ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ESSILOR INTERNATIONAL, S.A.S. au capital de 277 845 100 euros, inscrite au RCS de Créteil au numéro 439 769 654, siégeant 147, rue de Paris – 94 227 Charenton-le-Pont Cedex, représentée par

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux centraux :

pour la CFDT,	dûment mandaté
pour la CFE-CGC,	dûment mandaté
pour la CGT,	dûment mandatée
pour la FO,	dûment mandatée

D’AUTRE PART.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

Article 1.1 : Le contexte légal 6

Article 1.2 : Les bénéficiaires de l’accord 7

CHAPITRE 2 – ENCOURAGER LE RECRUTEMENT DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 7

Article 2.1 : Principes 7

Article 2.2 : Les mesures en faveur de l’intégration professionnelle 8

Article 2.3 : L’emploi direct 10

Article 2.3.1 : Les contrats en CDI et CDD 10

Article 2.3.2 : L’alternance (apprentissage et professionnalisation) 10

Article 2.3.3 : Les stages et les partenariats avec les écoles 11

Article 2.3.4 : Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) 11

Article 2.3.5 : Les objectifs de recrutement 11

Article 2.4 : L’emploi indirect (sensibilisation, communication interne et externe) 12

Article 2.4.1 : Les contrats d’intérim 12

Article 2.4.2 : La collaboration avec les entreprises du secteur adapté et protégé et TIH 12

CHAPITRE 3 – MAINTENIR L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 12

Article 3.1 : Principes 13

Article 3.2 : Les salariés et la reconnaissance d’une situation de handicap 14

Article 3.2.1 : Principes, information et confidentialité 14

Article 3.2.2 : Accompagnement pour la personne 14

Article 3.2.3 : Absences autorisées pour les salariés en situation de handicap 15

Article 3.3 : Situations de maintien dans l’emploi 16

Article 3.3.1 : Mutations technologiques et changement de poste 16

Article 3.3.2 : Changement de manager 17

Article 3.3.3 : Dispositifs d’adaptation 17

Article 3.3.4 : Cellule de Maintien dans l'Emploi 18

Article 3.4 : Recherche de solutions 18

Article 3.4.1 : Solutions matérielles : poste, environnement 19

Article 3.4.2 : Solutions organisationnelles 21

Article 3.5 : Accompagnement au reclassement 21

Article 3.6 : Accessibilité 22

CHAPITRE 4 – Mesures d’accompagnement complementaires 22

Article 4.1 : Financement du Chèque Emploi Service Universel (CESU) Handicap 22

Article 4.2 : Aide au déménagement 23

Article 4.3 : Invalidité 23

Article 4.4 : Fin de carrière 23

Article 4.5 : Mesures pour les aidants 24

CHAPITRE 5 – DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 24

Article 5.1 : Principes 24

Article 5.2 : Formation 24

Article 5.3 : Parcours professionnel 25

CHAPITRE 6 – DEVELOPPER DES PARTENARIATS AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE 25

CHAPITRE 7 – PILOTER ET ANIMER LA POLITIQUE HANDICAP 26

Article 7.1 : La Mission Handicap centrale 26

Article 7.2 : Les Correspondants Handicap 28

Article 7.2.1 : La désignation du (de la) correspondant(e) Handicap 28

Article 7.2.2 : Ses missions 28

Article 7.3 : Les instances représentatives du personnel 30

Article 7.4 : Le médecin du travail 30

Article 7.5 : L’infirmier(ère) 30

Article 7.6 : Le service social du travail 31

Article 7.7 : Les actions de communication et de sensibilisation 31

CHAPITRE 8 – Dispositions relatives a l’application de l’accord 33

Article 8.1 : Prise d’effet – Durée 33

Article 8.2 : Bilan à l’autorité d’agrément de l’accord 33

Article 8.3 : Le budget de l’accord 33

Article 8.4 : La commission de suivi de l’accord 34

Article 8.5 : Révision 34

Article 8.6 : Dépôt et publicité 35

CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

PREAMBULE

Convaincue que la réussite du Groupe passe aussi par l’apport des compétences de tous, Essilor en France s’engage activement depuis 2007 dans une politique favorisant l’égalité des chances, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Le précédent accord 2016-2018 et l’avenant 2019 relatifs à l’emploi et l’intégration des personnes handicapées nous ont permis d’obtenir des résultats, à la fois qualitatifs et quantitatifs :

• une démarche RQTH mieux appréhendée par l’ensemble des salariés ;

• un objectif de recrutement de personnes en situation de handicap atteint ;

• une augmentation significative du volume de prestations confiées au secteur adapté et protégé ;

• une montée en compétences en progression des correspondants handicap ;

• après des départs importants à la retraite en 2016 (taux d’emploi à 4,59%), retour en 2018 à un taux d’emploi supérieur à 5% (5,25%) ;

• et enfin, des actions de communication ciblées et diversifiées.

ANNEXE 1

A partir d’une analyse critique des actions réalisées jusqu’à ce jour, du retour d’expérience des correspondants handicap et d’un partage avec les principaux intéressés, les signataires fixent 4 priorités pour ce nouvel accord :

1. recruter des personnes en situation de handicap, notamment via l’alternance, l’intérim ou les CDD dans la perspective de favoriser le passage en CDI ;

2. créer plus de connexions et de visibilité des acteurs du secteur médico-social et des correspondants handicap de l’entreprise, pour une meilleure anticipation des difficultés au poste de travail ;

3. identifier de nouvelles pistes de partenariat avec le Secteur de Travail Protégé et Adapté ;

4. communiquer au plus près avec tous les salariés afin d’améliorer leur connaissance des dispositifs existants dans l’entreprise.

En octobre 2019, un premier accord relatif à la diversité et à l’inclusion a été signé entre les organisations syndicales et la direction Essilor.

Celui-ci reposant sur 2 principes fondateurs que sont le respect des différences et l’acceptation de tous, le handicap a été naturellement intégré au champ plus large de la diversité.

Article 1.1 : Le contexte légal

Le présent accord est conclu dans un contexte particulier au moment où la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 modifie en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à partir du 1^er janvier 2020.

Parmi les évolutions qui impacteront la situation d’Essilor International, on en retiendra six principales :

• La modification de la procédure de déclaration de l’obligation d’emploi :

  la déclaration se fera, mensuellement, via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

  Une seule déclaration annuelle (Déclaration annuelle obligatoire des travailleurs handicapés (DOETH)) suffira désormais pour l’ensemble d’Essilor International (disparition des déclarations par établissement).

• La démarche de reconnaissance : celle-ci est simplifiée et peut être attribuée à vie pour les situations de handicap jugées irréversibles.

• Une valorisation différente de la collaboration avec les Structures de Travail Protégées et Adaptées (STPA) : les contrats de sous-traitance auprès des Entreprises Adaptées (EA), Etablissements de Service et d’Aide par le Travail (ESAT) ou Travailleurs Handicapés Indépendants (TIH) seront désormais pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due par l’employeur ;

• Une valorisation différente de l’emploi des seniors handicapés :

  les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ayant au moins 50 ans présents toute l’année et à temps complet seront comptabilisés comme une unité et demie, pour favoriser leur emploi.

• Un calcul des effectifs simplifié :

  les modalités de décompte des salariés en situation de handicap sont modifiées et seront désormais proratisées au réel de leur horaire contractuel, leur durée de présence dans l’année, la validité de leur statut de Bénéficiaire de l’OETH.

• Une même prise en compte de tous les travailleurs en situation de handicap :

  l’employeur pourra s’acquitter de son obligation d’emploi en recourant à tous types de contrats, y compris des stages ou des Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)

Article 1.2 : Les bénéficiaires de l’accord

Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Les dispositions du présent accord sont applicables aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail.

ANNEXE 2

Bénéficient également des dispositions du présent accord les personnes qui auraient engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à Essilor International la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.

Dans l'éventualité où ces dernières n’obtiendraient finalement pas la RQTH, elles perdraient le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre ou engagées.

S’agissant des collaborateurs ayant engagé une demande de renouvellement de leur RQTH, ils pourront bénéficier des dispositions du présent accord et être comptabilisés au titre de la DOETH jusqu’à 4 mois après la fin de validité de leur RQTH, sous réserve qu’ils aient demandé son renouvellement avant la date d’expiration et fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.

CHAPITRE 2 – ENCOURAGER LE RECRUTEMENT DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Article 2.1 : Principes

Pour favoriser la rencontre entre nos managers et des candidats en situation de handicap, il est important d’intégrer le handicap à tous les stades de nos processus de recrutement. Les accords Diversité&Inclusion et Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) prévoient les dispositifs nécessaires internes et externes pour favoriser les candidatures et le recrutement des personnes en situation de handicap. Ces dispositifs sont conformes aux principes et valeurs du groupe ainsi qu’aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances.

Par ailleurs, les managers suivront un module en e-learning « recruter sans discriminer » avant chaque premier recrutement de leur part tel que prévu par l’article 2.1 de l’accord relatif à la diversité et à l’inclusion.

La majeure partie des équipes Ressources Humaines ont déjà été formées, mais tout nouveau RH sera également amené à suivre ce même module de formation.

Un suivi particulier sera également fait afin de s’assurer que les recruteurs adoptent une posture inclusive tout au long du processus de recrutement : définition des besoins, analyse du CV, conduite de l’entretien d’embauche, sélection des candidats, préparation de l’accueil en entreprise.

Dans le cadre du présent accord, Essilor favorisera l’utilisation des réseaux sociaux pour développer sa marque employeur autour de sa politique handicap afin de rendre visible l’ensemble des actions menées par le Groupe. En 2019, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) a par exemple été relayée plusieurs fois sur Linkedin. Une première qui donne le ton pour la suite.

En poursuivant cette démarche, l’objectif est de toucher plus largement des candidats en situation de handicap.

Nos actions porteront sur :

• la communication de contenu sur les réseaux sociaux, sur l’extranet et l’intranet de l’entreprise

• le développement sur les forums et sites de recrutement,

• l’insertion d’articles dans la presse spécialisée sur le handicap ou la presse généraliste.

Article 2.2 : Les mesures en faveur de l’intégration professionnelle

Dans certains cas, l’accueil d’une personne en situation de handicap en entreprise peut nécessiter un aménagement de ses conditions de travail. Pour évaluer les besoins, la Mission Handicap en lien avec les acteurs internes (ergonome, infirmières …) ou externes (experts, associations…), s’appuie sur les préconisations formulées par le médecin du travail.

Mesures de compensation

Les mesures de compensation du handicap peuvent prendre différentes formes :

• Organisation du temps, de la charge de travail

• Formation

• Compensation matérielle ou humaine

• Accessibilité dans les espaces de vie (sanitaires, restaurant entreprise, salle de pause).

Elles doivent prendre en compte :

• Les contraintes et besoins individuels et collectifs liés à la tenue du poste de travail

• L’environnement de travail

• Le trajet domicile-travail

• Les déplacements professionnels.

En tout état de cause, ces mesures ne peuvent constituer une charge disproportionnée pour l’entreprise. C’est pourquoi, tout refus de prise en charge se doit d’être motivé.

Les parties signataires précisent que les actions conduites au titre de l’intégration dans l’entreprise d’une personne en situation de handicap doivent compenser les contraintes induites par sa situation de santé, en mobilisant des mesures adaptées sans lui conférer un traitement préférentiel.

Elles ne visent donc pas à attribuer des avantages avec une vision purement sociale, qui seraient de nature à accentuer les contraintes ou à constituer des éléments de discrimination positive.

Mesures d’accueil au sein du collectif de travail

Dans le cadre du précédent accord, une sensibilisation de l’équipe accueillante a été mise en place selon les besoins, avec la participation du travailleur en situation de handicap. Elle a pour objectif de lever les freins et les craintes que peut avoir le collectif de travail, de comprendre les dispositifs mis en place et de mieux appréhender le quotidien. Compte tenu des résultats très positifs de cette démarche, les organisations syndicales et la Direction conviennent de la maintenir.

Cette démarche pourra être complétée par une formation plus approfondie des collaborateurs et par la nomination, au sein de l’équipe, d’un tuteur. Ce dernier sera choisi sur la base du volontariat, son rôle sera d’accueillir et d’accompagner le salarié TH pendant une période déterminée.

Guide d’accompagnement pour les managers

Afin de soutenir les managers dans cette phase d’intégration ou de ré-intégration, la Mission Handicap a mis à leur disposition, en 2017, un guide leur apportant une vue synthétique de la démarche d’accompagnement à suivre tout au long du parcours professionnel du salarié. Ce guide est disponible sur notre site intranet Hello Essilor / Espace managers.

Article 2.3 : L’emploi direct

Article 2.3.1 : Les contrats en CDI et CDD

L’entreprise a la volonté d’intégrer des personnes en situation de handicap dans ses recrutements.

Compte tenu des profils recherchés par Essilor à ce jour (expérimentés, experts, expérience internationale …), les recrutements s’avèrent difficiles.

Il est donc essentiel de multiplier les opportunités pour rencontrer des candidats en situation de handicap. Ainsi différents modes de sourcing spécifiques au recrutement de candidats en situation de handicap, seront explorés, tels que : salons de recrutement virtuels, forums, « jobdating » et sites dédiés … Pour attirer chaque année un plus grand nombre de candidats en situation de handicap, la Mission Handicap étudiera la mise en place de nouveaux partenariats avec des cabinets spécialisés.

Article 2.3.2 : L’alternance (apprentissage et professionnalisation)

Durant l’application du présent accord, Essilor renforcera davantage sa position d’entreprise accueillante, formatrice et ouverte à l’intégration de nouveaux talents issus de la Diversité. Cette position s’est d’ailleurs confirmée par l’obtention du Label Happy trainees 2019¹.

Le recours à l’alternance est une solution pertinente pour apporter les compétences et savoirs nécessaires au développement professionnel de jeunes en formation ou de personnes en reconversion professionnelle. La collaboration avec un alternant est également une source d’enrichissement importante pour les managers.

Article 2.3.3 : Les stages et les partenariats avec les écoles

Comme l’alternance, les stages permettent de compléter la qualification des personnes en situation de handicap grâce à une expérience professionnelle en entreprise.

En accueillant des stagiaires en situation de handicap, Essilor sensibilisera au handicap l’équipe accueillante, avec l’accord de la personne concernée.

Les parties signataires conviennent de poursuivre les actions visant à développer des relations avec des écoles et centres de formation dont les filières sont en rapport avec les métiers de l’entreprise. La Mission Handicap se rapprochera également d’associations favorisant la rencontre entre étudiants et entreprise, si nécessaire.

Article 2.3.4 : Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)

La PMSMP permet aux personnes en recherche d'emploi ou en phase de réorientation d’être en immersion en milieu professionnel, pour découvrir un métier ou un secteur d'activité, ou initier une démarche de recrutement.

En 2019, le site Essilor dans la Meuse a participé pour la 1^ère fois au Duoday ; une initiative européenne permettant la formation de duos entre des personnes en situation de handicap et de nombreux professionnels volontaires. L’objectif est de déployer cette initiative sur les autres sites Essilor en France sur la durée de l’accord.

Article 2.3.5 : Les objectifs de recrutement

Sur la période 2016 à 2019, Essilor a pu réaliser 4 embauches en CDI dépassant ainsi l’objectif initialement fixé à au moins 2 recrutements de TH en CDI.

ANNEXE 1

Dans la continuité de ces résultats, les organisations syndicales et l’entreprise ont convenu de multiplier par trois l’objectif pour les 3 prochaines années, soit 6 embauches dont 3 en CDI et 3 en CDD. Les embauches en CDI seront privilégiées.

Pour tous les autres contrats, les parties signataires fixent comme objectif durant la durée de l’accord, le recrutement de 16 personnes en situation de handicap via l’alternance, les stages ou l’intérim.

Article 2.4 : L’emploi indirect (sensibilisation, communication interne et externe)

Article 2.4.1 : Les contrats d’intérim

L’intérim constitue un levier important d’insertion professionnelle pour les travailleurs en situation de handicap. Les agences de travail temporaire sont tenues, contractuellement, de respecter la politique diversité et handicap d’Essilor. Notre volonté d’accroître le nombre d’intérimaires en situation de handicap dans l’entreprise sera rappelée régulièrement aux agences d’intérim par les gestionnaires Essilor.

Article 2.4.2 : La collaboration avec les entreprises du secteur adapté et protégé et TIH

Certains travailleurs en situation de handicap ont besoin d’un encadrement médico-social et de conditions de travail adaptées pour exercer une activité professionnelle, ils travaillent au sein d’ESAT ou d’EA.

La collaboration entre ces structures et les entreprises du secteur ordinaire participe, de façon indirecte, à l’emploi des travailleurs handicapés.

En tant qu’entreprise socialement responsable, Essilor réaffirme son engagement de développer des partenariats avec le STPA en confiant aux ESAT et EA des prestations ou en intégrant du personnel dans ses locaux.

Des partenariats entre Essilor et le STPA pourront se faire localement, à l’initiative de chaque site.

De nombreux travailleurs en situation de handicap exercent une activité professionnelle en tant qu’indépendant. La nouvelle loi « avenir professionnel » de 2018 nous permet à présent de faire appel à ces Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) qui sont en capacité de proposer de multiples prestations, à savoir : traduction, photographie, réalisation vidéo, développement web, graphisme, formation …

CHAPITRE 3 – MAINTENIR L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

En moyenne, chaque année, Essilor International accompagne plus de 20 collaborateurs en situation de handicap dans des démarches complexes de maintien dans l'emploi.

Des actions spécifiques sont également menées par les acteurs opérationnels, sans intervention d’un acteur de la Mission Handicap. Ces actions non recensées démontrent l’attention qui est quotidiennement apportée à la qualité de vie au travail des personnes en situation de handicap.

Fortes de l’expérience des précédents accords, les parties signataires réaffirment leur volonté :

• d’anticiper les risques d’inaptitude ;

• pour le manager, de détecter les situations et alerter le(la) responsable RH et le Services de Santé au Travail, à condition qu’il ait connaissance de la situation de handicap ;

• de structurer les démarches de résolution des problèmes (logique pluridisciplinaire pour élargir le champ des possibles) ;

• d’apporter un soutien aux acteurs de terrain confrontés à ces situations ;

• de rendre la Mission Handicap locale visible auprès des principaux intéressés, afin qu’ils accèdent aux dispositifs offerts par le présent accord.

Article 3.1 : Principes

Les parties signataires rappellent que le maintien dans l’emploi des salariés Essilor dont le handicap existe, survient ou évolue, reste la priorité du présent accord.

Des facteurs clés externes et internes restent impactants : recul de l’âge de départ à la retraite, caractéristiques des salariés d’Essilor International en situation de handicap (deux tiers d’entre eux ont plus de 50 ans), évolution de la pyramide des âges en général notamment dans les 6 sites de production.

L’objectif du présent accord est donc de proposer des mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap déjà présents dans l’entreprise, ceux qui la rejoignent ou qui seront reconnus travailleurs handicapés au cours de leur carrière, de conserver un emploi correspondant à leurs qualifications, à leurs compétences et à leurs capacités. Elles sont d’ordre matériel et organisationnel, ainsi que d’ordre financier.

Il est donc rappelé que les actions conduites au titre du maintien dans l’emploi ne visent pas à conférer un traitement préférentiel à une personne par rapport à une autre, du fait de son handicap, mais de compenser les contraintes induites par le handicap, en mobilisant des mesures adaptées.

Elles ont pour unique objectif de contribuer au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés.

Soucieux de mettre les salariés concernés au cœur de toute démarche, les parties signataires du présent accord conviennent :

• Sur le plan individuel : de les associer aux démarches les concernant. Ainsi, il est rappelé que le salarié doit s’impliquer dans le processus.

• Sur le plan collectif : de renouveler au cours de la dernière année de déploiement du présent accord le dispositif de recueil des avis et suggestions des salariés handicapés sur les mesures de maintien dans l’emploi. Les modalités restent à déterminer : questionnaire, groupe de travail (et autres...) pour les personnes volontaires.

  Dès que le manager a connaissance d’un risque d’inadéquation au poste, il alerte le(la) responsable RH qui lui-même transmettra l’information aux Services de Santé au Travail, afin de chercher des solutions.

Article 3.2 : Les salariés et la reconnaissance d’une situation de handicap

Article 3.2.1 : Principes, information et confidentialité

Les mesures prévues dans le présent accord étant réservées aux salariés en situation de handicap ou ceux ayant déposé une demande, les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser la démarche de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

En effet, de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables ignorent qu’ils pourraient initier une demande de reconnaissance de leur situation de handicap ou tout simplement hésitent à le faire.

Pour rappel, la démarche de RQTH est une démarche exclusivement personnelle, il n'existe aucune obligation pour le salarié reconnu travailleur handicapé d'en informer l’entreprise, sa hiérarchie ou même le médecin du travail.

Lorsqu’il fait le choix de communiquer sur son statut, cette information reste propre à l’entreprise Essilor International. Elle n’est en aucun cas communiquée, par exemple aux employeurs ultérieurs, notamment lors de la recherche d’emploi du salarié concerné.

Pour ce qui concerne la question de la confidentialité, les signataires conviennent de l’expérimentation d’un nouveau dispositif de gestion individuelle de la confidentialité pour la durée du présent accord. Il pourra être pérennisé s’il s’avère pertinent et efficace. Ce point fera partie de la consultation des salariés en fin d’accord.

Un courrier sera adressé aux salariés Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) afin qu’ils puissent s’exprimer par retour de formulaire sur leur souhait de partager leur statut avec par exemple : le manager, l’équipe de travail, le responsable RH…

Article 3.2.2 : Accompagnement pour la personne

A l’instar de la formation « vivre et partager ma situation de handicap au travail » suivie par une douzaine de personnes en fin d’année 2019, les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en passe de l’être, ou hésitant à engager la démarche, se verront proposer une formation dédiée.

Les objectifs pédagogiques sont :

• mieux connaitre son rapport à sa situation de handicap,

• savoir prendre une décision sur la question majeure du partage de sa situation de handicap,

• s’interroger sur sa posture professionnelle, et son impact potentiel sur son entourage professionnel,

• acquérir des techniques de communication efficientes ;

• connaitre les dispositifs d’aides et d’accompagnement dans et hors de l’entreprise.

Les formations seront prioritairement organisées en intra-entreprise sur une durée d’une journée. Dans des cas particuliers de recherche de confidentialité, la participation à une formule inter-entreprise peut être envisagée.

Tout manager d’un futur participant est informé de la participation de son collaborateur. Il ne peut pas s’opposer à cette participation. En cas de surcharge de travail, il lui est possible demander un report sur une session ultérieure.

Article 3.2.3 : Absences autorisées pour les salariés en situation de handicap

Le service social du travail, l’infirmier(ère) ou le (la) Correspondant(e) Handicap aideront si besoin le salarié à l’établissement du dossier destiné à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

En amont de l’échéance de la RQTH (6-9 mois), un contact est pris avec les salariés concernés afin de les accompagner le cas échéant dans le renouvellement de leur reconnaissance, et leur rappelant les dispositifs de soutien à l’emploi créés à l’occasion de cet accord. L’initiative de ce contact est prise selon le cas par l’infirmier(ère) ou le(la) Correspondant(e) Handicap.

Afin de faciliter leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement, Essilor accorde aux salariés en situation de handicap :

• une demi-journée par an, sur justificatif, pour effectuer une première démarche de reconnaissance du handicap auprès de la MDPH ;

• une demi-journée par an, sur justificatif, pour réaliser les démarches administratives de renouvellement 

Ces autorisations d’absence rémunérées visent strictement à répondre aux convocations de la commission et à réaliser les démarches administratives.

Sont également accordés aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées deux journées par an, sur justificatif, pour effectuer des examens / soins médicaux en lien avec son handicap, qui ne peuvent être réalisés en dehors des horaires de travail ou pendant les jours chômés.

Essilor souhaite aussi accompagner les salariés parents d’enfants en situation de handicap.

Ainsi, tout salarié dont l’enfant, âgé de moins de 18 ans, fait l’objet d’un suivi médical, peut bénéficier de trois journées par an. Pour cela, il devra présenter le justificatif de reconnaissance de handicap de l’enfant (PCH, ACTP ou AEEH) ainsi que les justificatifs de rendez-vous médicaux.

Ces journées sont rémunérées comme du temps de travail effectif et n’ont pas d’incidence sur la rémunération du salarié. Elles peuvent être fractionnées en demi-journées à la demande du salarié.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance en transmettant sa demande d’autorisation d’absence à son responsable hiérarchique environ 10 jours avant la date de l’examen/soin médical.

Le salarié transmet également au service Administration du personnel un justificatif daté faisant apparaître l’identité de la structure hospitalière ou médicale où a été réalisé l’examen/le soin.

Article 3.3 : Situations de maintien dans l’emploi

Certaines situations peuvent avoir un impact sur l’environnement de travail, l’outil de travail, l’organisation du poste du salarié en situation de handicap. Essilor est particulièrement attentif à ces situations à risque.

Article 3.3.1 : Mutations technologiques et changement de poste

La prise en compte de façon anticipée des difficultés (existantes ou à venir) du salarié est un gage de réussite du maintien dans l’emploi.

Une vigilance particulière est apportée à la situation des salariés handicapés confrontés à une évolution significative de leur métier ou de leur poste de travail.

Pour tous changements, tels des réorganisations de bureaux et des modifications d'espaces, que ce soit collectif ou par service, le Chef d'établissement ainsi que le médecin du travail doivent être informés de ce type de projet, et ce le plus en amont possible.

Sur la base de cette information, il sera demandé au médecin du travail de préciser les éventuelles adaptations nécessaires au(x) poste(s) et/ou de l'espace de travail propres aux personnes concernées par ce changement.

En outre, lorsqu’ils ont connaissance de la situation de travailleur handicapé (et plus généralement ceux rencontrant une difficulté de santé au travail), les managers (pour les entretiens professionnels ou de développement) ou les services Ressources Humaines (pour les entretiens de carrière) veillent à identifier les évolutions éventuelles de leur situation de handicap, ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour adapter leur environnement de travail à ces évolutions.

Des acteurs comme les services techniques, informatiques, etc., seront sensibilisés afin qu’ils soient vigilants à prendre en compte les situations des personnes en situation de handicap dans leurs projets, puis dans la résolution des difficultés auxquelles elles pourraient être confrontées.

Article 3.3.2 : Changement de manager

Dans le cas de l’arrivée d’un nouveau manager, et en fonction de la signature par le salarié du courrier sur la gestion individuelle de la confidentialité de son statut, ce nouvel encadrant est informé de cette situation particulière, par le responsable RH. Ce partage peut également se faire entre les 2 managers qui se succèdent.

Le (la) Correspondant(e) propose alors au manager de participer à une sensibilisation ouverte à tous les managers, ainsi que la possibilité de bénéficier d’une sensibilisation particulière sur le type de déficience auquel le salarié est confronté et qui impacte potentiellement ses conditions de travail et celles du service. Dans tous les cas, l’orientation de ces sensibilisations est centrée vers les besoins et adaptations, dans le respect de la confidentialité sur la pathologie.

Article 3.3.3 : Dispositifs d’adaptation

Il est également rappelé que les travailleurs en situation de handicap bénéficient de modalités de suivi adaptées dans le cadre des visites de prévention et d’information des Services de Santé au Travail selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans. A cette fin, les équipes des Services de Santé au Travail partenaires d’Essilor, ou intégrées, seront informées des dispositifs du présent accord, par exemple à l’occasion d’une réunion ou a minima via l’envoi d’un courrier et/ou d’une plaquette explicative.

Dès que le manager a connaissance d’un risque d’inadéquation, il alerte le(la) responsable RH et les Services de Santé au Travail afin de chercher des solutions par adaptation du poste, de l’organisation, par la formation... Le médecin du travail est sollicité pour des recommandations.

Article 3.3.4 : Cellule de Maintien dans l'Emploi

Le travail en pluridisciplinarité doit se poursuivre et s’intensifier au cours de l’accord. Lors de la mise en œuvre des démarches individuelles, la Mission Handicap peut faire appel à un groupe de travail pluridisciplinaire -appelé Cellule de Maintien dans l'Emploi (CME)- afin d’agir en concertation avec l’ensemble des acteurs et experts concernés.

La Cellule de Maintien dans l’Emploi peut intervenir pour préparer la reprise du travail ou pour accompagner un travailleur handicapé rencontrant un problème de santé faisant peser un risque sur le maintien de son activité professionnelle. Elle s’appuie toujours sur l’avis et les préconisations du médecin du travail.

La création d’une cellule maintien dans l'emploi n’est pas systématique. Elle est cependant préconisée dans toutes les situations complexes, ou susceptibles de le devenir. Elle doit être considérée comme une aide à la résolution des problèmes et en aucun cas comme une contrainte ou un simple formalisme.

Les signataires rappellent l’importance des principes suivants :

• associer étroitement le salarié à la démarche ;

• respecter le cadre de confidentialité et les règles de déontologie de chacun ;

• déclencher une Cellule de Maintien dans l’Emploi le plus tôt possible ;

• assurer un pilotage de chaque situation traitée en Cellule de Maintien dans l’Emploi ;

• tracer les étapes successives de recherche de solutions ;

• encourager les retours et partages d’expériences. Pour fluidifier les travaux des Cellules de Maintien dans l'Emploi, la Mission Handicap centrale proposera des outils d’animation et de suivi. Afin de définir la composition et le fonctionnement des Cellules de Maintien dans l’Emploi, la responsable de la Mission Handicap organisera en début d’accord, un atelier sur le sujet, réunissant quelques acteurs clés (managers, responsables RH, équipe médico-sociale, correspondant handicap …)

Article 3.4 : Recherche de solutions

La gestion d’une situation de maintien dans l’emploi nécessite, pour garantir sa réussite, une parfaite coordination de l’ensemble des acteurs internes.

Lorsque le médecin du travail se prononce sur l’aptitude d’un salarié à son poste de travail, il doit émettre un avis médical le plus précis possible afin de permettre à l’employeur d’adapter son poste de travail ou de trouver une solution en cas de restriction à cette aptitude, voire d’inaptitude.

Cet avis médical doit faire état des aspects du poste de travail qui doivent être exclus ou adaptés (exemples : port de charge, exposition à des irritants, station debout prolongée, horaires…) compte tenu des restrictions médicales du salarié.

Cependant, la pathologie affectant le salarié ou toute autre information médicale demeurent confidentielles et ne doivent pas être divulguées par le médecin du travail ou l’infirmière. Ils sont soumis au secret médical.

Dans le cadre d’une recherche de reclassement ou d’une adaptation d’un poste, les informations relatives aux contraintes du poste à exclure sont partagées entre les personnes concernées (manager, RH, Mission Handicap).

A ce titre, il convient de rappeler que chaque acteur est tenu à une obligation de discrétion, inhérente à son contrat de travail.

Essilor privilégie le maintien du salarié à son poste actuel et, en cas de maintien impossible, recherche un poste de reclassement au niveau de l’entreprise et du Groupe (autres sites, autres entreprises du groupe Essilor).

Suivant les besoins, des études ergonomiques pour un aménagement de poste ou des études d’accessibilité du poste de travail peuvent être engagées.

La Mission Handicap finance ou cofinance les dépenses afférentes suivant les règles comptables en vigueur dans l’entreprise, et en cohérence avec la pesée financière attachée au présent accord. En effet, la prise en charge sur le budget de la Mission Handicap doit correspondre au surcout lié à la situation de handicap ; ce budget dédié ne saurait financer des matériels ou aménagements relevant par exemple de l’obligation d’accessibilité d’un site, ou du fonctionnement courant de celui-ci.

Article 3.4.1 : Solutions matérielles : poste, environnement

Plusieurs solutions matérielles sont envisageables, afin de maintenir le salarié en situation de handicap dans son emploi.

Les solutions sont étudiées à partir des préconisations formulées par le médecin du travail. L’ouverture de tout dossier est conditionnée par l’avis médical. Le dossier est ensuite transmis à la responsable de la Mission Handicap qui vérifie l’éligibilité de la demande de financement.

Les aides ont uniquement vocation à apporter un complément de financement aux autres aides extérieures auxquelles le salarié doit d’abord faire appel.

L’examen des demandes est donc conditionné à la justification de la réalisation des démarches auprès des organismes (Agefiph, MDPH, CPAM, mutuelles, conseils généraux, associations).

Pour éviter une avance de fonds trop importante, le salarié peut solliciter une aide auprès du service social du travail.

Si malgré les aides extérieures un montant reste à la charge du salarié, la Mission Handicap peut financer le solde dans la limite de :

• 500 € HT par équipement individuel, après accord préalable à l’achat et sur présentation de la facture et des justificatifs des différents remboursements.

• 1 000 € HT pour un aménagement du véhicule personnel ou l’acquisition d’un véhicule adapté après accord préalable à partir de la présentation du devis, puis de la copie de la facture acquittée ;

  • En cas de refus de l’Agefiph ou de tout autre organisme et après étude du dossier par la Mission Handicap et le service social du travail et sur recommandation du médecin du travail, l’aide peut atteindre 1.500 € HT dans la limite des frais engagés, et dans les mêmes conditions d’accord et de justification.

• 1.500 € HT par an pour une solution de transport adaptée si la personne se trouve dans l’impossibilité avérée d’utiliser les transports en commun ou un véhicule personnel (même adapté). Le devis est soumis à la Mission Handicap en amont qui le valide dans un délai maximum de deux mois et règle ensuite les factures en direct. Dans l’attente d’une réponse et en cas de difficulté particulière, le salarié se rapprochera du service social du travail afin d’activer un éventuel fonds social.

La pertinence des solutions déployées est évaluée dans le cadre d’une étape de suivi, sous la responsabilité a minima du manager, sinon, le cas échéant de la Cellule Maintien dans l’Emploi sollicitée.

Article 3.4.2 : Solutions organisationnelles

Les solutions de maintien dans l'emploi peuvent impliquer des modifications de l’organisation ou du rythme du travail.

Les parties signataires du présent accord rappellent l’intérêt d’envisager les pistes de solutions concernant par exemple :

• les horaires (nombre d’heures, répartition) ;

• les formes de travail (télétravail) ;

• l’organisation du travail en équipe (répartition des tâches) ;

• la formation du salarié.

Le coût des formations et des équipements nécessaires au télétravail sont pris en charge par la Mission Handicap quand ils sont en lien avec le handicap de la personne.

Elles rappellent également que ces pistes doivent être envisagées sous réserve de leur compatibilité avec les contraintes de production, d’équité de traitement et de travail en équipe.

La pertinence de ces aménagements est également évaluée dans le cadre d’une étape de suivi, sous la responsabilité à minima du manager, sinon de la Cellule de Maintien dans l’Emploi sollicitée.

Article 3.5 : Accompagnement au reclassement

Dans certains cas, la solution de maintien dans l’emploi peut également amener le travailleur handicapé à trouver un projet professionnel à l’externe.

Si, compte tenu de l’impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe, le licenciement du salarié ne peut être évité, certaines mesures d’accompagnement pourront lui être proposées, visant à favoriser sa recherche d’emploi ou un éventuel besoin de reconversion professionnelle. Ces aides peuvent par exemple prendre la forme du financement du recours à un cabinet spécialisé, d’un bilan de compétences ou professionnel ou d’une formation spécifique.

Par ailleurs, en cas de licenciement collectif pour motif économique, conformément à l’article L. 1233-5 du Code du travail, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements prennent notamment en compte la situation de handicap du salarié.

Article 3.6 : Accessibilité

Les parties signataires du présent accord conviennent que les lieux de travail de l’entreprise doivent être rendus accessibles aux travailleurs handicapés, quel que soit leur handicap.

Un lieu de travail est considéré comme accessible aux personnes handicapées lorsque celles-ci peuvent y accéder, se repérer, y circuler, communiquer, et si nécessaire les évacuer avec la plus grande autonomie et dans les meilleures conditions de sécurité possibles.

Compte tenu des contraintes techniques pouvant exister dans les locaux actuels, si l’entreprise fait construire un bâtiment neuf ou réalise des travaux de rénovation dans un bâtiment existant, elle s’engage à respecter cette obligation en matière d’accessibilité des lieux de travail aux travailleurs handicapés. Ce type de travaux est pris budgétairement dans le cadre des projets immobiliers.

Le poste de travail ainsi que les locaux sanitaires et de restauration que les travailleurs handicapés sont susceptibles d'utiliser dans l’entreprise sont également aménagés de telle sorte à ce que les salariés handicapés puissent y accéder aisément.

CHAPITRE 4 – Mesures d’accompagnement complementaires

Article 4.1 : Financement du Chèque Emploi Service Universel (CESU) Handicap

Afin de soutenir et faciliter le quotidien des salariés handicapés et de favoriser leur maintien dans l’emploi, les parties signataires conviennent de la nécessité de maintenir le financement des Pass CESU Handicap.

Ce CESU dédié aux salariés handicapés procure un accès facilité aux services à la personne.

Essilor International s’engage à financer, à hauteur de 65 %, le recours au CESU Handicap, avec un maximum de 396,50 € par an et par salarié reconnu handicapé ou parent d’enfant handicapé de moins de 18 ans.

Le montant total financé par Essilor International au titre des CESU ne peut en tout état de cause pas dépasser 1.830 € par an et par salarié (somme fixée par décret revalorisée chaque année en fonction de l’indice des prix).

Il est rappelé que l’emploi direct d’une personne par le biais du CESU engendre des cotisations patronales à la charge du salarié qui devient alors employeur. Il est cependant possible de faire appel à une société de services spécialisée afin de se libérer de la déclaration et des cotisations patronales.

Article 4.2 : Aide au déménagement

Les parties signataires du présent accord constatent que les travailleurs handicapés peuvent avoir besoin de déménager pour se rapprocher de leur lieu de travail ou pour accéder à un logement adapté à leur handicap et ainsi favoriser leur maintien dans l’emploi.

Ainsi, elles conviennent de la nécessité d’aider à l’adaptation d’un logement intervenant dans ces conditions.

Le dispositif de l’action logement sera mobilisé en priorité, afin d’aider la personne concernée à trouver un nouveau logement, aux conditions d’accès compatibles avec la nature de son handicap.

Le salarié pourra aussi être accompagné par le service social de l’entreprise pour mettre en place toute action susceptible de favoriser la recherche d’un nouveau logement.

Article 4.3 : Invalidité

Afin de prendre en compte la situation spécifique des salariés ayant une rente invalidité 1^ère catégorie, un accord d’entreprise relatif au régime collectif de prévoyance complémentaire contre les risques d’incapacité, d’invalidité et de décès a été signé le 25 janvier 2019 entre les organisations syndicales et la Direction. Il reste applicable pour la durée du présent accord.

Article 4.4 : Fin de carrière

Les conditions d’accès ainsi que le régime du mi-temps de fin de carrière sont définis par l’accord d’entreprise sur l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite signé le 25 janvier 2019 entre les organisations syndicales et la Direction.

Un dispositif d’adaptation est prévu pour les bénéficiaires du présent accord. En effet, par exception, l’ensemble des salariés en situation de handicap concernés par le mi-temps de fin de carrière continue à pouvoir bénéficier de ce dispositif un an avant l’âge requis, à condition que leur état de santé le justifie et après avis non-équivoque du médecin du travail et validation exprès par le service Ressources Humaines.

Concernant les conditions de droits à la retraite prenant en compte le handicap, les salariés peuvent s’appuyer sur le service social du travail de l’entreprise.

Article 4.5 : Mesures pour les aidants

Depuis 2014, le législateur a élargi la possibilité de don de jours à un public plus vaste d’aidants, au sens où la personne malade ou handicapée peut être le conjoint, un ascendant, ou un proche âgé. Le salarié donateur peut céder les jours placés sur le CET, la 5e semaine de congés payés, les congés d’ancienneté, les jours de réduction du temps de travail (RTT) et les jours acquis au titre du repos compensateur individuel, tel que cela est prévu par l’accord d’entreprise relatif au don de jours de repos en cas d’enfant ou de conjoint gravement malade signé le 25 janvier 2019. Il doit au préalable obtenir l’accord de l’employeur. Le don est anonyme et sans contrepartie.

Toutes ces mesures sont gérées en dehors du budget dédié à la Mission Handicap.

CHAPITRE 5 – DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Article 5.1 : Principes

Les parties signataires du présent accord accordent une importance particulière au respect de l’égalité de traitement pour favoriser l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap. Ainsi, à compétences égales, les salariés handicapés disposent des mêmes chances de parcours professionnel que tout autre salarié de l’entreprise.

Les salariés en situation de handicap bénéficient des dispositifs de gestion de carrière selon les règles en vigueur dans l’entreprise, fondés sur la valorisation des compétences et sur le respect du principe de non-discrimination.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié considère qu’il est victime de discrimination, en raison de sa situation de handicap, il dispose au sein de l’entreprise d’une possibilité d’alerte, conformément aux dispositions de l’article 5.2 de l’accord relatif à la diversité et l’inclusion.

Article 5.2 : Formation

Avec l’objectif d’accompagner le projet professionnel, d’assurer l’employabilité et si nécessaire, de permettre le retour ou le maintien à l’emploi, une attention toute particulière est apportée à la formation des salariés en situation de handicap.

Le plan de formation individuel du salarié doit tenir compte, si besoin, des particularités liées au handicap. Les équipes RH, en lien avec les managers, veillent à ce que les formations internes ou externes soient mises en œuvre selon des modalités appropriées compatibles avec le handicap de la personne. Une attention est tout particulièrement apportée à la situation des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi à temps partiel.

Il est rappelé que le budget de l’accord peut permettre la prise en charge des surcoûts suivants permettant l’accès à la formation d’un collaborateur bénéficiaire : prestations d’interprétariat traductions sous forme de sous-titrage, allongement de la durée de formation. Il en va de même pour les éventuels surcoûts en lien avec le handicap et relatifs aux transports vers les lieux de formation ou à des besoins spécifiques d’hébergement. L’accord de la Mission Handicap est requis en amont de la validation du devis, si son co-financement est sollicité.

Article 5.3 : Parcours professionnel

Dès lors que le manager est informé de la situation de handicap de l’un de ses collaborateurs, il veille tout particulièrement à la bonne adéquation des aménagements effectués, à son intégration au sein de l’équipe, à l’acquisition et au développement de ses compétences, comme à son parcours professionnel. Ces points sont abordés lors de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel.

Tout besoin identifié en lien avec le handicap est à remonter au plus tôt à la Mission Handicap et aux acteurs RH concernés.

Une vidéo de sensibilisation sera réalisée à destination des managers afin de les aider à accorder dans les entretiens une juste place au handicap, notamment en vue de leur permettre de prendre en compte les éventuelles spécificités liées à la situation de handicap, dans une approche équitable vis-à-vis des autres salariés. Pour une bonne appropriation de cet outil, idéalement les managers échangeront avec leur responsable RH en amont de cet entretien.

CHAPITRE 6 – DEVELOPPER DES PARTENARIATS AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE

En 2018, notre collaboration avec les Structures de Travail Protégées et Adaptées (STPA) a représenté 14,87 unités bénéficiaires, soit 9,36% du taux d’emploi global de l’année.

Entre 2015 et 2018, le nombre d’unités bénéficiaires générées par les STPA a progressé de 27%.

Durant la durée de l’accord 2016-2018, l’objectif d’augmenter de 25% le volume d’achat auprès des ESAT et EA, a été pratiquement doublé.

Des partenariats durables mis en place sur les sites Essilor de Ligny en Barrois, Toulouse, Créteil, Dijon ont largement contribué à l’atteinte de ce résultat.

Dans le cadre du présent accord, Essilor se fixe comme objectif de faire progresser le volume d’achats confié aux ESAT et EA de 25 %.

Pour atteindre cet objectif, différentes actions seront initiées par le Service Achats et soutenues par la Mission Handicap :

• organisation de rencontres entre acheteurs Essilor et acheteurs d’entreprises engagées pour un partage de bonnes pratiques ;

• participation des acheteurs à des salons et évènements dédiés tels que le « Salon des Achats responsables », « Osez nos compétences » … ;

• identification de segments d’achat pouvant intégrer systématiquement de la co-traitance ;

• intégration d’une clause sociale dans les appels d’offre qui concernent le périmètre France et des familles d’achat identifiées comme accessible au STPA ;

• poursuite de la sensibilisation des assistantes à l’utilisation d’ESAT et EA dans le domaine de la restauration ;

• intégration des TIH à la plateforme MALT (plateforme regroupant des freelance) ;

• communication au niveau national sur les partenariats mis en place.

CHAPITRE 7 – PILOTER ET ANIMER LA POLITIQUE HANDICAP

Article 7.1 : La Mission Handicap centrale

La Mission Handicap est gérée par la responsable Diversité qui est rattachée à la direction des Ressources Humaines France.

Elle coordonne l’action des Correspondants Handicap, en assurant l’échange de bonnes pratiques au niveau national et en privilégiant un mode d’animation participatif.

Elle sensibilise le Centre d’Excellence Recrutement (CER), les cabinets de recrutement externes ainsi que les managers concernés par une candidature de personne en situation de handicap. Ainsi, elle assure la relation avec les cabinets de recrutement spécialisés et participe directement ou indirectement aux actions de recrutement, ainsi qu’au suivi de l’intégration des personnes handicapées.

En lien avec les acteurs médico-sociaux de l’entreprise (médecins du travail, service social du travail, infirmier(ère)s, ergonomes...), elle participe activement au développement des actions de maintien dans l’emploi des salariés handicapés nécessitant un aménagement de poste ou un accompagnement individuel.

Elle assure également un rôle de conseil aux salariés de l’entreprise bénéficiaires de l’obligation d’emploi, et à tous ceux qui pourraient le devenir.

La Mission Handicap pilote le budget de l’accord. Elle est en charge de l’étude des demandes d’aides financières décrites dans le présent accord.

Elle intervient auprès des responsables Achats pour favoriser le développement des relations commerciales avec les ESAT, les EA et les TIH.

Elle assure la promotion de la politique handicap de l’entreprise et veille à la bonne application du présent accord en lien avec les responsables RH. En fonction des informations qui lui parviendront, elle intervient auprès de la direction et/ou des chefs d’établissement et des RRH, si nécessaire.

Elle définit un plan de communication interne et externe pour toute la durée de l’accord. Elle apporte également son support aux initiatives locales prises par les Correspondant(e)s Handicap visant à informer et sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise.

Elle représente l’entreprise auprès des organismes externes (Direccte, Agefiph, associations, réseaux d’entreprises…) sur les sujets qui lui sont dévolus

La Mission Handicap présente chaque année le bilan de ses réalisations lors de la commission de suivi de l’accord, ainsi qu’aux commissions santé, sécurité et conditions de travail des CSE et le transmet à la Direccte dont relève le siège social d’Essilor International.

Article 7.2 : Les Correspondants Handicap

Article 7.2.1 : La désignation du (de la) correspondant(e) Handicap

Chacun des sites d’Essilor International dispose d’au moins un Correspondant Handicap.

Le Correspondant Handicap est un salarié volontaire qui souhaite s’engager personnellement en faveur du développement de la politique Handicap au sein de l’entreprise. Il fait acte de candidature auprès de la responsable Diversité après appel à candidature. Il est sélectionné sur la base de critères liés à ses motivations. Avant toute nomination, les avis du chef d’établissement ou du responsable du site ainsi que celui du responsable Ressources Humaines sont recueillis par la responsable Diversité. Le manager est également consulté.

Le correspondant Handicap s’engage pour une durée d’au moins 3 ans, qui peut être prolongée d’un commun accord.

Dans le cadre du renouvellement du présent accord, un appel à candidature au niveau national sera mis en place. A cette occasion, de nouvelles candidatures ainsi que le renouvellement des Correspondants actuels seront possibles. Le choix final appartient à la responsable du service Diversité.

Le correspondant Handicap se voit remettre une fiche de mission. Il signe un engagement de confidentialité par lequel il s’engage à ne divulguer aucune information à des personnes extérieures au cercle de la Mission Handicap, du Service de Santé au Travail au sens large et du service social du travail, sauf accord express du salarié concerné, tel que cela ressort de l’article 3.2 du présent accord.

Article 7.2.2 : Ses missions

Le correspondant Handicap joue un rôle d’animateur et d’interlocuteur local pour le déploiement de la politique Handicap, en coordination avec La Mission Handicap. A ce titre, il se fait connaître auprès des différents acteurs de l’entreprise et en particulier auprès des salariés en situation de handicap dont il est l’un des principaux interlocuteurs. Il les informe régulièrement sur les dispositifs prévus dans le présent accord.

Il aide et oriente les salariés souhaitant engager une démarche de RQTH.

Il apporte son support pour toutes les questions relatives au handicap aux différents acteurs du site auxquels il est rattaché : infirmier(ère), service social du travail, membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE (CSSCT), correspondant ergonomie, managers, etc.

De par sa connaissance de l’organisation et des salariés travaillant sur son site, il est un véritable relais de la Mission Handicap sur le terrain.

Il peut être amené à accompagner l’encadrement lors de la constitution des dossiers de demande d’intervention financière soumis à la Mission Handicap.

Il a également pour mission de promouvoir la collaboration avec les entreprises du secteur adapté et protégé, en étudiant des possibilités de partenariat avec les acteurs internes concernés.

Le(la) correspondant(e) Handicap organise et relaye sur son site des évènements dans le but d’informer, de sensibiliser les salariés sur le handicap et de lutter ainsi contre les représentations.

Il réalise un bilan annuel à partir d’un tableau de bord partagé.

De façon régulière ou ponctuelle, les correspondants Handicap peuvent demander à être invités à participer à certaines réunions de la CSSCT du CSE, afin d’évoquer les actions de maintien dans l’emploi mises en œuvre sur le site.

Acteur clé de proximité, le rôle et la visibilité des Correspondant(e)s Handicap seront renforcés dans le cadre du présent accord. A cet effet, les noms et coordonnées des Correspondants Handicap seront communiqués sur les tableaux d’affichage de chaque établissement.
La liste complète des correspondant(e)s est mise à jour régulièrement et disponible sur l’intranet Hello Essilor / Espace RH / Diversité et moi / Rubrique handicap.

Les signataires rappellent qu’en tant que soutiens privilégiés des salariés en situation de handicap, le (la) correspondant(e) doit :

• pouvoir libérer du temps à sa mission pendant ses heures de travail. Il est rappelé que les managers et directeurs de sites sont sollicités au moment du choix du Correspondant. Ils acceptent alors le principe que leur collaborateur y consacre tous les ans, selon les besoins, le temps nécessaire. En moyenne, le temps dédié est estimé entre 10 à 14 jours par an. Le nombre de jours peut varier en fonction de la taille du site et du nombre de Correspondants qui y sont rattachés.

• participer aux réunions organisées par la responsable Diversité : au moins 2 réunions présentielles par an, et selon besoins, des points téléphoniques complémentaires.

• pouvoir aborder dans le cadre de son entretien annuel son rôle de correspondant Tous les ans, la responsable Diversité rappelle ce principe aux responsables hiérarchiques concernés, et partage avec eux, lors d’un échange individuel, son avis sur la contribution du(de la) Correspondant(e) Handicap au déploiement de l’accord Handicap.

Article 7.3 : Les instances représentatives du personnel

La commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE contribue avec l’employeur à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise. Elle procède à l'analyse des risques professionnels ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.

Parallèlement à ses missions générales, la CSSCT du CSE a un rôle spécifique à destination des salariés handicapés. Elle est ainsi consultée sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Les représentants du personnel s’engagent chacun dans leur domaine de compétence à assurer la promotion du présent accord auprès de leurs interlocuteurs internes. Ils peuvent être amenés à intervenir en matière d’organisation du travail et d’adaptation des postes et à interagir avec les Correspondant(e)s Handicap.

Article 7.4 : Le médecin du travail

Le médecin du travail opère un suivi médical des salariés au moyen d’examens médicaux. Il détermine l’aptitude ou l’inaptitude au poste de travail. Il participe à la surveillance des conditions de travail et conseille les différents acteurs de l’entreprise.

Il exerce une surveillance médicale renforcée auprès des salariés en situation de handicap.

Le médecin du travail, en permettant l’identification des restrictions d’aptitude, est donc un acteur central pour l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

Il est habilité à proposer des mesures individuelles, telles qu’un aménagement, une adaptation ou une transformation du poste, voire une mutation, justifiées par des considérations relatives à l’état de santé du salarié handicapé.

Il est rappelé que le salarié a la possibilité de solliciter à tout moment une visite médicale avec le médecin du travail.

Dans ce cadre, tous les médecins du travail intervenant pour un site Essilor International sont informés au cours de la première année d’application du présent accord des engagements et propositions convenues par les parties signataires en faveur des salariés.

Article 7.5 : L’infirmier(ère)

L’infirmier(ère) participe aux actions de prévention et d’éducation à la santé au travail, en sensibilisant et en informant les salariés en matière de santé et sécurité au travail.

Il (elle) participe à la détection des difficultés rencontrées par les salariés en situation de handicap au travail et à la recherche de solutions. Il (elle) peut les accompagner dans leurs démarches administratives de reconnaissance du handicap.

Il (elle) peut également contribuer aux actions de maintien, d’insertion ou de réinsertion des salariés au poste de travail et dans l’emploi.

Article 7.6 : Le service social du travail

Le service social du travail joue un rôle en matière d’intégration des salariés en situation de handicap, ainsi que tout au long de leur parcours professionnel, notamment en cas de difficultés personnelles.

Il intervient à la demande du salarié pour l’informer sur les dispositifs d’aide et propose des solutions en tenant compte des difficultés personnelles et des contraintes rencontrées.

Il apporte un soutien psychosocial aux salariés en prenant en compte leur situation personnelle et professionnelle, notamment dans les démarches administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Article 7.7 : Les actions de communication et de sensibilisation

Le présent accord sera diffusé auprès de tous les managers lors d’une communication spécifique faite sur Hello Essilor, visant à leur faire connaitre les dispositifs et mesures prises.

Les parties signataires du présent accord s’accordent à reconnaitre l’importance des actions de formation, de communication et de sensibilisation pour atteindre les objectifs fixés dans les axes qui précèdent. Ce sont ces actions qui ont jusqu’ici permis de déconstruire les représentations qui sont autant d’obstacles à l’intégration professionnelle de personnes en situation de handicap.

En raison de la multiplicité, de la dispersion et de la diversité de ses sites en France², Essilor se doit de proposer des modes de communication et parfois des messages adaptés.

Ainsi, les supports écrits sont privilégiés par les sites de production tandis que l’intranet Essilor & vous / Espace RH est davantage utilisé sur les sites tertiaires.

La Mission Handicap continue à organiser des opérations de sensibilisation qui ont pour but de toujours faire évoluer les mentalités et donc de combattre les stéréotypes, en particulier dans les situations de handicap invisibles.

Ces opérations apportent aux salariés une autre vision du handicap et déclenchent au fil des années des changements de comportement leur permettant d’apprécier les compétences et la motivation des personnes handicapées.

En lien avec la responsable Diversité, les Correspondant(e)s Handicap sensibilisent les salariés en organisant sur leurs sites des évènements comme des expositions, des jeux, des conférences, des représentations de théâtre d’entreprise, des vidéos, des rencontres avec des personnes handicapées ou des associations, etc.

La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) est devenue un moment phare de l’année. Essilor International y participe dans la durée. Cet évènement national et européen est largement relayé par les médias, les associations et divers organismes œuvrant pour l’emploi des personnes handicapées. Chaque année, la Mission Handicap choisit un thème central et propose des animations que les Correspondants Handicap relayent et enrichissent sur leurs sites respectifs. Les chefs d’établissement et les responsables de sites s’assurent du déploiement de l’évènement sur leur périmètre. Ils acceptent qu’il soit intégré dans les temps de travail afin que chacun puisse y participer.

Pour autant, les parties signataires s’accordent à vouloir créer d’autres temps forts dans l’année, au-delà de la SEEPH. Ceux-ci peuvent prendre une ampleur nationale ou rester spécifiques à certaines régions, activités ou sites.

Les nouveaux entrants dans la société Essilor International se voient remettre un Welcome Pack (kit d’intégration). La Mission Handicap s’attachera à y intégrer, dès 2020, des informations sur l’engagement en faveur de l’emploi des personnes handicapées ainsi que sur les mesures proposées aux collaborateurs concernés par une situation de handicap.

La rubrique Handicap sur l’intranet Hello Essilor/ Espace RH est un outil à disposition de tous les salariés. Elle apporte en particulier des informations sur les dispositifs d’accompagnement et d’aides quel que soit le profil du salarié : personnes en situation de handicap, manager, responsable RH, etc.

Afin de valoriser sa politique à l’externe, la Mission Handicap participe à des événements organisés par des associations ou des établissements agissant en faveur de l’insertion et de l’emploi des personnes handicapées (journées à thème, tables rondes, colloques, conférences, etc.). La participation active à des clubs d’entreprises engagées et actrices est un autre moyen de faire connaitre l’engagement d’Essilor en matière de handicap.

CHAPITRE 8 – Dispositions relatives a l’application de l’accord

Article 8.1 : Prise d’effet – Durée

Le présent accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

L'entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par l'autorité administrative compétente, à savoir la DIRECCTE du département auquel est rattaché le siège d’Essilor International, c’est-à-dire le Val de Marne. A défaut d'agrément, le présent accord est réputé nul et non avenu.

Au terme des 3 ans, l’accord cessera automatiquement de produire effet et ne pourra pas être prorogé par tacite reconduction.

Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.

Article 8.2 : Bilan à l’autorité d’agrément de l’accord

Chaque année, un rapport permettant d’apprécier la réalisation des axes et engagements du présent accord, ainsi que l’évolution de la situation de l’emploi de personnes en situation de handicap est adressé à l’autorité d’agrément de l’accord.

Article 8.3 : Le budget de l’accord

Il est rappelé que :

• L’entreprise consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal à celui qui aurait dû être versé à l’organisme collecteur.

• Il ne peut être consacré plus de 25% du budget de l’accord aux actions de sensibilisation et de pilotage (base budget théorique calculé selon la règle précitée, hors éventuel abondement de l’entreprise dépassant le calcul de la contribution libératoire théorique).

• Les actions financées entièrement par un organisme tiers ou réalisées en application d’une autre obligation légale ou réglementaire ne sont pas prises en compte dans le cadre de l’accord.

Le budget prévisionnel sur 3 ans est fourni en annexe du présent accord. Il s’appuie sur l’estimation du montant de la contribution due au titre de l’année 2019. Le montant est révisé chaque année sur la base du montant de contribution qui aurait dû être versée l’année précédente. Il est à souligner qu’Essilor abonde ce budget depuis de nombreuses années. Pour les années 2020 et 2021, compte tenu des nouvelles modalités de calcul de la DOETH, ces sommes sont susceptibles de subir des évolutions significatives par rapport à 2019.

Les montants prévus une année et qui n’ont pas été dépensés dans l’année peuvent être reportés sur les années suivantes. Cette fongibilité s’applique également entre les différents axes de la politique afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage.

Conformément à l’article R. 5212-18 du Code du travail, la justification à l’administration se fait sur la base d’une péréquation de tous les sites français.

ANNEXE 3

Article 8.4 : La commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord se réunit une fois par an pour étudier le bilan quantitatif et qualitatif de l’année écoulée, et pour partager le plan d’actions et les projets de l’année en cours. Cette commission est composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord et de représentants de la DRH Essilor International, dont la responsable Diversité nationale.

Article 8.5 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification.

• Dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Pour prendre effet, l'avenant de révision doit être préalablement agréé par l'Autorité compétente.

Article 8.6 : Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ».

Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

En outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Fait en 7 exemplaires à Charenton-le-Pont, le 21 février 2020

Pour ESSILOR INTERNATIONAL Pour les Organisations Syndicales

Les Délégués Syndicaux Centraux :

Directeur Général Délégué C.F.D.T.

C.F.E.-C.G.C.

C.G.T.

F.O.

ANNEXE 1 : BILAN ACCORD 2016-2018 ET AVENANT 2019

Bilan de l’accord handicap 2016-2018 et avenant 2019 :

Bilan accord	2016	2017	2018	Avenant 2019
Effectif d’assujettissement	2940	2954	3028	2990
Nombre de bénéficiaires employés directement (en unités bénéficiaires)	122,10	139,30	143,02	Prévisionnel à 155
Taux d’emploi direct %	4,15	4,72	4,72	NC
Unités provenant de la sous-traitance %	12,75	13,35	14,87	NC
Taux d’emploi global %	4,59	5,18	5,25	Prévisionnel à 5,3%

Bilan de l’accord handicap 2016-2018 et avenant 2019 :

Bilan accord 2016-2018 et avenant 2019	Objectifs 2016-2018	Résultats 2016-2018	Objectifs avenant 2019	Résultats avenant 2019
Recrutement global (CDD, alternance, stage, contrat d’intérim)	12 dont 2 en CDI	3 embauches en CDI 10 contrats d’apprentissage 6 stagiaires ou PMSMP 22 contrats temporaires	4 embauches	1 embauche en CDI 1 embauche en CDD
Volume d’achat avec le STPA	+25 %	+ 47.81 %	+ 8 %	NC

ANNEXE 2 : Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi conformément à l’article L. 5212-13 du Code du Travail

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4. Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre (cet article vise notamment les invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d'invalidité, les victimes civiles de la guerre ou d’actes de terrorisme ; les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l' occasion du service, etc.) ;

5. Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre (ces articles visent notamment les conjoints des personnes mentionnées à l’article L. 394 et les orphelins de guerre et pupilles de la nation) ;

6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7. Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;

9. Les stagiaires de plus de 16 ans dès lors qu’ils bénéficient de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH), de l’Allocation Compensatrice pour Tierce Personne (ACTP) ou de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH). Ces statuts sont assimilés aux Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Personnes handicapées pendant la durée du stage (Article L. 5212-7 du Code du travail).

ANNEXE 3 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD 2020-2022

Budget prévisionnel de la politique d’intégration et de l’emploi des personnes en situation de handicap (sur la base d’une estimation du montant de la contribution théorique complétée par un abondement de l’entreprise) :

Objet	2020	2021	2022	Total en €	Total en %
Plan d’embauche et d’intégration	43500	43500	43500	130500	15%
Maintien dans l’emploi des salariés handicapés	63800	63800	63800	191400	22%
Développement de l’employabilité des salariés handicapés	11600	11600	11600	34800	4%
Mesures complémentaires	34800	34800	34800	104400	12%
Pilotage et SUIVI	58000	58000	58000	174000	20%
Communication et Sensibilisation	43500	43500	43500	130500	15%
Secteur adapté et protégé	34800	34800	34800	104400	12%
Total	290000	290000	290000	870000	100%

ANNEXE 4 : GLOSSAIRE

ACTP : Allocation compensatrice pour tierce personne

AEEH : Allocation d’éducation de l’enfant handicapé

AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapés

BOETH : Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés

CESU : Chèque Emploi Service Universel

CME : Cellule de Maintien dans l’Emploi

CPAM : Caisse Primaire d’Assurance Maladie

CSE : Comité Social et Economique

CSSCT : Une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail

DOETH : Déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés

DSN : Déclaration Sociale Nominative

EA : Entreprise Adaptée

ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail

GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées

OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

PCH : Prestation de compensation du handicap

PMSMP : Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

SEEPH : Semaine Européenne d’emploi des Personnes Handicapés

STPA : Secteur Adapté et Protégé

TIH : Travailleur Indépendant Handicapé

ANNEXE 5 : INDICATEURS

RECRUTEMENTS de PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Nombre de recrutements en CDI
Nombre de recrutements en CDD
Nombre de recrutements en alternance, stage et intérim

MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Nombre de nouvelles reconnaissances de handicap
Nombre de reconnaissances de handicap renouvelées
Nombre de cas de maintien dans l’emploi accompagnés et/ou financés par la Mission Handicap
Nombre de journées d’absences rémunérées pour démarche RQTH et/ou examens médicaux

SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE
Volume d’achat en euros réalisé auprès des entreprises du secteur adapté et protégé

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1. Happy trainees est un Label dédié aux entreprises ayant une bonne politique d’accueil et d’intégration de stagiaires et d’alternants. C’est un questionnaire dans lequel les stagiaires et alternants de l’entreprise répondent afin de partager leur ressenti dans l’entreprise.↩

2. 14 sites : 5 se situent en Ile-de-France, 9 autres répartis sur le territoire.

   Une majorité de sites de production (usines et laboratoires de prescription) + des sites tertiaires.↩