AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre la société MEETIC, Société Anonyme au capital de 2 369 142,80 dont le siège social est situé au 6 rue Auber 75009 PARIS, enregistrée au RCS de Paris, représentée par XXX

D’une part,

- La CFDT, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté à cet effet,

- La CGT, représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale dûment mandatée à cet effet,

Après présentation du projet au Comité d’Entreprise, lors de la séance du jeudi 21 février 2019.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes.

PRÉAMBULE

Cet accord est conclu selon le décret d’application n° 2017-1703 du 15 décembre 2017. Il introduit de nouvelles dispositions en matière d’égalité hommes-femmes pour améliorer les mesures déjà existantes dans les entreprises et pérennise l’obligation de négocier un accord collectif ou un plan d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Depuis sa création, la société MEETIC s’est toujours efforcée de respecter l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tant au niveau du recrutement que de la rémunération. En effet, chaque année, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire et celui de la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) l’entreprise établit un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Situation comparée entre les femmes et les hommes

1. Effectifs

L’analyse de la BDES de l’année 2017 fait ressortir que les femmes représentent 38% de l’effectif total contre 62% pour les hommes.

L’analyse de la BDES de l’année 2018 fait ressortir que les femmes représentent 43% de l’effectif total contre 57% pour les hommes.

Une analyse plus approfondie par statut révèle la répartition suivante :

• Pour la catégorie des employés et assimilés cadres, les femmes représentent 8% de l’effectif total tandis que les hommes représentent 6% de l’effectif total en 2017

En 2018, même pourcentage pour les femmes et 5% pour les hommes

• Pour la catégorie des cadres, les femmes représentent 30% de l’effectif total tandis que les hommes représentent 56% de l’effectif total.

En 2018 les pourcentages sont : 34% de la population totale sont des femmes cadres, pour 50% pour les hommes.

2. Salaires médians

	FEMMES	HOMMES	delta salaires femmes / salaires hommes
	2017
	Salaire médian	Salaire médian
Employés	2 500,00 €	2 166,67 €	115%
Assimilés Cadre	2 878,50 €	2 550,00 €	113%
Cadres standards	3 000,00 €	3 033,32 €	99%
Cadres intégrés	3 967,17 €	4 166,67 €	95%
Cadres autonomes	6 156,00 €	6 639,92 €	93%
	FEMMES	HOMMES	delta salaires femmes / salaires hommes
	2018
	Salaire médian	Salaire médian
Employés	2 562,47 €	2 206,26 €	116%
Assimilés Cadre	2 835,84 €	2 691,61 €	105%
Cadres standards	3 175,13 €	3 000,00 €	106%
Cadres intégrés	4 166,67 €	4 166,67 €	100%
Cadres autonomes	6 250,00 €	6 351,67 €	98%

c - Augmentations annuelles entre 2017 et 2018

	F	M	Total général
Total général	3,62%	2,91%	3,16%

Ecart constaté : 24,05 % en faveur des femmes

d – Formation

Situation comparée entre femmes et les hommes au regard de la formation :

Pour mémoire : l’effectif est composé à 38% de femmes et à 62% d’hommes

Formations en ligne sur la plateforme Udemy :

157 utilisateurs se sont formés, soit 65% de l’effectif

• 62 femmes (soit 70% de la population féminine)

• 95 hommes (soit 65% de la population masculine)

e – Congés parentaux / congés paternité

2018 : données non disponibles à date de signature du fait du changement de système de paie courant 2018

f – absences jours enfants malades

2018 : données non disponibles à date de signature du fait du changement de système de paie courant 2018

L’objectif de l’accord

Titre 1 : Définition de l’égalité professionnelle

L’objectif de cet accord est que les hommes et les femmes de notre entreprise bénéficient d’un traitement égal en matière d’emploi, de formation professionnelle, de rémunération et de conditions de travail et qu’ils puissent trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

Cet accord s’appuie sur deux principes :

• L’égalité de droit entre les femmes et les hommes, ce qui implique l’interdiction de toute discrimination, de manière directe et indirecte, entre les salariés en raison de leur sexe.

• La mise en place d’actions correctrices pour remédier aux inégalités que peuvent rencontrer les hommes et les femmes dans le domaine professionnel.

Titre 2 : Champ d’application

Le présent accord sur l’égalité professionnelle concerne tous les salariés de Meetic SAS.

Aujourd’hui, la direction de MEETIC confirme son engagement pour la mixité au sein des différentes catégories et le formalise à travers le présent accord.

Dans le cadre du décret cité ci-dessus, le législateur recommande aux entreprises de moins de 300 salariés de traiter au moins deux domaines d’actions parmi les thèmes suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La rémunération effective.

• La sécurité et santé au travail

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

MEETIC, qui comptait 241 salariés au 31 décembre 2017, et 251 au 31 décembre 2018 a choisi de retenir trois de ces thèmes, à savoir :

• La rémunération effective

• La formation

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise MEETIC

Titre 1 : La rémunération effective

Principes généraux :

En matière de rémunération et de déroulement de carrière, MEETIC assure pour un même travail, ou un travail à valeur égale, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le salaire d’embauche est strictement égal entre les hommes et les femmes.

L’évolution de la rémunération des salariés est ensuite basée sur les compétences mises en œuvre, l’expérience acquise, le niveau de responsabilités, les résultats professionnels et l’expertise dans le poste occupé.

En amont des entretiens annuels d’évaluation, il est rappelé aux responsables hiérarchiques l’obligation légale en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Par ailleurs, MEETIC rappelle que les congés maternité, pathologique, paternité et adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière. Ainsi, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, l’employeur tiendra compte, au moment du retour du salarié de son congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, c’est-à-dire à coefficient identique dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi.

Le suivi des salaires est effectué dans le rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes d’une part, et dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires d’autre part.

Après analyse de la situation comparée (a, b, c)

Objectif : Maintenir la situation d’égalité salariale dans l’entreprise entre les hommes et les femmes

Action 1 : Suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes et afin de s’assurer que la différence entre la médiane de salaire des femmes et des hommes par statut n’excède pas 10 %.

Si cet indicateur dépasse 10% une analyse plus pointue poste par poste sera fait dans la catégorie et un rééquilibrage sera mis en place à poste et compétences égales.

Action 2 : Réduire à 18% le pourcentage d’écart entre les augmentations des femmes et les augmentations des hommes entre 2018 et 2019. Comme mentionné à l’action 1, en portant une attention à l’équilibre par statut professionnel.

Action 3 : mise en place du suivi selon le principe de l’index Egalités femmes-hommes (journal officiel du 9 janvier 2019) dès mars 2019. En parallèle continuer un suivi des salaires médians.

Titre 2 : L’accès à la formation professionnelle

Principes généraux :

Afin de garantir l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière, MEETIC veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation.

Les conditions d’accès aux actions de formation doivent être identiques pour les femmes et les hommes, indépendantes de la durée du travail, quel que soit leur niveau de responsabilités, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences tout en respectant des horaires de travail habituels sans dépassement.

En ce sens, la Société s’engage à privilégier dès que cela est possible :

• Organiser des formations en intra-entreprise afin de limiter les déplacements sur les centres de formations ;

• Privilégier les formations locales ou régionales afin de permettre au salarié de regagner son domicile en fin de journée ;

• Accéder à la formation à distance « e-learning ».

Après analyse de la situation comparée (d)

Objectif : Rapprocher le pourcentage de formation suivies par les hommes et les femmes à celui de l’effectif global de l’entreprise.

En portant une attention au type de formation et en tenant compte du nombre d’heures

Actions : S’assurer de l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation en atteignant l’équité sur le plan de formation, à plus ou moins 5% d’écart

Si le pourcentage n’est pas égalitaire priorisation des actions des formation sur la catégorie qui serait en déficit, en tenant compte du type de formation et du nombre d’heures.

Titre 3 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Pour respecter le principe d’égalité, MEETIC veillera à ce que le salarié de retour d’un congé parental, pris à temps complet, bénéficie de toutes les formations nécessaires à son évolution professionnelle afin que la suspension de contrat n’ait pas d’incidence sur le travail et que la reprise d’activité se fasse dans les meilleures conditions possibles.

La Direction des Ressources Humaines s’engage, dans le mois suivant le retour du salarié dans l’entreprise, à le recevoir en entretien afin de faire le bilan de sa réintégration et l’accompagner dans sa gestion de carrière.

Après analyse de la situation comparée diagnostic (e,f)

Objectif : Garantir l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière pour les salariés de retour de congé parental.

Action : Atteindre l’objectif de 100% d’entretiens effectués en 2019 dans le mois suivant leur retour.

Suivi de l’accord

Titre 1 : Modalités de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, les indicateurs de suivi seront examinés annuellement et présentés aux membres du Comité d’Entreprise au cours du premier trimestre de chaque année.

Titre 2 : Information et consultation du Comité d’Entreprise

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation auprès du Comité d’Entreprise, le 21 février 2019, avant sa signature.

Titre 3 : Durée et validité de l’accord

Le présent accord est conclu à compter de la date de signature, et ce pour une durée annuelle.

Dispositions générales

Titre 1 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires.

Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Titre 2 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 et suivant du nouveau Code du travail.

Titre 3 : Dépôt

Dans les 15 jours suivant la signature du présent accord, il sera selon le Code du travail articles R2231-1 à R2231-9, sera déposés sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Un exemplaire de l’accord sera transmis au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Paris, le 21 février 2019, en 4 exemplaires originaux

Pour la Société

XXX

Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFDT

XXX

Délégué syndical

Pour la CGT

XXX

Déléguée syndicale