ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ESSILOR INTERNATIONAL, S.A.S. au capital de 277 845 100 euros, inscrite au RCS de Créteil au numéro 439 769 654, siégeant 147, rue de Paris – 94 227 Charenton-le-Pont Cedex.

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par les

Délégués Syndicaux centraux :

pour la CFDT	dûment mandaté(e)
pour la CFE-CGC	dûment mandaté(e)
pour la CGT	dûment mandaté(e)
pour la FO	dûment mandaté(e)

D’AUTRE PART.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

Article 1.1 : Le contexte légal 4

Article 1.2 : Les bénéficiaires de l’accord 5

Article 1.3 : La situation au regard de l’obligation d’emploi 5

CHAPITRE 2 – AXE RECRUTEMENT ET INTEGRATION DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 6

Article 2.1 : Objectifs d’embauche 6

Article 2.1.1 : Principes 6

Article 2.1.2 : Objectifs chiffrés 6

Article 2.1.3 : Ouverture à toutes les formules d’intégration 6

Article 2.2 : Sourcing 6

Article 2.3 : Formation et implication des acteurs 7

Article 2.3.1 : Managers 7

Article 2.3.2 : Acteurs RH 7

Article 2.4 : Mesures en faveur de l’intégration professionnelle 8

Article 2.4.1 : Mesures de compensation 8

Article 2.4.2 : Mesures d’accueil au sein du collectif de travail 8

Article 2.4.3 : Outils 8

CHAPITRE 3 – AXE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 9

Article 3.1 : Principes 9

Article 3.2 : Reconnaissance d’une situation de handicap 10

Article 3.2.1 : Information et confidentialité 10

Article 3.2.2 : Accompagnement pour la personne 10

Article 3.2.3 : Absences autorisées pour les salariés en situation de handicap 10

Article 3.3 : Situations de maintien dans l’emploi 11

Article 3.3.1 : Anticipation 11

Article 3.3.2 : Dispositifs de suivi 11

Article 3.3.3 : Cellule de Maintien dans l'Emploi 11

Article 3.4 : Recherche de solutions 12

Article 3.4.1 : Solutions matérielles 12

Article 3.4.2 : Solutions organisationnelles 13

Article 3.5 : Accompagnement au reclassement 13

Article 3.6 : Accessibilité 13

Article 3.7 : Autres mesures de soutien 14

Article 3.7.1 : Financement du Chèque Emploi Service Universel (CESU) Handicap 14

Article 3.7.2 : Aide au déménagement 14

Article 3.7.3 : Invalidité 14

Article 3.7.4 : Fin de carrière 15

CHAPITRE 4 – AXE GESTION DES PARCOURS 15

Article 4.1 : Principes 15

Article 4.2 : Formation 15

Article 4.3 : Parcours professionnel 16

CHAPITRE 5 : AXE MESURES POUR LES AIDANTS 16

CHAPITRE 6 – AXE PARTENARIAT AVEC LE STPA 16

CHAPITRE 7 – AXE PILOTAGE ET ANIMATION DE LA MISSION HANDICAP 17

Article 7.1 : La Mission Handicap centrale 17

Article 7.2 : Les correspondants handicap 17

Article 7.2.1 : La désignation du correspondant handicap 18

Article 7.2.2 : Ses missions 18

Article 7.2.3 : Ses moyens 18

Article 7.2.4 : Sa formation 19

Article 7.3 : Les instances représentatives du personnel 19

Article 7.4 : Les Services de Prévention et de Santé au Travail, le service social 20

Article 7.4.1 : Le médecin du travail 20

Article 7.4.2 : L’infirmier(ère) 20

Article 7.4.3 : Le service social du travail 20

Article 7.5 : Les actions de communication et de sensibilisation 20

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD 22

Article 8.1 : Prise d’effet – Durée 22

Article 8.2 : Bilan à l’autorité d’agrément de l’accord 22

Article 8.3 : Le budget de l’accord 22

Article 8.4 : La commission de suivi de l’accord 23

Article 8.5 : Révision 23

Article 8.6 : Dépôt et publicité 24

ANNEXE 1 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD 2023-2025 25

ANNEXE 2 : INDICATEURS 26

ANNEXE 3 : Glossaire : 27

CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

PREAMBULE

La politique de l’entreprise en faveur de l’emploi et de l’intégration des personnes en situation de handicap a été initiée en 2007.

Ce 6^sèmeaccord d’entreprise, comme les précédents, s’appuie sur 3 principes fondateurs : l’égalité des chances, le respect des différences et l’acceptation de tous.

Le dernier accord relatif à l’emploi et l’intégration des personnes handicapées couvrait la période

2020-2022 et a permis à l’entreprise de progresser d’un point de vue qualitatif et quantitatif :

• Le taux d’emploi a pour la première fois dépassé le taux légal de 6% en 2021 ;

• Des embauches ont été réalisées malgré la crise sanitaire ;

• Le nombre de salariés ayant fait part de leur statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi est de 137 au moment de la signature du présent accord ; ils sont nombreux à faire usage des temps spécifiques que l’accord leur octroie ;

• Le projet de mise en place et d’outillage des cellules maintien dans l'emploi (CME) de

site a vu le jour et des premières CME ont pu être actionnées ;

• Le sujet du handicap est de mieux en mieux cerné à tous les niveaux de l’entreprise ;

• Les correspondants handicap sont au cœur de l’organisation de la Mission Handicap et s’appuient sur le/la responsable Diversité & Inclusion.

Forts de ces avancées significatives, les partenaires sociaux se sont entendus afin de poursuivre nos engagements en faveur d’une politique volontariste en matière d ’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 1.1 : Le contexte légal

Lors de la signature de l’accord handicap 2020-2022, la réforme dorénavant applicable comportait :

• La modification de la procédure de déclaration de l’obligation d’emploi : déclaration via la DSN (Déclaration Sociale Nominative), et ce mensuellement ;

• Une seule déclaration annuelle (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés - DOETH) pour l’entreprise (disparition des déclarations par établissement);

• Une nouvelle valorisation des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la DOETH, avec notamment une majoration pour les 50 ans et + ;

• La possibilité d’attribution de la RQTH de façon définitive ;

• La sortie de la collaboration avec les Structures de Travail Protégées et Adaptées (STPA) du taux d’emploi avec désormais une prise en compte sous forme d’une déduction de la contribution calculée ;

• La limitation des accords libératoire à 1 accord triennal renouvelable 1 fois.

Selon la nouvelle loi handicap, cet accord d’une durée de 3 ans, sera donc le dernier agréé par la DRIEETS. Toutefois, au terme du présent accord, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la direction maintiendront le principe de négociation sous la même périodicité autour de la question de l’emploi des personnes en situation de handicap, et en particulier la formalisation d’engagements.

Article 1.2 : Les bénéficiaires de l’accord

Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont inchangés, à savoir les bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail, ainsi que les personnes qui auraient engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à Essilor International la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.

Dans l'éventualité où ces dernières n’obtiendraient finalement pas la RQTH, elles perdraient le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre celui des actions déjà mises en œuvre ou engagées.

S’agissant des salariés ayant déposé une demande de renouvellement de leur RQTH, ils pourront bénéficier des dispositions du présent accord et être comptabilisés au titre de la DOETH jusqu’à 4 mois après la fin de validité de leur RQTH, sous réserve qu’ils aient demandé son renouvellement avant la date d’expiration et fourni un justificatif à l’entreprise.

Les salariés parents d’enfants en situation de handicap, de moins de 18 ans seront également bénéficiaires de certaines mesures inscrites au présent accord.

Les actions conduites en faveur des bénéficiaires du présent accord ne visent en aucun cas à leur octroyer un traitement préférentiel par rapport à un autre salarié, du fait de leur handicap, mais à compenser les contraintes induites par le handicap, en mobilisant des mesures adaptées.

Elles ont pour unique objectif de contribuer à l’intégration et au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés, ou en voie de l’être.

Article 1.3 : La situation au regard de l’obligation d’emploi

Bilan de l’accord handicap 2020-2022

Bilan accord	2020	2021	2022 (estimation)
Effectif d’assujettissement	2837	2717	2690
Emploi direct	168,7	169.89	169.55
Taux d’emploi direct %	5,95%	6.25%	6,3%
Contribution théorique	1 675€	0€	0€
Embauches	2 CDI - 3 apprentis - 17 intérimaires - 2 stagiaires

L’entreprise s’efforcera à maintenir son taux d’emploi au-delà des 6% légaux. Les dispositifs à suivre sur chacun des axes devront lui permettre de tendre vers cet objectif.

CHAPITRE 2 – AXE RECRUTEMENT ET INTEGRATION DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Article 2.1 : Objectifs d’embauche

Article 2.1.1 : Principes

L’entreprise réitère sa volonté d’intégrer des personnes en situation de handicap.

Compte tenu des profils recherchés par Essilor International à ce jour (expérimentés, experts, expérience internationale, maitrise de l’anglais …), les recrutements de salariés en situation de handicap s’avèrent de plus en plus difficiles à réaliser.

Il est donc essentiel de multiplier les opportunités pour rencontrer des candidats en situation de handicap. Ainsi les différents modes de sourcing spécifiques au recrutement de candidats en situation de handicap continueront à être explorés : salons de recrutement virtuels, forums,

« jobdating », sites dédiés, cabinets spécialisés, associations spécialisées, EATT (Entreprises Adaptées de Travail Temporaire), etc.

Les candidats devront pouvoir répondre aux exigences des postes, éventuellement après une adaptation ou un accompagnement spécifique.

Article 2.1.2 : Objectifs chiffrés

Compte tenu des éléments de contexte précédemment évoqués, Essilor International a partiellement atteint les objectifs de l’accord 2020-2022 avec 2 CDI, 3 contrats d’apprentissage, 17 contrats de travail temporaire et 2 stages (contre un objectif de 6 embauches -dont 3 en CDI et 3 en CDD-, + 16 insertions en alternance, stage ou intérim).

Pour la période à venir, l’ordre de grandeur est maintenu, tout en détaillant moins la nature des embauches visées. Le nouvel objectif sera de 22 contrats de travail de salariés en situation de handicap, quelle que soit la nature du contrat, en précisant que les CDI, les CDD de 6 mois et plus, ainsi que l’alternance seront privilégiés.

Article 2.1.3 : Ouverture à toutes les formules d’intégration

Forte du renouvellement du Label Happy trainees, Essilor International s’attache à proposer des formules de découverte ou d’intégration progressive par le biais de contrats en alternance, d’intérim, de stages, de PMSMP, de Duodays ou autres.

Il s’agit de développer les compétences et savoirs de jeunes en formation ou de personnes en reconversion professionnelle.

Ces collaborations se révèlent également source d’enrichissement pour les managers et les équipes accueillantes.

Article 2.2 : Sourcing

Essilor International s’emploie à développer sa marque employeur autour de sa politique handicap afin de rendre visible l’ensemble des actions menées et de toucher plus largement des candidats en situation de handicap.

Les actions portent par exemple sur :

• Des communications sur les réseaux sociaux, sur l’extranet et l’intranet de l’entreprise;

• L’insertion d’articles dans la presse spécialisée sur le handicap ou la presse généraliste ;

• La participation une fois par an de recruteurs de l’équipe Talent Acquisition à des

forums spécialisés ;

• La recherche de partenariats avec les missions handicap des CFA, écoles et universités dont les filières sont en rapport avec les métiers de l’entreprise en vue notamment de l’accueil de stagiaires et d’alternants ;

• Le rapprochement avec des écoles et des associations spécialisées, accompagnant des étudiants post-bac, afin de les assister dans l’élaboration de leur projet professionnel ;

• La collaboration avec des cabinets de recrutement spécialisés.

Essilor International continuera à apporter une contribution à l’amélioration des conditions de travail et d’apprentissage d’alternants en situation de handicap. A cet effet, elle s’engage à poursuivre le versement d’une partie de sa taxe d’apprentissage à des organismes engagés dans une telle démarche.

Article 2.3 : Formation et implication des acteurs

Article 2.3.1 : Managers

Chez Essilor International, les managers sont des acteurs clés du recrutement et de l’intégration. A ce titre, la Mission Handicap sera attentive à les impliquer davantage et au plus tôt quand le candidat s’avère être en situation de handicap.

En phase avec les principes et valeurs du groupe en matière de non-discrimination et d’égalité des chances, les managers doivent suivre obligatoirement, par période de 5 ans, le module en e- learning « recruter sans discriminer ».

Le guide « intégration/réintégration d’une personne en situation de handicap » réalisé à l’attention des managers en 2017 par la Mission Handicap sera actualisé durant l’année de conclusion de présent accord. Il leur rappelle les étapes clés dans une intégration, ainsi que leur rôle tout au long du parcours professionnel du salarié. Ce guide reste disponible dans l’espace managers de l’intranet du groupe.

Article 2.3.2 : Acteurs RH

A l’instar des équipes Ressources Humaines déjà formées, tout nouveau RH sera également amené à suivre le module de formation « recruter sans discriminer ».

Les référents RH Diversité devront rappeler régulièrement aux managers recruteurs et à leurs collègues RH la posture inclusive qu’il convient d’adopter tout au long d’un processus de recrutement : définition des besoins, analyse du CV, conduite de l’entretien d’embauche, sélection des candidats, préparation de l’accueil en entreprise.

La Mission Handicap élaborera un support à destination des recruteurs Talent Acquisition, leur permettant de valoriser auprès des candidats les mesures d’accompagnement des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

Article 2.4 : Mesures en faveur de l’intégration professionnelle

Dans certains cas, l’accueil d’une personne en situation de handicap peut nécessiter un aménagement de ses conditions de travail. Pour évaluer les besoins, la Mission Handicap s’appuie sur les préconisations formulées par le médecin du travail, en lien avec les acteurs et experts tant internes qu’externes (ergonomes, infirmières, associations, acteurs de placement…).

Article 2.4.1 : Mesures de compensation

Les mesures de compensation du handicap peuvent prendre différentes formes :

• Organisation du temps ou de la charge de travail ;

• Formation du salarié ou de son entourage professionnel ;

• Compensation matérielle ou humaine, au poste de travail, dans son environnement et parfois au domicile en cas de télétravail.

Elles doivent prendre en compte :

• Les contraintes et besoins individuels et collectifs liés à la tenue du poste de travail ;

• L’accessibilité du poste de travail, mais aussi de tous les endroits dans lesquels le salarié est amené à se rendre ;

• Les trajets : domicile-travail et déplacements professionnels.

En tout état de cause, ces mesures ne peuvent constituer une charge disproportionnée pour

l’entreprise. C’est pourquoi, tout refus de prise en charge devra pouvoir être motivé.

Les parties signataires précisent que les actions conduites au titre de l’intégration dans l’entreprise d’une personne en situation de handicap doivent compenser les contraintes induites par sa situation de santé, en mobilisant des mesures adaptées sans lui conférer un traitement préférentiel.

Article 2.4.2 : Mesures d’accueil au sein du collectif de travail

Une sensibilisation de l’équipe accueillante pourra être mise en place selon les besoins. Elle a pour objectifs de lever les freins et les craintes que peut avoir le collectif de travail, de comprendre les dispositifs mis en place et de mieux appréhender le quotidien. L’accord de l’intéressé sera sollicité au préalable ; il pourra y participer s’il le souhaite.

Cette sensibilisation pourra être complétée par une formation plus approfondie des salariés et par la désignation, au sein de l’équipe, d’un tuteur. Ce dernier sera choisi sur la base du volontariat ; son rôle sera d’accueillir et d’accompagner le salarié en situation de handicap pendant une période déterminée.

Article 2.4.3 : Outils

Un livret d’accueil sera conçu à destination de tous les nouveaux salariés et de ceux déjà présents dans l’entreprise, reconnus en situation de handicap. Il aura pour objectif de répondre aux questions que chacun peut être amené à se poser : la notion de handicap, les mesures en faveur des personnes handicapées, le réseau des acteurs, Foire Aux Questions. Il sera accessible sur l’intranet.

CHAPITRE 3 – AXE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Essilor International accompagne tous les ans une vingtaine de salariés en situation de handicap dans des démarches complexes de maintien dans l'emploi.

Des actions spécifiques, non recensées, sont également menées par les acteurs opérationnels, sans intervention de la Mission Handicap. Elles démontrent l’attention qui est quotidiennement apportée à la qualité de vie au travail des personnes en situation de handicap.

Fortes de l’expérience des précédents accords, les parties signataires réaffirment leur volonté :

• D’anticiper les risques d’inaptitude, les besoins de mobilité interne ou de montée en

compétences ;

• De mettre le manager en capacité de détecter les situations et d’alerter le(la) responsable RH et le Service de Prévention et de Santé au Travail. La possible connaissance de la situation de handicap de son salarié facilite toute détection ou alerte ;

• De structurer les démarches de résolution des problèmes (logique pluridisciplinaire pour élargir le champ des possibles) ;

• D’apporter un soutien aux acteurs de terrain confrontés à ces situations ;

• De rendre la Mission Handicap locale visible auprès des principaux intéressés, afin

qu’ils accèdent aux dispositifs offerts par le présent accord.

Article 3.1 : Principes

Les parties signataires rappellent que le maintien dans l’emploi des salariés Essilor International

dont le handicap existe, survient ou évolue, reste la priorité du présent accord en raison :

• Des caractéristiques des salariés d’Essilor International en situation de handicap : deux tiers d’entre eux ont plus de 50 ans, et la pyramide des âges en général continue à évoluer, notamment dans les sites de production ;

• Du recul de l’âge de départ à la retraite.

L’objectif du présent accord est donc de proposer des mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap déjà présents dans l’entreprise, ceux qui la rejoignent ou qui seront reconnus travailleurs handicapés au cours de leur carrière, de conserver un emploi correspondant à leurs qualifications, à leurs compétences et à leurs capacités. Ces mesures sont d’ordre matériel et organisationnel, ainsi que d’ordre financier.

Soucieux de mettre les salariés concernés au cœur de toute démarche, les parties signataires du présent accord conviennent de les associer aux démarches les concernant. Ainsi, il est rappelé que le salarié doit s’impliquer dans le processus.

Dès que le manager a connaissance d’un risque d’inadéquation au poste, il alerte le(la) responsable RH qui lui-même transmet l’information aux Services de Prévention et de Santé au Travail, afin de chercher des solutions. Une attention particulière est portée aux évolutions des métiers, aux réorganisations, aux déménagements.

Article 3.2 : Reconnaissance d’une situation de handicap

Article 3.2.1 : Information et confidentialité

Les mesures prévues dans le présent accord étant réservées aux salariés en situation de handicap ou ceux ayant déposé une demande, les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser la démarche de RQTH.

Elles font le constat de la méconnaissance de certains salariés à propos de leur possibilité de faire reconnaitre leur difficulté comme une situation de handicap, ou des démarches à réaliser, ou encore des réelles conséquences positives d’une RQTH avec le bénéfice possible des mesures du présent accord. Elles conviennent de l’importance de renforcer les actions d’information. Ainsi, elles ajoutent une possibilité d’organiser sur site des sessions d’information à la RQTH, en particulier à l’initiative des correspondants handicaps locaux ou des infirmières.

La démarche de RQTH étant une démarche exclusivement personnelle, le salarié reconnu

travailleur handicapé est libre de divulguer l’information.

Lorsqu’il fait le choix de communiquer sur son statut, cette information reste confidentielle, au

choix du salarié.

Article 3.2.2 : Accompagnement pour la personne

Le service social du travail, l’infirmier(ère) ou le (la) Correspondant(e) Handicap aident si besoin le salarié dans la réalisation du dossier destiné à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

En amont de l’échéance de la RQTH (7 mois), un contact est pris avec les salariés concernés afin de les accompagner le cas échéant dans leur demande de renouvellement du statut. L’initiative de ce contact est prise selon le cas par l’infirmier(ère) ou le(la) Correspondant(e) Handicap. Il pourra être répété.

Article 3.2.3 : Absences autorisées pour les salariés en situation de handicap

Afin de faciliter leurs démarches, Essilor International accorde aux salariés en situation de handicap une journée par an, sur justificatif, pour mener à bien des actes administratifs en lien avec le handicap : par exemple pour effectuer une démarche de reconnaissance du handicap auprès de la MDPH, ou de renouvellement de celle-ci.

Sont également accordées aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées, deux journées par an, sur justificatif, pour effectuer des examens / soins médicaux, (ces démarches doivent être en lien avec le handicap de la personne).

Ces journées sont rémunérées comme du temps de travail effectif et n’ont pas d’incidence sur

la rémunération du salarié. Elles peuvent être fractionnées en demi-journées à sa demande.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance en transmettant sa demande d’autorisation d’absence à son responsable hiérarchique environ 3 jours avant la date de l’examen/le soin médical.

Il transmet également au service Administration du personnel un justificatif daté faisant

apparaître l’identité de la structure hospitalière ou médicale où a été réalisé l’examen/le soin.

Article 3.3 : Situations de maintien dans l’emploi

Article 3.3.1 : Anticipation

La prise en compte de façon anticipée des difficultés (existantes ou à venir) du salarié est un gage

de réussite du maintien dans l’emploi.

Une vigilance particulière est apportée en cas d’évolution significative des métiers ou des postes

de travail.

Des acteurs comme les services techniques, informatiques, etc., seront sensibilisés afin qu’ils soient vigilants à prendre en compte les situations des personnes en situation de handicap dans leurs projets, puis dans la résolution des difficultés auxquelles elles pourraient être confrontées.

Pour tous changements, tels des réorganisations de bureaux et des modifications d'espaces, le Chef d'établissement ainsi que le médecin du travail doivent être informés du projet, et ce le plus en amont possible. Il appartiendra au chef d’établissement de solliciter la CSSCT concernée.

Plus largement, dès que le manager a connaissance d’un risque d’inadéquation, il alerte le(la) responsable RH et le Service de Prévention et de Santé au Travail afin de chercher des solutions par adaptation du poste, de l’organisation, par la formation...

Dans chacune de ces situations, le médecin du travail est sollicité pour des recommandations. Les entretiens de type de performance et/ou de développement constituent des moments privilégiés pour faire le point sur la situation des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi

des personnes handicapées et de ceux rencontrant une difficulté de santé au travail.

Article 3.3.2 : Dispositifs de suivi

Il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap bénéficient de modalités de suivi adaptées dans le cadre des visites de prévention et d’information des Services de Prévention et de Santé au Travail selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans.

En outre, la loi « santé au travail » du 2 août 2021 renouvelle ou instaure plusieurs mesures favorables à la Prévention de la Désinsertion Professionnelle (PDP). La Mission Handicap Essilor International sera attentive à les faire connaitre de ses salariés, qu’ils soient ou non en situation de handicap :

• Visite de pré-reprise auprès du Service de Prévention et de Santé au Travail après 30 jours de maladie. Cette visite est facultative ;

• Visite de reprise concernant les absences pour cause de maladie ou d’accident non

Professionnel. Celle-ci doit désormais être organisée pour les absences de plus de 60 jours ;

• Visite de mi-carrière durant l’année civile du 45ème anniversaire ;

• Rendez-vous de liaison entre l'employeur et le salarié en cas d'arrêt de travail de 30 jours. Ce rendez-vous associe aussi le Service de Prévention et de Santé au Travail. Cet examen est facultatif.

Article 3.3.3 : Cellule de Maintien dans l'Emploi

L’accord 2020-2022 a permis la mise en place du dispositif appelé Cellule de Maintien dans l'Emploi (CME).

La CME peut intervenir pour préparer la reprise du travail ou pour accompagner un travailleur handicapé rencontrant un problème de santé faisant peser un risque sur le maintien de son activité professionnelle.

La création d’une CME n’est pas systématique. Elle est préconisée dans toutes les situations

complexes, ou susceptibles de le devenir qui peuvent être engendrées par :

• une absence de longue durée

• des restrictions d’aptitude majeures

• une évolution de l’état de santé du salarié ou de son contexte de travail

• une adaptation précédente non satisfaisante (matérielle ou organisationnelle).

Elle s’appuie toujours sur l’avis et les préconisations du médecin du travail.

Elle fonctionne en équipe pluridisciplinaire selon les principes suivants :

• associer étroitement le salarié à la démarche ;

• respecter le cadre de confidentialité et les règles de déontologie de chacun ;

• tracer les étapes successives de recherche de solutions.

La CME est déclenchée à l’initiative des acteurs RH et en lien avec le médecin du travail, l’infirmière, le manager, l’assistante sociale, le salarié. D’autres acteurs internes ou externes à l’entreprise, peuvent être impliqués à différents stades de la démarche (ergonome, membre CSSCT, mission handicap, élus …).

Les premières expériences ont confirmé leur intérêt, tout en montrant qu’un enclenchement plus rapide est encore nécessaire. Les outils mis à disposition pourront être ajustés dans le cadre du déploiement du présent accord.

Article 3.4 : Recherche de solutions

Essilor International privilégie le maintien du salarié à son poste.

En cas d’impossibilité du maintien du salarié à son poste, un poste de reclassement équivalent est recherché au niveau de l’entreprise et du Groupe (autres sites, autres entreprises du groupe Essilor International).

Dans le cas où aucun poste équivalent de reclassement ne serait trouvé au niveau de l’entreprise ou du groupe, un poste de niveau inférieur pourrait être proposé au salarié concerné avec la garantie du maintien de la rémunération de base.

Suivant les besoins, des études ergonomiques pour un aménagement de poste ou des études

d’accessibilité du poste de travail peuvent être engagées.

La Mission Handicap finance ou cofinance les dépenses afférentes suivant les règles comptables en vigueur dans l’entreprise, et en cohérence avec la pesée financière attachée au présent accord. En effet, la prise en charge sur le budget de la Mission Handicap doit correspondre au surcoût lié à la situation de handicap. Le budget dédié ne saurait financer des matériels ou aménagements relevant par exemple de l’obligation d’accessibilité d’un site, ou du fonctionnement courant de celui-ci.

Dans tous les cas, la pertinence des solutions déployées est évaluée dans le cadre d’une étape

de suivi, sous la responsabilité a minima du manager, sinon, le cas échéant de la CME sollicitée.

Article 3.4.1 : Solutions matérielles

Les solutions sont étudiées à partir des préconisations formulées par le médecin du travail. Le dossier est transmis à la responsable Diversité & Inclusion qui vérifie l’éligibilité de la demande de financement.

Les aides ont uniquement vocation à apporter un complément aux autres aides extérieures auxquelles le salarié doit d’abord faire appel. L’examen des demandes est donc conditionné à la justification de la réalisation des démarches auprès des organismes (CPAM, mutuelles, MDPH, Agefiph, Conseils Généraux, associations).

Pour éviter une avance de fonds trop importante, le salarié peut solliciter une aide auprès du service social du travail.

Si malgré les aides extérieures un montant reste à la charge du salarié, la Mission Handicap peut financer le solde dans la limite de :

• 700 € HT par équipement individuel, après accord préalable à l’achat et sur présentation de la facture et des justificatifs des différents remboursements ;

• 2.500 € HT par période de 5 ans pour un aménagement du véhicule personnel ou l’acquisition d’un véhicule adapté après accord préalable à partir de la présentation du devis, puis de la copie de la facture acquittée ;

• 1.500 € HT par an pour une solution de transport adaptée si la personne se trouve dans l’impossibilité avérée d’utiliser les transports en commun ou un véhicule personnel (même adapté). Le devis est soumis à la Mission Handicap en amont. Elle le valide dans un délai maximum de deux mois et règle ensuite les factures en direct. Dans l’attente d’une réponse et en cas de difficulté particulière, le salarié se rapprochera du service social du travail afin d’activer un éventuel fonds social ;

• Pour les salariés en télétravail les équipements pourront être doublés dans les mêmes conditions de prise en charge.

Article 3.4.2 : Solutions organisationnelles

A l’instar des dispositifs proposés en phase d’intégration (voir chapitre 2.4.1), les solutions de maintien dans l'emploi peuvent impliquer des modifications de l’organisation ou du rythme du travail, ou encore des formations.

Les parties signataires rappellent également que les pistes doivent être envisagées sous réserve de leur compatibilité avec les contraintes d’organisation du service.

Article 3.5 : Accompagnement au reclassement

Si, compte tenu de l’impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe, le licenciement du salarié ne peut être évité, des mesures d’accompagnement pourront lui être proposées, visant à favoriser sa recherche d’emploi ou un éventuel besoin de reconversion professionnelle. Ces aides peuvent par exemple prendre la forme du financement du recours à un cabinet spécialisé, d’un bilan de compétences ou de reconversion professionnelle ou d’une formation spécifique. Le financement se fera sur devis et avec un plafond de 5.000 € H.T. par salarié.

Article 3.6 : Accessibilité

Les parties signataires du présent accord conviennent que les lieux de travail de l’entreprise

doivent être rendus accessibles aux travailleurs handicapés, quel que soit leur handicap.

Un lieu de travail est considéré comme accessible aux personnes handicapées lorsque celles-ci peuvent y accéder, se repérer, y circuler, communiquer, et si nécessaire les évacuer avec la plus grande autonomie et dans les meilleures conditions de sécurité possibles.

Compte tenu des contraintes techniques pouvant exister dans les locaux actuels, si l’entreprise fait construire un bâtiment neuf ou réalise des travaux de rénovation dans un bâtiment existant, elle s’engage à respecter cette obligation en matière d’accessibilité des salariés. Ce type de travaux est pris en charge budgétairement dans le cadre des projets immobiliers.

Le poste de travail ainsi que les locaux sanitaires et de restauration que les travailleurs handicapés sont susceptibles d'utiliser dans l’entreprise sont également aménagés de telle sorte que les salariés handicapés puissent y accéder aisément.

Article 3.7 : Autres mesures de soutien

Article 3.7.1 : Financement du Chèque Emploi Service Universel (CESU) Handicap

Afin de soutenir et faciliter le quotidien des salariés handicapés et de favoriser leur maintien dans l’emploi, les parties signataires conviennent de la nécessité de maintenir le financement des Pass CESU Handicap.

Ce CESU dédié aux salariés handicapés procure un accès facilité aux services à la personne.

Essilor International s’engage à financer, à hauteur de 65 %, le recours au CESU Handicap, avec un maximum de 396,50 € par an et par salarié reconnu handicapé ou parent d’enfant handicapé de moins de 18 ans.

Le montant total financé par Essilor International au titre des CESU ne peut en tout état de cause

pas dépasser 2.301 € par an et par salarié (somme fixée par décret annuellement).

Il est rappelé que l’emploi direct d’une personne par le biais du CESU engendre des cotisations patronales à la charge du salarié qui devient alors employeur. Il est cependant possible de faire appel à une société de services spécialisée afin de se libérer de la déclaration et des cotisations patronales.

Article 3.7.2 : Aide au déménagement

Les parties signataires du présent accord constatent que les travailleurs handicapés peuvent avoir besoin de déménager pour se rapprocher de leur lieu de travail ou pour accéder à un logement adapté à leur handicap et ainsi favoriser leur maintien dans l’emploi.

Ainsi, elles conviennent de la nécessité d’aider à l’adaptation d’un logement intervenant dans

ces conditions.

Le dispositif de l’action logement sera mobilisé en priorité, afin d’aider la personne concernée à

trouver un nouveau logement qui lui soit accessible.

Le salarié pourra aussi être accompagné par le service social de l’entreprise pour mettre en place

toute action susceptible de favoriser la recherche d’un nouveau logement.

Article 3.7.3 : Invalidité

Afin de prendre en compte la situation spécifique des salariés ayant une rente invalidité 1ère catégorie, un accord d’entreprise relatif au régime collectif de prévoyance complémentaire contre les risques d’incapacité, d’invalidité et de décès a été signé 7 novembre 2022 entre les organisations syndicales et la Direction.

L’entreprise veillera à intégrer une information sur ces mesures dans les supports de

communication, par exemple dans le cadre d’une Foire Aux Questions.

Article 3.7.4 : Fin de carrière

Les conditions d’accès ainsi que le régime du mi-temps de fin de carrière sont définies par l’accord d’entreprise sur l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite signé le 25 janvier 2019 entre les organisations syndicales et la Direction.

Un dispositif d’adaptation est prévu pour les bénéficiaires du présent accord. En effet, par exception, l’ensemble des salariés en situation de handicap concernés par le mi-temps de fin de carrière continue à pouvoir bénéficier de ce dispositif un an avant l’âge requis.

CHAPITRE 4 – AXE GESTION DES PARCOURS

Article 4.1 : Principes

Les parties signataires du présent accord accordent une importance particulière au respect de l’égalité de traitement pour favoriser l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap. Ainsi, à compétences égales, les salariés handicapés disposent des mêmes chances de parcours professionnel que tout autre salarié de l’entreprise.

Les signataires rappellent qu’un salarié qui se considérerait victime de discrimination, en raison de sa situation de handicap, dispose au sein de l’entreprise d’une possibilité d’alerte, conformément aux dispositions de l’article 5.2 de l’accord relatif à la diversité et l’inclusion.

Article 4.2 : Formation

Afin d’accompagner le projet professionnel, d’assurer l’employabilité et si nécessaire, de permettre le retour ou le maintien à l’emploi, une attention toute particulière est apportée à la formation des salariés en situation de handicap.

Le plan de formation individuel du salarié doit tenir compte, si besoin, des particularités liées au handicap. Les équipes RH, en lien avec les managers, veillent à ce que le déploiement des formations internes ou externes soit compatible avec le handicap de la personne. Une attention particulière est apportée à la situation des salariés à temps partiel.

Il est rappelé que le budget du présent accord peut permettre la prise en charge des surcoûts facilitant l’accès à la formation, notamment : prestations d’interprétariat en présentiel ou à distance, adaptation de la durée de formation, mise à disposition de matériels spécifiques, lieu de la formation... Il en va de même pour les éventuels surcoûts en lien avec le handicap et relatifs aux transports vers les lieux de formation ou à des besoins spécifiques d’hébergement. L’accord de la Mission Handicap est requis en amont de la validation du devis.

Les signataires rappellent que les salariés BOETH bénéficient d’un abondement automatique de leur Compte Personnel de Formation (CPF), à hauteur de 300 € par an pour un temps complet, soit un total possible de 800 € par an. Le plafond par salarié passe par conséquent de 5.000 à 8.000 €.

Article 4.3 : Parcours professionnel

Dès lors que le manager est informé de la situation de handicap de l’un de ses salariés, il veille tout particulièrement à la bonne adéquation des aménagements effectués, à son intégration au sein de l’équipe, à l’acquisition et au développement de ses compétences, comme à son parcours professionnel.

Tout besoin identifié en lien avec le handicap est à remonter au plus tôt à la Mission Handicap et aux acteurs RH concernés.

Le principe d’une sensibilisation adaptée aux managers, encadrant au moins une personne en situation de handicap dans leur équipe, sera mis en place par la Mission Handicap afin de les aider à accorder dans les entretiens une juste place au handicap, notamment en vue de leur permettre de prendre en compte les éventuelles spécificités liées au handicap.

CHAPITRE 5 : AXE MESURES POUR LES AIDANTS

Essilor International bénéficie de dispositifs internes en faveur des salariés aidants. Ceux-ci peuvent trouver à s’appliquer à la situation de salariés parents d’enfants en situation de handicap.

Par ailleurs, tout salarié dont l’enfant, porteur d’un handicap, âgé de moins de 18 ans, fait l’objet d’un suivi médical, peut bénéficier de trois journées d’absences autorisées payées par an.

Dorénavant, ces journées pourront également être allouées à l’occasion de démarches de recherche d’un établissement scolaire ou spécialisé pour l’enfant, ou encore dans le cadre du suivi de sa scolarité.

Selon la raison de son absence, le salarié doit présenter différents justificatifs mais dans tous les cas, il devra au préalable avoir remis au service du personnel le justificatif de reconnaissance de handicap de l’enfant (PCH2, ACTP3 ou AEEH4) et :

• pour un suivi médical : présenter un justificatif du rendez-vous médical

• pour la recherche d’un établissement scolaire ou spécialisé pour l’enfant : présenter une attestation sur l’honneur,

• pour un suivi de la scolarité de l’enfant : présenter un justificatif attestant du rendez-vous de suivi.

Ces journées d’absence sont rémunérées comme du temps de travail effectif et n’ont pas d’incidence sur la rémunération du salarié. Elles peuvent être fractionnées en demi-journées à la demande du salarié.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance en informant son responsable hiérarchique de son absence au moins 3 jours avant.

CHAPITRE 6 – AXE PARTENARIAT AVEC LE STPA

La collaboration avec les Structures de Travail Protégées et Adaptées (STPA) constitue un axe d’engagement historique pour Essilor International. Il s’agit de contribuer de façon indirecte à l’emploi des travailleurs handicapés.

Des partenariats durables avec des Entreprises Adaptées (EA) et Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT) sont en place sur les sites de Ligny en Barrois, Toulouse, Créteil et Dijon. Ils seront maintenus, sous réserve de la persistance d’une part du besoin, et d’autre part de la satisfaction vis-à-vis des prestataires.

Essilor International est adhérent au réseau GESAT.

Face à un ralentissement résultant de la conjugaison d’éléments contextuels, un nouvel élan sera recherché à l’initiative de la Mission Handicap et en collaboration avec le service achats.

CHAPITRE 7 – AXE PILOTAGE ET ANIMATION DE LA MISSION HANDICAP

Article 7.1 : La Mission Handicap centrale

L’animation de la politique handicap fait partie des missions du service Diversité & Inclusion.

Il assure la promotion de la politique handicap de l’entreprise et veille à la bonne application du

présent accord en lien avec le réseau pluridisciplinaire.

Le service coordonne l’action des correspondants handicap, en assurant l’échange de bonnes pratiques au niveau national et en privilégiant un mode d’animation participatif. Il leur apporte son support dans leurs initiatives locales en particulier sur les champs de la sensibilisation et du maintien dans l'emploi.

Le service réalise directement des actions de formation, sensibilisation (par exemple auprès du Centre d’Excellence Recrutement -CER- ou des acteurs achats), assure la relation avec les cabinets de recrutement externes, etc.

En lien avec les acteurs médico-sociaux de l’entreprise (médecins du travail, service social du travail, infirmier(ère)s, ergonomes...), il participe activement à la promotion et au déploiement des actions de maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

Le service assure un rôle de conseil aux salariés de l’entreprise bénéficiaires de l’obligation d’emploi, et à tous ceux qui pourraient le devenir.

La Mission Handicap pilote le budget de l’accord. Elle est en charge de l’étude des demandes d’aides financières décrites dans le présent accord.

Elle définit les plans de communication internes et externes.

Elle représente l’entreprise auprès des organismes externes (DRIEETS, Agefiph, associations, réseaux d’entreprises…) sur les sujets qui lui sont dévolus.

La Mission Handicap présente chaque année le bilan de ses réalisations lors de la commission de suivi de l’accord, ainsi qu’aux commissions santé, sécurité et conditions de travail des CSE et le transmet à la DRIEETS dont relève le siège social d’Essilor International.

Article 7.2 : Les correspondants handicap

Les correspondants handicap sont des acteurs clés de la mise en œuvre de l’accord handicap, en raison de leur déploiement sur tout le territoire, dans l’ensemble des établissements.

Chacun des sites d’Essilor International dispose d’au moins un correspondant handicap. Le fonctionnement en binôme est encouragé.

Le correspondant handicap est un salarié volontaire qui souhaite s’engager personnellement en faveur du développement de la politique Handicap au sein de l’entreprise.

Article 7.2.1 : La désignation du correspondant handicap

Le service Diversité & Inclusion initie l’appel à candidature et reçoit les propositions des volontaires. Il opère une sélection sur la base de critères liés à ses motivations. Avant toute nomination, il recueille les avis du chef d’établissement ou du responsable du site ainsi que celui du responsable Ressources Humaines. Le manager est également consulté. La validation d’une candidature ne peut se faire qu’à l’issue d’un entretien tripartite entre le service Diversité & Inclusion, le salarié et son manager. Au cours de cet échange sont notamment évoqués : le rôle des correspondants handicap, les motivations du candidat, les moyens alloués au correspondant handicap pour mener à bien sa mission...

Le correspondant handicap s’engage pour une durée optimale de 3 ans, qui peut être prolongée d’un commun accord.

Le correspondant handicap se voit remettre un carnet de bord qui formalise ses missions, les moyens prévus pour les exercer, ainsi que l’organisation de la Mission Handicap en général. Il signe un engagement de confidentialité.

Article 7.2.2 : Ses missions

Le correspondant handicap joue un rôle d’animateur et d’interlocuteur local pour le déploiement de la politique Handicap, en coordination avec La Mission Handicap. A ce titre, il se fait connaître auprès des différents acteurs de l’entreprise et en particulier auprès des salariés en situation de handicap dont il est l’un des principaux interlocuteurs. Il les informe régulièrement sur les dispositifs prévus dans le présent accord en organisant et relayant sur son site des actions de sensibilisation.

Il aide et oriente les salariés susceptibles d’engager une démarche de RQTH.

Il apporte son support pour toutes les questions relatives au handicap aux différents acteurs du site auxquels il est rattaché.

Il peut être amené à accompagner l’encadrement lors de la constitution des dossiers de demande d’intervention financière soumis à la Mission Handicap.

Il a également pour mission de promouvoir la collaboration avec les entreprises du secteur adapté et protégé, en étudiant des possibilités de partenariat avec les acteurs internes concernés.

Les correspondants handicap sont invités à participer au moins une fois par an à une réunion de leur CSSCT afin de faire le point sur le projet handicap à l’échelle nationale et locale. Ils interviennent également ponctuellement en cas d’action de maintien dans l’emploi mise en œuvre sur le site.

Ils réalisent tous les ans un bilan de leur action. Celui-ci peut être collectif quand plusieurs correspondants sont en place sur un site. Ce bilan est adressé au responsable du service Diversité & Inclusion. Il peut être intégré à la présentation faite lors d’une des réunions de CSSCT précitées. Il peut servir d’appui à l’occasion de l’entretien annuel du correspondant handicap.

Article 7.2.3 : Ses moyens

Afin d’améliorer la visibilité des correspondant(e)s handicap, leurs noms et coordonnées seront communiqués sur les tableaux d’affichage de chaque établissement.

La liste complète des correspondant(e)s est mise à jour régulièrement et disponible sur l’intranet

du groupe.

Les signataires rappellent qu’en tant que soutien privilégié des salariés en situation de

handicap, le correspondant doit :

• pouvoir libérer du temps à sa mission pendant ses heures de travail. Sollicités au moment du choix du Correspondant, les managers et directeurs de sites acceptent nécessairement le principe que leur salarié y consacre tous les ans, selon les besoins, le temps nécessaire. En moyenne, le temps dédié est estimé entre 10 à 14 jours par an. Le nombre de jours peut varier en fonction de la taille du site et du nombre de correspondants qui y sont rattachés,

• participer aux réunions organisées par le service Diversité & Inclusion: généralement

2 réunions présentielles par an, et selon besoins, des points téléphoniques complémentaires,

• pouvoir aborder dans le cadre de son entretien annuel son rôle de correspondant.

Afin d’encourager le déploiement de ces moyens, le service Diversité & Inclusion

• adressera des messages aux différents responsables hiérarchiques concernés,

• partagera tous les ans avec eux, lors d’un échange individuel, son avis sur la contribution du correspondant handicap au déploiement de l’accord Handicap,

Article 7.2.4 : Sa formation

Les correspondants handicap nouvellement nommés bénéficieront d’une formation dédiée. Cette formation porte à la fois sur les basiques (handicap, contexte légal, accord handicap), et sur des questions très opérationnelles (rôle sur les différents axes d’engagement). Aussi, la Mission Handicap construira un dispositif de formation mixte distanciel et présentiel, selon les sujets traités.

Article 7.3 : Les instances représentatives du personnel

Les CSSCT contribuent avec l’employeur à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise.

Les représentants du personnel s’engagent chacun dans leur domaine de compétence à assurer la promotion du présent accord auprès de leurs interlocuteurs internes. Ils peuvent être amenés à intervenir en matière d’organisation du travail et d’adaptation des postes et à interagir avec les correspondants handicap.

Tous les ans, au niveau local, la thématique du handicap est mise à l’ordre du jour de 1 à 2 réunions des instances représentatives du personnel (CSE/CSSCT) par les chefs d’établissements, pour y évoquer à la fois les projets, l’actualité et les bilans. Ils invitent les correspondants handicap à une de ces réunions.

Article 7.4 : Les Services de Prévention et de Santé au Travail, le service social

Article 7.4.1 : Le médecin du travail

Le médecin du travail est un acteur central pour l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés. Il exerce une surveillance médicale renforcée auprès des salariés en situation de handicap. Il est habilité à proposer des mesures individuelles, telles qu’un aménagement, une adaptation ou une transformation du poste, voire une mutation, justifiés par des considérations relatives à l’état de santé du salarié handicapé.

Il est rappelé que le salarié a la possibilité de solliciter à tout moment une visite médicale avec le médecin du travail.

Dans ce cadre, tous les médecins du travail intervenant pour un site Essilor International sont informés au cours de la première année d’application du présent accord des engagements et propositions convenues par les parties signataires en faveur des salariés.

Article 7.4.2 : L’infirmier(ère)

Aux côtés du médecin du travail, l’infirmier(ère) participe à la détection des difficultés rencontrées par les salariés en situation de handicap au travail et à la recherche de solutions. Il (elle) peut les accompagner dans leurs démarches administratives de reconnaissance du handicap.

Il (elle) peut également contribuer aux actions de maintien, d’insertion ou de réinsertion des salariés au poste de travail et dans l’emploi.

Article 7.4.3 : Le service social du travail

Le service social du travail joue un rôle en matière d’intégration des salariés en situation de handicap, ainsi que tout au long de leur parcours professionnel, notamment en cas de difficultés personnelles.

Il intervient à la demande du salarié pour l’informer sur les dispositifs d’aide et propose des

solutions en tenant compte des difficultés personnelles et des contraintes rencontrées.

Il apporte un soutien psychosocial aux salariés en prenant en compte leur situation personnelle et professionnelle, notamment dans les démarches administratives de RQTH.

Article 7.5 : Les actions de communication et de sensibilisation

Les parties signataires du présent accord s’accordent à reconnaitre l’importance des actions de formation, de communication et de sensibilisation pour atteindre les objectifs fixés dans les axes qui précèdent. Ce sont ces actions qui ont jusqu’ici permis :

• à des salariés concernés de prendre conscience de leur éligibilité et d’accéder au statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi des personnes handicapées ;

• plus largement, de déconstruire les représentations qui sont autant d’obstacles à l’intégration professionnelle de personnes en situation de handicap.

La Mission Handicap établira tous les ans son plan de communication, en lien avec le planning Diversité & Inclusion Corporate.

En raison de la multiplicité, de la dispersion et de la diversité de ses sites en France, Essilor International souhaite proposer des modes de communication et parfois des messages adaptés : écrits, affichage, intranet, mails, vidéos, manifestations, événements autour d’une pause-café...

En tout état de cause, les messages seront autant que faire se peut illustrés de témoignages sur des expériences réussies : salariés concernés, managers de salariés en situation de handicap, etc.

Ainsi, les présentations du présent accord seront conçues sur plusieurs formats à destination des différents publics afin de faire connaitre les dispositifs et mesures prises :

• journées d’information dédiées organisées par les acteurs locaux de la Mission

Handicap (correspondants handicap en particulier) ;

• Foire Aux Questions (réponses aux questions que peuvent se poser les salariés eux- mêmes ou spécifiques aux acteurs internes) ;

• refonte de la rubrique handicap de l’intranet et du Onboarding ;

• intervention auprès des différents CSSCT ;

• communications à destination de chaque médecin du travail, infirmière et assistante sociale.

Lors du temps fort de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), la Mission Handicap choisit un thème central et propose des animations que les correspondants handicap relayent et enrichissent sur leurs sites respectifs. Les chefs d’établissement et les responsables de sites s’assurent du déploiement de l’évènement sur leur périmètre et favorisent la participation de chaque salarié, quel que soit son planning de travail.

Pour autant, les parties signataires s’accordent à vouloir créer d’autres temps forts dans l’année, au-delà de la SEEPH. Ceux-ci peuvent prendre une ampleur nationale ou rester spécifiques à certaines régions, activités ou sites.

Au regard de la place prépondérante des maladies chroniques invalidantes, la Mission Handicap favorisera les actions de sensibilisation et d’accompagnement. Elle multipliera les contacts avec les associations spécialisées.

Les nouveaux entrants dans la société Essilor International se voient remettre un kit d’intégration. La Mission Handicap y intégrera des informations sur l’engagement en faveur de l’emploi des personnes handicapées ainsi que sur les mesures proposées aux salariés concernés par une situation de handicap.

La Mission Handicap réalisera un nouveau support type “leaflet RQTH” visant à

• rassurer : pourquoi engager une démarche ? Partager sa situation ou pas ?...

• expliquer : quelles démarches ? Qui peut aider ? …

La rubrique Handicap sur l’intranet du groupe est un outil à disposition de tous les salariés. Elle apporte en particulier des informations sur les dispositifs d’accompagnement et d’aides quel que soit le profil du salarié : personnes en situation de handicap, manager, responsable RH, etc.

Afin de valoriser sa politique à l’externe, la Mission Handicap participe à des événements nationaux et locaux organisés par des associations ou des établissements agissant en faveur de l’insertion et de l’emploi des personnes handicapées. La participation active à des clubs

d’entreprises engagées et actrices est un autre moyen de faire connaitre l’engagement d’Essilor

International en matière de handicap.

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 8.1 : Prise d’effet – Durée

Le présent accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

L'entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par l'autorité administrative compétente, à savoir la DRIEETS du département auquel est rattaché le siège d’Essilor International, c’est-à-dire le Val de Marne. A défaut d'agrément, le présent accord est réputé nul et non avenu.

Au terme des 3 ans, l’accord cessera automatiquement de produire effet et ne pourra pas être

prorogé par tacite reconduction.

Article 8.2 : Bilan à l’autorité d’agrément de l’accord

Chaque année, un rapport permettant d’apprécier la réalisation des axes et engagements du présent accord, ainsi que l’évolution de la situation de l’emploi de personnes en situation de handicap est adressé à l’autorité d’agrément de l’accord.

Article 8.3 : Le budget de l’accord

En application des dispositifs légaux, l’entreprise doit consacrer au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal à celui qui aurait dû être versé à l’organisme collecteur. Ayant atteint le taux légal de 6%, la contribution théorique est dorénavant nulle. L’entreprise mettra un budget volontaire à la disposition de la Mission Handicap afin de lui permettre de fonctionner et de réaliser les engagements précités.

Le budget prévisionnel sur 3 ans est fourni en annexe du présent accord. Il pourra être révisé chaque année en fonction de l’estimation des besoins que réalisera le/la responsable Diversité & Inclusion. Ce budget volontaire ne subit pas les règles de plafonnement régissant les budgets légaux des accords libératoires. Il est révisable en cas de nécessité relative aux axes “maintien dans l’emploi” et “recrutement”, afin que les besoins d’adaptation de poste “raisonnable” soient tous satisfaits.

Les montants prévus une année et qui n’ont pas été dépensés dans l’année peuvent être reportés sur les années suivantes. Cette fongibilité s’applique également entre les différents axes de la politique afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage.

Il est entendu que les actions financées entièrement par un organisme tiers ou réalisées en application d’une autre obligation légale ou réglementaire ne sont pas prises en compte dans le cadre de l’accord.

Il est par ailleurs rappelé que les entreprises sous accord libératoire qui atteignent le taux légal de 6% peuvent avoir recours aux dispositifs de soutien de l’Agefiph, qu’ils soient financiers, ou qualitatifs.

Article 8.4 : La commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord se réunit une fois par an pour étudier le bilan quantitatif et qualitatif de l’année écoulée, et pour partager le plan d’actions et les projets de l’année en cours. Cette commission est composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord et de représentants de la DRH Essilor International, dont le responsable du service Diversité & Inclusion.

Article 8.5 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes :

• Toute demande doit être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification.

Dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.

• Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Pour prendre effet, l'avenant de révision doit être préalablement agréé par l'Autorité compétente.

Article 8.6 : Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé (sans ses annexes), à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ».

Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil. En outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Fait en 7 exemplaires à Charenton-le-Pont, le 30 mars 2023

Pour ESSILOR INTERNATIONAL Directeur des Ressources Humaines France

Pour les Organisations Syndicales Les Délégués Syndicaux Centraux : C.F.D.T. C.F.E.-C.G.C. C.G.T. F.O