Accord d'entreprise "Avenant de révision à l'accord cadre en faveur de l'égalité Hommes-Femmes au sein des entreprises du Groupe Polylogis du 12 décembre 2011" chez LOGIREP LOGISTIC (Siège)

Avenant de révision à l’accord cadre en faveur de l’égalité Hommes-Femmes au sein des entreprises du Groupe XXXX du XXXX

Entre les soussignés

Le Groupe XXXX et ses entités représentées par XXXX, Directeur des Ressources Humaines du Groupe XXXX

D’une part

Et,

Les représentants des organisations syndicales des sociétés du Groupe XXXX :

• XXXX : représentée par XXXX,

• XXXX : représentée par XXXX,

• XXXX : représentée par XXXX,

D’autre part

PrÉambule :

Le Groupe XXXX est, depuis plusieurs années, engagé sur l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’inscrit pleinement dans ses valeurs et qui constitue une source de richesse et de performance économique pour le Groupe.

Par le présent avenant de révision, le Groupe XXXX souhaite réaffirmer son engagement à veiller au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, tout au long de leur carrière professionnelle au sein des entités du Groupe.

Un accord cadre en faveur de l’égalité Hommes-Femmes au sein des entreprises du Groupe XXXX signé avec les organisations syndicales le XXXX avait pour objectif de réaliser un « bilan relatif à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes » et de fixer des objectifs de progression et d’actions permettant de les atteindre, en déterminant des indicateurs chiffrés de suivi. Cet accord a contribué à garantir des avancées sur les sujets de la formation professionnelle, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, et de l’amélioration des conditions de travail.

Parallèlement, la société XXXX, qui n’était pas intégrée au Groupe XXXX à cette époque, a signé avec ses organisations syndicales un accord à durée déterminée sur l’égalité professionnelle hommes-femmes le XXXX. Cet accord est arrivé à échéance le XXXX. Il avait pour objectif de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants : l’accès à l’emploi et à la formation, l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement entre les salairés à temps partiel et les salariés à temps complet, la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Il a été décidé dans le cadre de la présente négociation d’inclure la société XXXX à l’avenant de révision de l’accord cadre en faveur de l’égalité Hommes-Femmes au sein des entreprises du Groupe XXXX signé le XXXX, et de reprendre certains sujets qui avaient été abordés, de compléter ceux-ci, et d’aller plus loin à travers les thèmes suivants :

• L’accès à l’emploi ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent avenant de révision à l’accord cadre en faveur de l’égalité Hommes-Femmes au sein des entreprises du Groupe XXXX est conclu en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail relatif à la négociation annuelle obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Des réunions de négociation se sont déroulées en présence des délégations syndicales de la XXXX, de la XXXX et de la XXXX des entités du Groupe XXXX, les XXXX, XXXX et XXXX, date de clôture des négociations.

article 1 : objet

Les calculs des index de l’égalité professionnelle femmes-hommes 2021 (au titre de l’exercice 2020), réalisés dans les entités du Groupe dans lesquelles cet index est calculable, montrent des résultats satisfaisants¹ :

• XXXX a obtenu la note de 97/100.

• XXXX a obtenu la note de 93/100.

• XXXX a obtenu la note de 89/100.

• XXXX a obtenu la note de 82/100.

Ces résultats étant supérieurs à 75/100, aucune action corrective n’a donc à être mise en place. Cependant, les entités du Groupe XXXX s’engagent à maintenir leurs efforts de traitement égalitaire entre les femmes et les hommes, salariés des entités du Groupe XXXX.

A partir des index égalité professionnelle femmes-hommes 2021 et de l’élaboration d’un diagnostic Groupe, les parties conviennent de se fixer des points de vigilance et de suivi dans quatre domaines :

• L’accès à l’emploi,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent avenant.

article 2 : champ d’application – bÉnÉficiaires

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés des entités du Groupe XXXX (dont la liste apparaît en annexe).

Le présent avenant modifie ainsi le champ d’application de l’accord cadre en faveur de l’égalité Hommes-Femmes au sein des entreprises du Groupe XXXX afin qu’il s’applique à l'ensemble des salariés des entités du Groupe XXXX.

Une entité détenue à plus de 50% par une ou plusieurs des entités déjà parties au présent avenant de Groupe qui entre dans le périmètre de combinaison ou de consolidation des comptes au sens de l’article L. 233-16 du Code de commerce pourra adhérer de plein droit au présent avenant.

Cette intégration sera faite sous réserve de la signature d'un avenant constatant la volonté d'adhésion de cette nouvelle société. Cet avenant ne devra être signé que par le représentant employeur et les représentants salariés de cette dernière.

article 3 : ÉLABORATION D’UN DIAGNOSTIC GROUPE

Les parties conviennent d’élaborer un diagnostic de Groupe, afin de se fixer des objectifs de maintien ou de progression dans certains domaines, à partir des indicateurs suivants (chiffres Groupe à fin mai 2021) :

• Répartition totale :

• XX % femmes

• XX % hommes

• Répartition effectifs/CSP :

• Majorité de femmes : apprentis (XX %), agents de maîtrise (XX %), cadres (XX %)

• Majorité d’hommes : employés (XX %)

• Répartition par classification :

  • Majorité de femmes : G1 (XX %), G2 (XX %), G3 (XX %), G4 (XX %), G5 (XX %), EE (XX %), GQAQ (XX %), GS (XX %)

• Majorité d’hommes : G6 (XX %), G7 (XX %), G8 (XX %), G9 (XX %), EQ (XX %), GHQ (XX %), GQ (XX %)

• Répartition des embauches :

• Majorité d’hommes : XX %

• Répartition des promotions :

• Majorité de femmes : XX %

• Répartition de la rémunération :

• Rémunération moyenne brute de base :

• Hommes : XXXX €

• Femmes : XXXX €

• Rémunération moyenne brute mensuelle par catégorie :

• Employés :

  • Hommes : XXXX €

  • Femmes : XXXX €

• Agents de maîtrise :

  • Hommes : XXXX €

  • Femmes : XXXX €

• Cadres :

  • Hommes : XXXX €

  • Femmes : XXXX €

ARTICLE 4 : ACTIONS MISES EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer quatre objectifs de maintien dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes.

Article 4.1 – L’accès à l’emploi

Les parties constatent qu’il y a eu légèrement plus d’embauches d’hommes sur le début de l’année 2021. Elles constatent également qu’il y a sensiblement plus de femmes dans le Groupe. Elles en concluent qu’il n’existe donc pas de discrimination de genre en ce qui concerne les recrutements.

L’employeur poursuit son engagement à ce que le processus de recrutement se déroule à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

Il maintient son engagement à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié.

Les critères de sélection retenus lors du recrutement continueront à être uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Les acteurs du recrutement et notamment les managers sont sensibilisés à l'intérêt de la mixité et de la parité, facteur de cohésion sociale et de performance économique.

Article 4.2 – La promotion professionnelle

Les parties constatent qu’il y a eu une majorité de femmes promues en ce début d’année 2021 dans le cadre de la promotion interne.

L’employeur s'engage à continuer à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités...).

Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière. L‘employeur s'attache à faciliter la mobilité professionnelle en communiquant sur les postes disponibles et en mettant en œuvre les dispositifs d'accompagnement adaptés (parcours de formation, mises en situation…).

L’employeur s'engage à développer la mobilité professionnelle et accompagner les parcours de carrières et la promotion professionnelle.

L’employeur veille, en application du principe de non-discrimination dans le processus de promotion, à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents. A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité. A ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l'évolution de carrière et à la promotion professionnelle.

Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité.

Article 4.3 – La rémunération effective

Les parties rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, tel que défini à l'article L. 3221-2 du Code du travail, entre les femmes et les hommes.

Les parties constatent que la détermination à l’embauche des niveaux de classification, est conforme à ce principe et qu'elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.

L’employeur assure à l'embauche et durant toute la présence au sein de l’entreprise des niveaux de salaire et de classification identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.

Les absences liées au congé de maternité, au congé paternité, au congé d'adoption, ou au congé parental ne peuvent pas avoir d'impact sur l'évolution de la rémunération.

Article 4.4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les entités du Groupe XXXX s’engagent à ce que les périodes liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative sur l’évolution de carrière.

Afin d’harmoniser les temps réservés à l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les entités du Groupe XXXX s’engagent à poursuivre l’organisation des réunions pendant les heures de travail uniquement. Ainsi, dans la mesure du possible, il est recommandé de ne pas organiser de réunion qui pourrait débuter avant 9h et se terminer après 18h30.

Elles s’engagent par ailleurs à continuer à permettre aux salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, de décaler leur prise de poste, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique à l’avance, et ceci jusqu’aux 12 ans révolus de l’enfant.

ARTICLE 5 : DURÉE DE L’AVENANT

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa signature.

ARTICLE 6 : suivi de l’aVENANT

L'application du présent avenant sera suivie par une commission de suivi des accords de Groupe, composée de l’ensemble des délégués syndicaux et des représentants de la Direction présents lors des négociations annuelles obligatoires du Groupe XXXX.

Cette commission aura lieu tous les ans au mois de juin.

La commission se réunira à la demande des organisations syndicales ou de la direction.

article 7 : dÉpÔt et publicitÉ

Le présent avenant sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social du Groupe.

Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les 15 jours suivant sa date de conclusion.

Groupe XXXX

Fait à XXXX, le XXXX

En dix exemplaires

Pour la Direction du Groupe XXXX et ses Entités représentées par XXXX

XXXX

Directeur des Ressources Humaines Groupe

Les représentants des organisations syndicales des sociétés du Groupe XXXX :

• XXXX : représentée par XXXX,

• XXXX : représentée par XXXX,

• XXXX : représentée par XXXX.

ANNEXE à l’avenant de révision à l’accord cadre en faveur de l’égalité Hommes-Femmes au sein des entreprises du Groupe XXXX du XXXX

Conformément à l’article 2 « CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES », le présent avenant s’applique à toutes les entités du Groupe XXXX, listées ci-dessous :

• XXXX

• …

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1. L’Index d'égalité professionnelle a été créé par la loi du 5 septembre 2018 afin de faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’Index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l’entreprise. Le détail de ces résultats est consultable sur les sites institutionnels de chaque entité concernée. ↩