ACCORD POUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, L’EMPLOI ET L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE :

• SAGEMCOM BROADBAND, SAS au capital social de 58.251.417 €, immatriculée n° 440 294 510 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

• SAGEMCOM DOCUMENTS, SAS au capital social de 16.705.556 €, immatriculée n° 509 448 841 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

• SAGEMCOM ENERGY & TELECOM, SAS au capital social de 40 .191.400€, immatriculée n° 518 250 337 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

représentées par Monsieur XXXXXXXXXXX, en qualité de Directeur Général des Ressources Humaines, ayant pouvoir aux fins des présentes.

ci-après désignées, « Sagemcom »

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES :

• Pour la CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical Central;

• Pour la CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical Central;

• Pour la CGT-FO, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical Central;

D’autre part,

ci-après désignées ensemble « les Parties ».

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 

SOMMAIRE

PREAMBULE4

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION4

ARTICLE 2 - pRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA POLITIQUE DE DIVERSITE ET D’EGALITE DES CHANCES5

2-1 Notions 5

2-2 Engagements 5

2-3 Modalités de conduite et d’animation de la politique Diversité et Egalité des Chances………………………………..………………………6

2.3.1. Suivi des accords liés à la Diversité et à l’Egalité des Chances6

2.3.2. Correspondant(e) Diversité6

TITRE I – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS7

ARTICLE 3 - INTEGRER DURABLEMENT LA DIVERSITE DANS LA CULTURE DU GROUPE ET LA CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS 7

3-1 Faire évoluer les mentalités 7

3-1-1 Actions de communication interne et externe 7

3-1-2 Actions de formation 8

3-2 Transposer la diversité dans la cartographie des effectifs8

ARTICLE 4 – DIVERSIFIER ET LES OBJECTIVER LES RECRUTEMENTS8

4-1 Process de recrutement exempt de toutes formes de discrimination 8

4-2 Diversification des sources de recrutement 9

4-3 Renforcement des bonnes pratiques en matière de recrutement………………………………..……………………………………………….……9

ARTICLE 5 – GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS9

5-1 Apprécier les compétences 9

5-2 Accéder à la formation 10

5-3 Encourager la mobilité interne 10

5-4 Prévenir et corriger les écarts de rémunération 11

ARTICLE 6 – CREER UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL INCLUSIF11

TITRE II – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP12

ARTICLE 7 – MESURES EN FAVEUR DE L’INTEGRATION DES SALARIE(E)S EN SITUATION DE HANDICAP12

7-1 Mesures liées au process de recrutement12

7-2 Mesures d’accompagnement à l’embauche 12

7-3 Mesures facilitant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé13

7.3.1. Actions de sensibilisation13

7..3.2. Accompagnement des salarié(e)s vers la reconnaissance de leur handicap13

ARTICLE 8 – FAVORISER LES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ACCOMPAGNEMENT DU PARCOURS PROFESSIONNEL14

8-1 L’entretien annuel14

8-2 Horaires variables 14

8-3 Temps partiel à l’initiative du salarié(e)14

8-4 Autorisation d’absence rémunérée 15

8-5 Aménagements des locaux 16

8-6 Co-financement des CESU 16

ARTICLE 9 – RENFORCER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIE(E)S « EN SITUATION DE HANDICAP »16

9-1 Aménagement du poste de travail à l’initiative du service médical au travail16

9-1-1 Procédure d’aménagement du poste 17

9-1-2 Dépenses prises en charge17

9-2 Reclassement interne 17

9-3 Solution de télétravail temporaire exceptionnel 18

9-3-1 Personnes éligibles 18

9-3-2 Modalités d’organisation (rythmes de travail)18

9-3-3 Période d’adaptation 18

9-3-4 Formalisation 18

9-3-5 Moyens et équipements mis à disposition 19

9-3-6 Prise en charge financière 19

9-4 Repositionnement externe 19

ARTICLE 10 – PoLITIQUE RELATIVE A LA SOUS-TRAITANCE AVEC LEs MILIEUx PROTEGE ET ADAPTE 20

ARTICLE 11 – DISPOSITIFS DE SOUTIEN A DESTINATION DES SALARIE(E)S ACCOMPAGNANT UN PROCHE EN SITUATION DE HANDICAP 20

TITRE III – MODALITES DE SUIVI21

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD 21

TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES22

ARTICLE 13 – CONDITION DE VALIDITE 22

ARTICLE 14 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 22

ARTICLE 15 – REVISION 22

ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE 23

ANNEXE 1 – INDICATEURS 24

pREAMBULE 

Le Groupe Sagemcom s’est construit et continue à se construire autour d’un principe fort, celui de la Diversité, persuadé que des équipes diversifiées à tous les niveaux et dans tous les domaines apportent plus de créativité en lien direct avec sa politique de développement par l’innovation.

Depuis sa création, l’engagement du Groupe en faveur de la Diversité s’est notamment formalisé à travers :

• son adhésion en 2011 au Pacte mondial des Nations Unies qui engage les entreprises signataires à défendre dix grands principes en matière de Droits de l’Homme, droit du travail, environnement et lutte contre la corruption, principes parmi lesquels figure « l’élimination des discriminations en matière d’emploi et profession ».

• le renouvellement de différents accords en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2016), du contrat intergénérationnel (2017)… et dont les thématiques portent sur l’Egalité de traitement et la Diversité dans les domaines de la communication, du recrutement, de la rémunération, de l’accompagnement des parcours professionnels…

Les nombreuses actions menées dans ce cadre se sont traduites par des résultats concrets et bénéfiques. Ainsi, la coexistence de profils variés au sein des équipes a permis au Groupe de s’entourer des meilleurs talents contribuant ainsi à sa réussite.

Aussi, dans l’objectif de pérenniser une politique sociale responsable en phase avec les valeurs du Groupe et ses objectifs de développement, les partenaires sociaux ont décidé à travers le présent accord de réaffirmer :

• leur engagement en faveur de la lutte contre toutes les formes de discriminations et d’exclusions directes et indirectes, considérant que cette thématique est centrale dans la promotion de la Diversité et de l’Egalité des Chances ;

• leur attachement à accueillir tou(te)s les talents et à accompagner au mieux les salarié(e)s ayant des besoins spécifiques via des actions destinées à soutenir l’insertion et le maintien des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel.

En s’appuyant sur l’expérience acquise et les résultats obtenus dans le cadre des autres accords, les partenaires sociaux ont convenu :

• de poursuivre et renforcer les dispositifs et les actions ainsi mises en place,

• d’inscrire ces mesures dans une démarche de cohésion sociale via la mobilisation de l’ensemble de ses acteur(ice)s.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

D’une manière générale, les dispositions du présent accord s’appliquent :

• en ce qui concerne celles relatives à la lutte contre les discriminations (Titre I), à l’ensemble des salarié(e)s des sociétés de l’UES Sagemcom quel que soit leur statut, ainsi qu’aux stagiaires pour certaines des dispositions ;

• en ce qui concerne celles relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (Titre II), aux salarié(e)s dont la qualité de travailleur handicapé est « reconnue administrativement »¹ et déclarée auprès de Sagemcom.

ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA POLITIQUE DE DIVERSITE ET D’EGALITE DES CHANCES

2-1 – NOTIONS

DISCRIMINATION : La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du Code du travail². Si la loi prohibe les discriminations directes, c’est à dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés, elle interdit également les discriminations indirectes (constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés).

DIVERSITE : La notion de diversité n’est pas définie juridiquement. Appliquée à l'entreprise, la Diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de quartier, de patronyme, de culture, d’âge, de sexe, d’apparence physique, orientation sexuelle, diplômes, etc..).

EGALITE DES CHANCES : L'égalité des chances est une vision de l'égalité qui cherche à faire en sorte que les individus disposent des "mêmes chances", des mêmes opportunités de développement social, indépendamment de leur origine sociale ou ethnique, de leur sexe, de leurs moyens financiers, de leur lieu de naissance, d'un éventuel handicap…

HANDICAP : Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison de son altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. Il est rappelé qu’ « est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail).

2-2 – ENGAGEMENTS

Par cet accord, Sagemcom s’engage à travers tou(te)s ses acteur(ice)s à promouvoir l’Egalité des Chances et la Diversité, en garantissant aux salarié(e)s, stagiaires ou candidat(e)s, le respect des droits et principes de non-discrimination ainsi que l’égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de parcours professionnel.

2-3 – MODALITES DE CONDUITE ET D’ANIMATION DE LA POLITIQUE DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCEs

2.3.1. Suivi des accords liés à la Diversité et à l’Egalité des Chances

Au titre plus particulièrement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du contrat de génération, Sagemcom s’est doté d’objectifs triennaux ou quinquennaux d’amélioration.

Pour chaque accord, un bilan est présenté annuellement quant à la réalisation du programme d’actions défini conventionnellement lors de la Commission de suivi d’application de l’accord.

Ce bilan est, au terme de l’accord, accompagné d’un bilan global portant sur l’ensemble des actions accomplies et leurs résultats durant la période de l’accord au moment d’ouvrir de nouvelles négociations.

2.3.2. Correspondant(e) Diversité

Sagemcom décide de se doter d’un(e) « Correspondant(e) Diversité » directement intégré(e) au sein de la Direction des Ressources, Humaines afin de renforcer sa démarche. Le « Correspondant(e) Diversité » aura notamment pour missions de :

• Appuyer et soutenir la Direction des Ressources Humaines dans la définition et l’application de la politique sociale en faveur de la Diversité et de l’Egalité des Chances, notamment dans la mise en œuvre des différentes actions définies dans les accords connexes et de leurs résultats (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, contrat de génération…) ;

• Développer et constituer l’interface avec le réseau de partenaires liés à la question de la Diversité et de l’Egalité des Chances (Article 1 - anciennement Passeport Avenir-…) ;

• Gérer les éventuels budgets alloués en cohérence avec les objectifs fixés ;

• Elaborer, diffuser et faire évoluer les outils de formation, sensibilisation de communication sur les thèmes de de la Diversité et de l’Egalité des Chances.

TITRE I – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La politique de Sagemcom de lutte contre les discriminations repose sur des engagements basés sur l’intégration de cette thématique dans la culture du Groupe, le Management et les process ressources humaines.

ARTICLE 3 – INTEGRER DURABLEMENT LA DIVERSITE DANS LA CULTURE DU GROUPE ET LA CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS

3-1 – FAIRE EVOLUER LES MENTALITES

Le rappel des principes légaux de non–discrimination, d’égalité de traitement… ne peut suffire, à lui seul, à faire progresser ces questions, s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun(e) et de la volonté de tou(te)s les acteur(rice)s de se mobiliser autour d’actions concrètes pour faire évoluer durablement les mentalités et les comportements.

Au-delà, la législation existante comme les politiques volontaristes menées dans ce domaine n’ont pas permis de lever tous les stéréotypes sociaux qui continuent à représenter un frein important susceptible de desservir les principes, engagements et actions mis en œuvre en application du présent accord.

Aussi, la mise en œuvre d’une démarche efficace en faveur de la prévention des discriminations directes et indirectes suppose tout d’abord de mettre en place une campagne de communication active afin de:

• travailler sur les perceptions ;

• faire connaître la politique du Groupe menée en la matière ;

• mobiliser en mettant en évidence la possibilité pour tou(te)s d’agir en faveur de la Diversité et de l’Egalité des Chances.

Dans cette optique, seront développées les actions visant à lutter contre les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, ou une religion déterminée ou tenant au patronyme, aux origines, à l'apparence physique, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, les mœurs, l’orientation sexuelle, le sexe, le lieu de résidence, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’état de santé ou de handicap, …

Ces actions seront développées dans le cadre d’actions de communication interne et externe et à partir de la mise en œuvre de formations spécifiques.

3.1.1. Actions de communication interne et externe

Les actions initiées doivent se poursuivre de manière à favoriser l’appropriation de cette question par le plus grand nombre possible et ainsi renforcer l’émergence d’une culture de prévention des discriminations mieux enracinée au sein du Groupe, dans sa dimension nationale comme internationale.

Aussi, Sagemcom s’engage à communiquer en interne comme en externe, les engagements du Groupe sur les thèmes relatifs à la prévention des discriminations et plus généralement à la promotion de la Diversité et de l’Egalité des Chances en:

• développant des initiatives aussi diversifiées que possibles (actualités, évènements, manifestations…),

• variant les contenus comme les supports (Intranet, Comon/Comin, RSE, guide de recrutement, Charte de la Mobilité Interne, parcours d’intégration WEL’COM, guide de la parentalité …),

• adaptant l’action à la population visée : salarié(e)s, Managers, environnement immédiat (fournisseurs…),

• apportant un soutien actif auprès de différentes associations de lutte contre les préjugés ou les exclusions (exemples : permettre à des jeunes issu(e)s de milieux modestes d’avoir accès au monde de l’entreprise et les accompagner via un tutorat dans leur orientation, faire découvrir ses métiers et son secteur d’activité pour susciter des vocations, faciliter l’orientation scolaire et l’accès à l’emploi…).

3.1.2. Actions de formation

La réussite de la mise en œuvre d’une politique de prévention des discriminations doit également s’accompagner:

• du développement d’une formation spécifique notamment à destination des acteur(ice)s des Ressources Humaines ou des personnes associées aux process de recrutement (Services Recrutement & Mobilité, Développement RH, Ressources Humaines, Managers …) permettant de garantir l’objectivité des décisions et de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation, notamment lors des entretiens de sélection des candidatures en externe comme en interne.

• de l’intégration de ces thématiques (Discrimination, Diversité, Egalité de Traitement, Egalité des Chances) dans les formations managériales dispensées.

3-2 – transposer la diversité dans la CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS

Sagemcom, à travers ses différents accords et les engagements pris, vise à faire évoluer ses effectifs vers plus de diversité et notamment :

• accroître le taux de féminisation (21,5%) et de façon plus générale, développer la mixité dans les métiers où l’un des genres est sous-représenté ;

• maintenir le taux d’emploi des salarié(e)s seniors (26% de salarié(e)s âgé(e)s de 55 ans et plus);

• favoriser l’embauche de jeunes salarié(e)s (30% des intégrations « Cadres » et 15% des « intégrations « Mensuel(le)s » en contrat à durée indéterminée);

• développer les dispositifs d’entrée dans le monde professionnel à destination des jeunes : alternance (3%), stage, VIE.

ARTICLE 4 – DIVERSIFIER ET OBJECTIVER LES RECRUTEMENTS

En matière de recrutement, les pratiques de Sagemcom ont intégré depuis longtemps l’intérêt et la nécessité de recruter des personnes aux profils variés.

Sagemcom porte donc une attention toute particulière à ce que son process de recrutement soit exempt de toutes formes de discrimination et que ses actions permettent de diversifier bien en amont les candidatures reçues.

Toutefois, l’accès à l’emploi, que ce soit dans le cadre d’une embauche ou lors du parcours professionnel, est l’un des premiers vecteurs de discrimination. C’est la raison pour laquelle il apparaît important de pouvoir renforcer les bonnes pratiques du process de recrutement en sollicitant un accompagnement spécifique par un partenaire reconnu dans le domaine.

4-1 – process du recrutement exempt de toutes formes de discrimination

Sagemcom s’engage dans son process de recrutement externe et de mobilité interne (qu'ils soient effectués en interne ou par l'intermédiaire de cabinets spécialisés) au respect des principes de non-discrimination et d’égalité des chances.

A cette fin, sont développées les actions principales suivantes :

• Ouvrir et rendre accessible l’ensemble des postes à pourvoir conformément aux principes de la Charte Mobilité ;

• Rédiger les annonces d’emploi sur la base des critères et compétences clés requis dans la fiche emploi concernée ;

• Diffuser des annonces d’emploi pour lesquelles la terminologie employée ne comporte aucun critère illicite ou discriminatoire (mention sur le sexe, l’origine, l’âge,…) et restent neutres dans la description du libellé emploi et du poste à pourvoir pour ne pas décourager des candidatures ;

• Accompagner les acteur(ices) du recrutement en les formant à la question de la non-discrimination et en leur diffusant un guide pratique reprenant les conseils généraux ;

• Sensibiliser aux questions de non-discrimination les prestataires extérieurs de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises de mise à disposition de personnel) et intégrer dans le cahier des charges une clause de « respect de la Diversité » ;

• Analyser les critères de sélection des candidat(e)s afin de s’assurer qu’aucun préjugé ou stéréotype n’est intervenu dans la décision.

4-2– Diversification des sources de recrutement

Au-delà, et parce qu’un recrutement commence bien en amont de la diffusion d’une annonce, la variété des candidatures doit continuer à être recherchée via des actions de partenariat et de communication notamment auprès du milieu éducatif.

A cet effet, Sagemcom s’attachera, tant en interne qu’en externe, à :

• Mener une politique active de relations écoles en développant des partenariats avec des écoles, des organismes de formation ou des associations favorisant la Diversité ;

• Participer à des forums, évènements et manifestations susceptibles d’offrir plus d’opportunités de rencontres avec des candidat(e)s potentiel(le)s aux profils variés ;

• Développer ses canaux de recrutement via un réseau de partenaires spécialisés dans l’emploi de certains profils (personnes handicapées,…) ;

• Réaliser un examen collégial et régulier de la situation des demandes de mobilité à travers les réunions du Comité Recrutement-Mobilité Groupe.

4-3– RENFORCEMENT DES BONNES PRATIQUES EN MATIERE DE RECRUTEMENT

Pour renforcer son engagement de lutte contre les discriminations, Sagemcom décide d’adhérer dès 2018 à l’association « A Compétence Egale » qui accompagne les entreprises pour leur permettre d’optimiser leurs bonnes pratiques et de rester informées et formées, contribuant ainsi à lutter contre les discriminations dans le processus de recrutement.

Chacun des membres de l'association doit s'engager à prévenir activement la discrimination sous toutes ses formes durant toutes les étapes du recrutement en appliquant notamment tous les principes fondateurs énoncés dans la Charte Éthique « À Compétence Égale ».

ARTICLE 5 – GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

5-1 – APPRECIER LES COMPETENCES

L’Entretien Individuel d’Appréciation et de Progrès (EIDP) permet de faire le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs pour l’année à venir. Cet échange porte notamment sur:

• l’évaluation de l’atteinte d’objectifs fixés, lesquels sont accompagnés d’indicateurs précis et concrets ;

• l’appréciation du niveau de maîtrise des compétences clés nécessaires à la tenue du poste, lesquels sont issues de la fiche emploi générique ;

• la fixation d’objectifs atteignables et réalisables pour l’année à venir.

Ce temps d’échange qui se concentre sur les réalisations du collaborateur(ice) et celles à venir doit être exempt de toutes formes de discrimination. C’est la raison pour laquelle Sagemcom s’attache à s’assurer du caractère objectif de l’entretien annuel à travers notamment les dispositifs suivants :

• le support même de l’EIDP ainsi que le guide de préparation de l’entretien et la fiche emploi associés ;

• l’application de la démarche SMARTER pour la fixation des objectifs ;

• la formation des Managers à conduire cet échange qui intégre les aspects liés à la non-discrimination et à l’Egalité des Chances…

5-2 – ACCEDER A LA FORMATION

Etant assurés que la formation professionnelle constitue un outil indispensable pour le maintien dans l’emploi des collaborateur(ice)s et dans le développement de leurs compétences, les partenaires sociaux mettent en évidence le fait que chacun(e) doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation professionnelle.

Sagemcom s’engage donc à continuer à veiller à une égalité d’accès à la formation professionnelle à tou(te)s les salarié(e)s, quels que soient leur sexe, leur âge, leur temps de travail, leur situation de famille…, et en restant vigilant et en donnant priorité aux actions destinées à maintenir ou à faciliter le retour dans l’emploi des salarié(e)s placé(e)s dans une des situations suivantes :

• aucune formation suivie depuis trois ans ;

• retour d’un congé lié à la parentalité ;

• seniors ;

• situation de handicap ;

• cessation des activités de représentant du personnel.

Outre de veiller à un accès équitable à la formation professionnelle, Sagemcom met à disposition des salarié(e) sur le site intranet une information sur les différents dispositifs de formation existants (CPF, CIF,…).

5-3 – ENCOURAGER LA MOBILITE INTERNE

La mobilité interne est encouragée afin de favoriser le parcours professionnel des salarié(e)s. En ce sens, Sagemcom s’est fixé pour objectif de pourvoir 1/3 de ses postes ouverts au recrutement par une mobilité interne.

Les possibilités d’évolution professionnelle doivent donc être offertes sans discrimination. A cette fin, Sagemcom s’engage à porter une attention particulière lors des processus de gestion des parcours pour s’assurer de l’égalité d’accès à la mobilité interne.

Dans ce cadre, la démarche déployée s’appuie sur des outils et dispositifs permettant de s’assurer de son objectivité:

• la réalisation et l’exploitation d’entretiens réguliers (« EIDP » et « EPP ») destinés à échanger objectivement avec chacun(e) sur ses compétences et ses projets professionnels;

• la mise à disposition de l’ensemble des postes ouverts au recrutement (« Bourse aux emplois »), en éclairant sur les compétences requises pour chaque métier (« fiches emplois ») et les dispositifs de formation mobilisables (« EPP » et site intranet) ;

• l’examen collégial et régulier des souhaits et opportunités de mobilité à travers les réunions du Comité Recrutement-Mobilité Groupe.

Par ailleurs, Sagemcom porte une attention particulière à la définition et la mise en œuvre d’un accompagnement adapté lors de certaines étapes charnières telles que l’accès à des postes à responsabilités, lors des retours à l’emploi après une période d’absence (congé maternité, longue maladie…) ou lors de la cessation de l’exercice d’une activité de représentant(e) du personnel.

5-4 – PREVENIR ET CORRIGER LES ECARTS DE REMUNERATION

Chaque année, la Direction réalise une revue collective des rémunérations par application de la méthode « nuage de points » (effectifs > 10 salarié(e)s) pour prévenir tout écart de rémunération qui ne serait pas justifié objectivement.

Par ailleurs, Sagemcom s’attache à appliquer des critères d’attribution des mesures individuelles d’augmentation exempts de toute forme de discrimination et fondés sur les compétences des salarié(e)s. Lors des propositions de répartition du budget de la politique salariale, les Managers sont particulièrement sensibilisé(e)s sur cet objectif par une lettre de cadrage et un contrôle des critères utilisés (objectifs et vérifiables) réalisé lors des arbitrages

Sagemcom porte également une vigilance particulière aux situations suivantes:

• Absence d’augmentation individuelle pendant 3 ans ;

• Congé de maternité ou d’adoption ;

• Exercice de mandats de représentants de personnel ;

• Salarié(e)s seniors (55 ans et plus)

• Changement de périmètre de responsabilités ou de fonction impliquant une révision salariale (mobilité) ou situation d’embauche ;

• Terme d’un congé parental ou de soutien familial.

ARTICLE 6 – CREER UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL « INCLUSIF »

Promouvoir l’acceptation des différences implique de créer un environnement de travail permettant à chacun(e) de s’intégrer avec ses différenciations et ses besoins propres sans que ceux-ci ne constituent un frein à la tenue du poste, à son évolution professionnelle ou de rémunération ou encore à ses droits retraite.

Aussi, Sagemcom veille notamment à ce qu’une vigilance particulière soit apportée à ce que chacun(e) puisse positivement exercer :

• sa parentalité à 360 ° et le cas échéant, un rôle de proche-aidant (guide de la parentalité, Compte Epargne-Solidarité…);

• son temps de travail selon la durée et l’organisation qui lui convient (temps partiel, horaires variables, droit à la déconnection…)

• son ou ses mandats de représentants du personnel ;

• ….

TITRE II – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Sagemcom décide de poursuivre et d’approfondir la politique engagée en faveur de l’intégration et le maintien professionnel des personnes en situation de handicap afin de tendre vers un taux d’emploi de 6%.

Ainsi, cet accord vise à prolonger et à renforcer les différentes actions existantes et à définir les nouvelles dispositions devant être engagées, afin de favoriser :

• l’insertion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel tant en interne (recrutement, accueil et reconnaissance des travailleur(euse)s handicapé(e)s) qu’en externe (recours aux secteurs protégé et adapté);

• l’accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap ou accompagnant un proche handicapé(e)s par la mise en œuvre de dispositifs et de conditions de vie au travail appropriées ;

• l’adaptation des postes de travail chaque fois que nécessaire en vue de prévenir autant que possible toute situation d’inaptitude au travail.

ARTICLE 7 – MESURES FACILITANT l’INTEGRATION DES SALARIE(E)S EN SITUATION DE HANDICAP

7-1 – MESURES LIEES AU PROCESS DE RECRUTEMENT

Afin de faciliter la recherche des candidat(e)s en situation de handicap et de les encourager à postuler, les parties conviennent de communiquer sur les offres d’emploi :

• en réaffirmant dans chaque annonce d’emploi les engagements de Sagemcom en matière de non-discrimination par l’apposition de la mention « handi-accueillant »

• en diversifiant les canaux de recrutements par la sollicitation des associations spécialisées et acteurs locaux de l’emploi des personnes handicapées (Cap Emploi, sites internet spécialisés, ....)

• en participant à des manifestations pour rencontrer des jeunes diplômé(e)s, des salarié(e)s ou des personnes en recherche d'emploi en situation de handicap , et ce en cohérence avec les besoins réels de Sagemcom.

En outre, une formation est dispensée aux acteur(ice)s du process de recrutement afin de les sensibiliser activement à la prévention des situations de discrimination dont celles liées au handicap dans le cadre des règles et bonnes pratiques du recrutement.

7-2 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A l’EMBAUCHE (INTEGRATION)

La bonne intégration des personnes en situation de handicap nécessite le plus souvent de préparer en amont l’environnement de travail dans lequel le salarié(e) sera amené(e) à évoluer. Cette démarche implique la mise en œuvre d’actions d’ordre « individuel » qui peuvent prendre des formes différentes pour s’adapter à la personne et aux besoins liés à son handicap.

Aussi, afin de créer les conditions optimales à la bonne intégration d’un(e) nouvel(le) embauché(e) qui serait reconnu(e) et déclaré(e) travailleur handicapé, la démarche suivante devra être adoptée :

• Elaborer un parcours d’intégration renforcé : Certaines situations de salarié(e)s handicapé(e)s nécessitent un investissement particulier dans l’accueil. Une réflexion systématique quant au renforcement du parcours d’intégration doit être menée par le Responsable Ressources Humaines et le Manager en lien avec la personne concernée et avec l'aide d’une équipe pluridisciplinaire composée en particulier du service médical (Médecin du Travail/Infirmière), et le cas échéant de toute personne compétente en interne ou en externe.

• Identifier une personne servant de référent(e) pour informer et soutenir tout au long du parcours d’intégration : Dans ce cadre, le référent(e), retenu(e) sur la base du volontariat, peut être sensibilisé(e) au handicap et à l’accompagnement d’une personne handicapée et notamment aux éventuelles incidences dans le travail. Dans certaines circonstances, le référent(e) peut être amené(e) à signer un engagement de confidentialité. La personne référente dispose du temps nécessaire au bon accomplissement de son activité de référent(e). Il est chargé(e) de participer à l’accueil de la personne handicapée, de veiller à sa bonne intégration et d’alerter le Manager en cas de difficultés.

• Définir, le cas échéant, des mesures complémentaires : Toujours dans l’objectif de faciliter cette insertion, il pourra être mis en œuvre, si nécessaire, des mesures complémentaires liées à :

• des actions d’information, de sensibilisation et de mobilisation des personnes appelées à former l’entourage professionnel de la personne handicapée. L’accord préalable écrit de la personne handicapée est requis pour initier une telle action.

• des actions de compensation du handicap : dans la mesure où le poste de travail ou les locaux nécessiteraient une adaptation au handicap du salarié(e), ces aménagements seront financés par Sagemcom selon les modalités définies au point 9-1 du présent accord (Aménagement du poste de travail à l’initiative du service médical au travail).

• Réaliser un bilan d’insertion : Au terme d’une période de 4 mois, l’entretien final entre le salarié(e) en situation de handicap, le Responsable Ressources Humaines, et le cas échéant le référent(e) permet de s’assurer :

• de la qualité du parcours d’intégration,

• de mesurer la bonne adéquation des compétences du salarié(e) aux exigences du poste,

• et le cas échéant, d’échanger sur les impacts des restrictions à l’emploi sur le contenu du poste de travail ainsi que sur les éventuels aménagements et mesures complémentaires à envisager en fonction des besoins liés au handicap.

7-3 – MESURES FACILITANT LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

7.3.1. Actions de sensibilisation

Les actions de communication mises en œuvre ont vocation à combattre les préjugés et à faciliter l’intégration des salarié(e)s en situation de handicap.

De manière générale, Sagemcom développera toutes les actions d’information nécessaires afin de :

• faire changer les représentations sur le handicap ;

• lever les appréhensions des travailleur(euse)s en situation de handicap quant à la communication de leur situation dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle et de leur parcours professionnel.

7-3-2. Accompagnement des salarié(e)s vers la reconnaissance de leur handicap

Il est rappelé que la démarche pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé reste une initiative individuelle que le salarié(e) est libre d’engager ou non.

Une communication sera mise en œuvre à travers une page dédiée sur le site intranet RH par Sagemcom afin d’accompagner les salarié(e)s handicapé(e)s non encore reconnu(e)s administrativement comme tel à faire cette démarche de reconnaissance et à la faire connaitre auprès de l’entreprise.

L’objectif est de permettre aux salarié(e) concerné(e)s de trouver des réponses concrètes à leurs questions et d’être informé(e)s des dispositifs dont ils pourraient bénéficier :

• un accompagnement de leur démarche par les Responsables Ressources Humaines et le Service Médical auprès desquels ils peuvent obtenir des précisions et un soutien ;

• une autorisation d’absence rémunérée sur justification, dans la limite de deux demi-journées d’absence (avec possibilité de les accoler) afin d’effectuer les démarches administratives nécessaires à l’obtention de cette reconnaissance (exemple: se rendre auprès la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapés –CDAPH-). Cette disposition n’est pas cumulative avec des dispositions conventionnelles qui auraient le même objet.

• des mesures facilitant le maintien de l’emploi dont notamment l’aménagement de leur poste de travail ou des locaux dans les conditions prévues au présent accord.

ARTICLE 8 – FAVORISER LES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DE l’ACCOMPAGNEMENT DU PARCOURS PROFESSIONNEL

Sagemcom est soucieuse de concevoir et développer des dispositifs, qu’ils soient dédiés ou d’ordre plus collectif, participant à favoriser les conditions de vie au travail des salarié(e)s en situation de handicap et par conséquent leur parcours professionnels.

8-1 – ENTRETIEN ANNUEL

Sagemcom veillera à assurer aux travailleur(euse)s handicapé(e)s un parcours professionnel au même titre que celui des autres salarié(e)s à compétences égales, considérant que les salarié(e)s concerné(e)s ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise du fait de leur handicap.

Outre les dispositions en matière d’aménagement des conditions de travail, de formation destinées à garantir un traitement équitable dans leur évolution professionnelle, les salarié(e)s concerné(e)s conservent la possibilité – s’ils souhaitent aborder la question de leur handicap lors de la campagne des entretiens annuels – d’évoquer avec leur hiérarchie l’éventuelle évolution de leurs restrictions médicales, voire leurs besoins en termes d’adaptation du poste de travail.

8-2 – HORAIRES VARIABLES

Les salarié(e)s dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient du dispositif des horaires variables. Ce système permet à tout(e)s les salarié(e)s concerné(e)s, quelle que soit leur situation, d’organiser leur temps de travail, de choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages journalières définies. Au-delà, pour une personne en situation de handicap, le bénéfice d’horaires individualisés implique de pouvoir aménager et modifier son temps de travail pour mieux répondre aux exigences résultant de son état de santé

Les modalités du dispositif des horaires variables sont fixées dans chaque établissement par accord.

8-3 – TEMPS PARTIEL A l’INITIATIVE DU SALARIE(E)

Sagemcom s’efforcera, dans la mesure du possible, de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel qui seraient formulées par les salarié(e)s reconnu(e)s travailleurs handicapés pour leur permettre de réduire par ce biais leur temps de travail et/ou de transport et d’assurer une conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

La réduction du temps de travail générera une réduction proportionnelle de la rémunération. A compter de leur reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, les salarié(e)s peuvent effectuer une demande de temps partiel pour une durée d’1 an renouvelable selon les modalités définies ci-après :

• salarié(e)s dont la durée du travail est définie en heures : 80 % ou 4/5ème de l’horaire de référence de l’établissement.

• salarié(e)s dont la durée du travail est définie en jours : forfait jours réduit à 80% ou 4/5ème du forfait jours sur la base de 217 jours par an (soit 1 jour par semaine non travaillé).

La demande d’aménagement du temps de travail à temps partiel devra répondre aux conditions de recevabilité suivantes :

• la demande d’aménagement du temps de travail adressée par le salarié(e) au service Ressources Humaines concerné devra contenir les éléments expliquant la demande, ainsi que toutes les précisions s’agissant de la nature de l’aménagement demandé ;

• à compter de la réception de la demande, le service Ressources Humaines concerné, disposera d’un délai de 3 mois pour apporter sa réponse motivée ;

• en cas de difficulté identifiée par la hiérarchie opérationnelle du demandeur et le service Ressources Humaines, ce dernier s’engage, néanmoins, à rechercher avec le salarié(e) toute solution susceptible de satisfaire sa demande et ce, dans le délai de 3 mois défini ci-dessus ;

• à défaut de solution, le refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou l’incompatibilité avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié(e).

Afin de garantir les droits sociaux des personnes bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail dans le cadre défini ci-dessus, les cotisations de retraite de base et complémentaire à la charge de l’employeur et du salarié(e), sont maintenues, à la demande expresse du salarié(e), sur la base de la rémunération équivalente à un temps plein.

Les salarié(e)s reconnu(e)s handicapés peuvent également bénéficier de l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fin de carrière existants au sein de Sagemcom dans les conditions et modalités prévues à l’accord de 2017 relatif au contrat de génération leur permettant de réduire leur temps de travail tout en limitant l’impact sur la rémunération perçue.

8-4 – Autorisation d’absence rémunérée

Les salarié(e)s reconnu(e) travailleur handicapé bénéficient, de 2 jours d’absence rémunérées pour accomplir les actes directement liés à leur handicap : formalités administratives de renouvellement de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, consultations médicales, soins spécifiques ...

Ces 2 jours d’absence rémunérés sont acquis pour un équivalent temps plein pour une année civile. Le droit à congé(s) supplémentaire(s) nait à la date de transmission par le salarié(e) à l’entreprise de la décision administrative de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé selon les modalités suivantes :

• 1 jour supplémentaire acquis au 1er janvier de chaque année si le salarié(e) a transmis la décision administrative à Sagemcom avant cette date et au plus tard avant le terme du 1er semestre ;

• 1 jour supplémentaire acquis au 1er juillet de chaque année si le salarié a transmis la décision administrative à Sagemcom avant cette date et au plus tard au cours du 2nd semestre.

Ces 2 jours d’absence doivent être pris au cours de la période de prise des congés soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés sur la période suivante. Compte tenu de leur objet, ces jours ne peuvent être transférés dans le Compte-Epargne Temps ni dans le Compte-Epargne solidarité.

Ces dispositions ne sont pas cumulatives avec les dispositions conventionnelles ayant le même objet.

8-5 – amenagement des locaux

Les efforts menés en vue de l’amélioration et l’accessibilité du site, bâtiments, des locaux et équipements en vue des différents types de handicap (moteur, sensoriels…) seront poursuivis, l’accessibilité devant être prise au sens large du terme : accès aux équipements, à l’information, facilités de circulation, signalétiques et mesures de sécurité adaptées…

Si le maintien dans l’emploi ou l’embauche des personnes handicapées nécessite d’améliorer l’accessibilité d’un local non soumis à une obligation légale en ce domaine, cette action, dans le cadre du présent accord, est prise en charge conformément aux dispositions du présent accord (cf point 9-1).

8-6 – CO-FINANCEMENT DES CESU

Sagemcom propose de participer au financement de services d’aide à la personne pour les salarié(e)s bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Dans ce cadre, Sagemcom co-finance l’acquisition de Chèque Emploi Services Universel (CESU) dans limite de 300 € par an et par salarié(e) lors de 2 campagnes :

• une 1ère campagne de 300 € au cours du 1^er semestre (mars) les personnes éligibles au 1er janvier,

• et une 2nde campagne de 300 € au cours du second semestre (septembre) pour les personnes éligibles au 1er juillet.

ARTICLE 9 – RENFORCER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIE(E)S « EN SITUATION DE HANDICAP »

Dans le cadre de sa politique sociale, Sagemcom est attaché au maintien dans l’emploi de ses salarié(e)s et adopte en conséquence des mesures appropriées visant à anticiper et à accompagner les situations d’inaptitude au travail.

Aussi, afin de prévenir au mieux les risques d’apparition ou d’aggravation d’un handicap et de désinsertion professionnelle, Sagemcom souhaite renforcer sa démarche en étendant ces actions au-delà des personnes reconnues « travailleur handicapé ».

Les mesures définies ci-après bénéficient aux 3 catégories de salarié(e)s telles que définies ci-après :

• aux salarié(e)s dont la qualité de travailleur handicapé est reconnue administrativement ;

• aux salarié(e)s dont la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est en cours d’examen ou de renouvellement administratif ou dont le dossier est en cours de constitution en lien avec le Service Médical au Travail ;

• aux salarié(e)s dont l’état de santé serait jugé sensible,

et ce, dès lors que pour que chacune de ces catégories, le Médecin du travail considérerait que l’absence d’évolution de la situation de travail serait susceptible de compromettre le maintien dans l’emploi.

9-1 – AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL A L’INITIATIVE DU SERVICE MEDICAL AU TRAVAIL

A l’issue d’une visite médicale, le Médecin du Travail peut proposer des mesures d’aménagement du poste du travail du salarié(e) en raison de la survenance d’un handicap, de son évolution ou de l’état de santé du salarié(e).

L'aménagement du poste de travail à l’initiative du service médical au travail est une question importante dans le processus de maintien dans l’emploi. Il doit être mis en œuvre dans les différentes phases du parcours professionnel de la personne concernée.

9.1.1. Procédure d’aménagement du poste de travail

Les aménagements nécessaires du poste de travail, dans toutes ses composantes, sont étudiés par le Responsable Ressources Humaines sur préconisation et en concertation étroite avec le service Médical (Médecin du Travail/Infirmière), éventuellement en lien avec un ergonome, une association spécialisée…, et avec la personne concernée elle-même, pour rendre son poste le plus adapté à sa situation.

Le Service Ressources Humaines assure le suivi des mesures prises et le renouvellement éventuel de celles-ci, en coordination avec le Service Médical au travail et les représentants du personnel.

9.1.2. Dépenses prises en charge

Sagemcom s’engage à prendre en charge les frais d’aménagement dans le cadre professionnel pour faciliter la vie courante et le maintien dans l'emploi sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre des mesures envisagées ne soient pas disproportionnées, compte tenu notamment des aides qui peuvent compenser en tout ou partie des dépenses supportées à ce titre par Sagemcom.

Dans ce cadre, les aménagements préconisés par le Médecin du Travail sont susceptibles d’être pris en charge dès lors que les dépenses sont liées à:

• l’acquisition d’un ou plusieurs équipements inhérents à l’activité professionnelle du salarié(e), comme les appareillages, moyens de communication spécifiques et prothèses, rendus indispensable eu égard au handicap ou favorisant les aptitudes de la personne dans l’exercice de sa fonction ;

• l’aménagement des locaux, facilitant ainsi l’accessibilité au poste de travail ;

• au suivi de formations adaptées aux besoins liés au handicap ou à l’état de santé et au poste.

Dans ce contexte, les dispositifs déployées par Sagemcom en terme de maintien dans l’emploi pourront, en fonction des situations rencontrées, déboucher sur la mise en place d’une ou plusieurs des actions exposées ci-dessus, et ce pour éviter, dans la mesure du possible, toute situation d’inaptitude au travail.

La prise en charge s’effectue en complément des participations apportées par la sécurité sociale, la MDPH, les organismes prévoyance, et les organismes sociaux …, dans la limite des dépenses exposées sur la base de devis préalablement acceptés par la Direction des Ressources Humaines.

9-2 – RECLASSEMENT INTERNE

Le reclassement est réalisé en utilisant tous les moyens d'accompagnement nécessaires, notamment de formation, de changement d’emploi ou de toute autre mesure de reclassement professionnel, sur la base d’un avis médical délivré par le Médecin du travail.

Par ailleurs, si le salarié(e) concerné(e) le souhaite, il peut bénéficier d’un bilan de compétences incluant les exigences liées à son état de santé, afin de réussir sa reconversion professionnelle.

La réussite d'un reclassement passe par la coordination et la concertation des acteurs concernés au sein de l’équipe pluridisciplinaire, par la recherche en commun avec la personne handicapée, de la meilleure solution pour elle et pour Sagemcom, ainsi que par la mise en place d’un réel suivi des situations concernées par cette équipe.

La demande d’aménagement du poste de reclassement d’un(e) salarié(e) est instruite par le Responsable Ressources Humaines en lien avec le Service Médical. Elle est validée par la Direction des Ressources Humaines.

9-3 – SOLUTION DE TELETRAVAIL TEMPORAIRE EXCEPTIONNEL

9.3.1. Personnes éligibles

Si les solutions précédentes (aménagement du poste de travail, reclassement) ne paraissent pas adaptées pour permettre le maintien dans l'emploi, une solution temporaire de télétravail pourrait être étudiée sur recommandation du Médecin du Travail.

La proposition de télétravail peut être effectuée pour une durée de 6 mois maximum avec accord préalable de la Direction des Ressources Humaines qui s’assure en amont :

• de l’absence de solutions alternatives notamment de reclassement permettant au salarié(e) de continuer à exercer l’ensemble de son activité sur le site de la société,

• de la compatibilité de cette modalité avec la nature des activités exercées par la personne concernée,

• du temps de travail de la personne qui ne peut être inférieur à 60 %,

• que le salarié(e) dispose des conditions techniques nécessaires au télétravail (connexion internet…) et a contracté une assurance multirisque habitation et bénéficie d'installations électriques adaptées.

9.3.2. Modalités d’organisation (rythmes de travail)

Les modalités d’exercice du télétravail sont définies par accord entre la Direction des Ressources Humaines, la ligne hiérarchie de la personne concernée et le Médecin du Travail et selon la réglementation en la matière.

Toutefois, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le salarié(e) télétravailleur doit disposer d’un nombre de jours minimum de présence par semaine dans l'entreprise.

Aussi, ces modalités doivent obligatoirement prévoir une alternance travail au domicile / travail sur le site dans les conditions suivantes :

• 2 journées maximum de travail (jour(s) « fixe(s)») par semaine au domicile pour un(e) salarié(e) occupé(e) à temps complet ;

• 1 journée maximum de travail (jour « fixe ») par semaine au domicile pour un(e) salarié(e) occupé(e) à temps partiel à 60% minimum.

Si elles ne sont pas utilisées, ces journées de télétravail ne sont pas reportables sur la semaine sauf accord express de la hiérarchie et du Responsable Ressources Humaines.

9.3.3. Période d’adaptation

Il est prévu une période d’adaptation d’un mois afin que le salarié(e) télétravailleur comme sa hiérarchie puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient.

Au terme de cette période, un entretien infirmier sera également organisé.

Durant cette période, la Direction comme le salarié(e) télétravailleur pourra demander à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, il sera organisé une nouvelle visite médicale avec le Médecin du travail.

9.3.4. Formalisation

Un avenant au contrat de travail d’une durée de 6 mois maximum formalise la situation de chaque salarié(e) télétravailleur et précise les modalités du télétravail. La reconduction éventuelle d’une nouvelle période de télétravail est soumise à la signature d'un nouvel avenant précédée d'une visite médicale, de l’accord de Direction des Ressources Humaines et d’un entretien entre le salarié(e) et son Manager.

9.3.5. Moyens et équipements mis à disposition

L’entreprise met à disposition du salarié(e) télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail, à savoir :

• un ordinateur portable, une souris, une alimentation, une housse de transport à amener au domicile complétés d'une base et de son alimentation, d'un écran qui restent au bureau et le cas échéant, d'un combiné ou d'un casque ;

• des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée …

• d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise

Il ne sera pas remis d’autres équipements au salarié(e) « télétravailleur ». En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié(e). Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié(e).

9.3.6. Prise en charge financière

L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués.

Toutefois, dès lors que le télétravail est une solution mise en place pour répondre à un besoin particulier du salarié(e) qui conserve par ailleurs son espace de travail au sein des locaux de l’entreprise et que cette dernière fournit aux salarié(e)s « télétravailleurs » les équipements et solutions définis ci-avant, les partenaires sociaux conviennent que Sagemcom ne prendra pas à sa charge :

• les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

• aucune indemnité compensatrice d’occupation du domicile à des fins professionnelles ;

• aucun autre type d’indemnisation ou de prise de participation (repas, abonnement téléphonique/internet…) 

Sagemcom rappelle que la décision de mettre en place ce mode de travail est conditionnée au fait qu’il n’entraîne aucun surcoût pour la société.

9-4 – REPOSITIONNEMENT EXTERNE

Si le salarié(e) fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude suite à impossibilité de reclassement, la société Sagemcom lui proposera de participer au financement d’un bilan de compétences et/ou d’une formation de reconversion dans la limite de 2.500 € TTC, afin de développer et renforcer son employabilité.

L’organisme dispensant le bilan de compétences et/ou la formation de reconversion sera choisi conjointement entre l’entreprise et le salarié(e).

La prise en charge de ces actions par Sagemcom sera subordonnée à la production d’une facture établie à son nom et dans la limite du montant ci-dessus défini. De plus, elle ne vient pas s’ajouter à d’autres dispositifs qui seraient mis en place et qui auraient le même objet.

ARTICLE 10 – PoLITIQUE RELATIVE A LA SOUS-TRAITANCE AVEC LEs MILIEUx PROTEGE ET ADAPTE

Le recours à la prestation externe n’a pas pour but de remplacer l’objectif de faire progresser le taux d’emploi direct de salarié(e)s en situation de handicap au sein de Sagemcom, mais représente une action complémentaire pour l’insertion des personnes handicapées.

En effet, au-delà de contribuer au taux d’emploi, le recours à une prestation apportée par les organismes spécialisés dans l’insertion des personnes handicapées permet de :

• favoriser l’acquisition par les travailleur(euse)s handicapé(e)s de compétences professionnelles reconnues ;

• faciliter l’insertion de personnes handicapées en milieu de travail.

Sagemcom souhaite donc renforcer sa politique Achat Responsable en mettant en œuvre des moyens destinés à développer ses relations de travail avec les secteurs adapté, protégé ou les travailleur(euse)s indépendant(e)s handicapé(e)s.

A cette fin, il sera mis en place la démarche suivante en 2 étapes :

• étudier avec la Direction des Achats les différentes opportunités de collaboration pour favoriser les liens de travail avec les secteurs visés ;

• constituer et mettre à disposition un référentiel par prestations des entreprises des secteurs visés afin d’en faciliter leur utilisation : traduction, achats de fournitures, entretiens des locaux et des espaces verts, traiteurs …

ARTICLE 11  – DISPOSITIFS DE SOUTIEN A DESTINATION DES SALARIE(E)S ACCOMPAGNANT UN PROCHE EN SITUATION DE HANDICAP

Toujours dans un souci de favoriser les actions en faveur des personnes handicapées, Sagemcom met en œuvre des dispositifs de soutien spécifiques pour aider les salarié(e)s dans l’accompagnement d’un proche en situation de handicap ou de perte sérieuse d’autonomie.

Dans ce cadre, il est rappelé que les salarié(e)s placé(e)s dans ce type de situation bénéficient notamment de :

• l’extension du co-financement de « services à la personne » via le dispositif « CESU » (cf article 8-6 du présent accord) qui est ouvert aux salarié(e)s ayant un(e) conjoint(e) ou enfant à charge handicapé(e), ou aux salarié(e)s s’occupant d’un(e) ascendant(e) direct(e) dépendant(e) allocataire de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie et s’étant fait délivrer, à ce titre, un certificat d’aidant établit par le Conseil Général,

• la possibilité de recourir au Compte Epargne Solidarité (CES) recueillant le don de jours de repos des salarié(e)s et un abondement de Sagemcom en vue de les aider dans leur rôle de proche-aidant.

TITRE III – MODALITES DE SUIVI

ARTICLE 12 – Suivi de l’accord

Une Commission de suivi de l’accord est mise en place au niveau de l’UES. Elle est composée de représentant(e)s de la Direction et de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire et représentative à la date de tenue de la Commission.

Elle se réunira à l’initiative de la Direction au cours du 1^er semestre de l’année 2019, après la réalisation de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, afin de dresser le bilan de l’application du présent accord sur l’ensemble de la période, préalable nécessaire et indispensable à la négociation d’un nouvel accord. Cet examen portera sur l’analyse des éléments suivants :

• le suivi des mesures définies et des indicateurs retenus (ANNEXE1)

• l’analyse des éventuels dysfonctionnements constatés ;

• le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines actions prévues n’ont pas été réalisées.

TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES

Article 13 – conditions de validité

Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.

Article 14 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord collectif entre en vigueur le 1^er février 2018

Conformément à l’accord collectif majoritaire du 25 octobre 2016 visant à l’adaptation de la périodicité, des thèmes et des modalités des négociations obligatoires, il est rappelé qu’il est convenu de regrouper en 2019 la négociation portant sur :

• les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, thématique qui a fait l’objet d’un accord triennal au sein des sociétés de l’UES le 26 juillet 2016,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination,

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Aussi, dans l’objectif de regrouper ces négociations, cet accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2019, date d’expiration de l’accord triennal du 26 juillet 2016 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des sociétés de l’UES Sagemcom.

Article 15 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :

• jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Sagemcom signataires ou adhérentes du présent accord ;

• à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Sagemcom.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 16 – Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;

• un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DIRECCTE Ile de France et de l’Unité départementale des Hauts-de-Seine (92).

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur l’Intranet.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel sur le site Intranet de Sagemcom.

Fait à Rueil-Malmaison, le 3O janvier 2018 en 6 exemplaires originaux.

Pour les sociétés composant l’UES Sagemcom XXXXXXXXXXXX Directeur Général des Ressources Humaines
Pour la CFDT XXXXXXXXXXX	Pour la CFE-CGC XXXXXXXXXXX	Pour la CGT-FO XXXXXXXXXX

ANNEXE 1 – INDICATEURS ETABLIS ANNUELLEMENT (ANNEE CIVILE 2018)

Mesures liées à la lutte contre les discriminations

Nombre et nature des actions de sensibilisation interne / communication externe sur les thématiques de la Diversité (dont prévention des discriminations, Egalité des Chances),

Montant des subventions versées à des associations, organismes œuvrant en faveur de la Diversité,

Nombre de sessions de formation de personnes associées au process de recrutement réalisées,

Nombre de personnes (F/H) associées au process de recrutement formées,

Nombre de plaintes reçu pour discrimination,

Evolution quantitative du taux d’emploi global des femmes, des salariés seniors, des jeunes (cf seuils fixés dans le cadre de l’accord contrat de génération).

Mesures facilitant l’insertion des salariés en situation de handicap

Emploi direct (taux et nombre),

Montant des contributions versées par les établissements,

Nombre de recrutements de personnes handicapées (F/H) en CDI, CDD,

Nombre d’actions de sensibilisation réalisées à destination du référent ou de l’environnement de travail

Nombre de sorties de personnes handicapées (F/H),

Nombre de première reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé,

Nombre d’autorisation d’absence accordée.

Mesures facilitant les conditions de vie au travail des salariés en situation de handicap dans le cadre de l’accompagnement de leur parcours professionnel

Nombre de personnes handicapées bénéficiaires (F/H) des mesures liées à l’amélioration des conditions de vie au travail : - Taux de réalisation des EIDP des salariés handicapés,

- Nombre de bénéficiaires CESU comparé au nombre potentiel de bénéficiaires,

- Nombre de bénéficiaires de temps partiel comparé au nombre de personnes potentiellement bénéficiaires et au nombre de demandes,

- Nombre de bénéficiaires des horaires variables,

- Nombre et coût des « mesures » collectives d’aménagement des locaux.

Mesures de soutien renforcé pour le maintien dans l’emploi des salariés « en situation de handicap »

Nombre de bénéficiaires (F/H) des aménagements de poste réalisés, coûts associés, comparé au nombre de demandes transmis par le service médical au travail,

Nombre d’actions de formation spécifiques financées,

Nombre de personnes handicapées (F/H) n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans,

Nombre de jours de formation dont ont bénéficié les personnes handicapées comparé au nombre total de jours de formation,

Nombre d’avis d’inaptitude au travail,

Nombre de bilans de compétences financés,

Nombre de personnes handicapées (F/H) reclassées suite à inaptitude au travail constatée,

Nombre de personnes « sensibles » (F/H) bénéficiant d’une mesure temporaire de télétravail.

Mesures liées au développement de la sous-traitance avec le secteur protégé / adapté

Nombre d’entreprises sous-traitantes ou de travailleur(euse)s handicapé(e)s indépendant(e)s intégrant le référentiel,

Chiffre d’affaires réalisé avec le secteur adapté / protégé ou les travailleur(euse)s indépendant(e)s handicapé(e)s.

Dispositifs de soutien à destination des salariés en accompagnant un proche en situation de handicap

Nombre de salarié(e)s « proches-aidant » (F/H) bénéficiant des CESU,

Nombre de recours au CES.

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1. Sont concernées toutes les personnes entrant en considération dans le calcul de l’obligation d’emploi et appartenant aux catégories suivantes (article L. 5212-13 du Code du travail).: les personnes reconnues travailleurs handicapés par la CDAPH mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente partielle (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d' une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressé(e)s réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain; les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 394, L. 395, et L. 396 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.↩

2. A la date du présent accord, cet article dispose qu’«Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».↩