Accord d'entreprise "Accord relatif à l'équilibre des temps de vie au sein des sociétés de l'UES SAGEMCOM" chez SAGEMCOM BROADBAND SAS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES SAGEMCOM

Entre :

• SAGEMCOM BROADBAND SAS, SAS au capital social de 58.251.417 €, immatriculée n° 440 294 510 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

• SAGEMCOM DOCUMENTS SAS, SAS au capital social de 16.705.556 €, immatriculée n° 509 448 841 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

• SAGEMCOM ENERGY & TELECOM SAS, SAS au capital social de 25.605.811 €, immatriculée n° 518 250 337 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

• SICONIA AUTOMOTIVE, SAS au capital social de 1.400.000 €, immatriculée n° 528 456 593 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

Représentées par Monsieur xxxxxxxxxxx, en qualité de Directeur Général des Ressources Humaines, ayant pouvoir aux fins des présentes.

ci-après désignées, « les Sociétés de l’UES SAGEMCOM »

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES :

• Pour la CFE-CGC, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx en qualité de Délégué Syndical ;

• Pour la CGT-FO, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx en qualité de Délégué Syndical ;

ci-après désignées, « les Organisations syndicales »

D’autre part,

ci-après désignées ensemble, « les Parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le 21 décembre 2018, les Sociétés composant l’UES Sagemcom et les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES Sagemcom ont conclu un accord collectif majoritaire en vue d’adapter la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires au sein de l’UES Sagemcom.

La loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités a modifié l’article L. 2242-17 du Code du travail, et a ainsi introduit un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Dans ce contexte, les Parties se sont réunies afin d’intégrer la négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail dans le calendrier des négociations obligatoires défini par l’accord du 21 décembre 2018.

Un avenant à l’accord collectif majoritaire visant à l’adaptation de la périodicité, des thèmes et des modalités des négociations obligatoires a été signé le 30 septembre 2020.

Ainsi, conformément au calendrier des thèmes et périodicité des négociations obligatoires tel que défini dans le cadre dudit avenant, les partenaires sociaux se sont réunis pour définir :

• les modalités d’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle des salariés ;

• les modalités d’exercice par les salarié(e)s de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail ;

• les modalités d’exercice par les salarié(e)s de leur droit d’expression directe et collective, en application de l’article L. 2281-1 du Code du travail ;

• les mesures visant à améliorer la mobilité des salarié(e)s entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, en application de l’article L. 2242-17, 8° du Code du travail.

Si ces thèmes ont été réunis dans le cadre d’une même négociation, c’est qu’ils participent à promouvoir un environnement professionnel favorable à l’équilibre des temps de vie et ainsi au développement des activités et des collaborateur(ice)s. En effet :

• conscientes des enjeux induits par une bonne conciliation vie professionnelle et vie privée, les Parties ont souhaité accorder à cette thématique une place importante dans le dialogue social, et permettre le meilleur accompagnement possible des salarié(e)s pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale ;

• rendre efficient le droit à la déconnexion, c’est maîtriser le développement des outils numériques en incitant à une utilisation raisonnée pour préserver la qualité de la communication, les temps de repos et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale ;

• concernant le droit d’expression, la possibilité donnée aux collaborateur(ices) de s’exprimer sur leur travail, la qualité des produits et services de l’activité à laquelle ils participent, ou encore sur la performance est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ;

• rationaliser l’organisation des déplacements liés à l’activité de Sagemcom, et permettre l’accès des salariés à différents services permettant de faciliter leur organisation personnelle, c’est permettre aux salariés de Sagemcom de favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Les Parties rappellent que l’accord relatif à l’articulation vie professionnelle et vie privée, au droit à la déconnexion et au droit d’expression des salariés au sein des Sociétés de l’UES Sagemcom est arrivé à échéance le 31 octobre 2020.

Dans ce contexte, des réunions de négociation se sont tenues les 10 et 18 décembre 2020.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1^ER - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s relevant du périmètre de l’UES Sagemcom, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée indéterminée, à durée déterminée, en alternance, etc.) et également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.

TITRE 1 : MODALITES D’ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE DES SALARIE(E)S

Les Parties conviennent que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle/familiale est source d’épanouissement et de performance.

A ce titre, les Parties rappellent qu’un accord relatif à la mise en place du télétravail a été signé le 29 septembre 2020 afin de renforcer la flexibilité de l’organisation du travail des salariés et, par conséquent, favoriser l’articulation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Par ailleurs, les sociétés poursuivront le développement de leurs politiques et pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

Dans la continuité des engagements pris depuis de nombreuses années, Sagemcom réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux chacun de ses salarié(e)s pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

ARTICLE 2 - MESURES FAVORISANT L’ARTICULATION DES DIFFERENTS TEMPS DE VIE

La valeur « temps » s’avérant critique et essentielle compte-tenu de l’amplitude cumulée des responsabilités exercées dans la sphère professionnelle comme privée (personnelle et familiale), les Parties conviennent de maintenir les dispositifs suivants.

Il est rappelé que certaines de ces mesures sont connexes aux actions définies dans le plan de prévention des risques psychosociaux couvrant la période 2019-2021 et dans l’accord triennal 2019-2022 en faveur de la Diversité signé le 28 juin 2019.

Article 2.1 - Tenue d’entretiens permettant l’examen de l’articulation de temps de vie

Pour permettre à chaque collaborateur(trice) de s’exprimer et de favoriser l’articulation de sa vie professionnelle et personnelle, différents outils sont mis à disposition des managers, collaborateur(trice)s et RH :

• L’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès (EIDP), est l’occasion d’un échange entre le ou la Manager et le ou la Collaborateur(rice) sur la charge de travail et des éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du ou de la salarié(e).

Les Parties affirment leur volonté de renforcer l’analyse et le traitement des difficultés d’articulation des temps de vie que les salariés pourraient rencontrer et exprimeraient lors de l’EIDP, en :

• poursuivant l’analyse et le traitement du champ « Equilibre vie professionnelle/vie privée » de l’EIDP, lesquels peuvent donner lieu à la mise en œuvre d’un plan d’actions adapté ;

• réalisant une analyse renforcée en cas de difficulté relative à la charge de travail, , exprimée dans le champ « Equilibre vie professionnelle/vie privée », et en veillant à la réalisation d’un entretien complémentaire avec le Responsable RH ;

• assurant la diffusion du Guide EIDP, précisant les modalités d’expression des difficultés liées à l’organisation du temps de travail, à la charge de travail et à l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

• L’Entretien de Projet Professionnel (EPP) de reprise, permet, lors d’un retour de congé parentalité (EPP), l’examen des éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du ou de la salarié(e).

Article 2.2 - Faciliter le recours au temps partiel choisi

Les Parties entendent faciliter le recours au temps partiel choisi selon les modalités suivantes :

• Modalités d’organisation du temps de travail à temps partiel :

  • Les salarié(e)s dont la durée du travail est définie en heures pourront demander à travailler à temps partiel à 80 % ou 4/5^ème de l’horaire de référence de l’établissement ;

  • Les salarié(e)s dont la durée du travail est définie en jours pourront demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit à 80% ou 4/5^ème du forfait jours sur la base de 217 jours par an (soit 1 jour par semaine non travaillé).

• Conditions et modalités de dépôt et de recevabilité de la demande d’aménagement du temps de travail à temps partiel :

• Dépôt de la demande auprès du service des Ressources Humaines avec les éléments explicatifs et toutes précisions relatives à la nature de l’aménagement demandé ;

• Réponse motivée dans un délai de 3 mois par les services des Ressources Humaines à compter de la date de dépôt ;

• Recherche avec le ou la salarié(e) de toute solution susceptible de satisfaire sa demande et ce, dans le délai de 3 mois défini ci-dessus en cas de difficulté identifiée par la hiérarchie opérationnelle et le service des Ressources Humaines ;

• À défaut de solution, motivation du refus par des raisons objectives pouvant notamment être l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou l’incompatibilité avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté(e) le ou la salarié(e).

• Possibilité, par accord entre la société et chaque salarié(e) concerné(e), de maintenir les cotisations des régimes de retraite de base et complémentaire sur une base taux plein à la charge de l’employeur et du ou de la salarié(e) dans les mêmes proportions que celles en vigueur pour un(e) salarié(e) à temps complet.

ARTICLE 3 - MESURES PERMETTANT L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE

La parentalité doit être appréhendée sous toutes ses formes : du désir d’enfant à la petite enfance, et jusqu’à l’accompagnement des parents vieillissants. Ce sont autant de situations différentes qui font qu’aujourd’hui la parentalité se vit « à 360° ».

A chaque période de parentalité correspond des besoins et des solutions spécifiques. C’est pour y répondre que les sociétés mettent en œuvre un certain nombre de dispositifs adaptés, chaque salarié(e) étant susceptible d’être concerné(e) par l’une ou plusieurs de ses situations, à un moment de sa vie.

Il est également important de rappeler que l’exercice de la parentalité ne doit pas constituer un obstacle au déroulement des parcours professionnels.

Les Parties entendent donc poursuivre les efforts afin de promouvoir un environnement de travail où les salarié(e)s pourront mieux concilier leurs missions familiales et leur vie professionnelle.

Article 3.1 - Diffusion du Guide de la Parentalité à 360°

Pour une meilleure conciliation de l’activité professionnelle des salarié(e)s et de leurs responsabilités familiales, les Parties rappellent que Sagemcom a établi un Guide de la Parentalité à 360°.

Afin de favoriser l’équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salarié(e)s et améliorer la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise, les Parties conviennent d’assurer la diffusion du Guide de la Parentalité à 360° de la manière suivante :

• par la mise à disposition du Guide sur l’intranet ;

• par la remise du guide à chaque salarié(e), dès lors que Sagemcom a connaissance que l’intéressé(e) se trouve dans l’une des situations visées par le guide.

Article 3.2 - Maintenir le Compte-Epargne Solidarité familiale (CES) institué dans le cadre du don de jours

Pour rappel, l’accord socle relatif aux congés et absences du 26 octobre 2018 met en place un fond de solidarité « mutualisé » destiné à recueillir les jours donnés par les salarié(e)s afin d’aider des collègues placé(e)s dans une situation familiale difficile.

Ces dons permettent de compléter l’insuffisance des dispositifs d’accompagnement existants par les sommes recueillies dans le fonds couvrant ainsi tout ou partie de l’absence du ou de la salarié(e) proche « aidant ».

La loi du 9 mai 2014 (n° 2014-459), la loi du 13 février 2018 (n° 2018-84) et la loi du 8 juin 2020 (n°2020-692) sont venues entériner la pratique développée à l’initiative des sociétés. Aussi, il convient d’articuler le dispositif existant avec les modalités définies dans le cadre légal.

Le dispositif se poursuit donc aux conditions suivantes :

• Conditions liées aux modalités du don :

• le don est réalisé sur la base du volontariat dans la limite de 2 jours de congés maximum par année civile (RTT, congés supplémentaires payés, congés d’ancienneté, etc. - seuls sont exclus les jours correspondants aux 4 semaines de congés payés légaux) y compris ceux capitalisés dans leur Compte-épargne temps ;

• le don prend la forme d’une renonciation anonyme pour le bénéficiaire, définitive et irrévocable du ou de la salarié(e) sans contrepartie ;

• les dons sont recueillis dans un fond dédié, le « Compte-Epargne Solidarité» (CES), mutualisé pour toutes les sociétés du périmètre de l’UES ;

• Le montant versé est équivalent à la valeur des jours donnés ; l’abondement des jours de dons par les sociétés est réalisé aux mêmes conditions que celles applicables au versement dans le Compte-Epargne Temps.

• Conditions liées à la situation du ou de la salarié(e) souhaitant bénéficier du dispositif du don de jours :

• Le ou la salarié(e) assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (loi n° 2014-459 du 9 mai 2014) ;

• Le ou la salarié(e) a perdu :

  • un enfant âgé d’au moins vingt-cinq ans,

  • une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente (loi n° 2020-392 du 8 juin 2020) ;

• Le ou la salarié(e) vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, lorsque cette personne est, pour cet autre salarié(e), son conjoint(e), son concubin(e), son partenaire lié(e) par un PACS, un(e) ascendant(e), un(e) descendant(e), un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un(e) collatéral(e) jusqu'au 4^ème degré, un(e) ascendant(e), un(e) descendant(e) ou un(e) collatéral(e) jusqu'au 4^ème degré de son conjoint(e), concubin(e) ou partenaire lié(e) par un PACS, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (la loi n° 2018-84 du 13 février 2018).

• Conditions liées aux modalités de la demande du ou de la salarié(e) souhaitant bénéficier du dispositif du don de jours :

• La demande écrite doit être adressée au service Ressources Humaines de la Société et préciser le nombre de jours souhaité ;

• La demande doit être accompagnée d’un certificat médical établi par le Médecin traitant de la personne accompagnée et attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;

• La réponse est adressée sous 7 jours au (à la) salarié(e) concerné(e) avec le nombre de jours accordés ; ce délai est réduit à 48 heures maximum en cas d’urgence avérée.

• Conditions liées aux modalités de traitement de l’absence du bénéficiaire :

• Le bénéfice du don se traduit par le maintien de la rémunération du bénéficiaire (salaire de base et prime d’ancienneté) pendant l’absence, en complément le cas échéant de l’indemnisation versée par le régime d’assurance maladie et sur présentation, le cas échéant, par le ou la salarié(e) du relevé d’indemnités journalières ;

• Sous réserve d’un montant suffisant de fonds disponibles dans le CES, les jours de solidarité sont attribués par année civile dans la limite de :

  • 21 jours calendaires pour une absence à temps complet prise de manière consécutive,

  • 15 jours ouvrés en cas de prise fractionnée à raison d’une durée de congé équivalente à une journée complète.

ARTICLE 4 - SENSIBILISATION A LA BONNE GESTION DES TEMPS

Les Parties conviennent que l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés est notamment assurée par le respect du droit à la déconnexion des salariés, une gestion optimale des temps de travail et des déplacements professionnels.

A ce titre, les Parties conviennent de la nécessité de :

• Diffuser régulièrement la charte des principes et bonnes pratiques relatifs à la gestion des temps (préconisation sur les horaires de réunion, horaires, etc.) ;

• Renforcer le suivi des déplacements professionnels et assurer le rappel régulier des règles relatives aux déplacements professionnels ;

• Favoriser l’exercice du droit à la déconnexion, par la mise en œuvre des actions définies au sein du Titre 2 du présent accord.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS ET SERVICES DE PROXIMITE VISANT A FAVORISER LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE

Les sociétés de l’UES portent une grande importance à l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, et ont dès lors cherché à développer des solutions efficaces dans ce domaine et mis progressivement en place des dispositifs adaptés.

Ainsi, afin de faciliter l’organisation personnelle des salarié(e)s, les Parties conviennent de maintenir les mesures suivantes :

• un développement de panel de services à la personne via la mise en place d’une conciergerie d’entreprise (https://portail.bienetrealacarte.com) permettant d’avoir accès et de déléguer, à partir du lieu de travail, certaines tâches de la vie quotidienne (prestations de pressing, lavage de voiture, etc.) ;

• la facilitation de la garde d’enfants avec un accès aux crèches (http://www.lpcr.fr/), et le co-financement des titres emplois-services (CESU) ;

• une optimisation du temps de transport avec un service de navettes et la possibilité de recourir au 1% logement (plateforme recherche logement, dépôt de garantie, prêt à l’accession, financement travaux/agrandissement, conseil, etc.) destiné à se rapprocher du lieu de travail ;

• des horaires variables et l’octroi de 27 jours de congés payés pour faciliter la gestion quotidienne par les salarié(e)s de l’organisation de leur travail ;

• un accompagnement de la parentalité avec une indemnisation, plus favorable par rapport à la loi, des « jours enfants malades », du congé maternité/adoption et paternité ;

• la neutralisation des périodes de réduction du temps de travail notamment sur les droits à la retraite par la possibilité de maintenir les cotisations afférentes pour les salarié(e)s travaillant à 80%.

En outre, conscientes des enjeux induits par une bonne conciliation vie professionnelle et vie privée, les Parties ont souhaité accorder à cette thématique une place importante dans le dialogue social au sein de l’UES, en poursuivant les actions visant à la prévention des risques psychosociaux au sein de l’UES.

Ainsi, la Direction a mis en place en 2019 un 3^ème plan d’action relatif à la prévention des risques psychosociaux au sein de l’UES, partagé avec le service de médecine au travail et les organisations syndicales. Le quatrième axe de ce plan d’action vise la mise en place de mesures visant à favoriser l’articulation des différents temps de vie.

TITRE 2 : DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 6 - DEMARCHE DES PARTIES

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise mais les effets de leur développement et de leur usage sur les conditions de travail sont doubles.

Si leur pratique peut offrir aux salarié(e)s plus de flexibilité, d’autonomie, d’échanges et de coopération, les outils numériques peuvent aussi générer des difficultés telles que la surcharge informative, l’intensification du travail, les contraintes de réactivité, etc.

Elles doivent donc être utilisées à bon escient, afin de :

• préserver les temps de repos et donc la santé des collaborateur(ice)s,

• respecter les personnes et leur vie privée et familiale.

Dans la continuité du diagnostic qualitatif et quantitatif ayant donné lieu à la conclusion de l’accord relatif à l’articulation vie professionnelle et vie privée, au droit à la déconnexion et au droit d’expression des salariés au sein des Sociétés de l’UES Sagemcom, et aux commissions de suivi annuelles afférentes, les Parties ont convenu de s’inscrire dans une démarche pragmatique et adaptée tenant compte notamment de l’internationalisation grandissante des activités et de la spécificité des métiers.

L’objectif de cette démarche est d’identifier et de construire des solutions concrètes afin que l’ensemble des acteurs (société, salarié(e)s, clients) puissent continuer à bénéficier du progrès apporté par le digital tout en veillant à ce que :

• l’usage des outils numériques ne puisse se substituer au dialogue au sein des équipes, dans la mesure où les échanges en présentiel et oraux contribuent à la qualité du lien social ;

• l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de forme que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment, dans les bonnes formes, etc.) soient correctement appréhendés ;

• le droit à la « déconnexion » de chacun(e), en dehors de son temps de travail, soit respecté.

ARTICLE 7 - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié(e) de ne pas être connecté(e) à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté(e), y compris sur ses outils de communication personnels, en dehors des plages horaires de travail habituelles ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent de se connecter et/ou d’être joignable à distance ;

• Temps de travail habituel : horaires de travail du salarié(e) durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les plages horaires habituelles de travail du salarié(e) et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, les temps d’absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour arrêt maladie, pour maternité, etc.) ;

• Télétravail : désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication adaptées ;

• Plages horaires d’accessibilité : plages horaires définies dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, constituant des périodes pendant lesquelles l’entreprise et ses partenaires peuvent habituellement joindre le salarié, notamment lorsqu’il est en télétravail.

ARTICLE 8 - DISPOSITIFS D’ORGANISATION VISANT A REGULER L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL

Chacun(e) doit s’assurer de la continuité des activités tout en veillant à respecter les temps de repos quotidien et la césure entre les différents temps de vie.

A cet effet, des règles de fonctionnement et d’organisation adaptées au métier et au contexte doivent être définies et déclinées dans chaque équipe.

Article 8.1 – Utilisation des outils numériques pendant les plages horaires habituelles de travail

Les outils numériques professionnels doivent en priorité être utilisés pendant les plages horaires habituelles de travail. Ne sont pas compris dans ces plages, les périodes suivantes :

• Les plages horaires en dehors des horaires d’ouverture du site, soit avant 7 heures et après 21 heures. La plage horaire 7h – 21h correspond aux horaires d’ouverture du site. Elle est commune à l’ensemble des collaborateur(ices), quel que soit le régime du temps de travail auquel ils sont soumi(se)s, afin de tenir compte de la différence des horaires de travail d’une personne à une autre, en application du dispositif des horaires variables ;

• les week-ends, jours de repos, jours fériés, les jours de congés ou de suspension du contrat de travail.

Les salarié(e)s ne sont pas tenu(e)s de prendre connaissance des mails qui leur sont adressés ou d’y répondre sur les périodes définies ci-dessus. Il en est de même des appels, SMS, ou messages téléphoniques professionnels reçus.

Pour les salarié(e)s qui décideraient de se connecter sur ces périodes, il est également recommandé de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail, SMS ou appeler un(e) collaborateur(ice) sur son téléphone professionnel ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate en dehors des plages horaires habituelles de travail ;

• dans le cas contraire, toute dérogation doit être justifiée par une situation exceptionnelle ou dont la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause est fondée ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail (préparer les messages en mode brouillon ou hors connexion).

En tout état de cause, il sera veillé à ne pas déroger aux temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires pour les salarié(e)s dont le temps de travail est décompté en heures ou en jours.

En ce qui concerne les cadres sans référence horaire, s’ils sont exclus des dispositions relatives à la durée du travail et des repos, les Parties rappellent leur droit au bénéfice des congés et au respect de leur vie privée et familiale.

Article 8.2 - Préparation et gestion des absences : organisation des modes de suppléances

Sous la responsabilité du Manager, des règles de préparation et de gestion des absences sont élaborées et mises en œuvre au niveau des équipes concernant :

• l’identification et la désignation au sein de chaque équipe du ou des interlocuteur(ice)s adapté(e)s pour pallier au mieux les absences d’un(e) collaborateur(ice) en tenant compte du domaine d’activité ou d’expertise, de la durée prévisible de l’absence et de la charge de travail occasionnée pour le ou les interlocuteur(ice)s désigné(e)s ;

• les modalités de passation des dossiers entre collaborateur(ice)s : les périodes d’absence planifiées et de longue durée impliquent la définition de modalités préalables de passation concernant notamment le type d’information à transmettre, la forme, la période et les moyens de communication à utiliser ;

• les modalités d’information :

  • Lorsqu’un(e) salarié(e) est amené(e) à être absent(e) pour une durée d’au moins une journée (congés payés, congés spéciaux, etc.), un message automatique d’absence doit être prévu via la messagerie professionnelle à l’attention des interlocuteur(ice)s internes et externes à l’entreprise, leur indiquant la durée prévisible de l’absence et l’interlocuteur(ice) désigné(e) à joindre et ses coordonnées ;

  • Ce mail est positionné par le salarié(e) en prévision de son absence et en cas d’empêchement de ce(tte) dernier(e) (exemple : une absence non prévue tel qu’un arrêt maladie), la Direction des Systèmes d’Information peut procéder à cette intervention sur demande du Manager.

Article 8.3 - Mise en place de systèmes d’astreinte

Il est rappelé qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié(e), sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, ni sur son lieu de travail, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Sous la responsabilité de chaque Direction, et après concertation et accord préalable de la Direction des Ressources Humaines, un dispositif d’astreintes au sein des équipes peut être mis en place afin de répondre aux exigences suivantes :

• nécessité d’assurer en continu les process, la maintenance, le fonctionnement de certains matériels ou installations ;

• demande spécifique d’un client impliquant la disponibilité d’une expertise en permanence pour répondre à des besoins identifiés.

Le système d’astreinte est mis en place selon les modalités suivantes :

• Entrée et sortie dans le régime d’astreinte : les salarié(e)s susceptibles d’être concerné(e)s par la mise en place d’un régime d’astreintes régulières se verront proposer un avenant à leur contrat de travail conclu pour une durée déterminée (suivant besoins et ne pouvant excéder un an), renouvelable chaque fin de période. Cet avenant précisera les modalités d’application de l’astreinte.

• Planification individuelle et information des collaborateur(ice)s :

  • Une planification au minimum mensuelle sera réalisée pour ces astreintes régulières en collaboration entre la hiérarchie et les intéressé(e)s ;

  • La planification individuelle est portée à la connaissance de chaque salarié(e) par email avec accusé de réception un mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement en raison de l’arrêt maladie d’un(e) salarié(e) en astreinte planifiée), sans pouvoir être inférieur à un jour franc.

  • Un reporting mentionnant les périodes d’astreinte, les interventions réalisées dans ce cadre ainsi que les contreparties et les rémunérations correspondantes sera remis chaque mois au salarié(e) concerné(e).

• Fréquence des astreintes régulières : chaque Direction, en lien avec le service Ressources Humaines, veillera à ce que la fréquence des astreintes soit compatible à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale des intéressé(e)s.

Lorsque le dispositif d’astreinte est mis en œuvre, les astreintes sont compensées et rémunérées de la manière suivante :

• Contrepartie de l’astreinte :

  • Semaine (du lundi au vendredi de 21h à 7h) : 250€ par période d’astreinte réalisée ;

  • Week-end (du samedi 7h au lundi 7h) : 250€ par période d’astreinte réalisée ;

  • Jour férié (de 7h à 21h) : 100€ par période d’astreinte réalisée ;

    Ces montants forfaitaires sont bruts.

• Rémunération du temps d’intervention :

  • Le temps d’intervention (déclaré par l’intervenant en astreinte et validé par la hiérarchie) sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

    A noter que le temps de déplacement sera lui aussi considéré comme du temps de travail effectif et sera donc, à ce titre, comptabilisé dans le temps d’intervention.

• Indemnisation des frais de déplacements :

  • En cas de déplacement, les indemnités kilométriques seront basées sur la distance domicile-lieu d’intervention définie par Mappy et le barème d’indemnisations kilométriques en vigueur au sein de l’entreprise.

Pour rappel, les dispositions et règles relatives aux durées maximales de travail et au temps de repos continuent de s’appliquer dans ce cadre (sauf en cas de travaux urgents tels que définis par le code du travail).

ARTICLE 9 - MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION

Les Parties conviennent que le maintien du lien social constitue un moyen de favoriser la communication au sein de l’entreprise.

Par conséquent, les Parties entendent favoriser la communication au sein de l’entreprise, à travers, notamment, le renforcement des mesures suivantes :

• l’organisation d’échanges réguliers par le manager avec les salarié(e)s de son équipe, et également entre les salarié(e)s eux-mêmes ;

• la transmission d’informations mutuelles nécessaires en lien avec les missions du salarié(e) ;

• pour les salarié(e)s en situation de télétravail, le maintien d’une communication nécessaire avec leur manager, et l’ensemble des membres de leur équipe.

Par ailleurs, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement des activités.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient.

A cette fin, il est recommandé à tous les salarié(e)s, quel que soit leur niveau de responsabilité dans la société, de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. L’utilisation de la messagerie ne doit pas être systématisée en toutes circonstances, les modes collaboratifs étant dans certaines situations plus appropriés pour éviter l’affluence des mails ;

• veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au bon dialogue et aux échanges en présentiel et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chacun(e) devra veiller à respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de forme que de contenu : donner la bonne information au bon interlocuteur, au bon moment, dans les bonnes formes.

En ce sens, chacun(e) doit s’attacher :

• à la pertinence des destinataires du mail et à l’utilisation modérée des fonctions « Copie à » ou « Répondre à tous » ;

• à la précision de l’objet du mail (court et explicite), cet objet devant permettre au(x) destinataire(s) d’identifier immédiatement le contenu du mail ;

• à la clarté, la neutralité, et la concision du mail ;

• à la pertinence et au volume des fichiers à joindre au mail ;

• au respect des règles élémentaires de politesse et de courtoisie lors de la rédaction du mail.

ARTICLE 10 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion implique également un devoir de déconnexion.

Savoir se déconnecter est une compétence qui se construit à un niveau individuel tout en ayant besoin d’être soutenue au niveau de l’entreprise. Agir sur les comportements individuels permet également de favoriser à terme l’émergence de contextes collectifs favorables (exemple : réciprocité entre les salarié(e)s).

La recherche et la mise en œuvre de solutions facilitant la déconnexion relève donc autant d’un apprentissage et d’une maitrise au niveau individuel que d’une régulation au niveau de l’entreprise.

Il s’agit donc d’une coresponsabilité du salarié(e) et de l’employeur : les salarié(e)s et leurs managers doivent s’assurer du respect du droit à la déconnexion, que le salarié(e) exerce ses fonctions sur site ou en télétravail.

Afin de faciliter l’appropriation des bonnes pratiques définies aux précédents articles, des actions doivent être menées pour induire des comportements de nature à préserver chaque acteur(ice) des risques et des excès.

L’exemplarité managériale reste néanmoins essentielle pour rendre effectif l’exercice du droit à la déconnexion. En ce sens, les Parties rappellent que la Direction veillera :

• à réaliser des actions de sensibilisation et/ou de formation auprès des collaborateur(ice)s et des managers en adaptant notamment :

  • l’offre e-learning proposée par la DRH Groupe ; notamment, les Parties rappellent que le suivi du e-learning de sensibilisation au droit à la déconnexion devra être suivi par tout nouvel(le) embauché(e) dans un délai maximal de 6 mois suivant son embauche ;

  • le parcours de formation « Manager responsable » ;

  • et le guide de préparation de l’entretien annuel (EIDP) ;

• à partager les règles de bonnes pratiques ainsi définies dans le présent accord à travers notamment l’élaboration et la diffusion d’une charte sur :

  • la « gestion des temps et des déplacements professionnels » ;

  • les recommandations pour un usage raisonné de la messagerie professionnelle.

ARTICLE 11 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Il appartient conjointement à la Direction et au salarié(e) en situation de télétravail, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié(e) ne peut être sollicité(e) professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.), en dehors de son temps de travail habituel.

Par ailleurs, un suivi régulier du salarié(e) en situation de télétravail sera effectué par son manager, dans le cadre habituel de la relation de collaboration.

En outre, les conditions d’activité du salarié(e) en télétravail et sa charge de travail seront évoquées lors de son Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès (EIDP). Cela fera l’objet d’un point spécifique au cours de cet entretien.

Le salarié(e) en télétravail pourra également, en cas de difficulté de toute nature rencontrée dans l’exercice de ses fonctions en télétravail, solliciter un entretien avec son manager et/ou son RRH pour un point de suivi spécifique.

En tout état de cause, les salarié(e)s en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein des Sociétés de l’UES SAGEMCOM.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, les Parties conviennent de la nécessité de :

• diffuser un guide du télétravail (bonnes pratiques, etc.) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du salarié(e) en télétravail et de son manager,

• soutenir par des actions de formation/sensibilisation les salarié(e)s et le management concernés par l’utilisation des TIC notamment dans le cadre du télétravail.

TITRE 3 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

ARTICLE 12 - DEFINITION

Le droit d’expression est l’un des éléments qui traduit la reconnaissance effective du droit pour tout(e) collaborateur(ice) de participer comme acteur(ice) à part entière à la vie de Sagemcom.

En effet, tou(te)s les collaborateur(ice)s bénéficient d’un droit d’expression individuel (direct) et collectif (à titre d’exemple, par l’intermédiaire des représentants du personnel)sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail et peut, à cet effet, faire part de propositions d’actions visant à les améliorer.

Au-delà de l’écoute des collaborateur(ice)s, le droit d’expression consiste également à partager avec eux la stratégie des activités et à leur donner les moyens de participer à sa construction.

ARTICLE 13 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION AU SEIN DE L’UES SAGEMCOM

Sagemcom institue différents espaces et moments de partage permettant aux collaborateur(ice)s impliqué(e)s de s’exprimer sur leur travail pour trouver des réponses adaptées aux enjeux et aux difficultés rencontrées. L’objectif est de permettre à chaque collaborateur(trice) de disposer d’un espace d’expression au sein de Sagemcom.

A ce titre, ces espaces et temps de partage contribuent à l’amélioration de l’efficacité du travail mais aussi de la qualité de vie des collaborateur(ice)s au travail.

Il s’agit :

• d’échanger en particulier sur l’expérience du travail, les savoir-faire ou bonnes pratiques mobilisés pour faire face aux exigences du travail ;

• de trouver des réponses à des dysfonctionnements techniques ou organisationnels qui ont un impact sur l’activité et les conditions de travail.

A ce titre, les réunions suivantes sont organisées :

• Les présentations semestrielles au niveau Groupe : ces réunions sont organisées chaque semestre. Elles associent l’ensemble des collaborateur(ices), quelle que soit leur Société d’appartenance ;

• Les présentations semestrielles au niveau de chaque activité : ces réunions sont organisées 1 à 2 fois par an. Elles associent l’ensemble des collaborateur(ices) dont les fonctions sont dédiées à l’activité concernée. Ces réunions sont centrées sur le partage des résultats, les perspectives, les enjeux, les ressources et contraintes ainsi que sur les pistes d’amélioration à envisager et à mettre en œuvre :

• le process de la Strategy Review : ces réunions sont organisées au cours du 2^nd semestre de chaque année. Elles associent les collaborateur(ices) dont les fonctions participent au développement futur des activités. Les restitutions issues de ces groupes de travail permettent de fournir des réflexions servant de base à l’élaboration de la stratégie de chaque activité.

• les réunions SCORE : ces réunions sont organisées trimestriellement. Elles associent l’ensemble du Management. Ces réunions mettent en œuvre une discussion centrée sur une démarche de diagnostic de chaque activité et d’amélioration continue.

• Des réunions d’équipe régulières, formelles et informelles, entre les managers et les salarié(e)s de leurs équipe.

Par ailleurs, pour permettre à chaque collaborateur(trice) de s’exprimer et d’assurer son développement individuel, des entretiens sont réalisés pour chaque salarié(e) :

• Un Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès (EIDP),

• Un Entretien de Projet Professionnel (EPP).

Ces entretiens constituent de véritables temps d’échange entre le manager et le collaborateur(trice). Ils sont également l’occasion pour le collaborateur(trice) d’exprimer ses souhaits éventuels d’évolution professionnelle et de mobilité.

ARTICLE 14 - MODALITES D’ORGANISATION DU DROIT D’EXPRESSION AU SEIN DES EQUIPES

Au sein de chaque équipe, tout manager est responsable de l’organisation de réunions dédiées aux temps de partage.

Afin de faciliter la participation, une attention particulière sera portée aux dates, heures et lieux de réunions (il s’agira par exemple d’éviter de planifier ces réunions dans les périodes de congés scolaires ou encore en toute fin de journée).

Le droit d’expression complète les moyens de communication existants au sein de Sagemcom, moyens qui permettent aux collaborateur(ice)s de faire connaître leurs propositions, suggestions ou revendications en matière de conditions de travail et d’organisation de celui-ci, par recours soit à la voie directe, soit à la voie hiérarchique, soit aux instances représentatives du personnel.

ARTICLE 15 - REGLES DE PARTICIPATION ET GARANTIE DE LA LIBERTE D’EXPRESSION

La participation aux espaces et temps de partage est considérée comme du temps de travail.

Chaque collaborateur(ice) participe en sa seule qualité de salarié(e) et s’y exprime pour son propre compte sans pouvoir mettre en avant soit sa fonction ou position hiérarchique, soit son mandat syndical ou de représentant du personnel.

Les propos ou attitudes tenus par les collaborateur(ice)s aux réunions, quels que soient leur statut et leur position dans la ligne hiérarchique, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ou attitudes :

• ne sont susceptibles de gêner la tenue de la réunion ;

• ne comportent aucune malveillance à l’égard de personnes.

TITRE 4 : MOBILITE DES SALARIE(E)S

Au-delà des mesures visant à favoriser la mobilité des salarié(e)s, les Parties rappellent qu’un certain nombre de dispositifs ont d’ores et déjà été mis en place :

• Plages horaires variables : les salarié(e)s dont le décompte du temps de travail est effectué en heures bénéficient de l’horaire variable, dans les conditions définies par l’accord d’établissement relatif aux horaires individualisés au sein de l’établissement de Rueil-Malmaison de la société Sagemcom du 15/02/2013 et rappelé sur l’intranet RH.

  La possibilité offerte aux salarié(e)s de moduler leur plage horaire de travail permet, ainsi :

• de faire bénéficier les salarié(e)s d’une souplesse d’organisation ;

• d’effectuer leurs trajets domicile-travail en dehors des heures les plus fréquentées, et, par voie de conséquence, d’éviter que les salarié(e)s privilégient l’utilisation d’un véhicule individuel motorisé plutôt que la prise des transports en commun et des navettes mises à disposition.

• Télétravail : les Parties ont d’ores et déjà revu et inscrit dans la durée, les modalités d’organisation du télétravail au sein des Sociétés de l’UES SAGEMCOM, pour étendre les possibilités d’y recourir, dans le but, notamment, de favoriser la réduction des déplacements.

ARTICLE 16 – TRAJETS DOMICILE-LIEU DE TRAVAIL

Les Parties entendent faciliter la mobilité des salarié(e)s entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. A ce titre, Sagemcom entend s’inscrire dans une démarche de RSE, éthique et éco-responsable, notamment en :

• encourageant les salarié(e)s à se regrouper pour se rendre sur leur lieu de travail et, ainsi, limiter la prise de véhicules individuels autant que possible ;

• offrant aux salarié(e)s la possibilité de garer leur véhicules deux roues non motorisées sur plusieurs emplacements du Campus.

Article 16.1 – Mise en place de navettes

Les Parties rappellent leur volonté de faciliter l’accès au site à partir des transports en commun, et ce afin de raccourcir les temps de trajet domicile-travail des salarié(e)s, et plus généralement des temps de parcours, tout en favorisant le regroupement des salarié(e)s pour se rendre sur leur lieu de travail et ainsi diminuer le recours aux véhicules motorisés individuels.

Par conséquent, en complément des transports en commun, et notamment des bus RATP, des navettes privées supplémentaires sont mises à disposition des employé(e)s par Sagemcom pour raccourcir le temps de parcours et favoriser l’utilisation des transports en commun, selon les modalités suivantes :

• départ de et vers la Gare SNCF de Saint-Cloud et de la Gare RER de Rueil-Malmaison,

• les horaires tiendront compte des plages habituelles de travail des salarié(e)s,

• un comptage régulier de la fréquentation des navettes est réalisé afin d’adapter le service aux besoins constatés.

Les horaires des navettes figurent sur l’intranet de Sagemcom.

Les Parties rappellent que les horaires des navettes ne sont pas fixes, et sont susceptibles d’être mis à jour ou modifiés à tout moment par la société prestataire. Les salarié(e)s en seront alors informé(e)s dans les meilleurs délais.

Par ailleurs, un système d’alerte par SMS permet d’informer les employé(e)s en cas de retard des navettes supérieur ou égal à 5 minutes.

Les salarié(e)s souhaitant bénéficier de cette fonctionnalité devront s’inscrire préalablement sur l’intranet (rubrique « Les navettes »).

En outre, à la date de la signature de l’accord, un véhicule de la flotte de navettes est électrique.

Article 16.2 - Covoiturage

Les Parties entendent favoriser le covoiturage des salarié(e)s dans le cadre de leurs déplacements professionnels et plus généralement de l’ensemble de leurs trajets.

A ce titre, les Parties conviennent de maintenir le partenariat existant avec une plateforme de covoiturage (KLAXIT au moment de la rédaction de l’accord), permettant aux salarié(e)s de consulter les offres de covoiturage ou proposer un véhicule aux membres de la plateforme.

Article 16.3 - Deux-roues non motorisés

Les Parties entendent faciliter les conditions d’accès, par les salarié(e)s, aux véhicules deux roues non motorisés.

A ce titre, il est rappelé qu’une quarantaine de places de parking pour ces véhicules figure àtrois emplacements sur le Campus de Rueil-Malmaison.

L’objectif des Parties est d’augmenter ce nombre de places à une soixantaine d’ici 2022.

Par ailleurs, pour favoriser le bien-être des collaborateurs utilisant des véhicules deux roues non motorisés, des vestiaires et des douches sont mis à leur disposition.

ARTICLE 17 - DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Article 17.1 – Prise de mode de transports vertueux dans le cadre des déplacements professionnels

Les Parties conviennent de maintenir et de renforcer, sur le Campus Sagemcom de Rueil-Malmaison, la mise à disposition des employé(e)s des véhicules à énergie « propre » et des emplacements de recharge électrique.

A la date de signature du présent accord, cette mise à disposition se traduit de la manière suivante :

• Sur la flotte de cinq véhicules en libre-service, un véhicule est hybride et un véhicule est électrique ;

• Sur la quarantaine de véhicules de fonction mis à disposition, trois voitures sont électriques et trois véhicules sont hybrides ;

• Un parking de douze bornes (24 places) doté de prises électriques existe pour les véhicules électriques des employés ;

• Le parking de la direction est également doté de huit bornes (16 places) pour la recharge des véhicules électriques ou hybrides.

Le choix des véhicules loué en leasing est notamment déterminé par l’émission carbone de ces véhicules.

En outre, lors des évènements collectifs comme les présentations groupes semestrielles, Sagemcom met à disposition un service de navettes facilitant les accès groupés aux différents lieux de représentation.

Article 17.2 - Développement des communications à distance

Afin de réduire les déplacements professionnels lorsque cela est possible, les Parties conviennent des mesures suivantes :

• Tout déplacement fait l’objet, préalablement à sa réalisation, d’un questionnement portant notamment sur les points suivants :

  • son opportunité,

  • la possibilité de réaliser l’échange à distance,

  • la possibilité de regrouper les déplacements, en analysant les sujets faisait habituellement chacun l’objet d’un déplacement et en les traitant au cours d’un unique déplacement.

• Les communications à distance par les salarié(e)s sont ainsi développées et favorisées.

Les communications électroniques, sous toutes leurs formes, constituent des solutions permettant :

• d’optimiser l’organisation de son travail tout en baissant les coûts de déplacement ;

• de ne pas être dépendants de certains phénomènes climatiques, sanitaires ou naturels,

• de favoriser l’équilibre des temps de vie en optimisant les déplacements professionnels ;

• de s’inscrire dans une démarche éthique et éco-responsable.

En toute hypothèse, les salariés doivent faire bon usage des technologies de l’information et de la communication, parmi lesquelles figurent les communications électroniques.

Les Parties conviennent de maintenir et favoriser, autant que possible, les modes de communication électronique, notamment en :

• poursuivant l’objectif de fournir un service de visioconférence à travers plusieurs salles dans le monde, ou tout système de communication dématérialisé, par la connexion sur le réseau Sagemcom ;

• mettant à disposition du personnel le nécessitant des moyens de communication téléphoniques ;

• permettant la tenue de réunions par la voie dématérialisée, notamment par l’utilisation de Teams ou tout autre outil informatique équivalent mis à disposition par Sagemcom.

TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 18 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2021.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2023.

Il prendra effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.

ARTICLE 19 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi sera instituée dans le cadre du présent accord pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de la Direction.

Elle se réunit dans le courant du premier trimestre de l’année suivant l’exercice considéré afin d’effectuer un bilan annuel de l’application du présent accord, à partir de l’année 2022.

Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

ARTICLE 20 – REVISION

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES, signataires ou adhérentes au présent accord ;

• à l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES signataires ou adhérentes au présent avenant. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’avenant qu’il modifie.

ARTICLE 21 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées des entreprises de l’UES devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

• Si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des Parties.

Fait à Rueil-Malmaison, le 23 décembre 2020, en 5 exemplaires.

Pour les sociétés de l’UES Sagemcom xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour la CFE-CGC xxxxxxxxxxxxxxxxxx	Pour la CGT-FO xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx