Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez ENGIE GBS SERVICES - ENGIE GLOBAL BUSINESS SUPPORT SERVICES (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

SOCIETE GBS SERVICES

Entre les soussignés :

La société GBS Services, ci-après dénommée « la société », ayant son siège au 257 avenue Georges Clémenceau, 92000 NANTERRE, représentée par M, agissant en qualité de Gérant,

d’une part,

et,

La délégation syndicale CFDT, représentée par M

La délégation syndicale CFE – CGC, représentée par M

La délégation syndicale CFTC, représentée par M

La délégation syndicale CGT, représentée par M

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Le télétravail s'inscrit dans l'ambition de la société de développer de nouveaux modes de travail, pour des organisations du travail simplifiées, autonomes, innovantes, souples et flexibles, qui responsabilisent les salariés, favorisent l’engagement et la performance individuelle et collective. Cette démarche s’intègre dans le cadre du développement des technologies numériques au sein de la société.

Le présent accord doit également répondre aux aspirations personnelles des salariés afin de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de la société.

En outre, réduire le nombre de déplacements, c’est également préserver l’environnement tout en limitant l’exposition aux risques d’accident de trajet.

Enfin, les parties reconnaissent que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance, d’une part, tout en préservant le lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail, d’autre part.

Afin de donner plus de souplesse, le télétravail pourra être réalisé de manière régulière ou exceptionnelle.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, à l’issue de leur période d’essai et après 6 mois d’ancienneté, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des contrats en alternance.

L’ancienneté s’apprécie au niveau du Groupe.

Pour le personnel intérimaire embauché par la société, tout ou partie de la période d’intérim est prise en compte, à condition qu’elle se rapporte à l’emploi correspondant au télétravail qui sera réalisé.

Article 2 – PRINCIPES DU TELETRAVAIL

2.1 Définition du travail à distance

En application de l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Cette organisation du travail inclut alternativement travail au domicile déclaré par le salarié et travail au sein des locaux de l'entreprise, tout en veillant à prévenir l'isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise.

Les trois caractéristiques principales du travail à distance sont :

• La localisation du salarié hors des locaux de la société,

• Le caractère régulier et volontaire de ce mode de travail,

• L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Ne sont pas du télétravail :

• Les formes de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise ou du Groupe et hors du domicile du salarié,

• L’exercice du travail à distance des salariés « nomades » ou « itinérants » qui se déplacent régulièrement pour l’exercice de leur activité professionnelle et dont les conditions de travail sont directement réglées par le contrat de travail,

• Les éventuelles situations d’astreintes qui seraient traitées dans le cadre d’un accord collectif spécifique.

2.2 Autodiagnostics

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail devra formaliser sa demande par écrit (courrier ou mail) auprès de sa hiérarchie puis remplir un autodiagnostic. L’autodiagnostic a pour finalité d'autoévaluer ses pratiques d'organisation de travail et de s'assurer que les conditions préalables sont favorables et réunies pour le télétravail.

Le manager direct complétera également un autodiagnostic avec les mêmes finalités.

Ces deux documents sont en annexe du présent accord.

2.3 Volontariat du salarié et validation managériale

Le travail à distance revêt un caractère volontaire, dont la demande revient au salarié. Ainsi, hors préconisation médicale, le refus d’un salarié de travailler à distance à la demande de la société ne pourrait justifier un licenciement.

La situation de télétravail, qui constitue seulement une modification des conditions de travail, est formalisée par avenant au contrat de travail.

Après analyse de l’autodiagnostic par le manager, un entretien entre celui-ci et le collaborateur sera mené. Le manager appréciera les critères d’éligibilité selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apportera les explications nécessaires par écrit (courrier ou mail) en cas de refus de la demande, dans un délai maximum de 10 jours ouvrés.

Il est rappelé que l’organisation du travail à distance repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

La mise en œuvre du télétravail est donc subordonnée à l’accord préalable de la société, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et des modalités définies aux articles 3 et 4 du présent accord. Une attention particulière sera portée aux situations pour lesquelles le télétravail a fait l’objet d’une recommandation du médecin du travail.

2.4 Période d’adaptabilité et réversibilité

Une période d'adaptation pouvant aller jusqu’à 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail et de vérifier, d'une part, la compatibilité avec l'activité, et d'autre part, s’il répond aux attentes du salarié et du manager.

Durant cette période d’adaptation, après entretien, le salarié ou le manager pourra décider en le notifiant par écrit (courrier ou mail), de l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Ce délai peut être raccourci par accord des parties.

A l’issue de la période d’adaptation, la réversibilité est un élément essentiel du présent accord, de manière unilatérale, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de la société, sans que cela ne puisse constituer une modification du contrat de travail. En cas de retour au mode commun d’organisation du temps de travail, le préavis serait d’un mois. Ce délai pourra être raccourci par accord des parties.

Le recours par la société à la réversibilité doit être motivé par écrit (courrier ou mail), par exemple, pour des considérations liées à l'évolution des conditions d'exercice de l'activité, de changement de poste, suite à l’évolution de l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe, au non-respect par le salarié de l’avenant de mise en œuvre du télétravail, au déménagement du salarié sans analyse au préalable de l’éligibilité du nouveau lieu de télétravail.

2.5 Poste occupé

Le télétravail est limité à la durée de la fonction et/ou du poste occupé.

2.5.1 Changement de fonction et/ou de poste au sein du même site

Sauf changement significatif de l’emploi tenu par le salarié où l’avenant sur le télétravail tomberait automatiquement, en cas de changement de fonction et/ou de poste au sein du même site, le bénéfice du travail à distance serait maintenu. Avant la prise de poste, seul l’autodiagnostic devrait être mis à jour associé avec un entretien avec le nouveau manager.

2.5.2 Changement de site (au sein de GBS Services) ou mobilité (hors GBS Services)

La remise en cause du télétravail serait automatique. Une nouvelle demande devra être formulée par le salarié auprès du manager du nouveau site ou auprès du manager du nouvel employeur si la société concernée dispose d’un accord ou d’une charte sur le télétravail.

Article 3 – PERSONNEL ELIGIBLE

L’accès au télétravail à distance doit être compatible avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée.

Il est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis ci-dessous.

3.1. Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste

Le télétravail est ouvert aux seuls postes dont la nature des fonctions et des activités exercées sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ne sont donc pas éligibles au travail à distance les activités :

• Requérant une présence physique permanente dans les locaux de la société,

• N’étant pas compatible avec les obligations de service,

• Impliquant l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de la société,

• Associés à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité et de confidentialité des données transportées,

• Dont la configuration et l’organisation de l’équipe rend le travail à distance impossible.

Ne peuvent donc pas être éligibles au travail à distance les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux habituels de l’entreprise, notamment en raison des équipements, matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Sans qu’elle soit exhaustive, la liste des activités incompatibles avec le travail à distance comporte : l’accueil physique ; le courrier ; la numérisation ; l’encaissement des chèques clients ; les call center ; la gestion des notes de frais ; les décaissements manuels avec bordereau papier et émission d’un chèque ; les activités référentiel et Workflow.

3.2. Critères d’éligibilité liés au salarié

Sont éligibles les salariés :

• Qui disposent notamment d’une performance et d’une autonomie suffisantes dans l’organisation et l’exécution de leurs tâches et missions, pour l’atteinte des objectifs fixés, compte tenu de leur expérience, de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent,

• Qui n’ont pas besoin d’une collaboration étroite et permanente avec leur manager, leur collègue ou d’autres services de la société,

• Qui maitrisent l’utilisation des outils bureautiques et des applications associées à leur activité.

3.3 Conditions liées au logement du salarié

Le travail à distance au domicile du salarié nécessite les conditions suivantes :

• Espace de travail du salarié

Le salarié doit disposer à son domicile déclaré d’un espace dédié et conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.

L’espace de travail doit donc être adapté à une activité professionnelle, propre au travail et à la concentration, disposant d'un réseau internet accessible et/ou d’un réseau de téléphonie mobile accessible.

• Equipements informatiques du logement

Le logement doit disposer d’une connexion internet compatible avec les activités du salarié, notamment la possibilité d’accéder à distance aux applications de travail.

• Assurance

Avant la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié devra fournir une attestation d’assurance certifiant qu’il a bien déclaré sa situation de télétravail à distance à sa compagnie d’assurance.

La société prendra en charge les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le travail à distance, sur justificatif de l’assureur.

Article 4 – MODALITES DU TRAVAIL A DISTANCE DE MANIERE REGULIERE

4.1 Lieux du travail à distance

Le travail à distance s’effectue au domicile déclaré par le salarié.

Si certains salariés souhaitent effectuer le travail à distance dans des locaux d’une entité du Groupe, les conditions suivantes devront être respectées :

• Accord exprès de l’entité d’accueil (mise à disposition d’un bureau, d’un badge d’accès…),

• Respect du règlement intérieur du site concerné,

• Absence de coût pour la société (location de m², facturation de frais…).

4.2 Nombre de jours de travail à distance et répartition

Afin de préserver le lien avec la société, le télétravail est limité à une journée entière par semaine pour les salariés à temps complet. Il pourra être porté à deux jours par semaine sous réserve de l’accord du management. Le refus d’accorder un deuxième jour de télétravail n’aura pas à être justifié.

Pour les seuls salariés à temps partiel travaillant au moins 4 jours par semaine, le nombre de jours en travail à distance est limité à deux jours par mois. Il pourra être porté à un jour par semaine sous réserve de l’accord du management. Le refus d’accorder un jour par semaine de télétravail n’aura pas à être justifié.

Le jour en travail à distance est fixe et ne peut pas être réalisé en ½ journées. Si cette journée fixe coïncide avec un jour férié, elle ne peut être reportée.

En dehors de l’application de l’article 4.5 du présent accord, en cas de contraintes professionnelles, la journée pourra être déplacée avec l’accord formel du manager. En cas de contraintes professionnelles, elle pourra également être suspendue de manière provisoire à l'initiative de l'entreprise et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum, permettant au salarié de s'organiser. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit en cas de situation de crise ou d'urgence.

4.2.1 Nombre de jours de travail à distance pour des situations particulières

Le nombre de jours en télétravail pourra être porté à deux jours par semaine dans des situations particulières, pour une durée temporaire ou définitive, dans les cas suivants :

• Situation de handicap, à la demande du médecin du travail ou du médecin traitant,

• Retour de longue maladie, à la demande du médecin du travail ou du médecin traitant,

• En amont d’un congé maternité, à la demande du médecin du travail ou du médecin traitant,

• D’une manière générale, suite à toute recommandation du médecin du travail ou du médecin traitant.

4.3 Temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s'inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur dans son entité pour un poste similaire. Le salarié gère son temps de travail et les temps de repos dans le respect des règles légales.

Le salarié en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires définies dans les conditions ci-dessus.

Chaque année, l'entretien annuel permet au manager d'aborder, notamment, les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

4.4 Moyens matériels mis à disposition

Les équipements nécessaires à l'exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable, une souris ergonomique, un câble d’alimentation, un téléphone portable ou un casque (Skype) en fonction des moyens techniques retenus, un sac de transport, sont mis à disposition par la société au salarié, s'il n'en dispose pas déjà à titre professionnel.

L’accès à distance est à la charge du salarié, ainsi que les éventuels frais annexes (électricité, chauffage…).

Il ne sera pas fourni d’autre équipement, notamment d’imprimante. L’imprimante ou les autres équipements sont à disposition du salarié au sein de la société.

La société reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci sera réalisée par l'entreprise.

Le télétravail serait suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel ou du réseau informatique rendant impossible l’exercice de l’activité. Le salarié retournerait alors, durant la période d’indisponibilité, dans les locaux de la société. Les journées concernées seraient reportées et fixées en accord avec le management.

4.5 Report des jours de télétravail

Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise ou en un autre lieu défini par la société, sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. Il peut s’agir de réunions internes ou externes (avec un client notamment), de formations, conventions, séminaires… Le manager doit, autant que faire se peut, tenir compte des journées réalisées en télétravail par ses équipes pour la programmation des réunions qui lui incombent.

C’est le management qui décide de la nécessité de la présence physique du salarié dans la société ou en tout autre lieu. Sauf exceptions, le délai de prévenance en cas de changement est fixé à 10 jours ouvrés.

La société ne pourra pas reporter plus de 7 jours de télétravail par salarié et par année civile. Les jours concernés seront reportés à une date fixée d’un commun accord entre le salarié et son management.

Article 5 – MODALITES DU TRAVAIL A DISTANCE DE MANIERE EXCEPTIONNELLE

Le travail à distance réalisé de manière régulière est géré dans le cadre de l’article 4 du présent accord.

Le travail à distance peut également être mis en œuvre de manière ponctuelle et exceptionnelle, pour tenir compte de situations inhabituelles ou d’urgence, d’une part, ou pour répondre à des impératifs personnels ou professionnels, d’autre part. Ces situations sont traitées ci-dessous.

La possibilité de mise en œuvre du travail à distance de manière exceptionnelle est possible dans les conditions suivantes :

• Faire une demande écrite ou par mail auprès de sa hiérarchie ;

• Compléter l’autodiagnostic prévu au point 2.2 du présent accord ;

• Avoir obtenu l’accord de sa hiérarchie ;

• Respecter les modalités et l’organisation du télétravail du présent accord.

5.1 Situations inhabituelles ou d’urgence

Le travail à domicile pourra être autorisé, après avoir prévenu sa hiérarchie, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, période de pollution avec mise en place de la circulation alternée, etc.).

5.2 Quota de 10 jours maximum par année civile - Impératifs personnels ou professionnels

En dehors des situations inhabituelles ou d’urgence, le travail à domicile pourra être autorisé, après avoir prévenu sa hiérarchie, pour répondre à des besoins et impératifs personnels qui devront être motivés (choix du salarié de s’isoler afin de rédiger un rapport, pour traiter des données…) ou professionnels (faciliter la phase d’études et de réflexions d’un dossier important et/ou complexe), dans la limite de 10 jours de télétravail par année civile. Le délai de prévenance est fixé à 10 jours ouvrés.

Article 6 – SITUATION DU SALARIE TRAVAILLANT A DISTANCE

6.1 Santé et sécurité

Conformément à l'article L.4122-1 du Code du Travail, dans les locaux de la société ou lors du télétravail, il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

La situation du salarié en télétravail bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie et prévoyance que les salariés travaillant sur un site de la société. Le salarié doit informer la société, dans les 48 heures, de tout arrêt de travail lié à une maladie ou un accident le concernant.

6.2 Droits et avantages sociaux

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L’attribution de tickets restaurant durant les jours en télétravail sera conforme à la réglementation URSSAF.

6.3 Système d’information et confidentialité des données

Le salarié en travail à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein du Groupe et de la société.

Article 7 – MODALITES DE MISE EN œuvre DU TRAVAIL A DISTANCE

7.1 Les différentes étapes de mise en œuvre

• Demande du salarié par écrit (courrier ou mail).

• Remise au salarié de l’autodiagnostic dans les cinq jours ouvrés suivant la réception de la demande.

• Réalisation de l’autodiagnostic par le salarié et le manager.

• Dans la limite de 10 jours ouvrés après remise de l’autodiagnostic par le salarié, un entretien entre le salarié et le manager est fixé afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité sont remplies et d’envisager les éventuelles modalités de mise en œuvre du travail à distance.

• Dans les la limite de 10 jours ouvrés après cet entretien, la société doit apporter sa réponse par écrit (courrier ou mail). Un refus de la société devra être motivé.

• Contractualisation du travail à distance sous forme d’un avenant au contrat de travail.

La mise en œuvre du travail à distance débute dès que les conditions contractuelles (signature de l’avenant) et matérielles sont réunies.

7.2 Suivi individuel

Un point de suivi sera réalisé, a minima, une fois par an lors de l’entretien annuel. Ce point concernera les conditions de réalisation du télétravail et la charge de travail afférente.

7.3 Bilan annuel

Un bilan annuel sur le travail à distance sera remis au CHSCT en réunion ordinaire. Durant la réunion dédiée, les délégués syndicaux seront invités, de préférence en visioconférence.

Article 8 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DurÉe du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de sa signature pour les salariés disposant d’un ordinateur portable à titre professionnel et à la date de mise en place des postes Skynote pour les salariés ne disposant pas d’ordinateur portable à titre professionnel.

Article 9 – REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou être dénoncé, conformément aux règles légales et réglementaires.

Article 10 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Direction, en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.

En outre, un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait en 8 exemplaires à La Défense, le 12 juin 2018.

Pour la Société GBS SERVICES M

Pour la Délégation Syndicale CFDT M

Pour la Délégation Syndicale CFE-CGC M

Pour la Délégation Syndicale CFTC M

Pour la Délégation Syndicale CGT M