Accord d'entreprise "ACCORD CONVENTION D'ENTREPRISE - 1er janvier 2024" chez SAFRAN CERAMICS (Siège)

CONVENTION D’ENTREPRISE

1^er janvier 2024

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Safran Ceramics dont le siège social est rue de Touban – Le Haillan,

Représentée par Responsable Ressources Humaines

D’une part,

ET

Les représentants des Organisations Syndicales ci-après désignés :

CFDT

CFE-CGC

CGT

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE 1

OBJET DE LA CONVENTION - CHAMP D'APPLICATION

TITRE 2

CONDITIONS D’EMPLOI

ARTICLE 1 - CLASSIFICATION page 9

Article 1.1 : Méthodologie

Identification de l’emploi

Description de l’emploi

Cotation de l’emploi

Article 1.2 : Positionnement des salariés

Echelle unique de classification

Identification des emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres

Niveau de connaissances et emploi tenu

ARTICLE 2 - EVOLUTION DE CARRIERE page 11

Article 2.1 : Evolution d’emploi et de classement

Article 2.2 : Accès à la qualité de « spécialiste métier » pour un salarié relevant de la catégorie professionnelle des non cadres

Objectifs

Les conditions d'accès

Article 2.3 : Accès au classement F11 (accès à la catégorie professionnelle des cadres)

Les objectifs

Les conditions d'accès au classement d’un emploi relevant de la catégorie professionnelle des cadres

Les voies d'accès

La voie diplômante

La voie qualifiante

ARTICLE 3 - ENTRETIEN INDIVIDUEL PROFESSIONNEL ET DE DEVELOPPEMENT PERSONNEL

ARTICLE 4 - FORMATION PROFESSIONNELLE page 14

ARTICLE 5 - FIN DE CARRIERE page 15

ARTICLE 6 - DECOMPTE DE L’ANCIENNETE ET TEMPS D’ABSENCE page 15

Périodes prises en compte au titre de l'ancienneté

Période d'absence prise partiellement en compte au titre de l'ancienneté

TITRE 3

DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 7 - DUREE DU TRAVAIL page 16

7-1 Temps de travail effectif

7-2 Heures supplémentaires

7-3 Contingent annuel des heures supplémentaires

7-4 Dépassement éventuel du contingent annuel d'heures supplémentaires

7-5 Rémunération des heures supplémentaires

7-6 Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos : le repos compensateur de remplacement

7-7 Références de durée du travail en fonction de l'organisation du travail

7-7-1 Journée normale ou continue : 38,50 heures hebdomadaires ou 36 heures hebdomadaires en moyenne annuelle

7-7-2 Travail en équipes successives

7-7-2-1 Travail en 2x8 : 38,50 heures hebdomadaires ou 36 heures hebdomadaires en moyenne annuelle

7-7-2-2 Travail en 3x8 : 36 heures hebdomadaires ou 34 heures hebdomadaires en moyenne annuelle

7-7-2-3 Travail en 5x8 : 33,60 heures en moyenne par cycle

7-7-3 Convention de forfait en heures sur l’année

Les salariés concernés

Modalités de ce régime horaire

7-7-4 Convention de forfait en jours sur l’année

Les salariés concernés

Volume annuel de jours de travail

Dépassement de la durée annuelle du travail de référence (213 jours par an)

Répartition des jours de travail sur l’année pour les forfaits en jours sur l’année

Forfait jours réduit

7-7-5 Cadres dirigeants (sans référence horaire)

ARTICLE 8 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL page 23

8-1 Aménagement du temps de travail sur l'année par attribution de jours de repos « JRTT » ou « RC »

Attribution des « JRTT » ou « RC »

Modalités de prise des « JRTT » ou « RC »

Modalités d'organisation du temps de travail concernant les forfaits annuels en jours

Modalités de suivi du forfait annuel en jours

Droit à la déconnexion pour le salarié en forfait annuel en jours

8-2 Horaire variable

Principes de l'horaire variable

Le fonctionnement de l'horaire variable

Des plages fixes

Des plages mobiles

Mode d'acquisition du débit/crédit

Les absences sur plages fixes

8-3 Temps partiel

Définition

Modalités de mise en œuvre

Temps partiel et cotisations de retraite

TITRE 4

REMUNERATIONS

ARTICLE 9 - STRUCTURE DES REMUNERATIONS page 28

ARTICLE 10 - PRIME ANNUELLE FORFAITAIRE POUR LES SALARIES DES GROUPES D’EMPLOI DE A à E INCLUS page 28

10-1 Principe général

10-2 Modalités de versement

ARTICLE 11 - REMUNERATION DES SALARIES DES GROUPES D’EMPLOI de F à I page 29

ARTICLE 12 - PRIME D’ANCIENNETE page 29

12-1 Base de calcul

12-2 Taux

12-3 Modalité de versement

ARTICLE 13 - CONTREPARTIES A CERTAINES ORGANISATIONS DU TRAVAIL page 30

13-1 Primes d’équipe

13-2 Majoration pour travail en service semi-continu (3x8)

13-3 Majoration pour travail en service continu (5x8)

13-4 Prime de journée continue

13-5 Indemnités de panier

13-6 Contrepartie en cas de douche en situation de travail en équipe

13-7 Prime d'habillage

13-8 Conditions de retour à l'horaire (horaire de référence) normal pour les salariés en équipe

13-9 Travail hors horaire normal pour raison de service (hors dispositif d’astreinte)

Travail de nuit

Travail pendant le repos hebdomadaire (dimanche)

Travail un jour férié

13-10 Primes liées aux conditions de travail

13-11 Prime ASTE (prime transport et allocation énergie)

ARTICLE 14 – MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL page 33

TITRE 5

CONGES

ARTICLE 15 – CONGES PAYES page 34

15-1 Durée des congés payés

Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés

Congés de fractionnement

15-2 Prise des congés

Les périodes de congés pavés

Le report des congés pavés

Le fractionnement des congés

Les fermetures d'établissement

ARTICLE 16 – CONGES D’ANCIENNETE page 35

ARTICLE 17 – CONGES SUPPLEMENTAIRES page 35

17-1 Les congés de rappel de service

17-2 Les congés pour évènements familiaux

17-3 Congé à la naissance ou l'adoption d'un enfant

17-4 Les congés chargés de famille

17-5 Congé pour soigner un enfant malade

17-6 Congé pour hospitalisation du conjoint (mariage/PACS), concubin(e), père, mère tuteurs légaux ou personne à charge

17-7 Congé pour rentrée scolaire

17-8 Congé maternité

17-9 Congé paternité et d'accueil de l'enfant

17-10 Congé d'adoption

17-11 Congé pour convenance personnelle

Convenances personnelles de longue durée

Congé de courte durée

Congé pour raisons familiales

17-12 Médaille du travail

17-13 Elus locaux

17-14 Le jour de repos supplémentaire au titre de l'accord collectif du 7 avril 2008

17-15 Congés supplémentaires salariés expérimentés

ARTICLE 18 – JOURS FERIES ET PONTS page 42

18-1 Les jours fériés

18-2 Les ponts

18-3 Le 24 décembre

TITRE 6

RETRAITE ET PREVOYANCE

ARTICLE 19 – RETRAITE COMPLEMENTAIRE page 42

ARTICLE 20 – RETRAITE SUPPLEMENTAIRE page 43

ARTICLE 21 – PREVOYANCE page 44

TITRE 7

MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 22 – PORTEE DE L’ACCORD page 44

ARTICLE 23 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR page 44

ARTICLE 24 – REVISION - DENONCIATION page 44

ARTICLE 25 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD page 44

ARTICLE 26 – DEPOT ET PUBLICITE page 45

------------------

ANNEXE 1 : SYNTHESE - DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL page 46

ANNEXE 2 : LE DECOMPTE DU FORFAIT JOUR page 47

PREAMBULE

Dans le cadre de la mise en œuvre au 1er janvier 2024 de la nouvelle Convention Collective de Branche de la Métallurgie il est nécessaire d’adapter certaines dispositions de l’accord d’entreprise (dit « convention d’entreprise ») issu du dispositif social HERAKLES de novembre 2013.

C’est à cet effet que l’accord d’entreprise dit « convention d’entreprise » du 20 novembre 2013 a fait l’objet d’une procédure juridique de dénonciation le 29 septembre 2022 et qu’un calendrier social de négociation a été établi.

L’objectif étant de définir, dans une même volonté partagée de consensus que celle de l’accord initial, un socle social commun de haut niveau pour l'ensemble du personnel.

TITRE 1

OBJET DE LA CONVENTION - CHAMP D'APPLICATION

La présente convention s'applique à l'ensemble du personnel de Safran Ceramics à temps plein ou à temps partiel, qu'il bénéficie d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat de travail à durée déterminée, sous réserve des dispositions propres notamment aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, tels que les contrats en alternance, les contrats d'apprentissage, les contrats CIFRE.

A compter de sa mise en œuvre, les personnes embauchées au sein de Safran Ceramics entrent également dans son champ d'application.

Compte tenu de la nature des activités principales de Safran Ceramics, l'entreprise relève du dispositif conventionnel de la branche de la métallurgie qui lui est applicable. En conséquence, la présente convention d’entreprise est conclue dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 et de ses avenants.

Afin de garantir la meilleure information, les salariés peuvent consulter les dispositions du statut conventionnel auprès des Ressources Humaines. La consultation des accords d’entreprise applicables au personnel est également possible sur le site Intranet (espace Sharepoint Safran Ceramics). Concernant les accords de Groupe ils sont eux consultables sur le site intranet (espace RH).

TITRE 2

CONDITIONS D’EMPLOI

Les parties souhaitent réaffirmer ici leur volonté d'inscrire le principe d'équité dans toutes les dimensions, individuelles et collectives, de la politique sociale de Safran Ceramics au travers notamment de sa politique de recrutement, de formation, de mobilité, d'entretiens individuels, de développement et d'évolution professionnelle, de gestion de carrière. Le présent chapitre constitue un socle dont la mise en œuvre au sein de Safran Ceramics s'articulera en cohérence avec la convention collective, les accords négociés au niveau du Groupe Safran et la législation en vigueur.

ARTICLE 1 - CLASSIFICATION

Au sein de Safran Ceramics la classification applicable relève des dispositions conventionnelles de la branche de la métallurgie. La convention collective applicable du 7 février 2022 comporte un système de classification des emplois qui entre en vigueur le 1er janvier 2024, venant remplacer les classifications et grilles antérieures pour l’ensemble des salariés de Safran Ceramics.

Cette nouvelle classification classe les emplois. La méthodologie commune d’analyse définie de manière paritaire, applicable à tous les emplois cadres et non cadres, s’appuie sur trois étapes principales : identification des emplois, description des emplois (fiche descriptive d’emploi), cotation des emplois. Il n’y a pas de prise en compte des éléments attachés à la personne du salarié.

Article 1.1 : Méthodologie

Identification de l’emploi

L’emploi se caractérise par sa finalité et ses activités significatives : les postes ayant une finalité commune et des activités significativement similaires correspondent à un même emploi.

L’emploi représente donc un socle commun d’activités similaires. Il permet de regrouper un ensemble de postes dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables et répondent à la même finalité.

L’emploi s’attache à la nature du rôle et des responsabilités correspondant aux activités réalisées, et pas à une technique et/ou un outil spécifique.

Pour certains emplois la phase d’identification peut amener à identifier des emplois à niveaux : il s’agit d’un même emploi mais pouvant se ventiler sur plusieurs niveaux du fait d’éléments différentiants. En d’autres termes, il s’agit d’un emploi à dimension variable.

Description de l’emploi

La fiche descriptive d’emploi est structurante pour le bon déroulement de la méthodologie.

Les rubriques doivent apporter des informations permettant d’apprécier l’emploi dans sa globalité dans un cadre normal de travail, dans une situation de maîtrise de l’emploi et de le positionner dans l’organisation/fonctionnement de l’entreprise. L’objectif de cette fiche est de décrire les activités significatives attendues de l’emploi, et ne vise pas à décrire les activités et missions plus précises du poste.

Cotation de l’emploi

Cette cotation est effectuée par des comités de cotation métier au niveau du Groupe et cela à partir d’un seul référentiel défini dans la convention collective pour tous les emplois, qu’ils soient cadres ou non cadres (six critères classants ; dix degrés d’exigence pour chaque critère classant). Pour finaliser la classification une analyse de cohérence globale des emplois est effectuée.

Article 1.2 : Positionnement des salariés

Echelle unique de classification

Une échelle unique permet le classement dans un même dispositif de l’ensemble des emplois de l’entreprise.

Les cotations visées ci-avant font l’objet de regroupements en 18 classes d’emplois. Chaque classe d’emplois est désignée par un numéro compris entre 1 et 18.

Les classes font, elles-mêmes, l’objet de regroupements en 9 groupes d’emplois. Chaque groupe d’emplois est désigné par une lettre allant de A à I.

Les regroupements sont définis comme suit :

Cotations	Classes d’emplois	Groupes d’emplois
58 à 60	18	I
55 à 57	17
52 à 54	16	H
49 à 51	15
46 à 48	14	G
43 à 45	13
40 à 42	12	F
37 à 39	11
34 à 36	10	E
31 à 33	9
28 à 30	8	D
25 à 27	7
22 à 24	6	C
19 à 21	5
16 à 18	4	B
13 à 15	3
10 à 12	2	A
6 à 9	1

Le classement d’un emploi est désigné par la lettre du groupe d’emplois et par le numéro de la classe, dont cet emploi relève.

Identification des emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres

Pour l’application des dispositions conventionnelles de la branche métallurgie, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I.

Niveau de connaissances et emploi tenu

Le niveau de connaissances retenu dans la cotation de l’emploi peut avoir été acquis par la formation initiale, par la formation continue ou par l’expérience.

Lorsque la possession de certains diplômes ou certifications professionnelles est demandée par Safran Ceramics, ceux-ci seront cohérents par rapport aux exigences réelles de l’emploi proposé et donc au classement de ce dernier et cela même si la détention d’un diplôme (ou certification) ne crée pas de lien direct avec un classement minimal de l’emploi.

En vue de favoriser cette cohérence et par exception :

• Lorsque l’offre d’emploi mentionne la nécessité d’un diplôme ou d’une certification professionnelle de niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (grade de Master/Ingénieur), l’emploi, tel qu’il est réellement tenu, relève au moins de la classe d’emploi F11 ;

• Lorsque l’offre d’emploi mentionne la nécessité d’un diplôme ou d’une certification professionnelle de niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles (DEUG, BTS, DUT, DEUST), l’emploi tel qu’il est réellement tenu relève de la cotation effectuée pour cet emploi selon la méthode décrite ci-dessus.

Après les premiers dix-huit mois de travail effectif suivant l’embauche, dans le cas d’une première expérience professionnelle et au regard de l’évolution des connaissances acquises par l’expérience, du degré de complexité d’activités et d’autonomie atteint par le salarié, la classification de l’emploi du salarié sera portée au niveau immédiatement supérieur à celui fixé précédemment (au plus E9) et cela si ce niveau existe dans l’échelle de classification pour cet emploi.

En parallèle, une analyse de l’emploi tel qu’il est réellement tenu sera alors effectuée. S’il relève à ce moment-là, dans l’échelle de classification, d’une classe d’emploi supérieure, c’est cette dernière qui sera appliquée.

ARTICLE 2 - EVOLUTION DE CARRIERE

Article 2.1 : Evolution d’emploi et de classement

Tout salarié de l'entreprise peut bénéficier d’un déroulement de carrière correspondant à l’évolution de ses compétences professionnelles, de ses aptitudes telles que mises en œuvre, de son expérience professionnelle. Safran Ceramics met en œuvre les dispositifs d'accompagnement de formation professionnelle et de gestion de carrière permettant d’appuyer cette démarche volontariste du salarié.

Dans ce cadre, lorsque le contenu des activités et compétences du salarié s’élargit de manière significative et durable, à la demande de l’entreprise ou avec son accord exprès, Safran Ceramics vérifie, au regard de l’emploi tel que réellement tenu par le salarié, si la cotation de l’emploi s’en trouve modifiée et, le cas échéant, affecte le salarié à un nouvel emploi (ou à un nouveau niveau dans le même emploi) en relevant le classement ou le niveau précédemment attribué.

Chaque année la Direction présente aux organisations syndicales représentatives au cours d'une réunion un bilan statistique. Ce bilan comprend, notamment, les éléments statistiques permettant d'apprécier l'évolution des classements par emploi, sexe, ainsi que les statistiques relatives à la fréquence des augmentations.

Article 2.2 : Accès à la qualité de « spécialiste métier » pour un salarié relevant de la catégorie professionnelle des non cadres

Objectifs

La société a la volonté de reconnaître l'importance et le rôle des collaborateurs non cadres de l'entreprise et de permettre leur évolution professionnelle afin de répondre aux besoins de la société dans un contexte de forte technicité.

Les conditions d'accès

Le contenu de l’emploi du salarié doit correspondre aux activités réalisées par un spécialiste dans un domaine notamment scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion, il a par son expérience éprouvée montré une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains.

En fonction des objectifs et principes définis par la ligne hiérarchique, il décide des modes de travail et des modalités d'utilisation des moyens (techniques, humains, financiers...) mis à sa disposition.

Au sein de son domaine d'activité, il exerce obligatoirement une responsabilité technique et/ou de gestion de personnel. Il peut exercer une responsabilité hiérarchique vis-à-vis d'ingénieurs ou de cadres débutants.

Dans ce cadre l’emploi effectivement tenu doit se positionner dans le référentiel de cotation sur un degré de complexité d’activités et d’autonomie parmi les plus élevé du référentiel d’analyse ; Il en va de même pour sa contribution effective à la performance de son service qui doit être avérée. L’ensemble devant permettre un positionnement dans le référentiel Métier existant au sein du Groupe sur un classement d’emploi E10.

Par ailleurs, les conditions complémentaires d'accès validées par la DRH sont les suivantes :

- Etre titulaire d'un bac+2 ou,

- Etre titulaire d'un titre reconnu de niveau équivalent au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles), ou encore être titulaire d'un CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie), ou,

- Avoir acquis par l'expérience un niveau équivalent

Comme toute évolution de carrière la proposition d’évolution à la qualité de « spécialiste métier » est établie exclusivement par la hiérarchie qui, à ce titre, présente la candidature à la DRH en exposant par écrit les éléments qui permettront, au regard de l’emploi réellement tenu, de prendre une décision.

Cette proposition sera ensuite soumise à un Comité Carrière Safran Ceramics qui appréciera la situation décrite. La validation du titre de « spécialiste métier » relève d’une décision prise au cours d’un Comité carrière Safran Ceramics, sous réserve, après décision favorable, de la signature d’un avenant au contrat de travail entre la DRH et le salarié concerné.

Cet avenant devant contractualiser les évolutions règlementaires liées (notamment intégration de la prime d’ancienneté au salaire de base et évolution en matière de durée du travail).

Cas particulier :

Les salariés qui, au 31 décembre 2023, ont un positionnement (ancienne classification) « niveau VI », validé par avenant au contrat de travail, bénéficieront dans l’emploi dans lequel ils seront positionnés au 1^er janvier 2024 de la qualité de « spécialiste métier ».

Article 2.3 : Accès au classement F11 (accès à la catégorie professionnelle des cadres)

Les objectifs

Les objectifs de Safran Ceramics sont de répondre aux besoins de la société en mettant en œuvre le potentiel de compétences démontré par les candidats sur un domaine d’activités, d’emploi plus large et aux souhaits d'évolution des salariés qui veulent accroître leurs responsabilités et donner un nouvel élan à leur vie professionnelle.

Les conditions d'accès au classement d’un emploi relevant de la catégorie professionnelle des cadres

L’évolution vers un nouvel emploi relevant de la catégorie professionnelle des cadres s'inscrit dans un processus impliquant plusieurs acteurs, à savoir, le salarié, le responsable hiérarchique et la DRH et nécessitant de la part de chacun d'entre eux un engagement et/ou un accompagnement.

La démarche doit donc être concertée entre ces parties et nécessite un accord formel préalable de l’entreprise.

Tous les dossiers des candidats sont présentés par la hiérarchie devant la Commission spéciale Safran Ceramics composée de membres de la Direction de la société qui appréciera la situation.

Par ailleurs, les conditions d'accès, sont les suivantes :

• Etre titulaire d'un bac+2 ou,

• Etre titulaire d'un titre reconnu de niveau équivalent au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles), ou encore être titulaire d'un CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie), ou,

• Avoir acquis par l'expérience, un niveau équivalent,

• Etre au niveau le plus élevé de son emploi depuis au moins cinq ans,

• Avoir une ancienneté de cinq ans dans le groupe Safran, dont trois ans au sein de Safran Ceramics, sauf si un processus similaire est déjà engagé dans une autre société du groupe et qui serait poursuivi au sein de Safran Ceramics,

• Avoir tenu avec succès un poste en ayant exercé de réelles responsabilités, techniques et/ou managériales.

Les voies d'accès

Deux voies d'accès, validées au préalable par la Commission Safran Ceramics, permettent au salarié cette évolution de carrière et d’emploi.

La voie diplômante :

Elle permet à des personnes remplissant les conditions d'accès précitées de présenter à la Commission la formation diplômante de niveau bac +5 qu'elle souhaite suivre dans le cadre de leur projet professionnel et cela afin d'occuper réellement un emploi correspondant à la spécialité du diplôme obtenu et relevant d’un positionnement au classement d’emploi catégorie professionnelle cadre.

Le niveau de classement affecté au futur emploi réellement tenu par ce salarié devra correspondre à un emploi classé au moins en F11.

La voie qualifiante :

Elle permet à des personnes remplissant les conditions d'accès précitées de présenter à la Commission

- Un parcours professionnel au sein de Safran Ceramics, du groupe Safran, et plus largement, au- delà du groupe Safran ;

- Un projet professionnel spécifique correspondant à une évolution de ses compétences professionnelles, de ses aptitudes, de son expérience professionnelle et permettant une affectation à un emploi positionné dans l’échelle de classification à la catégorie professionnelle cadre ;

- Un projet de développement personnel s'inscrivant dans les besoins de la société et/ou du groupe Safran s'accompagnant d'une mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

Le niveau de classement affecté au futur emploi réellement tenu par ce salarié devra correspondre à un emploi classé au moins en F11.

ARTICLE 3 - ENTRETIEN INDIVIDUEL PROFESSIONNEL ET DE DEVELOPPEMENT PERSONNEL

Chaque année, tout salarié bénéficie d'un entretien individuel professionnel et de développement personnel avec sa hiérarchie.

Cet entretien individuel constitue un acte majeur de management, il contribue à la valorisation du personnel. Il a pour objectif de permettre au salarié de faire un point chaque année avec son responsable hiérarchique sur son activité professionnelle, l'atteinte de ses objectifs, la définition de ceux-ci pour l'année à venir, ses perspectives d'évolution professionnelle, d’emploi et de classification.

Il permet, par ailleurs, de faire le point sur ses compétences et ses besoins de formation à court et moyen terme en fonction du poste qu'il occupe, de ses souhaits d'évolution et des besoins en compétences de l'entreprise.

L'entretien individuel s'appuie sur les outils (notamment informatiques) et les processus définis au niveau du groupe Safran.

ARTICLE 4 - FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un axe fort de la politique sociale de Safran Ceramics et une priorité correspondant aux besoins d'adaptation et de développement à la fois de l'entreprise et des salariés.

Les parties à la présente convention attachent une grande importance à la formation professionnelle et entendent poursuivre la promotion d’une politique de formation ouverte à tous les salariés de Safran Ceramics, en tenant compte des dispositifs relatifs à la formation et au développement des compétences applicables au sein du groupe Safran.

ARTICLE 5 - FIN DE CARRIERE

Aménager, anticiper la gestion des fins de carrière, inciter et favoriser la transmission des savoirs et des compétences est un enjeu économique et social important pour Safran Ceramics. Les parties à la présente convention entendent poursuivre cette politique ouverte aux salariés de Safran Ceramics, en appliquant les dispositifs relatifs à la gestion des fins de carrière des séniors applicables au sein du Groupe Safran.

Les dispositions de gestion relatives au départ / mise à la retraite ou au départ volontaire relèvent des dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie.

ARTICLE 6 - DECOMPTE DE L’ANCIENNETE ET TEMPS D’ABSENCE

Périodes prises en compte au titre de l'ancienneté

Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté les périodes énumérées ci-après :

- Les congés payés, les ponts et jours fériés chômés,

- Les jours rémunérés au titre de l’utilisation du Compte Epargne Temps (déblocage CET)

- Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) ainsi que les jours de repos compensateurs légaux et conventionnels,

- Les absences justifiées pour maladie et pour longue maladie dans la limite de trois ans,

- Les absences justifiées pour accident du travail ou maladie professionnelle

- Le congé maternité, les congés pour évènements familiaux,

- Les congés d'adoption, de paternité et de naissance,

- Le congé de présence parentale,

- Les congés de formation économique, sociale et syndicale, et dans le cadre d’un projet de transition professionnelle,

- Les périodes de congés pour effectuer des stages de formation professionnelle ou de promotion sociale ainsi que pour effectuer le bilan de compétences,

- Le congé de formation des conseillers prud'hommes salariés, ainsi que le temps consacré à l'exercice de leurs fonctions,

- Les autorisations d'absence pour les candidats à une fonction parlementaire ou pour les élus locaux (conseillers municipaux, généraux ou régionaux),

- Le temps passé hors de l'entreprise par les administrateurs salariés des organismes de sécurité sociale, par les représentants d'associations familiales ou par les représentants d'associations ou de mutuelles, ou par les représentants des salariés siégeant dans les commissions de contrôle des services de santé inter-entreprises et plus largement les temps d'absence pour siéger au sein d'organismes paritaires ;

- La durée du congé de solidarité internationale,

- Le temps de mission et de formation des sapeurs-pompiers volontaires,

- Le temps nécessaire au don du sang, plaquettes,

- Le temps de mission du conseiller du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement,

- Le temps de mission du salarié exerçant une fonction d'assistance ou de représentation devant le Conseil de prud'hommes,

- Le congé de solidarité et de proche aidant

Période d'absence prise partiellement en compte au titre de l'ancienneté

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Par ailleurs, sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté, les périodes de présences énumérées ci-après :

- Le stage de fin d’étude, supérieur à 4 mois, s’il est suivi immédiatement d’une embauche (CDD/CDI)

- Le contrat d’apprentissage s’il est suivi immédiatement d’une embauche en CDD ou CDI

- Le contrat à durée déterminée s’il est suivi immédiatement d’une embauche en CDI

- Le contrat temporaire dans la limite de 3 mois s’il est suivi immédiatement d’une embauche en CDI

TITRE 3

DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Ce Titre expose les grands principes relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail. Il vise à établir un ensemble de règles qui garantissent le bon fonctionnement de l'entreprise, donnent de la visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail et garantissent au personnel le respect du cadre défini dans la présente convention.

Le présent Titre constitue un socle de référence dont la mise en œuvre au sein de Safran Ceramics s'articulera en cohérence avec la convention collective de branche, les accords négociés au niveau du Groupe Safran et la législation en vigueur.

ARTICLE 7 - DUREE DU TRAVAIL

7-1 Temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s'inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l'article L.3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s'entend à ce jour du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif constitue l'élément de référence pour le calcul des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ainsi que pour l'appréciation du décompte et du paiement d'éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. Il faut le distinguer du temps de présence ou de l'amplitude, qui correspond à l'étendue de la journée de travail (présence totale du salarié entre son arrivée et son départ de l'entreprise).

L'horaire de travail détermine pour tout le personnel (à l'exception des salariés en forfaits jours et des cadres supérieurs) ou pour un secteur déterminé, les heures auxquelles commencent et finissent les périodes de présence au poste de travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les horaires de travail sont affichés dans l’établissement après information des instances représentatives du personnel.

7-2 Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l'employeur et au-delà de la durée légale du travail et appréciées, le cas échéant, en moyenne sur une période supérieure à la semaine en considération des modes d'aménagement du temps de travail exposés ci-après.

En conséquence, les heures supplémentaires sont préalablement autorisées par la hiérarchie.

Les modifications d'horaires ayant un impact collectif sur l'organisation du travail et le volume des heures supplémentaires feront l'objet d'une information des représentants du personnel.

7-3 Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent principal annuel est fixé à 220 heures par an et par salarié dans le cadre de l’application des dispositions conventionnelles de branche.

7-4 Dépassement éventuel du contingent annuel d'heures supplémentaires

Le dépassement éventuel du contingent annuel d'heures supplémentaires (contingent complémentaire) s'effectuera lorsque l’activité le justifie après consultation du comité social économique (CSE).

Le salarié bénéficiera d'une contrepartie en repos égale à 100 % du temps accompli au titre de chaque heure supplémentaire effectuée en dehors du contingent.

La contrepartie en repos pourra être prise à l'initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie, par journée entière ou par demi-journée dans la limite du droit à repos acquis, dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos du salarié.

Le temps de prise de la contrepartie obligatoire en repos donne droit à une indemnisation dont le montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

7-5 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies à la demande de la hiérarchie ou avec son accord, seront majorées de 25% pour les huit premières heures, de la 36^ème heure à la 43^ème heure, appréciées sur la semaine ou en moyenne sur une période supérieure à la semaine.

Les heures suivantes ouvriront droit à une majoration de 50%.

Les heures supplémentaires payées s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

7-6 Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos : le repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies à la demande de la hiérarchie ou avec son accord pourront donner lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes.

La 36^ème heure de travail hebdomadaire structurelle ne peut donner lieu à ce repos compensateur de remplacement. Elle est nécessairement rémunérée. Il en est de même des heures de travail compensées sur l'année par l'octroi de jours de repos (JRTT et RC).

Ces repos de remplacement pourront être pris à l'initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie et en cohérence avec les horaires appliqués, par journée entière ou par demi-journée dans la limite du droit à repos acquis, dans les six mois maximum suivant l'ouverture du droit à repos du salarié.

Dans ce cas, le repos est calculé au taux horaire majoré de 25 % pour les huit premières heures et 50 % pour les heures suivantes. Les heures supplémentaires, dont le paiement est remplacé par un repos, ne s'imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires.

A défaut de la prise de repos dans les six mois qui suivent l'exécution des heures supplémentaires, celles-ci sont payées avec majoration.

7-7 Références de durée du travail en fonction de l'organisation du travail

7-7-1 Journée normale ou continue : 38,50 heures hebdomadaires ou 36 heures hebdomadaires en moyenne annuelle

La durée de travail est égale à 38,50 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours et génère l'attribution de quatorze (14) jours de repos dits « JRTT » par année civile complète. La durée hebdomadaire de travail en moyenne annuelle s'établit ainsi à 36 heures.

Ce mode d'aménagement du temps de travail est apprécié sur une période correspondant à l'année civile.

La journée normale s'organise en horaires fixes ou variables selon règlementation société.

La journée continue correspond à un travail journalier effectué sans interruption, avec une pause de ½ heure considérée comme temps de travail effectif.

Hors travail en continu, le temps de pause n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.

7-7-2 Travail en équipes successives

On entend par « travail posté » : tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.

Il existe trois systèmes différents d'organisation :

- Le système discontinu : le travail est en principe organisé en deux équipes avec deux interruptions du travail en fin de journée et en fin de semaine (ex : 2X8) ;

- Le système semi-continu : le travail est généralement organisé en trois équipes avec un arrêt de travail hebdomadaire, les trois postes sont ainsi échelonnés un le matin, un l'après-midi et un la nuit (ex : 3X8) ;

- Le système continu : travail organisé de façon permanente afin que le processus de production ne s'interrompe pas et fonctionne en rotation 24 heures sur 24 sans interruption (ex 5X8).

Les équipes peuvent être :

- Successives : une équipe commence son travail à l'heure où l'autre finit son travail ;

- Chevauchantes : des équipes qui se succèdent sur le même poste peuvent avoir des horaires qui se chevauchent ;

- Tournantes : une équipe passe alternativement d'un poste du matin à un poste de l'après-midi, à un poste de nuit à intervalles plus ou moins réguliers ;

Par ailleurs, les équipes peuvent être Fixes : une équipe est toujours affectée le matin et une autre équipe est toujours affectée l'après-midi.

Les contreparties salariales liées au travail en équipes 2x8, 3x8 ou 5x8 sont traitées dans le chapitre relatif aux rémunérations.

7-7-2-1 Travail en 2x8 : 38,50 heures hebdomadaires ou 36 heures hebdomadaires en moyenne annuelle

La durée hebdomadaire de travail effective est fixée sur la base de 38,50 heures réparties en moyenne sur 5 jours.

Ce rythme de travail ouvre droit à quatorze (14) jours de repos dits « JRTT » par année civile complète. La durée moyenne annuelle hebdomadaire de travail s'établit ainsi à 36 heures.

L'horaire de travail des 2x8 est adapté et mis en œuvre en tenant compte des spécificités du secteur concerné, notamment au regard des impératifs de production, dans le respect des procédures d’information à effectuer auprès des instances représentatives du personnel.

7-7-2-2 Travail en 3x8 : 36 heures hebdomadaires ou 34 heures hebdomadaires en moyenne annuelle

La durée hebdomadaire de travail effective est fixée sur la base de 36 heures.

Il est attribué treize (13) jours de repos dits « JRTT » par année civile complète au titre de la réduction du temps de travail.

Il est attribué deux (2) jours de repos dits « Repos Compensateurs » (RC) liés au cycle de travail en 3x8 par année civile complète.

Les horaires de travail liés à une organisation du travail en 2x8 avec mise en place ponctuelle d'une équipe de nuit, s'organisent en relation avec l'activité du secteur concerné.

L'horaire de travail des 3x8 est adapté et mis en œuvre en tenant compte des spécificités des secteurs concernés, notamment au regard des impératifs de production, dans le respect des procédures d’information à effectuer auprès des instances représentatives du personnel.

7-7-2-3 Travail en 5x8 : 33,60 heures en moyenne par cycle

La durée hebdomadaire de travail effective sur la durée du cycle de travail est fixée sur 33,60 heures. Il est attribué neuf (9) jours de repos dits « Repos Compensateurs » (RC) dans l'année, liés au cycle de travail en 5x8 par année civile complète.

L'horaire de travail des 5x8 est adapté et mis en œuvre en tenant compte des spécificités des secteurs concernés, notamment au regard des impératifs de production, dans le respect des procédures d’information à effectuer auprès des instances représentatives du personnel.

7-7-3 Convention de forfait en heures sur l’année

Les salariés concernés

Le forfait horaire concerne les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit de salariés dont l'horaire de travail peut comporter l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires en considération de l'activité exercée, des nécessités de présence requises pour la fonction.

Ainsi, sont notamment concernés :

- Les emplois d’agents de maîtrise et de managers d’équipes

- Les salariés « spécialistes métiers » relevant de la catégorie non cadre (article 2.2 ci-avant).

Pour ces salariés le salaire intègre les majorations d'heures supplémentaires (voir ci-après) dans la rémunération mensuelle de base.

Le forfait horaire est formalisé dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Modalités de ce régime horaire

Les personnels concernés par ce forfait horaire ont une durée effective de travail de 160,50 heures par mois, soit 39,50 heures hebdomadaires de travail effectif générant quatorze (14) JRTT par année civile complète ramenant la durée effective de travail à 37 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.

Ils bénéficient d’un horaire variable selon règlementation société (base horaire hebdomadaire 39h50).

La rémunération est calculée sur la base de 37 heures hebdomadaires de travail. La rémunération forfaitaire inclue le paiement des heures supplémentaires et des majorées concernées.

A ce titre et concernant les « spécialistes métiers », une augmentation de 3,5% est appliquée sur le salaire de base après changement de régime horaire (hors politique salariale de l’exercice). Cette augmentation inclue notamment le paiement de la majoration des heures supplémentaires consécutive au changement de régime horaire.

Les 36^ème et 37^ème heures de travail hebdomadaires ne peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement, tout comme les heures compensées par l'octroi de JRTT. Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

7-7-4 Convention de forfait en jours sur l’année

Les salariés concernés

En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :

1° les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Volume annuel de jours de travail

Les salariés répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient du régime des forfaits jours à hauteur de 213 jours par an pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés sauf rachat de jours de repos ou placement de ces jours dans un compte épargne temps.

Le décompte des jours compris dans le forfait correspond à une période, par exercice, de douze mois consécutifs.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les congés conventionnels supplémentaires (congés d'ancienneté, congé médaille, congés pour évènements familiaux, le jour de repos supplémentaire dit « JRS 2008 » maintenu au bénéfice de l'ensemble des salariés de Safran Ceramics) se soustraient à ce plafond de 213 jours.

Compte tenu de ce forfait, les salariés concernés bénéficient d'un nombre de jours de repos supplémentaires de JRTT de onze (11) jours par année civile pour une année complète de douze mois de travail et un droit intégral à congés payés.

Les salariés en forfait jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur fonction, dans la limite du forfait défini ci-dessus. Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné. Le passage en forfait jours en cours de contrat implique une augmentation de 3,5% du salaire de base.

Dépassement de la durée annuelle du travail de référence (213 jours par an)

Le salarié en forfait jours pourra réaliser un nombre de jours travaillés sur l'année supérieur à son forfait et obtenir le paiement majoré de 10% des jours effectués au-delà, dans la limite de 5 jours par an, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur en raison :

- Soit du rachat de JRTT,

- Soit d'un jour de travail supplémentaire,

Cela conduit au dépassement de la durée annuelle du travail de référence.

En tout état de cause, le dépassement de la durée annuelle de référence en raison de jours de travail supplémentaires, lié au besoin de la mission du salarié doit rester exceptionnel.

Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas travailler plus de 218 jours par an, en respectant les règles relatives au repos hebdomadaire légal, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Le salarié pourra également, s'il le souhaite, reporter les jours de repos non pris dans le Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions définies par l'accord d'entreprise relatif au CET.

Répartition des jours de travail sur l’année pour les forfaits jours

Le temps de travail est réparti par journées sur les jours ouvrables de la semaine.

Les périodes de temps de travail correspondant à la journée sont définies en fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise.

Forfait jours réduit

Tout salarié de l'entreprise dont la durée du travail est fixée en forfait annuel en jours, qui souhaite, pour des raisons personnelles bénéficier d'un forfait jours à taux réduit, sous réserve des dispositions incompatibles avec le décompte en jours de son temps de travail (cela concerne notamment les dispositions relatives aux heures complémentaires) peut, en accord avec sa hiérarchie et les Ressources Humaines, bénéficier d'un forfait jours réduit.

La durée du travail peut aller de 50% à 90% du forfait annuel de 213 jours.

La répartition des périodes travaillées et non travaillées est définie en tenant compte des souhaits des intéressés, des nécessités de service, des contraintes de l’entreprise et de la nature du poste.

Ainsi à titre d'exemple, le calcul du forfait jours réduit sur l'année est le suivant :

- 80% de 213 jours : 170,4 soit 170 jours.

- Les JRTT sont proratisés en conséquence : 80% de 11 jours = 8,8 soit 9 jours.

Les salariés concernés bénéficient des mêmes possibilités de carrière et d'avancement que les salariés à temps plein.

Concernant l'acquisition des droits à la retraite (assurance vieillesse et régimes complémentaires) et sous réserve des dispositions légales et conventionnelles, les personnes en forfait jours réduits peuvent, à leur demande, cotiser pour la part les concernant, sur la base d'un salaire correspondant à un forfait de 213 jours. Dans ce cas, la société assurera, pour sa part, le versement des cotisations sociales correspondantes.

7-7-5 Cadres dirigeants (sans référence horaire)

Sont concernés par ce régime les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

La nature des fonctions et les responsabilités exercées ne se prêtent ni à la définition d'un horaire effectif ni à la mise en œuvre d'un contrôle de présence régulier.

Le forfait sans référence horaire concerne notamment les salariés relevant du groupe d’emplois I (à savoir classes I 17 et I 18) de la classification ainsi que ceux qui relèvent du groupe d’emplois H qui ne seraient pas en forfaits jours compte tenu de la définition de la nature des responsabilités retenue ci-dessus.

Les Ingénieurs et Cadres concernés par ce forfait sans référence horaire aménagent leur emploi du temps afin de disposer, en plus des congés payés, de 6 jours de repos supplémentaires par année civile.

ARTICLE 8 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

8-1 Aménagement du temps de travail sur l'année par attribution de jours de repos dit « JRTT » ou « RC »

Le temps de travail est organisé avec des jours de repos sur l'année, dénommés « JRTT » ou « RC » pour les salariés en 3x8 et en 5x8 et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail.

Attribution des « JRTT » ou « RC »

Les « JRTT » ou « RC » sont attribués en début d'année civile de manière forfaitaire. En conséquence, les congés et les absences payées ne réduisent pas le nombre de « JRTT » ou de « RC » du salarié.

L'entrée ou sortie d'un salarié en cours d'année entraîne un nombre de jours calculés prorata temporis. En cas d'embauche en cours d'année, la personne embauchée se voit attribuer un nombre de jours proportionnel à sa présence dans l'année.

En cas de départ en cours d'année, l'éventuelle avance de « JRTT » ou de « RC » fera l'objet d'une retenue sur le solde de tout compte.

Modalités de prise des « JRTT » ou « RC »

Les « JRTT » ou « RC » acquis par année civile sont pris à l'initiative du salarié en accord avec la hiérarchie si les besoins du service le permettent.

Les « RC » pourront être pris par journée ou demi-journées, de façon fractionnée ou consécutive. Ils pourront, en accord avec le responsable de service, être accolés aux congés payés.

Concernant les salariés en forfait annuel en jours, les « JRTT » seront pris par journée entière, de façon consécutive ou fractionnée et ils pourront, en accord avec le responsable de service, être accolés aux congés payés.

A titre exceptionnel, après accord de la Direction, les « JRTT » pourront être pris pour des évènements spécifiques par demi-journées. Pour mémoire, la demi-journée correspond aux périodes de travail du salarié à l’intérieur d’une plage horaire déterminée, le moment du déjeuner est par principe la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.

Modalités d'organisation du temps de travail concernant les forfaits annuels en jours

Les salariés en forfaits jours bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés concernés organisent leur temps de présence de manière à respecter les temps de repos minimum, soit 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures de repos hebdomadaires (24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien).

Les hiérarchies s'assurent de ce que l'amplitude et la charge de travail du salarié concerné restent maîtrisées en assurant une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et de sa vie personnelle tout en reconnaissant son autonomie.

En terme de durée du travail, la référence journalière de 10 heures de travail effectif maximum doit rester un objectif commun, y compris pour les forfaits jours.

A ce titre, il est prévu des modalités de suivi du forfait jours.

Modalités de suivi du forfait annuel en jours

La comptabilisation des jours de travail effectués en forfait jours au cours d'une année civile sera réalisée au moyen d'un système d'enregistrement : deux badgeages quotidiens à savoir à l'arrivée et à la sortie de l'entreprise.

Ces badgeages sur deux jours consécutifs permettront de mesurer la durée de repos de 11 heures minimum. Le décompte des absences se fait par journée entière.

Le suivi par un système informatisé de gestion des temps permettra annuellement de retracer :

- Le nombre de jours travaillés (ou assimilés comme tels),

- La date et la nature des journées non travaillées (congés payés pris dans l'année, le nombre de JRTT, le nombre de jours d’absence).

Le manager du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, chaque année, à l'occasion d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, le salarié en forfait jours fera un point précis, notamment, sur l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle, les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de

travail reste raisonnable, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération.

L'objectif étant d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Droit à la déconnexion pour le salarié en forfait annuel en jours

Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à la législation ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées au jour de la signature des présentes dans l’accord d’entreprise Qualité de Vie au travail (article 10) du 26 septembre 2022.

8-2 Horaire variable

L'horaire variable permet d'aménager le rythme de travail des salariés dont l'aménagement de la durée du travail ne relève pas d'une organisation spécifique (tel que travail en équipe ou convention de forfait en jours).

Le présent chapitre définit les principes de l'horaire variable, les modalités d'application sont fixées par note de règlementation au sein des secteurs de l'entreprise, notamment en ce qui concerne :

- Les secteurs d'activité où ces dispositions sont applicables,

- La gestion des heures de présence et d'absence,

- La fixation des plages fixes et mobiles, sous réserve de respecter la réglementation applicable à l'amplitude journalière, à la pause et au repos quotidien obligatoire,

- Les irrégularités passibles d'une sanction.

Principes de l'horaire variable

L'horaire variable permet d'organiser son temps de travail en fonction des nécessités de service, des convenances personnelles du salarié.

Le fonctionnement de l'horaire variable

Des plages fixes :

Les plages fixes recouvrent les heures de la journée pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire sauf autorisation d'absence. Les plages fixes se situent le matin et l'après-midi.

Une absence exceptionnelle peut être régularisée en accord avec la hiérarchie et les Ressources Humaines en dehors de l'utilisation des « HV » conformément à la déclinaison réglementaire.

Les plages fixes recouvrent une durée de présence définie au niveau société.

Des plages mobiles :

Les plages mobiles correspondent au moment de la journée où les entrées et sorties sont autorisées.

Le temps minimum du repas est fixé à 45 minutes ; Cette durée est neutralisée.

Mode d'acquisition du débit/crédit :

Avec l'horaire variable, il est possible de moduler son horaire hebdomadaire de la manière suivante :

- Travailler plus longtemps que l'horaire de référence et générer un crédit disponible ultérieurement ;

- Travailler moins longtemps que l'horaire de référence et obtenir un débit à combler ultérieurement.

Ces fluctuations sont enregistrées dans un compteur débit/crédit reconduit de semaine en semaine sur 4 semaines calendaires.

Dans ce cadre, les règles à respecter sont les suivantes :

- Les durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaire (48 heures, 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives), doivent être respectées ;

- Débit / crédit : -7h et +7h (sur la période de 4 semaines) ;

Ce crédit d'heures ainsi plafonné peut-être reporté par période de 4 semaines calendaires.

- Les heures effectuées volontairement par un salarié au-delà de la durée hebdomadaire de référence en vue d'une récupération ultérieure ou en compensation d'heures non effectuées la semaine précédente ne donnent pas lieu au paiement de majorations pour heures supplémentaires ;

- Le cas échéant, les heures supplémentaires sont prises en compte dans le système par le badgeage. Seules les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence peuvent donner lieu à paiement d'heures supplémentaires sur demande expresse de la hiérarchie. Dans ce cas, elles viennent diminuer le crédit d'heures affiché par le système.

Les absences sur plages fixes

La gestion du débit/crédit permet de faire valoir des droits à absence sur une plage fixe.

Ces droits sont au nombre de 4 demi-journées par période de 4 semaines calendaires, plafonnées à 20 jours par an. La première, débutant la semaine 1 de chaque année.

La date de prise des absences est subordonnée à l'accord préalable de la hiérarchie.

8-3 Temps partiel

Définition

Est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée de travail de référence inférieure de l'entreprise, du service dans lequel le salarié est occupé.

Sa rémunération est proportionnelle à la durée du travail qui lui est applicable.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à JRTT au même titre que les salariés à temps plein, étant entendu que le calcul des droits à JRTT est effectué prorata temporis par rapport à un salarié à temps plein lorsque le temps partiel est mis en œuvre sous forme d'une ou plusieurs journées de repos

par semaine. A l'inverse, lorsque le temps partiel est mis en œuvre sous forme de réduction quotidienne du temps de travail, les RTT ne sont pas proratisés.

Le temps partiel peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié en accord avec l'employeur.

Modalités de mise en œuvre

La demande de passage à temps partiel effectuée par le salarié auprès de sa hiérarchie devra être transmise au service des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, et ce, au moins trois mois avant la date d'effet envisagée.

Cette demande précisera la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

La Direction répondra également par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge, ou par e-mail, dans le mois à compter de la réception de la demande du salarié :

- En cas d'acceptation de la demande, celle-ci prendra effet à la date fixée par le salarié et sur la base de la durée du travail sollicitée ;

- En cas de refus, celui-ci ne pourra être motivé que pour des raisons objectives liées soit à l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié, soit à des conséquences préjudiciables sur la bonne marche du service concerné.

Temps partiel et cotisations de retraite

L'acquisition des droits à la retraite (assurance vieillesse et régimes complémentaires) se fait proportionnellement au salaire sur lequel il est cotisé.

Les personnes à temps partiel, peuvent, à leur demande, cotiser pour la part les concernant sur la base d'un salaire correspondant à l'activité à temps complet. Dans ce cas, la société assurera, pour sa part, le versement des cotisations sociales correspondantes.

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d'une égalité de traitement avec le salarié à temps plein. En ce sens, il ne peut faire l'objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle. Par ailleurs, il bénéficie d'une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l'entreprise et qu'il a manifesté le souhait d'y être affecté.

TITRE 4

REMUNERATIONS

Le présent Titre constitue un socle de référence dont la mise en œuvre au sein de Safran Ceramics s'articulera en cohérence avec la convention collective de branche, les accords négociés au niveau du Groupe Safran et la législation en vigueur.

ARTICLE 9 - STRUCTURE DES REMUNERATIONS

La rémunération individuelle est constituée de :

- Un salaire mensuel de base, correspondant à la durée du travail sauf pour les salariés en forfait annuel en jours et sans référence horaire ;

- Le cas échéant, des éléments accessoires de la rémunération liés aux conditions de travail et/ou à l'activité tels que les majorations, primes ou indemnités ;

- Le cas échéant, une prime annuelle forfaitaire (groupes d’emplois A à E inclus) ;

- Le cas échéant, un bonus court terme variable (cadres concernés et modalités applicables selon règlementation Groupe Safran).

ARTICLE 10 - PRIME ANNUELLE FORFAITAIRE POUR LES SALARIES DES GROUPES D’EMPLOI DE A à E INCLUS

10-1 Principe général

La prime annuelle forfaitaire non cadre (groupe d’emplois de A à E inclus) correspond à la somme des salaires bruts de base du mois d’octobre de l’année N divisée par le nombre de salariés présents aux effectifs, cadres ou non cadres, en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée, hors contrats d’alternance.

La prime annuelle non cadre versée l’année N ne pourra être inférieure au montant de la prime annuelle versée l’année N-1. Au jour de la signature de la présente convention, le montant annuel (N-1) de la prime annuelle forfaitaire non cadre est de 4614 € brut.

La prime annuelle concerne les salariés non cadre des groupes d’emploi A à E inclus, en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Concernant les salariés à temps partiel, la prime annuelle est calculée au prorata temporis de leur temps de travail. Pour les salariés en contrat d’alternance, la prime annuelle est calculée en fonction du pourcentage appliqué à leur salaire de référence.

10-2 Modalités de versement

La prime annuelle est calculée pour l'année civile.

Un acompte est versé en juin de l'année N sur la base de 50% de la prime annuelle versée l'année N-1, le solde, versé en novembre de l'année N est calculé sur la base des modalités décrites ci-avant déduction faite de l'acompte versé en juin.

La prime annuelle est versée prorata temporis en cas d'embauche ou de sortie en cours d’exercice.

ARTICLE 11 - REMUNERATION DES SALARIES DES GROUPES D’EMPLOI de F à I

La rémunération s'exprime en salaire brut annuel.

Elle est répartie et versée en douze mensualités (1/12ème par mois d’activité).

ARTICLE 12 - PRIME D’ANCIENNETE

Les salariés dont l’emploi est compris dans les groupes d’emplois de A à E bénéficient d’une prime d’ancienneté s’ajoutant à la rémunération mensuelle de base.

12-1 Base de calcul

La prime d'ancienneté est calculée en fonction de la rémunération mensuelle de base.

Afin de tenir compte des sujétions particulières liées aux 5x8, il est tenu compte de la majoration de 25,60% pour le personnel en 5x8.

12-2 Taux

Les taux de la prime d'ancienneté sont :

- 1% chaque année, dès la première année d'ancienneté révolue, jusqu'à 14 ans (soit 14% à 14 ans d'ancienneté révolus),

- Entre 15 ans et 24 ans d'ancienneté révolus, la prime d'ancienneté est calculée au taux fixe de 15%,

- A compter de 25 ans d'ancienneté, et au-delà, la prime d'ancienneté est calculée au taux plafonné fixe de 16%.

Pour les salariés non cadre Spécialistes métiers (au sens de l’article 2-2 ci-avant) la prime d'ancienneté est intégrée au salaire à hauteur de 16% du salaire mensuel de base avant changement de régime horaire. Cette intégration exclue le paiement de tout autre prime d’ancienneté.

12-3 Modalité de versement

La prime d'ancienneté est versée mensuellement et fait l'objet d'une ligne distincte sur les bulletins de salaire (hors salarié « Spécialiste métier » puisque dans ce cas la prime d'ancienneté est intégrée au salaire de base).

Les signataires de la présente convention conviennent qu’un comparatif individuel annuel sera effectué par les Services RH entre, d’une part, le montant issu de la formule de la convention collective et, d’autre part, le montant issu de la formule décrite ci-avant (articles 12-1 et 12-2).

Si la formule précisée dans la convention collective conduisait à un montant de la prime d’ancienneté supérieur à celui perçu par le salarié avec la formule de calcul telle que décrite ci-avant (articles 12-1 et 12-2) alors il serait versé en paie un complément régularisant l’écart constaté.

La valeur du point utilisée pour effectuer le calcul annuel convention collective est celle définie par l’accord territorial en vigueur au moment du calcul signé au niveau de la Branche Métallurgie Gironde.

ARTICLE 13 - CONTREPARTIES A CERTAINES ORGANISATIONS DU TRAVAIL

13-1 Primes d’équipe

Le personnel travaillant en équipes successives perçoit une prime mensuelle d'équipe dont le montant brut, au jour de la conclusion de la présente convention, est le suivant :

- Pour le personnel en service discontinu (2x8) : 198€

- Pour le personnel en service semi-continu (3x8) : 221€

- Pour le personnel en service continu (5x8) : 276€

Les primes d'équipe évoluent du même taux que celui de l'Augmentation Générale (AG) de l’entreprise.

13-2 Majoration pour travail en service semi-continu (3x8)

Les personnels en horaire semi-continu perçoivent une majoration forfaitaire de 14 % de leur salaire de base liée à l'organisation du cycle en 3x8.

Cette majoration forfaitaire est maintenue en cas d'absence indemnisée.

13-3 Majoration pour travail en service continu (5x8)

Les personnels en service continu perçoivent une majoration forfaitaire de leur salaire de base de 25,6 % liée à l'organisation du cycle en 5x8. Cette majoration forfaitaire est maintenue en cas d'absence indemnisée.

13-4 Prime de journée continue

La prime horaire de journée continue se substitue à la prime de jour.

Au jour de la présente convention, le montant de la prime de journée continue est de 0,66€ pour toute heure travaillée en journée continue.

Elle évolue du même taux que celui de l'Augmentation Générale (AG) de l’entreprise.

13-5 Indemnités de panier

L'indemnité de panier est une indemnité de restauration forfaitaire. L'indemnité de panier s'adresse au personnel travaillant en équipes successives, en horaires de nuit, en horaires décalés qui sont contraints de se restaurer sur leur lieu de travail.

Au jour de la conclusion de la présente convention le montant de l'indemnité de panier est égal à 8€. Elle évolue du même taux que celui de l'Augmentation Générale (AG) de l’entreprise.

Concernant les salariés travaillant en continu (journée continue, 2x8, 3x8, 5x8), l'indemnité de panier est versée intégralement sous la forme d'une prime dite « d'équivalence panier congés », versée au salarié en situation d'absence autorisée rémunérée et égale au montant de l'indemnité de panier inhérente à l'organisation du travail (service continu, semi-continu, etc.…) qui le concerne, d'une prime dite « d'équivalence panier maladie, maternité ou accident », déterminée selon les mêmes modalités que dans les cas de congés.

Ces dispositions visent à maintenir la rémunération pendant les absences pour congés et maladie. Compte tenu des prestations en espèces servies par l'employeur et/ou les organismes de prévoyance complémentaire au titre de la période d'indemnisation conventionnelle à plein tarif, la rémunération mensuelle totale perçue par le salarié ne pourra être supérieure au salaire net mensuel qu'il percevrait, pour la même période, dans son atelier ou service.

Elle est alors intégralement soumise à cotisations sociales.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, pour raison de service et hors période d’astreinte, l'indemnité est également versée dans les cas suivants:

• Travail de nuit : lorsqu'il a été exécuté au moins 5 heures de travail entre 21h et 6h

• Prolongation de la journée normale de travail : Au-delà de 20h30 jusqu'à 21h30

• Samedi et dimanche : Lorsque le travail s'est poursuivi jusqu'à 13 heures au moins et qu'il a été exécuté au moins 5 heures de travail avant 14 heures

13-6 Contrepartie en cas de douche en situation de travail en équipe

En situation de travail en équipe :

• Lorsque la douche est incluse dans le cycle de travail, elle est rémunérée comme temps de travail effectif

• Après expiration du cycle, la douche est indemnisée au tarif normal des heures de travail, sans être décomptée de la durée du travail effectif.

13-7 Prime d'habillage

Une prime forfaitaire d'habillage est versée dans les conditions suivantes :

• Le salarié doit revêtir une tenue de travail en raison des conditions de travail,

• Il doit revêtir cette tenue de travail sur le lieu de travail.

Cette contrepartie n'est due que si le temps passé aux opérations d'habillage et de déshabillage de la tenue de travail n'est pas déjà pris en compte dans le temps ayant servi à calculer le montant de la rémunération du temps de travail effectif.

Au jour de la conclusion de la présente convention, le montant de la prime forfaitaire mensuelle brute d'habillage est égal à 30,17€. Elle évolue du même taux que celui de l'Augmentation Générale (AG) de l’entreprise.

13-8 Conditions de retour à l'horaire (horaire de référence) normal pour les salariés en équipe

Dès lors qu'il existe un poste disponible en horaire normal correspondant à ses qualifications et à ses compétences, le retour à l'horaire normal pour le salarié travaillant en équipe s'effectue en accord avec la hiérarchie et les Ressources Humaines dans les conditions définies ci-après.

Pour les salariés âgés de plus de 50 ans en service continu ou semi-continu qui en font la demande, le retour à l'horaire normal est effectif dans un délai de 6 mois.

Lorsque le retour à l'horaire normal est mis en œuvre, les majorations forfaitaires et les primes d'équipe sont maintenues dans les conditions suivantes :

Lorsque le salarié rejoint un poste générant des éléments accessoires de rémunération, celles-ci viennent en déduction des garanties prévues ci-dessus.

13-9 Travail hors horaire normal pour raison de service (hors dispositif d’astreinte)

Travail de nuit

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 21 h et 6 h, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 40 % par heure de travail.

Travail pendant le repos hebdomadaire (dimanche)

A l'exception des personnels en 5x8 qui ne sont pas concernés, les heures de travail effectuées pour raisons de service le jour de repos hebdomadaire, donnent droit à une majoration d'incommodité de 100 % incluant les majorations pour heures supplémentaires.

Travail un jour férié

A l'exception des personnels en 5x8 qui ne sont pas concernés, les heures travaillées sont payées au taux normal. Elles s'ajoutent au salaire payé pour le jour férié mais elles ne comptent pas dans le calcul des heures supplémentaires. Elles donnent droit à une majoration d'incommodité de 50 %. Cet avantage ne se cumule pas avec les primes d'incommodité pour travail exceptionnel pendant la nuit ou le dimanche.

13-10 Primes liées aux conditions de travail

Les primes liées aux conditions de travail (primes dites a ou e) sont attribuées sur appréciation des chefs de services, des conditions réelles de travail édictées par les règles SSE (port de masque et/ou de combinaison intégrale).

Elles sont octroyées par demi-journée de travail et en application des définitions suivantes :

Prime par demi-journée de travail (a)

Pour les salariés qui doivent à la demande de l’employeur porter, lors d’une ou plusieurs opérations successives, pendant une demi-journée un masque de protection de tout type (par exemple, opérations liées à la manipulation du textile ou de produits chimiques, à la fabrication, à la maintenance ou la mise en œuvre d’outillages…).

Prime par demi-journée de travail (e)

Pour les salariés qui doivent à la demande de l’employeur porter, lors d’une ou plusieurs opérations successives, pendant une demi-journée un masque de protection (de tout type) et une combinaison intégrale (par exemple, changement des isolants des fours CVI ou la découpe de texture en fibres céramiques…).

Les primes liées aux conditions de travail décrites ci-avant concernent le personnel cadre et non cadre de Safran Ceramics qui supportent les mêmes contraintes sur conditions de travail.

Le montant brut des primes au jour de la signature du présent avenant est le suivant :

- prime par demi-journée (a) : 2,22€

- prime par demi-journée (e) : 3,92€

Ces montants sont revalorisés sur la base des mêmes taux que les augmentations générales de l’entreprise.

13-11 Prime ASTE (prime transport et allocation énergie)

La prime ASTE concerne l'ensemble du personnel dont le contrat de travail est à temps plein ou à temps partiel. Elle figure sur le bulletin de salaire et elle est soumise à cotisations sociales.

Elle est revalorisée sur la base de l'augmentation générale selon la politique salariale de l’entreprise.

Au jour de la conclusion de la présente convention le montant mensuel de la prime est de 48 € brut.

ARTICLE 14 – MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL

Une indemnité forfaitaire dont le montant est fonction de la nature de la médaille remise et de l'ancienneté acquise au sein du groupe SAFRAN.

Au jour de la conclusion de la présente convention, l'indemnité forfaitaire est attribuée selon le barème suivant à chaque salarié récipiendaire :

Médaille	années requises	coefficient multiplicateur	Montant fixe	Montant variable fonction ancienneté groupe safran	total
Argent	20	1	259,80 €	259,80 €	519,60 €
Vermeil	30	1,75	259,80 €	454,65 €	714,45 €
Or	35	2,25	259,80 €	584,55 €	844,35 €
Grand-Or	40	3,25	259,80 €	844,35 €	1 104,15 €

Ainsi, à titre d'exemple, pour une médaille d'or, un salarié qui a 5 ans d'ancienneté au sein de Safran, son indemnité sera de : 259,80 € + (5/35 x 584,55 €), soit 259,80 € + 83,51 € à savoir 343,31€

La partie fixe est revalorisée sur la base de l'augmentation générale selon la politique salariale de l’entreprise. Le « montant variable » est égal au « montant fixe » multiplié par le « coefficient multiplicateur ».

En outre, une prime de 100 € brut est attribuée à chaque salarié dans l'année suivant ses 10 ans d'ancienneté Groupe.

TITRE 5

CONGES

Le présent chapitre traite des congés payés légaux, des congés d'ancienneté, des ponts et jours fériés.

ARTICLE 15 – CONGES PAYES

15-1 Durée des congés payés

Le salarié acquiert un congé de 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés pour une année complète. Au titre de l'acquisition et de la durée des congés, le décompte des droits à congés payés s’effectue en jours ouvrés.

Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés

Sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés :

• Les périodes de congés payés de l'année précédente

• Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption

• Les jours rémunérés au titre de l’utilisation du Compte Epargne Temps (déblocage du CET)

• Les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail

• Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L 3122-2 du code du travail

• Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle

• Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque

• Les jours d'absence pour événements familiaux.

Les congés de fractionnement

Toute prise de congés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année n'ouvre pas droit à des congés supplémentaires.

15-2 Prise des congés

Les périodes de congés payés

Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, sans préjudice des articles du code du travail relatifs aux règles de détermination par l'employeur de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et aux règles de fractionnement du congé.

Le report des congés payés

Le principe est que les congés payés doivent être pris.

A titre exceptionnel, le report du reliquat de congés non pris au 31 mai de l'année N est autorisé jusqu'au 31 mai de l'année N+1.

Le fractionnement des congés

Sous réserve des nécessités de service le fractionnement des congés payés par demi-journées sera autorisé (hors forfait jours) à concurrence de 10 demi-journées par an.

Les fermetures d'établissement

La société organise chaque année les dates de fermeture de l’établissement selon le calendrier de chaque exercice. Les périodes visées sont les suivantes, trois semaines d’été et une semaine en fin d’année.

ARTICLE 16 – CONGES D’ANCIENNETE

Le barème applicable aux salariés est le suivant :

Ancienneté	Jours de congés
1 an	2 jours
4 ans	3 jours
6 ans	4 jours
8 ans	5 jours

La situation prise en considération pour les droits au congé d'ancienneté est celle constatée au 1^er juin de chaque année. Les modalités relatives à ces congés d'ancienneté sont identiques à celles des congés payés.

ARTICLE 17 – CONGES SUPPLEMENTAIRES

17-1 Les congés de rappel de service

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congés serait rappelé pour les besoins du service il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours.

Lorsque ce rappel est source de dépenses supplémentaires, ces dépenses lui seront remboursées par l'entreprise sur justification.

17-2 Les congés pour évènements familiaux

Les congés concernés, sans condition d'ancienneté, sont les suivants :

• Mariage du salarié, PACS du salarié : 5 jours

• Mariage d'un enfant : 2 jours

• Mariage frère, sœur : 1 jour

• Mariage ascendant : 1 jour

• Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou concubin : 4 jours (1)

• Décès d'un enfant : 7 jours

• Deuil d’un enfant : 8 jours

• Décès père ou mère : 3 jours

• Décès tuteur légal : 3 jours

• Décès beaux-parents : 3 jours

• Décès grands-parents : 1 jour

• Décès petits enfants : 1 jour

• Décès frère, sœur : 3 jours

• Décès gendre, belle fille : 1 jour

• Décès beau-frère, belle-sœur : 1 jour

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

1. Si enfant à charge : 5 jours

Lorsque, en raison de la date de l'évènement, le congé supplémentaire se situe en totalité ou en partie pendant la période où le salarié devait être absent pour congés payés, les jours de congés payés correspondant pourront être pris ultérieurement en fonction des nécessités de service. En outre, en cas de mariage du salarié le congé peut être pris dans les 15 jours entourant l'évènement.

Il est accordé un jour de délai de route supplémentaire si l'évènement entraîne un voyage aller-retour d'au moins 1000 kilomètres, sauf pour le mariage du salarié. Le paiement de cette journée se fera sur la base du nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué s'il avait travaillé pendant cette journée.

17-3 Congé à la naissance ou l'adoption d'un enfant

3 jours ouvrés d'absence sont accordés au père (ou à la mère dès lors qu'elle n'a pas déjà bénéficié du congé de maternité) pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ce congé est cumulable avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption.

La durée de ce congé sera portée à 4 jours lorsque la conjointe ou concubine est hospitalisée pour une naissance et que celle-ci nécessite une intervention chirurgicale.

17-4 Les congés chargés de famille

Pour les mères ou pères élevant seuls leurs enfants : 1 jour par an par enfant âgé de moins de 12 ans et sans limitation d'âge pour les enfants handicapés à charge.

Ce congé peut se cumuler avec le congé d'ancienneté et il est fractionnable par demi-journées.

En outre, les salariés élevant seuls au moins 2 enfants dont l'un âgé de moins de 16 ans, peuvent, en accord avec leur hiérarchie, bénéficier d'une 1/2 journée d'absence par semaine. Ces demi-journées doivent être récupérées dans le mois suivant lequel elles sont prises.

17-5 Congé pour soigner un enfant malade

Les mères ou les pères peuvent bénéficier d'un congé pour soigner un enfant malade dès lors que l'enfant a moins de 14 ans et que l'intéressé(e) produit un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante. Lorsque l'enfant à charge est handicapé, il n'y a pas de limite d'âge.

Lorsque l'intéressé(e) bénéficie des prestations supplémentaires de la Sécurité Sociale, la rémunération est maintenue à compter du 1^er jour du congé et tant que sont versées les indemnités journalières de Sécurité Sociale, dans la limite du temps d'indemnisation conventionnel fixé en cas de maladie sur lequel les jours de congé sont imputés.

Lorsque l'intéressé ne bénéficie pas des prestations supplémentaires de la Sécurité Sociale la rémunération est maintenue dans la limite d'une durée maximale de 5 jours ouvrés par année civile pour les deux premiers enfants, portés à 6 jours à partir du 3^ème enfant.

17-6 Congé pour hospitalisation du conjoint (mariage/PACS), concubin(e), père, mère tuteurs légaux ou personne à charge

En cas d'hospitalisation, il sera accordé une autorisation d'absence indemnisée de 2 jours maximum fractionnables en 1/2 journées, devant être pris entre la semaine précédant l'hospitalisation et la semaine suivant celle-ci. Dans le cas d'un déplacement aller-retour de plus de 400 km un jour de congé supplémentaire payé sera accordé.

17-7 Congé pour rentrée scolaire

Il est accordé une demi-journée pour la mère ou le père, tuteur ou tutrice légal(e) qui voudra assurer la rentrée scolaire de son enfant jusqu'à ce que celui-ci ait 12 ans dès lors que le parent concerné travaille ce jour-là (ou 1 journée à partir de 2 enfants scolarisés).

Dans l'hypothèse où les deux parents travailleraient dans la même entreprise, cette facilité peut être accordée, au choix, au père ou à la mère de l'enfant.

17-8 Congé maternité

Les salariées enceintes seront autorisées à prendre, dès présentation du certificat de grossesse, une heure de repos par jour au moment de leur choix. A partir du 5^ème mois de grossesse, l'heure de repos journalière est remplacée par un crédit hebdomadaire d'absence égal à 20% de son horaire hebdomadaire théorique pour permettre à la salariée, si elle le souhaite, un cumul sur la semaine égal à une journée.

Par ailleurs, en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant ou pendant une durée au plus égale à la durée d'indemnisation restant à courir du congé maternité de la mère.

L'intéressé informe l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévu aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail.

Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

17-9 Congé paternité et d'accueil de l'enfant

Après la naissance de l'enfant, le père salarié ou, le cas échéant, le/la conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Ce congé est composé :

• d'une période obligatoire de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné à l’article 17-3 ci-avant,

• d’une période d’une durée totale de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples. Cette période peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

La seconde période du congé doit être prise dans les six mois suivant la naissance de l’enfant sauf :

• Si l’enfant est hospitalisé, alors le congé doit être pris dans les six mois qui suivent la fin de l’hospitalisation.

• En cas du décès de la mère alors le congé doit être pris dans les six mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l’article L1225-28 du code du travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé paternité et d’accueil de l’enfant doit informer son employeur des dates de prise et des durées de cette ou de ces périodes de congés au moins un mois avant le début de chacune d’elles.

Lorsque le salarié à au moins une année d’ancienneté, la rémunération est maintenue pour une période de onze jours (ou dix-huit jours en cas de naissances multiples).

Par ailleurs, au-delà des onze premiers jours et dans la limite de vingt-cinq jours ou trente-deux jours en cas de naissances multiples, sous réserve que le salarié bénéficiaire ait accompli les formalités nécessaires auprès de la caisse de Sécurité sociale dont il relève et que Safran Ceramics puisse être subrogée dans les droits du salarié, le salarié est rémunéré à hauteur du montant des indemnités journalières que Safran Ceramics a perçu de la Sécurité Sociale.

17-10 Congé d'adoption

Le/la salarié(e) à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de seize semaines au plus.

Le congé d'adoption est porté à :

• Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le/la salarié(e) ou le foyer assume la charge ;

• Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.

Le congé d’adoption entraîne la suspension du contrat de travail.

En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents :

• la durée maximale du congé est augmentée de 25 jours calendaires (32 jours en cas d’adoption multiples),

• le congé ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 25 jours (ou 32 jours en cas d'adoptions multiples).

Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent.

Lorsque le salarié a une année d’ancienneté, la rémunération est maintenue pour une période de onze jours (ou dix-huit jours en cas de naissances multiples).

Par ailleurs, au-delà des onze premiers jours et jusqu’à la fin du congé d’adoption, sous réserve que le salarié bénéficiaire ait accompli les formalités nécessaires auprès de la caisse de Sécurité sociale dont il relève et que Safran Ceramics puisse être subrogée dans les droits du salarié, le salarié est rémunéré à hauteur du montant des indemnités journalières que Safran Ceramics a perçu de la Sécurité Sociale.

17-11 Congé pour convenance personnelle

Convenances personnelles de longue durée

Des congés sans salaire dits de « convenances personnelles » peuvent être accordés par décision des Ressources Humaines aux salariés qui en feront la demande, dans les cas de nécessité nettement établie ne dépassant pas un an, renouvelable à titre exceptionnel une seule fois.

Seront en particulier considérés comme tels les congés demandés pour exercer un mandat mutualiste ou une activité de sportif de haut niveau.

La prise de congé est possible pour une durée minimum de 3 mois.

Le délai de prévenance pour la demande et pour la prolongation du congé ainsi que pour la reprise du travail est de 2 mois.

Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. La même procédure est à suivre en cas de prolongation du congé ou en cas de demande de reprise de travail.

La réintégration est assurée dans les conditions suivantes :

• Si la durée du congé n'a pas excédé 2 ans, la réintégration est de droit sauf si l'emploi précédemment occupé a été supprimé ou n'est plus disponible et qu'il n'existe pas de poste similaire disponible ou bien encore si le salarié ne réunit plus les conditions d'aptitude requises pour occuper l'emploi.

• Si la durée du congé a excédé 2 ans, la réintégration s'effectue dans les conditions ci-dessus mais elle peut être différée pour une durée définie en accord entre la Direction de l’Entreprise et le salarié.

Congé de courte durée

Exceptionnellement, des absences pour convenances personnelles pourront être accordées, mais non rémunérées, dans la limite de vingt jours ouvrés par an par les Ressources Humaines, lorsque l'intéressé aura épuisé la totalité de ses droits à congés légaux et conventionnels (tels qu'issus de la Convention Collective ou de la présente Convention d'Entreprise).

Sauf urgence, le délai de prévenance sera au moins d'une semaine.

Congé pour raisons familiales

Les cas retenus sont les suivants :

1. accident ou maladie grave du conjoint, d'un enfant ou d'une personne à charge (au sens fiscal),

2. éducation d'un enfant handicapé.

Les conditions sont les suivantes :

• La durée de ce congé sans solde ne peut excéder 2 ans. Le congé peut être renouvelé sans pouvoir excéder 4 ans dans le premier cas (1) et 6 ans dans le second cas (2). Le fractionnement de la prise du congé est possible par périodes d'une durée minimum de 6 mois.

• Le délai de prévenance, tant pour la prolongation du congé, que pour la reprise du travail est de 3 mois.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise contre récépissé. La même procédure est à suivre en cas de renouvellement de la demande de congé ou en cas de demande de reprise de travail.

La durée du congé n'est ni rémunérée, ni prise en compte dans l'ancienneté.

Réintégration :

• Si la durée du congé n'a pas excédé 2 ans, la réintégration est de droit sauf si l'emploi précédemment occupé a été supprimé ou n'est plus disponible et qu'il n'existe pas de poste similaire disponible ou bien encore si le salarié ne réunit plus les conditions d'aptitude requises pour occuper l'emploi ;

• Si la durée du congé a excédé 2 ans, la réintégration s'effectue dans les conditions ci-dessus mais elle peut être différée pour une durée définie en accord entre la Direction de l'établissement et le salarié.

17-12 Médaille du travail

1 jour à prendre dans les 12 mois suivant la remise de la médaille.

17-13 Elus locaux

Les salariés candidats au Conseil Municipal dans une commune d'au moins 3500 habitants, au Conseil Général ou au Conseil Régional ont droit, sur leur demande, à un congé non rémunéré dans la limite de 10 jours ouvrables.

Une fois élus, les élus locaux bénéficient également :

• d'autorisations d'absence rémunérées par l'employeur dans la limite de 8 heures par mois pour se rendre et participer aux réunions inhérentes à leurs fonctions,

• d'un crédit d'heures non rémunéré par l'employeur, variable selon l'importance du mandat et leur permettant de disposer du temps nécessaire à l'administration de la collectivité dans laquelle ils siègent.

Les maires ainsi que les adjoints aux maires des communes de 20 000 habitants au moins, les présidents ou les vice-présidents ayant délégation de l'exécutif du conseil général ou régional bénéficient de la suspension de leur contrat de travail dans les mêmes conditions que les parlementaires.

Les salariés de l'entreprise titulaires d'un mandat de Conseiller Municipal ou de Conseiller Général peuvent bénéficier d'un congé de formation non rémunéré de 18 jours, sauf refus motivé de l'employeur estimant, après avis du CE, que l'absence aurait des conséquences préjudiciables pour l'établissement.

17-14 Le jour de repos supplémentaire au titre de l'accord collectif du 7 avril 2008

Le jour de repos supplémentaire au titre de l'accord collectif du 7 avril 2008 conclu au sein d’un ancien périmètre Société est maintenu à l'ensemble des salariés du périmètre Safran Ceramics.

17-15 Congés supplémentaires salariés expérimentés

Les salariés bénéficieront à partir de 59 ans de 5 jours ouvrés de congés supplémentaires au cours de chaque année, y compris au titre de périodes rémunérées en cas d’utilisation du Compte Epargne Temps (déblocage du CET).

Dans l'année au cours de laquelle a lieu leur départ de l’entreprise le congé payé supplémentaire prévu ci-dessus est porté à 10 jours ouvrés, y compris au titre de périodes rémunérées en cas d’utilisation du Compte Epargne Temps.

ARTICLE 18 – JOURS FERIES ET PONTS

18-1 Les jours fériés

Tous les jours fériés légaux chômés qui tombent un jour qui aurait dû être normalement travaillé sont payés dans la limite du nombre d'heures de travail que chaque intéressé aurait effectué si le jour férié n'avait pas été chômé. Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés. Lorsque un jour férié tombe un samedi, cette situation n'ouvre droit à aucun jour supplémentaire.

Au jour de conclusion de la présente convention, les jours fériés légaux énumérés, à titre d'information, dans le code du travail sont les suivants :

• Le 1er janvier

• Le lundi de Pâques

• Le 1er mai

• Le 8 mai

• L'Ascension

• Le lundi de Pentecôte

• Le 14 juillet

• L'Assomption (15 aout)

• La Toussaint

• Le 11 novembre

• Le jour de Noël

Cette liste informative ne saurait en aucun cas être considérée comme garantissant un nombre forfaitaire de jours fériés obligatoirement chômés dans l'année.

18-2 Les ponts

Tous les ponts seront chômés et payés.

18-3 Le 24 décembre

Lorsque le 24 décembre est un jour ouvré, l’après-midi du 24 décembre représente une absence autorisée payée.

TITRE 6

RETRAITE ET PREVOYANCE

Le régime de base de la Sécurité Sociale verse une retraite dont le montant est plafonné. Pour maintenir un niveau de revenu plus proche du revenu d'activité, des compléments ont été créés. Ces systèmes ne font pas partie de la Sécurité sociale. L'affiliation à une institution de retraite complémentaire est obligatoire. Il s'agit des retraites complémentaires ARRCO/AGIRC.

ARTICLE 19 – RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Le régime de base de la Sécurité Sociale verse une retraite dont le montant est plafonné. Pour maintenir un niveau de revenu plus proche du revenu d'activité, des compléments ont été créés. L'affiliation à une institution de retraite complémentaire est obligatoire. Il s'agit des retraites complémentaires.

Dans les régimes de retraite complémentaire, les cotisations versées par les assurés sont transformées en point de retraite. Pour le calcul de la retraite, ce nombre de points permet d'obtenir le montant annuel de la retraite en multipliant le nombre de points acquis par la valeur du point en vigueur au moment de la liquidation de la retraite.

Les taux contractuels et les taux d’appels obligatoires des cotisations sont fixés au niveau national par les partenaires sociaux.

Le taux de cotisation appelé, ou taux effectif, correspond au taux contractuel de cotisation, ou taux de calcul des points, multiplié par un pourcentage d’appel (taux d’appel de 127 % applicable au 1^er janvier 2024).

Taux de cotisations au 31/12/2023 = Taux contractuel de cotisations (ou de calcul des points) x 127 %

La part des cotisations – part salariale et part patronale – calculée d’après le taux contractuel de cotisations donne droit à des points de retraite complémentaire attribués au salarié.

Le surcroît de cotisations résultant de l’application du pourcentage d’appel contribue au financement du régime Agirc/Arrco et ne génère pas de points.

ASSIETTE	Taux de cotisations en 2023 (1)	Taux de calcul des points
	Part salariale	Part patronale	Total
Tranche 1 (salaire jusqu'au plafond de la sécurité sociale)
Taux	3,63%	5,45%	9,08%	7,15%
Trance 2 (salaire compris entre 1 et 8 fois plafond de la sécurité sociale)
Taux	8,64%	12,95%	21,59%	17%
hors contributions techniques (CEG et CET)

ARTICLE 20 : RETRAITE SUPPLEMENTAIRE

Un régime de retraite supplémentaire concernant les Ingénieurs et Cadres existe au sein de Safran Ceramics. Il s’applique aux Ingénieurs et Cadres de la société.

Une information spécifique a été donnée à chaque salarié concerné.

ARTICLE 21 – PREVOYANCE

Les salariés de la société bénéficient de prestations complémentaires prévues par l'accord collectif Groupe Safran relatif à la prévoyance complémentaire des salariés du groupe Safran et ses avenants et qui portent sur les garanties suivantes :

• Garantie décès-invalidité

• Garantie incapacité invalidité

• Remboursement des soins médicaux.

Le détail des prestations et cotisations est régulièrement communiqué au personnel et est disponible auprès des services Ressources Humaines.

TITRE 7

MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 22 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent texte se substitue de plein droit dès la date de son entrée en vigueur aux accords, notes internes, courriers ou usages en vigueur existant avant la signature des présentes et qui sont relatifs aux dispositions du présent accord (dont dispositions relatives aux conditions d’emploi, classification, durée et organisation du temps du travail, rémunérations, congés, retraite, prévoyance).

ARTICLE 23 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

La présente convention d’entreprise est conclue pour une durée indéterminée. La date d’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2024.

ARTICLE 24 – REVISION ET DENONCIATION

La présente convention d’entreprise pourra être révisée à tout moment par avenant, notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

La présente convention d’entreprise pourra être dénoncée à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par la législation en vigueur

ARTICLE 25 – COMMISSION DE SUIVI

Il est créé une commission de suivi de l’application de la convention. Elle est composée de représentants de la Direction et d’un représentant par organisation syndicale signataire. Elle se réunira dans le mois suivant la demande écrite d’une des parties signataire et notamment en cas d’évolution législative, conventionnelle ou dans l’hypothèse d’évolution du contexte général dans lequel la présente convention a été conclue ayant un effet significatif sur une ou plusieurs de ces dispositions.

ARTICLE 26 – DEPOT ET PUBLICITE

A l’expiration du délai d’opposition la présente convention d’entreprise fera l'objet des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de la société Safran Ceramics.

Fait à Le Haillan, le 29-06-2023

Pour la Direction,

Pour les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

• Pour la CFDT

• Pour la CFE-CGC

• Pour la CGT

ANNEXE 1

SYNTHESE - DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Horaire / Forfait	Base horaire / semaine	RTT	Repos Compensateur du Cycle	Moyenne annuelle
Journée normale (horaires fixes ou variables)	38,5 h	14 RTT		36 h
Horaire discontinu ou 2x8	38,5 h	14 RTT		36 h
Horaire semi-continu ou 3x8	36 h	13 RTT	2 RC	34 h
Horaire continu ou 5x8	33,6 h		9 RC
Forfait horaire	39,5 h	14 RTT		37 h
Forfait jour	213 jours	11 RTT

ANNEXE 2

LES FORFAITS JOURS

LE DECOMPTE DU FORFAIT JOURS

	Forfait Jour
Jours année	365
Samedi Dimanche	104
CP	25
RTT	11
Jours Fériés	9
Pont chômés et payés	3

Nombre de jours Forfait : 213

Calculé sur une moyenne de 29 ans