Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SAFRAN CERAMICS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Safran Ceramics, dont le siège social est le Rue de Touban – Le Haillan

Représentée par Responsable Ressources Humaines

D’une part,

ET

Les représentants des Organisations Syndicales ci-après désignées :

CFE-CGC représentée par

CFDT représentée par

CGT représentée par

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent de véritables atouts pour l’innovation, la créativité, la cohésion sociale, la progression du Groupe et de l’entreprise et l’accompagnement des changements.

Chacune des parties réaffirme son attachement au principe de non-discrimination professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’évolution professionnelle, sanctionnée ou licenciée en raison, notamment, de son sexe.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre général de lutte contre toute discrimination.

Les parties renouvellent leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent poursuivre la dynamique déjà mise en œuvre au sein de l’entreprise par des mesures qui s’articulent autour des axes suivants :

• Accès à l’emploi

• Evolution professionnelle

• Formation professionnelle

• Rémunération effective

• Articulation vie professionnelle/vie privée

Les parties soulignent le fait que le déploiement d’un tel accord nécessite une maîtrise des attitudes et des comportements de tous dans l’entreprise et, en conséquence, l’engagement à leur niveau de l’ensemble des acteurs : la direction, la hiérarchie, les organisations syndicales, les salariés.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION – CADRE DE L’ACCORD

Le présent accord vise à définir des objectifs sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le cadre de la législation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un plan d’actions assorti d’objectifs et d’indicateurs de suivi portant sur le domaine du recrutement, de la formation professionnelle, de l’évolution de carrière et de la rémunération est mis en place.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Safran Ceramics.

ARTICLE 2 – ACCES A L’EMPLOI

2-1 PROCESSUS DE RECRUTEMENT NON DISCRIMINANT

La politique mise en œuvre dans ce domaine en application de la charte de recrutement Groupe permet de garantir la transparence dans le processus de recrutement et l’objectivité dans les critères retenus, strictement identiques pour les femmes et les hommes.

Les recrutements sont effectués au sein de l’entreprise en fonction des seules qualifications et compétences professionnelles.

Tous les métiers de l'entreprise sont ouverts aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

2-2 FEMINISATION DES EQUIPES PAR LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE

Au sein de Safran Ceramics les femmes toutes catégories professionnelles confondues représentent 22% des effectifs au 31 décembre 2021.

Cette situation est le reflet de la situation de l'emploi des femmes à Safran Ceramics, de la cartographie des métiers qui y sont exercés et de la place des femmes dans les filières de formations associées.

Les parties soucieuses de renforcer la dynamique d’intégration des femmes fixent un objectif d’une salariée femme sur quatre salariés en contrat de travail à durée indéterminée au terme de l’application de l’accord (toutes catégories professionnelles confondues).

Indicateurs permettant de suivre l’évolution de la population féminine :

- Effectif femmes/hommes et taux de féminisation

- Taux de recrutement des femmes (y compris mobilité groupe) / par nature de contrat (CDI-CDD)

2-3 SENSIBILISATION ET COMMUNICATION – PROMOUVOIR LA MIXITE PROFESSIONNELLE

La sensibilisation et la communication sont des leviers clés de l’intégration. Elles permettent de faire évoluer les perceptions et de lutter contre les préjugés.

La recherche de la mixité professionnelle sur tous les métiers de l’entreprise et notamment l’accès des femmes aux filières professionnelles traditionnellement occupées par des hommes, doit être favorisée dans la gestion des carrières.

Dans ce cadre, Safran Ceramics soutient les initiatives du Groupe visant à sensibiliser sur les enjeux et les bénéfices de la diversité et notamment à développer l’attractivité des métiers techniques.

Une attention particulière est portée à l’examen des candidatures féminines pour soutenir et faire progresser l’accès aux possibilités de stage et d’alternance dans l’entreprise (stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation, contrats doctorant CIFRE). Dans ce cadre sera recherché sur la période d’application de l’accord le maintien d’un taux de féminisation cumulé élevé d’environ 35%.

Indicateurs :

- Effectifs femmes/hommes parmi les stagiaires/alternants et taux de féminisation

- Effectifs femmes/hommes parmi les doctorants CIFRE

ARTICLE 3 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et ses aptitudes professionnelles. Elles souhaitent poursuivre la dynamique déjà mise en œuvre au sein de l’entreprise en matière d’accès à la formation professionnelle et d’évolution de carrière.

3-1 : EQUITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle constitue un élément essentiel du développement des compétences des salariés et constitue un outil privilégié d’égalité des chances permettant d’offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

La formation professionnelle est un élément essentiel qui participe à l’égalité professionnelle.

Sur la base d’un bilan annuel de la formation professionnelle, les parties constatent que le taux d’accès à la formation professionnelle est identique entre les hommes et les femmes.

Les parties entendent poursuivre cet équilibre sur la période d’application de l’accord en veillant notamment à maintenir cet équilibre au sein de chaque catégorie socio-professionnelle dans laquelle des femmes et des hommes sont représentés.

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle notamment lorsqu’elles se déroulent sur plusieurs jours hors du domicile.

Lorsque des difficultés seront exprimées en ce sens il sera proposé, chaque fois que cela est possible en tenant compte notamment des contraintes des organismes de formation (en termes d'horaires, de durée, de lieu de formation), des solutions dans l’organisation des sessions de formations (telles que des sessions suivies à distance) en veillant à respecter la politique formation du Groupe Safran.

Indicateurs d’évolution concernant la formation professionnelle :

- Taux d’accès des femmes et des hommes à la formation en nombre d’actions / catégorie professionnelle

- Taux d’accès des femmes et des hommes à la formation en nombre d’heures / catégorie professionnelle

 

3-2 – EVOLUTION DE CARRIERE

3-2-1 Neutraliser l'impact de la maternité ou de l'adoption et du congé parental

Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail et d'éviter d'éventuelles ruptures dans l'évolution professionnelle lors d'événements tels que la maternité, un congé d'adoption ou parental, le présent accord prévoit qu’une absence pour l'un des motifs évoqués ci-dessus donnera lieu à une proposition de rendez-vous à la personne concernée afin d’anticiper les modalités d'accompagnement de son retour.

Cela permettra d’élaborer si nécessaire, un plan de formation facilitant la réintégration dans l’environnement professionnel. L’évolution professionnelle de ces salariés ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d’absences.

3-2-2 Traitement des promotions

Au moment des promotions, la Direction apporte une attention particulière au traitement des femmes et des hommes dans ce domaine et veille à offrir des possibilités de promotions identiques aux femmes et aux hommes.

Indicateur de suivi des promotions :

Taux de promotion des femmes et des hommes

ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE ET SUPPRESSION DES ECARTS EVENTUELS DE REMUNERATION

Une politique de promotion et d'augmentation équilibrée entre les femmes et les hommes est conduite chaque année à l'occasion de la mise en œuvre de la politique salariale.

Un bilan à la négociation annuelle (NAO) est établi et partagé sur la politique salariale. Il dresse notamment un état comparatif des augmentations et promotions, des pourcentages moyens par catégorie professionnelle entre femmes et hommes.

Pour les écarts de rémunération individuelle qui ne s’expliqueraient pas par une formation, une expérience, ou la nature d’une fonction, si besoin, l’entreprise dégagera les moyens nécessaires au traitement rapide de ces écarts (sans exclure les hommes dans la même situation).

Indicateur de suivi rémunération effective :

- Pourcentage moyen d’augmentations des femmes et des hommes

- Indicateurs résultant de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de neutraliser l'impact de la maternité ou de l'adoption et des congés parentaux en matière de rémunération, les mesures suivantes sont mises en œuvre :

Les personnes en congé maternité ou en congé d’adoption bénéficieront pendant le congé d’une augmentation individuelle minimum de salaire équivalente à la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie professionnelle à laquelle il/elle appartient.

Concernant le congé parental, un examen de la situation professionnelle et salariale des salariés concernés sera effectué par le service ressources humaines au retour dans l’entreprise. La personne concernée sera informée du résultat de cet examen.

Indicateur de suivi d’évolution professionnelle : neutralisation maternité/adoption/congé parental

Indicateurs résultant de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ARTICLE 5 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE VIE PRIVEE

Safran Ceramics s’assure que les modalités d’organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur de discrimination dans leur évolution de carrière.

Dans ce cadre le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel est réaffirmé en termes de carrière et de rémunération.

Dans le cadre de l’entretien professionnel individuel la question de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée est abordé afin de rechercher le cas échant des solutions adaptées tels qu’aménagement du temps de travail.

Safran Ceramics veillera à ce que les heures de réunion préservent la bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle. Les parties précisent que les réunions devront dans la mesure du possible se terminer au plus tard à 18 heures.

ARTICLE 6 – MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

L’accès des femmes aux fonctions de représentation du personnel doit accompagner la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 7– MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

7-1 DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur à l'issue du délai d'opposition et cessera de plein droit à l’échéance du terme. Au-delà, il ne poursuivra pas ces effets comme un accord à durée indéterminée (article L2222-4 du code du travail).

7-2 COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord est mise en place, composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction. Elle se réunira sur demande d’une des parties à la commission. Un bilan sera présenté aux parties avec notamment le relevé des indicateurs.

7-3 PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la direction après signature aux organisations syndicales représentatives et sera déposé selon les formes légales.

Fait au Haillan, le 13 juin 2022

Pour la Direction

Responsable Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

• Pour la CFE-CGC -

• Pour la CFDT -

• Pour la CGT -