Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LABBE (Siège)

Accord sur l’Egalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE

La société xx dont le siège social est situé au x, Siret x, APE x, représentée par xx xx et xx xx

d’une part,

ET

La CGT, représentée par xx xx, en qualité de délégué syndical

La CFE-CGC, représentée par xx x, en qualité de délégué syndical.

d’autre part

A été conclu le présent accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

PREAMBULE
La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent
que l’égalité entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique pour
xx et un témoin de ses valeurs d’esprit d’équipe, d’engagement et d’audace.

La crise sanitaire des années 2020 et 2021 a montré que l’engagement et la culture client impliquaient d’agir, la mixité et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Le présent accord entend ainsi contribuer aux efforts déjà engagés en faveur de
l’égalité professionnelle, notamment en 2018 lors de la signature du dernier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces engagements s’inscrivent aux croisements de nos visions collaborateurs et
sociétales, humaniste et responsable ; la diversité est une source d’innovation, au cœur des valeurs et des projets du groupe xx depuis 30 ans.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-1 du Code du travail sur
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les
mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Cet accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise à définir, les
objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes.

Il s’est appuyé sur les données issues de la BDES en particulier sur le rapport de
situation comparée afin d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation
comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle ainsi
que sur le bilan de l’accord de 2018.

1. Bilan de l’accord précédent

Extrait de la BDES au 31/12/2021

Indicateurs	Femmes	Hommes	Ensemble
Effectif au 31/12/2021	30	126	156
Répartition des effectifs	19%	81%	NA
Salaire moyen	2013	2083	2069
Durée moyenne entre deux promotions	3.67	4.16	4.08
Exercice de fonctions d'encadrement par genre *	10.5%	89.5%	NA
Investissement en formation	16%	84%	NA

Bilan accord précédant

	Indicateurs	Situation de départ	Objectif	Réalisation	Commentaires
Embauche	Taux de féminisation global	17%		19%	Le taux de féminisation globale continue de progresser
	Taux de féminisation fabrication *	5,2%	7%	9,5%	La mixité des équipes de fabrication s'améliore
Formation	Formation à destination des femmes	6%	17%	16%	Les formations affectées aux femmes sont cohérentes avec la répartition des effectifs
	Entretiens au retour des congés maternités et congés parentaux		5 retours de maternité	2 entretiens réalisés	Création d'un formulaire et réalisation des 2 derniers entretiens
Rémunération	Ecart de rémunération par poste / coefficient			Les 40 % des postes / coefficient sont occupés à la fois par des hommes et des femmes L'écart de rémunération est légèrement favorable aux femmes à hauteur de 2 %	L'égalité de traitement est assurée sur les postes / coefficient occupés à la fois par des femmes et par des hommes

*L’effectif de fabrication comprend l’encadrement de fabrication

2. MOYENS D’ACTIONS

L’article L. 2323-8 CT prévoit que, parmi les 9 domaines d’actions présentés, trois doivent être retenus au moins :

• embauche

• formation

• promotion professionnelle

• qualification

• classification

• conditions de travail

• sécurité et santé au travail

• rémunération effective

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Compte tenu de ce diagnostic les parties décident de travailler prioritairement sur les quatre domaines d’action suivant : l’embauche, la formation, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’ensemble des actions retenues dans ce plan s’inscrit en cohérence avec la vision collaborateur de notre projet d’entreprise :

« Guidés par un management motivant, les collaborateurs sont solidaires, positifs, forces de proposition et agissent durablement sur la performance économique d’un Groupe qui :

• Cultive une politique Ressources Humaine attractive et ouverte aux changements ;

• Favorise l’apprentissage des métiers, les évolutions de carrière et la transmission des savoir-faire

• Et développe la reconnaissance, l’épanouissement et le dépassement de soi ».

Le choix de ces actions ne préjuge pas de l’ambition de la société xx de créer un cadre favorable à l’égalité entre les femmes et les hommes sur les autres domaines d’action non abordés dans ce présent accord.

Domaine d’action n°1 : L’embauche

Malgré une belle progression depuis le dernier accord, les métiers industriels et qui plus est dans le secteur de la métallurgie sont traditionnellement masculins ; l’entreprise xx n’échappe pas à cette réalité.

Pour rappel, le taux de féminisation des effectifs de fabrication est passé de 5.2 % lors du dernier accord à 9.5 % au 31/12/2021.

Les parties décident de poursuivre leurs efforts sur les métiers de fabrication, en travaillant sur l’attractivité de nos métiers d’une part et sur l’intégration des nouveaux embauchés d’autre part.

Les parties se fixent pour objectif de porter le taux de féminisation des effectifs de fabrication de 9.5 % à 12 % d’ici au terme de cet accord.

Actions :

• Communication sur la diversité et la mixité des postes à pourvoir

• Professionnalisation du recrutement, notamment par la formation

Indicateurs :

Evolution du taux de féminisation des effectifs de fabrication

Embauches par genre

Domaine d’action n°2 : La formation

Les absences liées aux maternités et aux congés parentaux d’éducation peuvent par essence perturber le plan de carrière des femmes par rapport aux hommes.

Les parties considèrent que la formation constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Aussi Les parties se fixent pour objectif de favoriser l’accès à la formation auprès des femmes à la suite d’une absence pour congé maternité ou congé parental d’éducation.

Actions :

Réaliser un entretien au retour des congés maternités et congés parentaux d’éducation.

Etudier les besoins de formation au retour des congés maternités et congés parentaux d’éducation et, le cas échéant proposer une formation adaptée.

Indicateurs :

Répartition en % du nombre de formation par sexe

Nombre d’entretiens réalisés à la suite des congés maternités et congés parentaux d’éducation

Domaine d’action n°3 : La rémunération effective

Les parties maintiennent que ce domaine constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle ; il s’agit chez xx d’une préoccupation constante à l’embauche et durant toute la carrière des salariés de l’entreprise. Cela se traduit notamment par un indicateur de durée entre deux promotions, qui est particulièrement bien équilibré avec une promotion tous les 4.16 ans en moyenne pour les hommes et tous les 3.67 ans en moyenne pour les femmes.

Aussi la société xx continuera entre les femmes et les hommes à :

• veiller à l’équilibre des rémunérations dans les processus de recrutement

• contrôler chaque année les évolutions de rémunérations comparatives

• faire une analyse comparative annuelle des rémunérations

Partant du constat que 60 % des femmes sont sur des emplois occupés exclusivement par des femmes, les parties souhaitent aller plus loin en travaillant sur un outil de correspondance de métiers qui permettra de comparer les emplois exclusivement occupés par des femmes avec d’autres emplois comparables.

Egalement, les parties souhaitent garantir que, pour chacune des femmes chez xx, leur absence pour congé maternité n’entrainera aucune conséquence sur l’évolution de leur rémunération.

Aussi les parties se fixent pour objectif d’assurer une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Actions :

• Créer un outil de correspondance permettant de comparer les rémunérations entre les emplois

• Faire bénéficier aux femmes d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles dont la salariée a bénéficié au cours des 3 années précédentes.

Indicateurs :

Ecarts de rémunération par métier / coefficient.

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au retour de congé maternité/ nombre de retours de congés maternité

Domaine d’action n°4 : L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice

de la responsabilité familiale

La dernière crise sanitaire aura accéléré le développement de nouvelles organisations du travail tel que le télétravail, démocratisé des nouveaux modes de communication tel que la visioconférence et multiplié des outils de communication mobiles tels que les PC portables et les smartphones.

Ces évolutions rapides impliquent la plus grande vigilance sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Aussi les parties décident de créer une nouvelle autorisation d’absence pour la rentrée scolaire à destination des salariés, hommes ou femmes, ayant des enfants scolarisés de moins de 12 ans

Les salariés concernés pourront s’absenter pendant 1.5 heures à l’occasion de la rentrée scolaire.

Actions :

- Absence de 1.5 heures à l’occasion de la rentrée scolaire à destination des salariés, hommes ou femmes, ayant des enfants scolarisés de moins de 12 ans

- Communiquer une fois par an et à la remise du livret d’accueil des nouveaux embauchés

- Absence d’une heure de repos par jour pour les femmes, ou une demi-journée pour les forfaits jour, enceintes à partir de 6 mois de grossesse. Ces absences peuvent être regroupées sur la semaine. Les absences non posées sur la semaine sont définitivement perdues.

Indicateurs :

• Nombre d’absences pour la rentrée scolaire posées chaque année

• Nombre de communication et remises de livrets d’accueil effectuées par an

• Nombre d’absences utilisées par les femmes enceintes

La charte sur le droit à déconnection, qui définit clairement ces notions d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, sera communiquée à chaque nouvel arrivant et sera également communiquée largement auprès des collaborateurs.

Par ailleurs, la société xx veille à ce que l’organisation des réunions de travail prenne en compte les contraintes familiales.

Egalement, afin de prendre en compte les contraintes familiales, les réunions tardives de fin de journée ne seront programmées que de façon exceptionnelle et seront suffisamment anticipées pour permettre aux salariés, et particulièrement aux chargés de famille, de s’organiser.

3. Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Les objectifs et les indicateurs définis dans le présent accord feront l’objet d’une consultation annuelle du Comité Social et Economique. Cette communication sera précédée de la remise d’informations sur la BDESE.

4. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société xx ;

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société xx.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

5. Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

6. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Dreets de Bretagne.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Brieuc.

Chacun des exemplaires, déposés à la Dreets de Bretagne et remis au conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

7. Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2022 et est soumis à l’avis des représentants du Comité d’Entreprise.

Fait à xx,

Le 27 septembre 2022

Directeur Général Resp Administratif

xx xx Pour la CGT Pour la CFE-CGC

Annexe 1 : exemple de tableau de suivi à intégrer à la BDESE
	Actions	Indicateurs	Objectifs
Embauche	Communication sur la diversité et la mixité des postes à pourvoir	Evolution du taux de féminisation des effectifs de fabrication	12%
	Professionnalisation du recrutement, notamment par la formation	Embauches par genre
Formation	Réaliser un entretien au retour des congés maternités et congés parentaux d’éducation	Répartition en % du nombre de formation par sexe
	Etudier les besoins de formation au retour des congés maternités et congés parentaux d’éducation et, le cas échéant proposer une formation adaptée.	Nombre d’entretiens réalisés à la suite des congés maternités et congés parentaux d’éducation
Rémunération effective	Créer un outil de correspondance permettant de comparer les rémunérations entre les emplois	Ecarts de rémunération par métier / coefficient
	Faire bénéficier aux femmes d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles dont la salariée a bénéficié au cours des 3 années précédentes	Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au retour de congé maternité/ nombre de retours de congés maternité
L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	Absence de 1.5 heures pour la rentrée scolaire à destination des salariés, (H/F), ayant des enfants scolarisés de moins de 12 ans Communiquer une fois par an et à la remise du livret d’accueil des nouveaux embauchés	Nombre d’absences pour la rentrée scolaire posées chaque année Nombre de communication et remises de livrets d'accueil effectuées par an Nombre d’absences utilisées par les femmes enceintes
	Absence d’une heure de repos par jour pour les femmes, ou une demi-journée pour les forfaits jour, enceintes à partir de 6 mois de grossesse. Ces absences peuvent être regroupées sur la semaine. Les absences non posées sur la semaine sont définitivement perdues