Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femme et à la qualité de vie au travail au sein de SUEZ RV Valenciennes" chez SUEZ RV VALENCIENNES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE SUEZ RV VALENCIENNES

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE SUEZ RV VALENCIENNES

Entre les SOUSSIGNÉS,

SUEZ Recyclage & Valorisation Valenciennes, SAS au capital de 1 338 500 euros, inscrite au R.C.S. de Valenciennes, sous le numéro 440 229 268, dont le siège social est situé ZI N°4 rue Galibot, 59880 Saint Saulve, représentée par Madame XXXX en qualité de Directrice d’Agence et Monsieur XXXX en qualité de Manager Ressources Humaines,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives dûment habilitées :

- Le syndicat C.G.T., représenté par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

- Le syndicat F.O., représenté par Monsieur XXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

Convaincu de la nécessité de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes, la société SUEZ RV Valenciennes dans la dynamique initiée par le groupe a décidé de renforcer sa politique sur le sujet.

Pour la société SUEZ RV Valenciennes et l’ensemble du groupe SUEZ, la politique de responsabilité sociale répond tant à une exigence de solidarité que de bonne gestion des ressources humaines. La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de l’Entreprise.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment notamment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment de :

• La loi du 17 aout 2015 instituant une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail) ;

• L’avenant n°64 du 7 novembre 2019 à la convention collective nationale des activités du déchet ;

• L’accord européen du groupe SUEZ sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 septembre 2019.

La politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022-2024 repose sur trois axes :

• Lutter contre toutes formes de discrimination, aider à la déconstruction des stéréotypes et préjugés ;

• Participer à l’évolution des mentalités en incluant notamment les dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et de soutien à la famille, pour atteindre l’égalité des chances et de traitement ;

• Favoriser la mixité comme source de richesse et de performance pour l’Entreprise avec pour objectif sur les 3 prochaines années (2022-2024) une augmentation du pourcentage de femmes au sein de l’entreprise.

Article 1 – Objet de l’accord

Partant notamment du constat que les femmes au sein de l’entreprise SUEZ RV Valenciennes représentaient au 31 décembre 2021, 3 % de l’effectif total et 27% de l’effectif employés – techniciens et agents de maitrise, nous constatons que les femmes ne sont pas représentées au sein de la population des ouvriers, le présent accord a pour objet de :

• Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Définir des actions pour atteindre ces objectifs 

• Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement 

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

• Garantir l’égalité salariale femmes- hommes

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Le présent accord définit donc les actions, les objectifs de progression et les indicateurs chiffrés associés sur les 6 domaines d’actions suivants :

• L’embauche / le recrutement 

• La promotion professionnelle 

• La formation professionnelle 

• La rémunération effective 

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• Les conditions de travail

Article 2 - L’embauche

2.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La publication des offres de recrutement externe et interne se fait de manière asexuée.

L’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale.

Ainsi dans le cadre de la diffusion des offres d’emploi via l’outil Talent Up, les offres d’emploi doivent respecter les règles suivantes :

• Les intitulés de postes sont neutres, non genrés, le critère F/H est systématique : l’écriture inclusive est privilégiée pour les descriptifs de postes et s’attachent à ne pas véhiculer de stéréotypes sur les métiers ou caractéristiques supposées de type disponibilité ou encore mobilité ;

• Toutes les garanties sont prises afin de respecter l’égalité de traitement des candidatures : critères de sélection fondés sur les diplômes, les compétences, les qualifications et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat. Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter. L’Entreprise s’interdit donc de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

Par ailleurs, l’Entreprise s’est engagée fin 2021 dans une dynamique de sensibilisation des femmes aux métiers de ripeur et de chauffeur de collecte des déchets. Ces actions se sont traduites par des séances de découverte des métiers en partenariat avec des associations du basin d’emploi de Valenciennes, notamment l’association les Z’ELLES qui œuvre à la remise à l’emploi des personnels féminins au sein de la CAVM (Communauté d’Agglomération de Valenciennes Métropole).

L’entreprise s’engage donc à intégrer sur l’année 2022 au sein de ses équipes par le biais de l’intérim, de l’alternance, de l’insertion, de CDI/CDD des collaboratrices sur des postes d’équipier de collecte ou de chauffeur.

• Indicateurs chiffrés :

  • Evolution du nombre et du pourcentage de collaboratrices sur des postes de chauffeurs et équipiers de collecte.

• Objectifs :

  • 6% de femmes au 31 Décembre 2024.

2.2 Alternance et parcours scolaires

Promouvoir la mixité dans nos métiers, à travers les parcours scolaires, nécessite de développer des actions en direction des écoles (collèges, lycées, …), en veillant notamment à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre du développement de l’alternance et de l’accueil des stagiaires. L’Entreprise veillera à ce que les conventions de partenariat avec les écoles reflètent cette volonté.

L’Entreprise s’engage à mener des actions visant à développer des partenariats auprès des écoles afin de valoriser ses métiers.

• Indicateur chiffré :

  • Evolution du nombre et du pourcentage des alternants présents dans la société par sexe.

• Objectif :

  • 50 % de femmes en alternance au 31 décembre 2024.

Article 3 - Promotion professionnelle

3.1 Evolution professionnelle

L’évolution professionnelle d’un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d’employabilité en lien avec ses aspirations professionnelles. Elle s’accompagne, dans la mesure du possible et en fonction des situations, d’une évolution salariale.

L’entreprise SUEZ RV Valenciennes garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de la société et souhaite donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, accès aux mêmes emplois, aux mêmes responsabilités ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Dans ce sens, les parties signataires s’engagent à ce que les évolutions professionnelles soient considérées en fonction des compétences démontrées et des résultats obtenus, sans tenir compte du sexe.

Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent solliciter un conseiller Mobilité en prenant contact avec l’équipe MyMobility afin d’obtenir des conseils et un accompagnement personnalisé dans la gestion de leur carrière.

Le Groupe SUEZ encourage également le développement des réseaux féminins dont l’objectif est d’accompagner les membres afin de leur permettre d’élargir leur réseau professionnel en partageant leurs expériences et leurs réflexions. Ces réseaux contribuent à nourrir les ambitions du groupe SUEZ en matière de mixité et à contribuer à l’évolution des mentalités sur la place des femmes dans l’entreprise. L’Entreprise veillera à promouvoir ces réseaux auprès des collaborateurs.

2. Mobilité professionnelle

L’Entreprise s’engage à accompagner les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes tout au long de leur carrière, afin d‘encourager leur accession à tous les secteurs d’activité et niveaux de responsabilités de l’Entreprise pour remplir l’objectif de parité femmes-hommes.

Le processus de revue du personnel, les plans de succession, les mesures d’accompagnement d’une mobilité géographique (politique mobilité) et le passage cadre pourront être utilisés pour susciter la promotion et la mobilité professionnelle en particulier de femmes vers les métiers à forte représentation masculine et des hommes vers les métiers à forte représentation féminine.

L’Entreprise souhaite développer la représentativité de femmes dans tous les postes et en particulier dans les fonctions de management opérationnel.

• Indicateurs chiffrés :

  • Evolution du nombre et du pourcentage de femmes dans les fonctions de management opérationnel.

  • Evolution du taux de féminisation des postes cadres dans les différentes catégories de l’Entreprise

• Objectifs :

  • 40 % de femmes sur ces postes de Managers opérationnels définis ci-dessus au 31 décembre 2024

  3. Représentation du personnel

La société SUEZ RV Valenciennes s'engage à mieux accompagner les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes ayant des responsabilités syndicales et de représentation du personnel tout au long de leur mandat, afin d'encourager leur accession à tous les secteurs d'activité et niveaux de responsabilité de l'entreprise.

De leur côté, les organisations syndicales signataires veillent à contribuer à la féminisation au sein des instances de représentation du personnel.

Article 4 - Formation

4.1 Formation

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’évolution des compétences et le développement de leur carrière.

L’Entreprise assure un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Par la formation, l’Entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’Entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à l’organisation personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cette fin, les contraintes de déplacement liées aux actions de formation seront réduites au maximum. Pour ce faire, à coûts et niveaux de qualité comparables, les formations locales ou régionales seront privilégiées. De même, la mise en place de la formation à distance (e-learning) sera poursuivie et encouragée. Afin de réduire l’éventuel impact lié à des nuitées en dehors du domicile, des sessions de courte durée seront privilégiées, au besoin en fractionnant les périodes de formation.

Enfin, l’Entreprise veillera à communiquer dans un délai de prévenance raisonnable, les dates et le lieu de formation.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre de bénéficiaires d’actions de formation par sexe, par catégorie socio-professionnelle par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré

  • Nombre et pourcentage de bénéficiaires d’actions de formation hors réglementaires par sexe, par catégorie socio- professionnelle

• Objectif :

  • Faire bénéficier aux femmes un nombre de formations annuelles équivalent à celui des hommes (représentation équilibrée en proportion de leur poids dans les effectifs)

4.2 Formations au management

L’Entreprise veille à un égal accès entre les femmes et les hommes aux formations à dominante managériale.

• Indicateur chiffré :

  • Nombre de bénéficiaires par sexe des formations à dominante managériale par rapport au nombre total de salarié dans le sexe considéré

• Objectif :

  • Dispenser les formations à dominante managériale de manière équilibrée entre les femmes et les hommes en proportion de leur poids dans les effectifs.

  3. Actions de sensibilisation pour l’égalité des chances

Pour assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ensemble des collaborateurs bénéficieront d’actions de sensibilisation sur cette thématique.

Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme d’E-Learning, d’actions de communication ou encore d’échanges en réunions d’équipe.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés.

• Objectifs :

  • 100% des collaborateurs sensibilisés au 31 Décembre 2024.

Article 5 - Rémunération effective

Une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail, est un élément déterminant de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la société. La rémunération fait l’objet d’un suivi attentif de l’Entreprise, notamment lors des revues de rémunération, afin de s’assurer qu’il n’y a aucune discrimination liée au genre ou au temps de travail.

5.1 Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et supprimer les écarts de rémunération, la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 prévoit la mise en place d’indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (5 indicateurs sont définis pour les entreprises de plus de 250 salariés) :

• L’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle (CSP) ou autre classification des postes : 0 à 40 points ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 0 à 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés ;

• L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) : 0 à 15 points ;

• Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : 0 ou 15 points ;

• La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations : 0 à 10 points.

5.2 Mesures visant à réduire les éventuelles disparités

Chaque année et, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, l’Entreprise présente aux organisations syndicales l’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires veilleront à réduire, les éventuelles disparités qui pourraient exister. Il est rappelé que les collaborateurs peuvent s’exprimer sur leur situation individuelle en la matière auprès de leur manager lors des entretiens annuels de performance et de développement ou tout au long de l’année. Ils peuvent également solliciter un entretien auprès de leur référent RH pour étudier leur positionnement professionnel et salarial au sein de l’Entreprise.

Lors des campagnes de rémunération annuelles des cadres, les pourcentages des salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle sont analysés par sexe et par direction afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes en proportion de leurs poids dans les effectifs.

Une attention sera portée à la rémunération des salariés à temps partiel, afin de s’assurer que ceux-ci connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.

• Indicateurs chiffrés :

  • Taux moyen d’augmentation comparés femmes/hommes par catégorie socio-professionnelle 

  • Taux moyen de salariés augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle

5.3 Absence pour congé maternité, parental ou d’adoption

Les absences pour congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas faire obstacle à l’évolution de rémunération des salariés.

Tout salarié en congé maternité, d’adoption ou parental absent pendant la revue annuelle de rémunération verra sa situation analysée au regard des enveloppes d’augmentations de rémunération décidées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Les augmentations attribuées dans ce cadre se réaliseront au retour du salarié de son congé maternité, d’adoption ou parental.

• Indicateurs chiffrés :

  • Taux d’augmentation et de salariés augmentés parmi les salariés bénéficiant de ces congés par catégorie socio-professionnelle

  • Nombre et pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’augmentations dans les trois mois qui ont suivi leur retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle

5.4 Rémunération et recrutement

Les recrutements doivent également respecter une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences égales et à niveaux de poste équivalents ou de même responsabilité.

Article 6 - Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

6.1 Actions favorisant l’articulation vie professionnelle et personnelle

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à un meilleur équilibre de la répartition des rôles aussi bien dans l’entreprise que dans la vie familiale.

L’Entreprise s’engage à accompagner les salariés afin qu’ils puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale à travers notamment une meilleure répartition des responsabilités entre les femmes et les hommes.

6.2 Parentalité

6.2.1 Congés liés à la naissance, à l’adoption ou parental d’éducation des enfants

Les absences liées à la parentalité doivent rester sans incidence sur le déroulement de la carrière des collaborateurs.

Un entretien sera réalisé par le Manager et/ou le référent RH avant tout départ en congés maternité, d’adoption ou parental et au retour du salarié afin d’accompagner les salariés qui sont parents et de favoriser le retour et les conditions de reprise.

6.2.2 Congé maternité et d’adoption

L’Entreprise s’engage à s’assurer que le poste occupé de la salariée enceinte est compatible d’un point de vue médical avec l’état de grossesse. Si nécessaire, une visite médicale pourra être organisée dès que la grossesse est déclarée.

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Le conjoint salarié d'une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d'absence pour l'accompagner aux trois examens médicaux obligatoires prénataux.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

6.2.3 Congé paternité et d’accueil de l’enfant 

La prise du congés paternité constitue un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le partage des responsabilités familiales et de contribuer à l’évolution des carrières des femmes.

L’Entreprise entend encourager la prise de ce congé en complétant les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) versées au titre du congé paternité, de telles sorte que le salarié ayant 3 mois d’ancienneté minimum au sein du Groupe SUEZ continue à percevoir la totalité de sa rémunération brute pendant la durée de son congé paternité.

Les règles sont les suivantes :

• Maintien à 100% du salaire de base (et de la prime d’ancienneté le cas échéant et les primes que le salarié aurait perçues s’il avait continué à travailler, à l'exclusion des primes et éléments non assujettis aux cotisations sociales).

• Maintien de la contribution de l’employeur concernant la complémentaire santé pendant la durée du congé.

6.2.4 Parents d’un enfant en situation de handicap

Les parents d’enfant à charge ayant un handicap ouvrant droit à l’allocation spécifique handicapé pourront bénéficier de deux jours de congés supplémentaires par an (certificat médical ou justificatif), qui peuvent être pris en demi-journée.

6.2.5 Congé pour enfant malade ou hospitalisé

Seront accordés trois jours d’absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d’enfant malade ou hospitalisé par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge, dans les conditions suivantes :

• Pour les enfants à charge âgés au plus de 13 ans révolus

• Sur présentation d’un certificat médical ou d’hospitalisation versé au plus tard dans les 48 heures. Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l’employeur de son absence.

Les managers sont invités à prendre en compte la situation de certains salariés, notamment ceux en horaires de travail décalés, pouvant être confrontés à des problématiques d’organisation familiale importantes.

Il en résulte qu’aucune autre disposition antérieure relative aux enfants malades ou hospitalisés, résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, de plans d’actions, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprises et d’établissements compris dans le champ d’application mentionnés à l’article 2 du présent accord ne trouve à s’appliquer.

6.2.6 Accompagnement spécifique des aidants

L’Entreprise communique et favorise, par tout moyen, l’accès à l’information des collaborateurs relative aux dispositifs en faveur :

• Des salariés, parents d’enfant gravement malade ou hospitalisé (notamment dons de jours de repos conformément à la loi dite Loi Mathys du 9 mai 2014) ;

• De tout salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, conformément à la législation.

Article 7 - Conditions de travail

Le harcèlement sexuel est caractérisé par toutes formes de comportements, verbal ou non-verbal, agissements à caractère sexuel, ayant pour objet ou effet, de violer la dignité d’une personne, en particulier lorsque ce comportement crée un environnement intimidant, humiliant, dégradant, hostile ou offensant.

Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimiser, à inférioriser les collaborateurs en raison de leur sexe. L’Entreprise entend sensibiliser les collaborateurs aux situations de sexisme et de harcèlement à caractère sexuel.

Les parties signataires souhaitent ainsi contribuer à la prévention en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme.

A cet effet, des actions de sensibilisation et de communication seront organisées afin que chaque acteur soit impliqué dans cette démarche de prévention (affiches, livrets, vidéos, …).

Afin de sensibiliser les collaborateurs à la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel, des actions de formation spécifiques en E-learning seront réalisées auprès du réfèrent harcèlement sexuel des CSE, des membres titulaires et suppléants des CSE et auprès des collaborateurs des filières RH et SMPR.

Il est rappelé que toute personne considérant être victime de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, peut s’adresser aux interlocuteurs internes de son choix de l’Enterprise : ligne managériale, référent RH, déontologue, médecin du travail, référent harcèlement sexuel, représentants du personnel.

Toute dénonciation fera l’objet d’une enquête dans le respect des principes de dignité, de confidentialité et d’impartialité.

Des dispositifs d’écoute et d’accompagnement des collaborateurs ont été mises en place par le Groupe SUEZ.

L’Entreprise s’assure de la désignation des référents harcèlement sexuel, issue de la loi du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir de son avenir professionnel et, les accompagne dans l’exercice de leur rôle notamment au moyen de formation

La dignité étant inhérente à une personne, elle doit être garantie en toutes circonstances et en particulier dans le cadre de la relation au travail. Ainsi l’Entreprise sollicitera les différents interlocuteurs (management, filière RH, médecin du travail) pour soutenir les victimes dans la résolution des problèmes auxquels elles sont confrontées pour rétablir un climat de travail normal.

Article 8 - Qualité de vie au travail

8.1 Réunions- Déplacements

L’Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi sauf cas exceptionnels, les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas déborder sur des jours normalement non travaillés. Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées.

Chaque fois que cela est possible, les réunions nécessitant un déplacement important en termes de distance ou de temps, sont remplacées par des conférences téléphoniques ou web conférences.

L’Entreprise s’engage ainsi à renforcer l’optimisation et l’efficacité des réunions en :

• Diffusant les bonnes pratiques concernant l’animateur et les participants, à respecter, avant, pendant et après la réunion ;

• Organisant les réunions à des horaires permettant de respecter l’articulation vie professionnelle et personnelle.

Enfin, il est rappelé qu’un accord relatif au droit à la déconnexion et un accord relatif au Télétravail ont été conclu les 25 janvier 2018 et 10 novembre 2020 au sein du Groupe SUEZ.

8.2 Confort des EPI et locaux d’accueil

L’amélioration des conditions de travail et plus généralement de la qualité de vie au travail doit être recherchée.

La société SUEZ RV Valenciennes veillera à s’assurer :

• De la poursuite de leurs efforts en matière d’aménagement ou de réfection de locaux d’accueil dédiés aux personnels féminins (vestiaires, douches, sanitaires…) en quantités suffisantes. Les parties s’engagent à lancer un état des lieux de la situation et à déterminer une liste de sites prioritaires ;

• Du confort des tenues et équipements de protection individuelle (EPI) affectés aux personnels masculins et féminins (vêtements, chaussures, lunettes…) et de leur adaptation si nécessaire.

Article 9 - Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera effectué par une commission de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui sera composée des délégués syndicaux signataires du présent accord et d’un représentant syndical par organisation signataire.

Cette commission se réunira une fois par an et aura pour vocation de :

• Suivre les indicateurs

• De définir les actions

• De proposer de nouvelles orientations, en analysant notamment les données issues du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’état des situations comparées femmes/hommes est présenté chaque année lors de cette commission de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’analyse des situations comparées et bilans sociaux.

Cette commission pourra, par ailleurs, être réunie exceptionnellement, à la demande d’une des parties signataires, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord.

Article 10 - Portée

Conformément aux dispositions de l’article L.2253.5 du Code du travail, les mesures de l’accord, et celles des accords conclus en son application, se substituent de plein droit à celles ayant le même objet, à savoir toute disposition résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, de plans d’actions, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprises existants au sein de la société SUEZ RV Valenciennes.

Article 11 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer au 31 décembre 2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

Article 12 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties et notamment en cas d’évolution significative du dispositif législatif et/ou, conventionnel relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 13 - Information des salariés

Les principes et modalités de mise en œuvre de cet accord seront portés à la connaissance des salariés.

Article 14 – Formalités, publicité, notification et dépôt de l’Accord

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales représentatives.

Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Fait à Saint Saulve, le 25 Février 2022

Pour SUEZ RV Valenciennes

XXXXXX XXXXX

Pour la C.G.T Pour la F.O

XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXX

ANNEXES

Annexe 1 : Index 2021

2019		UES ALPHA
		Base Effectifs etp moyen		7 367
		Effectifs pris en compte		6 940
Indicateurs		Résultat		Calcul de l'index (en points)
1 - Ecarts de rémunération		1,8		38	/ 40
2- Répartition des augmentations		8,9		20	/ 20
3- Répartition des promotions		0,5		15	/ 15
4-% de salariés aug. au retour d'un congé maternité	100		15	/ 15
5- 10 plus hautes rémunérations		0		0	/ 10
Index 2019				88	/ 100

ANNEXE 2

	Indicateurs chiffrés	Points de départ considérés à la signature de l'accord	Objectifs au 31 décembre 2023
Embauche	Taux de femmes en CDI	22,40%	25%
	Taux de femmes cadres	40%	42%
	Réalisation du module E-learning "Recruter sans discriminer" par les collaborateurs RH en charge du recrutement	NC	100%
	Taux de femmes en alternance	43,60%	45%
Promotion professionnelle	Taux de femmes dans les fonctions de management opérationnel	24,40%	26%
	Taux de femmes dans la catégorie des postes Cadre Junior	47,20%	49,50%
	Taux de femmes dans la catégorie des postes Cadre	56%	Entre 50 et 56%
	Taux de femmes dans la catégorie des postes Cadre Senior	44%	46,10%
	Taux de femmes dans la catégorie des postes Cadre d'Exploitation/Responsable de site/Directeur d'Agence	22,60%	23,70%
	Taux de femmes dans la catégorie des postes Cadre Directeur Délégué/Fonctionnel/COMEX	26,80%	28,20%
Formation	Nombres de bénéficiaires d'actions de formation par sexe, par CSP par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré	NC	Egal accès à la formation en fonction du poids dans les effectifs
	Nombre et pourcentage de bénéficiaires d'actions de formation hors réglementaires par sexe et par CSP	NC
	Réalisation du module E-learning "aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés" par les collaborateurs RH opérationnels	NC	100%
	Présentation du module E-learning "aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés" au sein des CSE ou des C2SCT dans les 12 mois à compter de la signature de l'accord	NC
Rémunération	Index	88 points	Plus de 88 points
	Taux moyen d'augmentation comparés femmes/hommes par CSP	NC
	Taux moyen de salariés augmentés par sexe et par CSP	NC
	Taux d'augmentation et de salariés augmentés parmi les salariés bénéficiant d'un congé de parentalité par CSP	NC
	Nombre et pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d'augmentation dans les trois mois qui ont suivi leur retour d'un congé de parentalité par CSP	NC

ANNEXE 3

Rôles repères correspondant aux fonctions de management opérationnel tel que défini dans l’accord

BL Collectivités

DOMAINE	ROLE REPERE
EXPLOITATION	COLL OM ATTACHE D’EXPLOIT OM
EXPLOITATION	COLL OM-CHEF GROUPE OM
EXPLOITATION	EXP MDS ATTACHE EXPLOITATION
Fonctions Supports	EXP MDS-ATTACHE EXPLOITATION
EXPLOITATION	EXP MDS RESP EXPLOITATION
EXPLOITATION	EXP STO-RESP D'INSTALLATION
EXPLOITATION	EXP TRI DI ATTACHE EXPLOITATION
RCS	EXP MDS RESP CENTRE SERVICE
Fonctions Supports	EXP MDS-RESP CENTRE SERVICE
SITE	EXP TRI DI RESP SITE
Directeur d’Agence	GM DIR AGENCE COLLECTIVITE
Fonctions Supports	GM-DIR AGENCE COLLECTIVITE

BL Entreprises

ENTITE	ROLE REPERE
EXPLOITATION	EXP MDS ATTACHE EXPLOITATION
Fonctions supports	EXP MDS-ATTACHE EXPLOITATION
EXPLOITATION	EXP TRI DI ATTACHE EXPLOITATION
Fonctions supports	EXP TRI DI-ATTACHE EXPLOITATION
EXPLOITATION	IC ATTACHE EXPLOITATION
SITE	EXP MDS GD RESP SITE
RCS	EXP MDS RESP CENTRE SERVICE
Fonctions supports	EXP MDS-RESP CENTRE SERVICE
RCS	EXP TRI DI RESP CENTRE TRI
Fonctions supports	EXP TRI DI-RESP CENTRE TRI
SITE	EXP TRI DI RESP SITE
Fonctions supports	EXP TRI DI-RESP SITE
Fonctions supports	EXP STO-RESP D'INSTALLATION
Directeur d’Agence	GM DIR AGENCE ENTREPRISE
Fonctions supports	GM-DIR AGENCE ENTREPRISE
Fonctions supports	GM-DIR AGENCE COLLECTIVITE

BL Infrastructures

DOMAINE	ROLE REPERE
EXPLOITATION	COLL DI-CHEF EQUIPE
EXPLOITATION	COLL OM-CHEF EQUIPE
EXPLOITATION	EXP MDS-ATTACHE EXPLOITATION
EXPLOITATION	EXP STO-CHEF EQUIPE
Fonctions Supports	EXP STO-CHEF EQUIPE Stockage
Fonctions Supports	EXP STO-CHEF EQUIPE Tri
Fonctions Supports	EXP TRI DI-CHEF EQUIPE Tri
EXPLOITATION	EXP TRI DI-ATTACHE EXPLOITATION
EXPLOITATION	EXP TRI DI-CHEF EQUIPE
EXPLOITATION	TRI CS-CHEF D'EQUIPE
Fonctions Supports	COLL OM-RCS COLLECTIVITE Tri
SITE	EXP MDS RESP CENTRE SERVICE
Fonctions Supports	EXP TRI DI-RESP CENTRE TRI Tri
SITE	EXP MDS-RESP EXPLOITATION
SITE	EXP RECY-PRODUCTION
SITE	EXP RECY-RESP PRODUCTION
Fonctions Supports	EXP RECY-RESP PRODUCTION Tri
SITE	EXP RECY-RESP TECHNIQUE TRI
SITE	EXP STO-RESP DE ZONE
SITE	EXP STO-RESP D'INSTALLATION
Fonctions Supports	EXP STO-RESP D'INSTALLATION Stockage
Fonctions Supports	EXP STO-RESP D'INSTALLATION Tri
EXPLOITATION	EXP TRI DI-RESP CENTRE TRI
EXPLOITATION	EXP TRI DI-RESP SITE
SITE	TRI CS-RESPONSABLE DE SITE TRI CS
SITE	TRI VALO-RESPONSABLE SITE TRI VALO
Fonctions Supports	TRI CS-RESPONSABLE DE SITE TRI CS
Fonctions Supports	EXP TRI DI-RESP SITE Tri
Directeur d’Agence	GM-DIR ACTIVITE
Directeur d’Agence	GM-DIR TERRITOIRE