Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LABBE (Siège)

Accord sur l’Egalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE :

La société xxx d’une part,

ET :

La CFDT, La CGT,

d’autre part

A été conclu le présent accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1. DIAGNOSTIC

Etat des lieux au 31/12/2017 extrait de la BDES

Indicateurs	Femmes	Hommes	Ensemble
Effectif au 31/12/2017	28	134	162
Répartition des effectifs	17%	83%	100%
Salaire moyen	1 882	1 911	1 906
Durée moyenne entre deux promotions	4	3,7	3,96
Exercice de fonctions d'encadrement	16%	11,70%	12,40%
Investissement en formation	6%	94%	100%

Chacun de ces indicateurs affiche une nette amélioration depuis le dernier diagnostic

• Les femmes représentent 17 % de l’effectif contre 14 % lors du précédent diagnostic, soit une amélioration de 3 points.

• Le salaire moyen des femmes est inférieur de 1,5 % à celui des hommes contre 2,15 % lors du précédent diagnostic, soit une amélioration de 0,65 points. Cependant cet écart s’explique par un mixe poste-métier différent entre les femmes et les hommes.

• La durée moyenne entre deux promotions est plus longue de 0,3 années chez les femmes que chez les hommes contre 1 an lors du précédent diagnostic, soit une amélioration de 0,7 années.

• 16 % des femmes exercent une fonction d’encadrement contre 11,8 % lors du précédent diagnostic. La proportion de femmes exerçant une fonction d’encadrement est supérieure de 4,3 points à celle des hommes.

2. MOYENS D’ACTIONS

L’article L. 2323-8 CT prévoit que, parmi les 9 domaines d’actions présentés, trois doivent être retenus au moins :

• embauche

• formation

• promotion professionnelle

• qualification

• classification

• conditions de travail

• sécurité et santé au travail

• rémunération effective

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Compte tenu de ce diagnostic les parties décident de travailler prioritairement sur les trois domaines d’action suivant : l’embauche, la formation et la rémunération effective.

L’ensemble des actions retenues dans ce plan s’inscrit en cohérence avec la vision collaborateur de notre projet d’entreprise :

« Guidés par un management motivant, les collaborateurs sont solidaires, positifs, forces de proposition et agissent durablement sur la performance économique d’un Groupe qui :

• Cultive une politique Ressources Humaine attractive et ouverte aux changements ;

• Favorise l’apprentissage des métiers, les évolutions de carrière et la transmission des savoir-faire

• Et développe la reconnaissance, l’épanouissement et le dépassement de soi ».

Le choix de ces actions ne préjuge pas de l’ambition de la société xxx de créer un cadre favorable à l’égalité entre les femmes et les hommes sur les autres domaines d’action non abordés dans ce présent accord.

Domaine d’action n°1 : L’embauche

Les métiers industriels et qui plus est dans le secteur de la métallurgie sont traditionnellement masculins ; l’entreprise xxx n’échappe pas à cette réalité.

L’entreprise xxx a largement commencé à inverser cette tendance ; en effet l’effectif féminin qui ne pesait que 3.13 % de l’effectif total au 1er janvier 2002, puis 14 % au 31/12/2011, représente désormais 17 % de l’effectif au 31/12/2017.

Cette bonne tendance est très largement soutenue par les services supports (comptabilité, commerce…), qui sont composés de femmes à hauteur de 35.85 % ; à contrario les services de fabrication restent très masculin avec seulement 5.2 % de femmes au 31/12/2017.

Aussi les parties décident de concentrer leurs efforts sur les métiers de fabrication, en travaillant sur l’attractivité de nos métiers d’une part et sur l’intégration des nouveaux embauchés d’autre part.

Objectif :

Les parties se fixent pour objectif de porter le taux de féminisation des effectifs de fabrication de 5.2 % à 7 % d’ici au terme de cet accord.

Actions :

• Communication sur la diversité et la mixité des postes à pourvoir

• Professionnalisation du recrutement, notamment par la formation

• Renforcement de la procédure d’accueil des nouveaux arrivants

Indicateurs :

Evolution du taux de féminisation des effectifs de fabrication

Domaine d’action n°2 : La formation

Les absences liées aux maternités et aux congés parentaux d’éducation peuvent par essence perturber le déroulé de carrière des femmes par rapport aux hommes.

Les parties considèrent que la formation constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Objectif :

Les parties se fixent pour objectif de favoriser l’accès à la formation auprès des femmes à la suite d’une absence pour congé maternité ou congé parental d’éducation.

Actions :

Organiser un entretien au retour des congés maternités et congés parentaux d’éducation.

Etudier les besoins de formation au retour des congés maternités et congés parentaux d’éducation et, le cas échéant proposer une formation adaptée.

Indicateurs :

Répartition du nombre de formation par sexe

Nombre d’entretiens à la suite des congés maternités et congés parentaux d’éducation

Domaine d’action n°3 : La rémunération effective

Les parties s’accordent sur le principe que ce domaine constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle ; il s’agit chez xxx d’une préoccupation constante à l’embauche et durant toute la carrière des salariés de l’entreprise. Cela se traduit notamment par un indicateur de durée entre deux promotions, qui est particulièrement bien équilibré avec une promotion tous les 3,7 ans en moyenne pour les hommes et tous les 4 ans en moyenne pour les femmes.

Aussi la société xxx continuera entre les femmes et les hommes à :

• veiller à l’équilibre des rémunérations dans les processus de recrutement

• contrôler chaque année les évolutions de rémunérations comparatives

• faire une analyse comparative annuelle des rémunérations

Les parties souhaitent aller plus loin en garantissant que, pour chacune des femmes chez Xxx, leur absence pour congé maternité n’entrainera aucune conséquence sur l’évolution de leur rémunération.

Objectif :

Les parties se fixent pour objectif d’assurer une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Actions :

Faire bénéficier aux femmes, à la suite d’un congé maternité, d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles dont la salariée a bénéficié au cours des 3 années précédentes.

Indicateurs :

Ecarts de rémunération par poste / coefficient.

3. Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 3 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

4. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (31/12/2019), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Xxx ;

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Xxx.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

5. Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

6. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte de Bretagne.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Brieuc.

Chacun des exemplaires, déposés à la Direccte de Bretagne et remis au conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

7. Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2018 et est soumis à l’avis des représentants du Comité d’Entreprise.

Fait à xxx,

Le 1^er octobre 2018

Directeur Général Resp Administratif

xxx xxx Pour la CGT Pour la CFDT