Accord d'entreprise "Un Accord sur la qualité de vie et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 22 février 2021 au 22 février 2024" chez SOLCERA (Siège)

ACCORD SUR LA QUALITÉ VIE AU TRAVAIL des salariÉs et de l’ÉgalitÉ professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre les soussignés

La Société SOLCERA, dont le siège social est situé ZI n°1, rue de l’industrie à Évreux (27000), immatriculée au RCS d’Évreux sous le numéro 440 316 842, représentée par son Président.

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par le Délégué Syndical.

• Le syndicat CGT, représenté par le Délégué Syndical.

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Pour Solcera, la qualité de vie au travail, la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrivent au cœur de son projet stratégique et social.

Cette démarche repose sur la conviction que la diversité et la mixité constituent un enjeu social source de performance. L’entreprise a ainsi déployée, depuis plusieurs années, une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’appuie :

• Le recrutement et la mixité femmes – hommes dans tous les métiers, notamment les emplois techniques ;

• L’accès des femmes aux postes à responsabilités ;

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

Par ailleurs, Solcera a obtenu, dans sa première année de calcul, un index égalité hommes-femmes de 88/100 (sur la base des données de l’année 2019).

Cet accord définit le cadre commun d’objectifs et engagements en s’appuyant sur le dialogue social pour pérenniser et développer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes les dimensions.

Au travers de cet accord, Solcera a, également, pour ambition de réaffirmer l’importance de la Qualité de Vie au Travail à l’ensemble de ses salariés.

La Qualité de Vie au Travail doit permettre :

• De concilier le bien-être des salariés et le bien faire dans l’entreprise ;

• De prévenir à la sources les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, perte de sens du travail etc…) et leurs conséquences néfastes (absentéisme, désengagement des salariés, conflits au travail etc…)

• De mieux mobiliser les ressources et compétences au sein de l’entreprise

L’ensemble des acteurs de Solcera – Salariés, Managers, représentants du personnel sont tous parties prenantes de ces engagements.

Cet accord marque les bonnes pratiques sociales et sociétales qui contribuent à un climat de travail de respect et de cohésion.

CHAPITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE

recrutement et mixitÉ des emplois

ARTICLE 1 – LA MIXITÉ PROFESSIONNELLE PAR LE RECRUTEMENT

L'entreprise s'engage à développer la mixité professionnelle. Pour favoriser cette mixité, le recrutement apparaît comme une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l’égalité professionnelle, la diversité et la mixité des métiers.

Le processus de recrutement, interne ou externe, doit se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Les moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :

• Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles.

• Les représentations et les stéréotypes liés au sexe ne doivent en aucun cas être le prétexte pour recruter ou affecter des femmes et des hommes uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en raison de son sexe, l’orientation sexuelle, la situation familiale, l’état de grossesse ou l’état physique (handicape)

• Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

• Lorsque l’entreprise fait appel au concours d’un cabinet de recrutement externe ou d’une agence d’intérim, elle veille au respect de l’application de ces principes.

Par ailleurs, le service ressources humaines utilise un support pour évaluer objectivement les candidats lors des entretiens de recrutement (cf annexe 1).

Indicateurs de suivi existants :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

Gestion de carrière et formation

ARTICLE 2 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

L’entreprise s’attache à promouvoir systématiquement la réussite professionnelle de tous les salariés, quels que soient leur genre, leur origine, leur situation personnelle, âge etc…

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Par ailleurs, aucune absence liée à un contexte familial ou personnel particulier (maternité, congé parental etc..) ne peut induire une inégalité de traitement quant à l’accès de l’évolution professionnelle.

Indicateurs de suivi existants :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou proche du domicile ou en e-learning.

Indicateurs de suivi :

% de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe par rapport à leur représentativité dans les effectifs.

Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

ARTICLE 4 – CONGÉ MATERNITÉ, PATERNITÉ ET ACCUEIL DE L’ENFANT, D’ADOPTION OU PARENTAL

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité-paternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Dès l’annonce du départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Un (1) mois maximum après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité (entretien professionnel)

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi :

Nombre de jours de congés de maternité par rapport aux personnes concernées.

Nombre de jours de congés de paternité par rapport aux personnes concernées

LES RémunÉrationS

ARTICLE 5 – ÉGALITÉ SALARIALE

L’entreprise s’engage à assurer à toutes les étapes de la vie professionnelle de chaque salarié une rémunération exclusivement basée sur les performances de chacun.

A l’embauche :

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.

L’entreprise garantit à cet effet l’égalité des salariés à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou responsabilités équivalents.

Cet engagement d’égalité stricte va au-delà de la seule comparaison femmes / hommes et concerne toute personne recrutée au sein de l’entreprise.

Après l’embauche :

Les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises ensuite dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini chaque année.

Tous les acteurs de l’entreprise sont garants du respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Pendant et ou au retour d’un congé maternité – paternité ou parental :

Les salariés dont le contrat de travail est, ou a été, suspendu au titre d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, lorsqu’un salarié en congé maternité ou adoption est compris dans le champ d’application de mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à son bénéfice à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par le dispositif et ce, sans attendre sa reprise d’activité afin qu’il n’y ait pas de différentiel temporel dans la mise en œuvre de cette mesure.

ARTICLE 6 – RÉDUCTION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

Partant de cette de volonté, l’entreprise s’engage à corriger les différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui subsistent entre les femmes et les hommes.

Annuellement, l’entreprise recensera ces écarts et mettra en place des mesures qui peuvent être de reclassement de qualification ou d’allouer un budget dédié aux mesures de résorption des écarts.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

cHAPITRE II - ENGAGEMENT POUR amÉliorer la qualitÉ de vie au travail des salariÉs

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, une reconnaissance ou une valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.

Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise.

ARTICLE 7 – PLANIFICATION ET ORGANISATION DES RÉUNIONS

Il appartient aux managers de contribuer, autant qu’il leur est possible, à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs présentes dans leurs équipes.

Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s’engage :

• A planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser en conséquences.

• A fixer des horaires de réunions permettant de concilier les impératifs personnels de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la Direction auxquels ils appartiennent.

• En cas de recours au dispositif des horaires variables, à organiser les réunions sur les plages fixes et sans excéder la limite des horaires variables affichés.

Il est par ailleurs demandé d’éviter que des réunions de travail soient organisées pendant le déjeuner. Cette pause est en effet nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail.

Dans le but de réduire la fatigue liée aux déplacements récurrents, pouvant empiéter sur le temps personnel et constituer également un facteur de risque, il est recommandé, à chaque fois que cela est possible, d’organiser les réunions de travail à distance avec les moyens technologiques de communication dont l’entreprise dispose.

ARTICLE 8 – GESTION PERTINENTE DES OUTILS NUMÉRIQUES

Il convient de rappeler les outils numériques utilisés à titre professionnel et permettant de travailler à distance de l’entreprise et qui font partie intégrante à l’environnement de travail.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs portables, tablettes et smartphones ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, connexion VPN, les logiciels (Sylob) ;

Ces outils numériques sont indispensables au bon fonctionnement et à la croissance de l’entreprise et offrent de nouvelles manières, plus agiles, d’organiser le travail.

Ils doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, les échanges entre eux, l’accès à l’information et le lien social.

Si ces outils numériques sont indispensables, ils doivent également être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de la réglementation relative au temps de repos, tout en préservant vie professionnelle et vie personnelle.

En outre, ils ne doivent pas participer, de quelque manière que ce soit, à constituer ou entretenir un état d’addiction des salariés à leurs outils numériques ou pallier une mauvaise organisation du travail.

Un équilibre doit être trouvé dans l’utilisation des outils numériques en évitant la sous-connexion pour certains et l’hyper-connexion pour d’autres, étant précisé que cet équilibre est partagé entre l’entreprise et le salarié tant en ce qui concerne le droit à la déconnexion que le droit à une connexion raisonnée, pertinente et régulée.

En ce sens, les salariés et leur management doivent agir en sorte :

• De respecter la qualité du lien social au sein de l’entreprise afin que les outils numériques ne deviennent pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés mais au contraire permettant de développer ce lien ;

• De garantir le maintien d’une relation de qualité respectueuse du salarié tant sur le fond que la forme de la communication ;

• Que les outils numériques ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission de consignes ;

• De respecter les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise ;

• Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail ;

• Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail ;

• Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. (Sauf période pendant laquelle le salarié serait sous le régime d’astreinte) ;

Les mesures visant à limiter la surcharge informationnelle et favorisant la communication :

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un email en dehors des horaires de travail ;

• En cas d’absence : paramétrer le gestionnaire d’absence et indiquer les personnes à contacter en cas d’urgence ;

• En cas d’absence imprévues et prolonger : prévoir le transfert de ses emails, des messages et de ses appels téléphoniques à une autre personne de l’entreprise avec consentement exprès ;

  Chaque salarié, et notamment les cadres en forfait jours qui sont par l’autonomie plus particulièrement exposés, peuvent alerter leur hiérarchie ou le service ressources humaines ou les représentants du personnel à tout moment lorsqu’il rencontre des difficultés en matière de déconnection ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.

  ARTICLE 9 – LES DÉPLACEMENTS

Les déplacements professionnels ont lieu dès lors qu’aucune autre modalité n’est possible, notamment via l’utilisation de moyens collaboratifs (visioconférence, e-conférence etc…) qui permettent d’éviter le déplacement physique des salariés.

L’entreprise s’engage à ce que les déplacements professionnels, lorsqu’ils sont nécessaires, soient planifiés au plus tôt afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser dans les meilleures conditions.

Bien que les déplacements, en dehors du temps de travail, ne constituent pas légalement du temps de travail effectif, ce temps de trajet allonge nécessairement l’amplitude de la journée du salarié.

Il est donc souhaitable, de façon préventive, de prendre en compte le temps de trajet afin de déterminer si le collaborateur peu, dans des conditions satisfaisantes, travailler de manière effective à l’issue de son trajet et ce, quel soit le mode de transport emprunté.

Lorsqu’un salarié, quel que soit son statut, se déplace très tôt le matin et/ou passe la journée sur site, le départ la veille ou le repos sur place doit être préféré au retour tardif. Les frais engagés dans ce cadre lui sont alors remboursés au titre des frais professionnels. 

ARTICLE 10 – RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’entreprise doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur statut, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.

Le management doit veiller à ce que ses collaborateurs respectent les amplitudes maximales du temps de travail et de repos réglementaires afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

Forfait en jours : le nécessaire d’un suivi effectif et régulier :

Pour les cadres dont la nature de leur travail ne les conduit pas à appliquer un horaire collectif, l’entreprise doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’entreprise a l’obligation de garantir le droit au repos et à la santé des salariés. En pratique, chaque collaborateur, y compris ceux au forfait jours, doivent bénéficier à minima de onze (11) heures de repos chaque jour, de vingt-quatre (24) heures chaque semaine et le salarié ne doit pas travailler au-delà de six (6) jours par semaine.

Ainsi pour assurer la garantie du respect de durées raisonnables ainsi que des repos journaliers er hebdomadaires, l’entreprise prévoit de rajouter au dispositif de forfait en jours les moyens de suivi suivants :

• Un décompte des journées travaillées de la période via un système d’auto-déclaration

  La convention de forfait en jours prévoit un nombre maximal de journées travaillées sur une année. L’entreprise doit s’assurer que ce forfait n’est pas dépassé. Outre le suivi périodique par l’intermédiaire des entretiens, les cadres devront communiquer par système d’auto-déclaration via Horoquartz leurs absences et leurs journées travaillées. Le manager pourra ainsi vérifier les données déclarées.

  Ce système offrira, également, au cadre la possibilité de formuler librement des observations en cas difficultés liées à son organisation, à l’amplitude journée et hebdomadaire ou encore à la déconnection.

  Cet outil de gestion des temps permettra de suivre en temps réel et d’alerter immédiatement le manager et le service ressources humaines en cas de dépassement du forfait en jours et/ou si le salarié n’a pas pu bénéficier de son repos hebdomadaire et/ou en cas de toutes autres difficultés.

  Dès qu’une anomalie sera alors constatée un entretien Cadre et Manager sera alors organisé.

• L’entretien périodique (Entretien de développement) :

  Pour maintenir une vigilance, les sujets de la qualité de vie au travail et la question de la charge de travail des cadres au forfait en jours devront être évoqués dans l’entretien de développement.

Pour ce faire, le questionnaire des entretiens de développement des Cadres sera adapté de façon à aborder explicitement ces sujets.

S’il est constaté, au travers de cet entretien, des dérives, un plan d’action adapté au contexte (modification de l’organisation, priorisation des tâches, renfort temporaire etc..) devra alors être proposé et un nouvel entretien de suivi devra alors être organisé.

cOMMUNICATION

ARTICLE 11 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

La réussite de cet accord passe par la bonne application de ces mesures. Consciente que l’ensemble des salariés de l’entreprise doivent s’approprier les mesures négociées, l’entreprise s’engage :

• Communiquer spécifiquement sur les dispositions de l’accord à l’ensemble des lignes hiérarchiques dans le cadre de réunions plénières.

• Mettre en place des communications au travers de chartes reprenant les principales dispositions de l’accord qui seront communiqués à l’ensemble des salariés par les différents moyens actuels (Top 15, Intranet, écran etc…)

  Les parties continueront chaque année à effectuer le bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle selon les indicateurs cités dans le présent accord.

Suivi de l'accord

ARTICLE 12 – DURÉE D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à la date de signature et pour une durée de 3 (trois) ans maximum années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 13 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Pour le suivi de la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de faire état des indicateurs chaque année lors des traditionnelles réunions NAO.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois (3) mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 14 – RÉVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 28 septembre 2022), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société SOLCERA.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société SOLCERA.

  En cas de révision, la direction convient de convoquer chaque syndicat représentatif et le CSE sur le projet de modification et lors de la convocation, de leur fournir le projet d’accord afin que les organisations et les délégués syndicaux puissent se préparer.

ARTICLE 15 – RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans un délai de trois (3) mois avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 16 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Evreux.

Fait à Evreux, le 22 février 2021

Pour la Direction Pour la CGE-CGC Pour la CGT

Les annexes :

Annexe 1 :

FICHE ANALYSE ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

Annexe 2 :

ENTRETIEN DEVELOPPEMENT DE MON ENTREPRISE ET DE MES COMPÉTENCES - SALARIÉ CADRE

Annexe 1 :

FICHE D’ANALYSE ENTRETIEN RECRUTEMENT

Date :

NOM et Prénom du candidat : pour le poste de :

Fiche établi par :

DOMAINES DE COMPÉTENCES	Comment se situe le candidat ?	Niveau (1 à 5)*
	Force	Point à développer
Communication
Capacité à travailler en équipe
Capacité à comprendre et à prendre des décisions
Capacité à gérer ses émotions
Savoir- faire pratiques professionnelles / Adaptabilité
Compétences Technique, être capable aux missions confiées
Stabilité

(*) 1 – Non qualifié 2 –En dessous des attentes 3 –Conforme aux attentes 4 – Dépasse nos attentes 5 –surdimensionné

Commentaires / Appréciation générale :

Au niveau du savoir être :  :

Au niveau du savoir-faire (métier) :

Point à surveiller :

Disponibilité (préavis etc…) :

Prétention salariale du candidat :

Suite à donner :

• FAVORABLE REFUS EN ATTENTE / 2^nd entretien

Annexe 2 :

ENTRETIEN DÉVELOPPEMENT

De mon entreprise et de mes compétences

DATE DE L’ENTRETIEN :

Le Salarié Nature de l’entretien

Nom et Prénom :	S’agit-il du 1er entretien du salarié ? Oui Non Si non, date du dernier entretien : Qui avait conduit le précédent entretien (nom et prénom) ?
Date de naissance : Age :
Emploi occupé : La fiche emploi a-t-elle été actualisée ? Oui Non
Service / Département :	Personne conduisant l’entretien
Date entrée :	Nom et prénom : Fonction :

FAITS MARQUANTS DE LA PÉRIODE ÉCOULÉE

Quel(s) regard(s) le salarié porte-t-il à sa fonction actuelle ?

Niveau de satisfaction dans la fonction :

Très satisfait(e) des fonctions occupées Satisfait(e)

Satisfait(e) mais….. Non Satisfait(e) car ….

Commentaires (point(s) d’intérêt(s), élément(s) de satisfaction, compétence(s) à développer..) :

POINT SUR LA TENUE DE LA FONCTION (à partir de la fiche emploi)

DESCRIPTION DES PRINCIPALES MISSIONS	NIVEAU DE MAITRISE	REMARQUES EVENTUELLES OU ACTUALISATION EVENTUELLE
	S	Ac	Au	E
Mission N°1 :
Mission N°2 :
Mission N°3 :
Mission N°4 :

(S : sensibilisé(e) Ac : accompagné(e) Au : autonome E : Expert(e))

POINT SUR LA CHARGE DE TRAVAIL

L’objectif est de s’assurer que le forfait jour les droits à la santé et au repos du salarié cadre ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale.

Ce point a pour objectif d’assurer le suivi du salarié au dispositif du forfait annuel en jours.

Quelle est la charge de travail ?

0 la situation ne pose aucun problème 1 la situation occasionne ponctuellement une perturbation

2 la situation occasionne souvent une perturbation 3 la situation occasionne régulièrement une perturbation

Liée aux missions permanentes

• Mesure de la charge de travail : 0 1 2 3

• Impact sur la vie personnelle : 0 1 2 3

Liée aux missions ponctuelles

• Mesure de la charge de travail : 0 1 2 3

• Impact sur la vie personnelle : 0 1 2 3

Observation(s) éventuelle(s) du salarié en cas de difficultés liées à l’organisation, à l’amplitude journée et hebdomadaire ou encore à la déconnection :

BILAN DES OBJECTIFS DE L’ANNÉE PRÉCÉDENTE

RAPPEL DES OBJECTIFS	D	A	PA	NA	CONSÉQUENCES / POURQUOI S.V.P (Savoir – Vouloir – Pouvoir)
	Cochez la colonne correspondante

(D : Dépassé A : Atteint PA : Partiellement atteint NA : Non atteint)

Commentaires – Appréciation générale :

BILAN DES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES / MANAGÉRIALES

Suivant les références SOLCERA

SYNTHÈSE des compétences comportementales à développer	Les deux points forts :
	Le point d’effort : (Objectif de l’année à venir) Quelle(s) seront la ou les action(s) d’amélioration ?
SYNTHÈSE des compétences managériales à développer	Les deux points forts :
	Le point d’effort : (Objectif de l’année à venir) Quelle(s) seront la ou les action(s) d’amélioration ?

OBJECTIFS DE L’ANNÉE A VENIR

Fixez des objectifs mesurables, évaluer le niveau de priorité ou le délai et définir les actions à mettre œuvre.

5 objectifs ou sujets généralement suffisent.

OBJECTIF / SUJET	PRIORITÉ	ACTIONS (Quelle(s) action(s) / Quel(s) moyen(s))

CONCLUSION

Salarié et responsable peuvent apporter toutes les précisions, commentaires ou réserves qu’ils jugeront nécessaires

Observation(s) éventuelle(s) du salarié :

Observation(s) éventuelle(s) du Responsable :

SIGNATURES DE L’ENTRETIEN de DÉVELOPPEMENT

Le Salarié Date et Signature

Le Responsable Date et Signature

Direction Date et Signature