Accord d'entreprise "Accord sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez DEVELOPPEMENT DES FOYERS DE PROVINCE (Siège)

Développement des Foyers de Province

Accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

La SAS Développement des Foyers de Province (DFP), 31 rue Saint Sébastien, 13006 Marseille,

représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Président ;

d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives :

La CGT représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX ;

La CFDT représentée par Madame XXXXXXXXXXX.

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

De par la nature de son activité, comme la plupart des acteurs du secteur, le Groupe AFP emploie une forte part de personnel féminin dans ses établissements.

De ce fait, le Groupe AFP a toujours tenu compte de cette spécificité dans sa politique de ressources humaines. Au fil des années, plusieurs dispositions ont été mises en place en faveur du personnel féminin, tant par la Direction des Ressources Humaines, que par les directeurs d’établissements.

Ainsi, depuis 2015, la SAS Développement des Foyers de Province a mis en place un accord en faveur de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes, avec pour but d’identifier et de résorber les écarts de traitement entre les femmes et les hommes.

Nombre des mesures prévues dans ces accords ont trait également à la Qualité de Vie au Travail.

Ainsi, la Direction Générale souhaite désormais intégrer la Qualité de Vie au Travail à l’accord sur l’égalité professionnelle.

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Cette volonté s’inscrit dans le cadre de l’ANI du 19/06/2013 relatif à la qualité de vie au travail (QVT) et au principe d’égalité professionnelle femmes-hommes, et de l’accord de branche signé le 12 juin 2018 par les partenaires sociaux de la branche hospitalisation privée ; accord étendu depuis le 12 février 2021.

À travers cet accord de branche, les signataires ont entendu reconnaître que l’action en faveur de la QVT et l’égalité professionnelle contribue à participer à la performance sociale et économique des entreprises. L’action sur la QVT et l’égalité professionnelle peut ainsi influer sur la motivation et la perception des salariés sur leur bien-être au travail, leur santé mais aussi la qualité des soins, des services et de l’accompagnement de la perte d’autonomie des résidents.

Dans le contexte spécifique des activités déployées dans la branche (fragilité des résidents, fin de vie …), d’un environnement technique évolutif, d’un environnement social complexe et d’un environnement physique de plus en plus exigeant, l’amélioration de la QVT apparaît comme un enjeu essentiel.

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Il est rappelé que dans le cadre de la mise en œuvre d’accords antérieurs, plusieurs actions ont été engagées par l’AFP en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes sur :

• Le recrutement

• L’évolution professionnelle et formation

• L’équilibre vie privée / vie professionnelle

• Les risques professionnels

• La rémunération

L’employeur souhaite réaffirmer par cet accord son engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle en traitant 7 thèmes basée sur les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, et d’y ajouter un volet Qualité de Vie au Travail.

Les parties conviennent d’intégrer dans la démarche de qualité de vie au travail, les six champs suivants proposés par le réseau Anact-Aract (représentation graphique du champ de la qualité de vie au travail) :

• Le management participatif, l’engagement

• Les relations au travail, le climat social

• Le contenu du travail

• La santé au travail

• Les compétences, les parcours professionnels

• L’égalité professionnelle pour tous

Afin de poursuivre et renforcer le développement d’actions spécifiques en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et de Qualité de Vie au Travail, les parties signataires ont choisi de mettre en œuvre des actions dans les domaines suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• L’accompagnement des salariés en situation de handicap

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1, L2242-5 et L2242-5-1 du code du travail et s’inscrit dans la continuité de l’accord de branche sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 12/06/2018.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de la SAS Développement des Foyers de Province (DFP).

Il est expressément convenu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à intégrer l’entreprise dans l’avenir.

Article 2 : Comprendre les notions de Qualité de Vie au Travail et d’Egalité professionnelle

Article 2.1 : La Qualité de Vie au Travail

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les différentes composantes de la notion de QVT :

• La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise,

• La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise,

• La qualité des relations de travail,

• La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif,

• La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail,

• La qualité du contenu du travail,

• La qualité de l’environnement physique,

• La possibilité de réalisation et de développement personnel,

• La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle,

• Le respect de l’égalité professionnelle.

La notion de QVT est une notion transversale qui ne renvoie donc pas seulement aux enjeux de santé et sécurité au travail. La notion rejoint aussi les questions de la promotion de l’égalité professionnelle et de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 2.2 : L’Egalité professionnelle

La thématique de l’égalité professionnelle apparait comme un des éléments constitutifs de la QVT.

Une véritable démarche d’amélioration de la QVT nécessite en effet qu’aucune forme de discrimination n’existe au sein de l’entreprise.

Le respect de l’égalité professionnelle femmes-hommes implique entre autres le respect du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » visé à l’article L. 3221-2 du code du travail.

Pour une situation comparable, le traitement respectif entre femmes et hommes ne doit révéler aucune différence concernant l’embauche, les rémunérations, l’accès à la formation et les conditions d’évolution professionnelle.

En matière de salaire, l’entreprise devra garantir l’absence de disparités illégitimes de rémunération, c’est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs (diplômes, expérience professionnelle, poste, niveau de responsabilité, tâches confiées, résultats, …) entre les femmes et les hommes placés dans des situations équivalentes.

Article 3 : Les domaines d’actions

La négociation s'appuie sur les données issues de la BDES et des rapports annuels de situation comparée.

Les domaines d’actions issues de la négociation répondent aux dispositions de l’accord de branche du 12/06/2018.

Les actions identifiées par un astérisque font parties des actions proposées dans l’accord de branche sur la QVT.

Article 3.1 : Le recrutement

Les actions réalisées

Plusieurs actions ont été réalisées ces dernières années, que les parties s’engagent à maintenir :

• La création d’un guide d’entretien de recrutement

• La neutralité dans la rédaction des offres d’emploi*

• La diffusion des offres d’emploi en interne*

• Un contenu minimal dans la rédaction des offres d’emploi*

• L’augmentation de la fréquence de diffusion des postes à pourvoir

Les actions complémentaires

Constat 1 :

L’embauche d’un salarié peut impliquer des comportements involontaires de discrimination basée sur le genre bien que le code du travail l’interdise.

Objectif 1 :

Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes afin de les réduire.

Mesures	Indicateurs de suivi
Accompagnement des salariés en charge du recrutement	Création et diffusion d’une procédure et d’outils liés au recrutement Pas d’indicateur de suivi
Recrutement effectué si possible par une équipe mixte lorsque la composition des équipes le permet*

Constat 2 :

Nos établissements doivent faire face à un turnover de plus en plus important et en parallèle, à des difficultés à recruter via les canaux de diffusion classiques.

Objectif 2 :

Pallier ce manque de candidatures reçues.

Une enveloppe de 10000 € sera consacrée chaque année aux mesures ci-dessous :

Mesures	Indicateurs de suivi
Diversification des canaux de diffusion des offres d’emploi	Montant des dépenses
Développement de la marque employeur	Montant des dépenses
Utilisation des outils numériques	Montant des dépenses

Constat 3 :

Le recrutement d’un collaborateur ne s‘arrête pas le jour de sa prise de poste, mais doit faire l’objet d’actions définies jusqu’à la validation de la période d’essai.

Objectif 3 :

Accompagner à la prise de poste pour favoriser l’intégration du nouvel embauché

Mesures	Indicateurs de suivi
Former les référents/tuteurs d’un nouvel embauché	Créer une formation à distance
Formaliser un processus d’intégration	Suivi annuel du nombre de passeports d’intégration

Article 3.2 : La formation professionnelle

Les actions réalisées

Plusieurs actions ont été réalisées ces dernières années, que les parties s’engagent à maintenir :

• L’augmentation du nombre de formations dispensées en présentiel dans un rayon de 100 km autour de l’établissement d’origine du salarié

• La formation professionnelle est abordée lors des entretiens professionnels

Les actions complémentaires

Constat :

L’accès à la formation professionnelle peut constituer un frein à l’égalité professionnelle femmes/hommes.

En parallèle, la formation professionnelle constitue un facteur d’attractivité et de motivation des salariés.

Objectif :

Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés pour améliorer l’employabilité et la reconnaissance professionnelle qui en découle, ainsi que favoriser les évolutions professionnelles.

Mesures	Indicateurs de suivi
70% des formations présentielles dispensées se dérouleront dans l’établissement du salarié ou au plus à 100 km de l’établissement (soit 200 km Aller/Retour)	Nombre de formations présentielles dispensées à proximité du lieu de travail / nombre de formations présentielles dispensées (indicateur exprimé en nombre de départs)
Augmenter de 10% le nombre d’apprenants connectés à la plateforme sur la durée de l’accord	Nombre de départs en e-learning en année 2025 par rapport à l’année 2021
Répondre favorablement aux demandes des directeurs	Nombre de formations réalisées
Définir un socle commun de modules E-Learning, obligatoire pour les nouveaux embauchés
Développer l’offre de formation à distance au profit du personnel non soignant	Création de 2 sessions supplémentaires

Article 3.3 : L’évolution professionnelle

Les actions réalisées

Plusieurs actions ont été réalisées ces dernières années, que les parties s’engagent à maintenir :

• La création d’une cartographie des métiers

• La rédaction de 100% des fiches de fonction avec des mots neutres

• Le libellé de manière asexuée de 100% des métiers

Les actions complémentaires

Constat :

Les salariés ont la possibilité d’exprimer leur souhait d’évolution professionnelle lors de l’entretien professionnel.

En parallèle, les postes à pourvoir sont régulièrement diffusés et affichés dans les établissements.

Objectif :

Permettre aux salariés d’évoluer professionnellement.

Mesures	Indicateurs de suivi (toutes catégories)
Mettre à jour la liste des postes à pourvoir et la diffuser auprès des salariés (par affichage et sur le site internet) deux fois par mois (toutes les 2 semaines environ)*	Moyenne du nombre de listes diffusées par an
Réaliser les entretiens professionnels chaque année	Taux de réalisation
Identifier les potentiels d’évolution et les inciter à se qualifier	Nombre de CDI clause d’obtention diplôme, de clauses de dédit formation, de périodes probatoires, et de contrats en alternance

Article 3.4 : La prévention des risques professionnels

Les actions réalisées

Plusieurs actions ont été réalisées ces dernières années, que les parties s’engagent à maintenir :

• L’instauration d’un entretien de retour d’absence

• La création de modules EL sur le bien-être au travail

• Proposition de formations à la gestion du stress et de formations aux bonnes pratiques en terme de mobilisation et manutention

• Formation de sensibilisation des managers aux risques d’épuisement professionnel

Les actions complémentaires

Constat :

Les conditions de travail sont une composante essentielle de la QVT.

Objectif :

S’équiper d’outils de travail adaptés permettant notamment d’alléger la charge de travail, et se doter d’outils informatiques performants.

Mesures	Indicateurs de suivi
Achat de matériels et équipements contribuant à l’amélioration des conditions de travail	Investissements intégrés dans les PPI Pas d’objectif chiffré
Privilégier les audioconférences/vidéoconférences pour des réunions inter-établissements	Pas d’objectif chiffré
Augmenter de 10% sur la durée de l’accord le nombre de modules EL validés sur la prévention des risques professionnels	Nombre de modules EL validés sur la prévention des risques professionnels

Constat 2 :

Bien qu’il existe un support spécifique, l’entretien de retour au travail d’un salarié après une longue absence n’est pas systématiquement réalisé.

Objectif 2 :

Promouvoir l’entretien de retour de longue absence auprès des managers en vue de généraliser la pratique.

Mesures	Indicateurs de suivi
Mettre en place un entretien dans les 2 semaines qui suivent le retour du salarié suite à une longue absence (> 90 jours) 50% des salariés absents plus de 90 jours et ayant repris le travail dans l’année devront avoir eu un entretien de retour : 2022-2023 : 30% 2024-2025 : 50%	Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salariés absents plus de 90 jours et ayant repris dans l’année

Article 3.5 : Réduction des inégalités salariales

Les actions réalisées

Plusieurs actions ont été réalisées ces dernières années, que les parties s’engagent à maintenir :

• La réduction de plusieurs écarts de rémunération

• Le calcul annuel de l’index égalité professionnelle femmes / hommes

Les actions complémentaires

Constat :

L’index Egalité professionnelle du Groupe AFP se situe à 77% depuis 2019. Chaque année, l’indicateur « Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité » est à 0.

Objectif :

Garantir le maintien de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes concernant les éléments de rémunération

Mesures	Indicateurs de suivi
Contribuer au maintien d’un index Egalité professionnelle Femmes / Hommes supérieur à 75%	Index annuel

Article 3.6 : La conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Les actions réalisées

Plusieurs actions ont été réalisées ces dernières années, que les parties s’engagent à maintenir :

• La création d’une charte des temps

• L’ajout du thème articulation vie professionnelle et vie familiale dans l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE)

• L’ajustement ponctuel des plannings des salariés à temps partiels pour leur permettre d’être formés sur leur temps de travail

• La création d’une brochure des dispositifs liés à la parentalité

• L’allongement du congé de paternité depuis le 01/07/2021

Les actions complémentaires

Constat 1 :

Les femmes sont globalement plus exposées à la contrainte du travail de nuit ainsi qu'aux temps partiels, même si, on note une part plus forte de temps partiels choisis chez les femmes, que chez les hommes.

Objectif 1 :

Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Mesures	Indicateurs de suivi
Communiquer sur la réduction du temps de travail de 10% des salariées en état de grossesse et sur le congé paternité*	Actualiser le guide de la parentalité Pourcentage de salariées enceintes ayant bénéficié de la réduction de leur temps de travail
Recenser régulièrement les souhaits de passage à temps plein, ou à temps partiel	Aborder ce thème lors de l’EAE

Constat 2 :

Le fait de travailler de nuit ou à temps partiel peut limiter l’accès à la formation professionnelle.

Objectif 2 :

Favoriser les parcours professionnels des salariés à temps partiels.

Mesures	Indicateurs de suivi
Veiller à assurer l’accès à la formation professionnelle des salariés de nuit et à temps partiel	Comparaison du pourcentage de salariés de nuit partis en formation, avec le pourcentage de salariés de jours partis en formation Comparaison du pourcentage de salariés à temps partiel partis en formation, avec le pourcentage de salariés à temps plein partis en formation

Constat 3 :

Le salarié absent sur plusieurs semaines voire plusieurs mois n’est pas tenu informé des événements affectant la vie du Groupe ou de son établissement.

Cette carence dans la communication peut être une source de stress lors de la reprise du travail.

Objectif 3 :

Améliorer les situations liées à certains congés spécifiques (les congés parentaux d’éducation, maternité, d’adoption, de congé de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale)*.

Mesures	Indicateurs de suivi
Permettre, pour les salariés qui le souhaitent, de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’AFP	Mise à jour régulière du site internet du groupe et de l’intranet Envoi électronique de l’AFP mag Facebook

Article 3.7 : L’environnement de travail

Les actions réalisées

Plusieurs actions ont été réalisées ces dernières années, que les parties s’engagent à maintenir :

• Moments conviviaux

• Equipement des salles de pause

• Equipements destinés au bien être

• Réunions du personnel mensuelles

Les actions complémentaires

Constat :

Pour que les salariés prennent soin de nos résidents, l’employeur doit prendre soin d’eux.

Objectif :

Créer les conditions de travail les plus favorables pour les salariés

Mesures	Indicateurs de suivi
Prendre soin des espaces réservés au personnel	Diagnostic Inscription dans les PPI
Créer de la cohésion d’équipe	Organisation de moments conviviaux

Article 3.8 : La lutte contre le harcèlement, les violences, les discriminations et les agissements sexistes

Les actions réalisées

Plusieurs actions ont été réalisées ces dernières années, que les parties s’engagent à maintenir :

• Une procédure est mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail

Les actions complémentaires

Constat :

Les salariés victimes de harcèlement trouvent difficilement un interlocuteur pour signaler

Objectif :

Rappeler les dispositifs existants

Mesures	Indicateurs de suivi
Communiquer annuellement sur Psya	Nombre de communications
Rappeler régulièrement l’existence de la boite mail Lanceur d’alerte	Nombre de communications

Article 4 : Modalités de suivi

Un bilan comportant les éléments de mesure retenus dans le présent accord sera présenté une fois par an au Comité Social et Economique de l’UES Foyers de Province (à la Commission Egalité professionnelle).

Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée quatre ans du 01/01/2022 au 31/12/2025.

Article 6 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L2232-16 et L2261-7-1 du code du travail.

Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L2221-6 et D2231-2 à D2231-7 du Code du travail auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) et du greffe du conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par le biais de l’intranet et sera disponible sur demande en version papier au secrétariat des établissements.

Fait à Marseille, le 23/11/2021

En autant d’exemplaires que de parties signataires plus les exemplaires destinés au dépôt légal

Les signataires de l’accord

D’une part, D’autre part,

Les Délégués Syndicaux Le Président

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX (CGT) Monsieur XXXXXXXXXXXX

Madame XXXXXXXXXXXXXXX (CFDT)