ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DES ASSURANCES DU CREDIT MUTUEL

Entre les ASSURANCES DU CREDIT MUTUEL GIE, Groupement d’Intérêt Economique dont le siège social est situé 4 Rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen à STRASBOURG, ci-après dénommées « le GIE ACM », représentées par , agissant en sa qualité de Président,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFDT, représentée par

FO, représentée par

CGT, représentée par

D’autre part

Table des matières

Préambule 2

Article 1^er – Champ d’application et durée du présent accord 2

Article 2 – Bilan d’application de l’accord sur l’égalité professionnelle précédent 3

Article 2-1 – Qualifications et classifications 3

Article 2-2 – Rémunérations 3

Article 2-3 – Promotions 5

Article 2-4 – Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle 6

Article 2-5 – Les engagements complémentaires convenus 6

Article 3 – Les principes de l’égalité professionnelle aux ACM 7

Article 4 – Engagements et objectifs de progression 7

Article 4-1 – Recrutement 8

a) Bilan et objectifs 8

b) Indicateurs associés au suivi des objectifs 9

Article 4-2 – Promotion professionnelle 10

a) Bilan et objectifs 10

b) Indicateurs associés au suivi des objectifs 12

Article 4-3 – La rémunération effective 13

a) Bilan et objectifs 13

b) Indicateurs associés au suivi des objectifs 14

Article 4-4 – L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 14

a) Bilan et objectifs 14

b) Indicateurs associés au suivi des objectifs 20

Article 5 – Suivi de l’accord 20

Article 6 – Dispositions finales 21

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue depuis plusieurs années une préoccupation importante des pouvoirs publics et des entreprises, s’agissant d’un sujet d’intérêt général et d’enjeu pour la cohésion sociale.

Le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale a fait de l’égalité professionnelle et salariale un engagement fort dans le cadre de l’adoption du statut d’entreprise à mission.

En application de l’accord de groupe sur le droit syndical, la négociation sur l’égalité professionnelle est menée au niveau des entreprises relevant du socle social commun ; pour autant, un accord de groupe sur l’égalité salariale collective a été conclu le 21 février 2022. Cet accord, d’application directe, présente un caractère structurant qui a été intégré aux négociations menées depuis plusieurs mois au niveau des Assurances du Crédit Mutuel (ACM).

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail. Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux des ACM, direction et organisations syndicales représentatives, d’œuvrer pour une mise en œuvre effective des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques.

Le précédent accord sur l’égalité professionnelle étant arrivé à échéance avant la conclusion du présent accord, les dispositions de ce dernier entreront en vigueur le lendemain d’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 1^er – Champ d’application et durée du présent accord

Le présent accord s’applique aux salariés du Groupement d’Intérêt Economique des Assurances du Crédit Mutuel, relevant de la convention de groupe du 6 juillet 2017.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord est d’une durée quadriennale, de telle sorte qu’il portera sur les années 2022, 2023, 2024 et 2025.

Le bilan de l’année 2022 sera à relativiser, compte tenu de la date de signature du présent accord.

Article 2 – Bilan d’application de l’accord sur l’égalité professionnelle précédent

L’accord conclu le 9 juin 2017 avait défini, sur la base d’indicateurs d’effectifs, des objectifs de progression dans quatre domaines. Il avait également porté sur d’autres domaines pour lesquels l’entreprise avait souhaité porter une attention particulière.

Article 2-1 – Qualifications et classifications

Dans l’accord du 9 juin 2017, l’entreprise avait pris l’engagement de veiller à ce que la progression des femmes du niveau 6 vers le niveau 7 soit équivalente à celle des hommes, à compétences égales.

Il ressort des données analysées les éléments suivants :

Evolution du niveau 6 vers le niveau 7		Embauches externes de cadres niveaux 6 et 7
Année	Femmes	Hommes		Année	Femmes	Hommes
2018	9	14		2018*	57%	43%
2019	19	10		2019	58%	42%
2020	10	10		2020	50%	50%
2021	31	15		2021	62%	38%
				* dont intégration des salariés ex ACMN Vie

En conséquence, l’évolution comparée des femmes et des hommes du niveau 6 vers le niveau 7 apparait satisfaisante et conforme à la population des salariés de niveau 6.

Article 2-2 – Rémunérations

L’accord du 9 juin 2017 avait identifié 4 emplois pour lesquels apparaissaient des différences de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes au 31/12/2015.

• Contrôleur

En 2015, il était constaté pour ce métier une différence de rémunération entre les hommes et les femmes de 33 % en faveur des hommes à ancienneté presque égale mais à âge moyen très différent (47 ans pour les femmes et 56 ans pour les hommes). Les données salariales produites démontrent qu’un écart significatif de rémunération moyenne subsiste dans cet emploi, entre les femmes et les hommes : -17% au 31/12/2019 sur une population de 18 collaborateurs (9 femmes et 9 hommes), alors même que les données d’âge moyen, d’ancienneté moyenne dans la fonction ou dans l’entreprise ne justifient pas à elles seules cet écart.

• Contrôleur de gestion

En 2015 pour ce métier un écart de rémunération important était constaté entre les hommes et les femmes puisqu'il de 25,7% en faveur des hommes. En 2017, un écart de 24% en défaveur des femmes dans la rémunération moyenne était constaté, avec un âge et une ancienneté moyens des hommes supérieurs, respectivement 6 et 7 ans. En 2019, un resserrement de l’écart de rémunération était constaté (- 4% en défaveur des femmes), en cohérence avec les différences d’âge et d’ancienneté moyens dans la fonction. Il est à noter qu’au 31 décembre 2020, la rémunération moyenne des femmes et des hommes était quasiment identique, étant précisé que l’ancienneté dans l’entreprise des hommes occupant cet emploi reste supérieure (environ 5 ans)

• Inspecteur

En 2015, pour ces métiers, l'écart de rémunération était de 21,71% en faveur des hommes. L'ancienneté est proche entre les deux populations mais l'écart d'âge reste important (10 ans). Entre 2017 et 2019, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est resté globalement stable : -5% en défaveur des femmes en 2017, - 7% en défaveur des femmes en 2020. Cet écart est à rapprocher des écarts d’âge et d’ancienneté, en moyenne légèrement plus importants chez les hommes. De même, il convient de rappeler que cet emploi d’inspecteur continue de concerner davantage d’hommes que de femmes (moins d’un inspecteur sur quatre est une femme) et que la population concernée est restée très stable.

• Chargé d’affaires assurances

En 2015, les hommes avaient une rémunération supérieure de 21,38% par rapport aux femmes pour une ancienneté et un âge proche. Dans cet emploi, la population s’est réduite de façon significative, passant de 10 à 5 collaborateurs entre 2017 et 2020. L’écart de rémunération s’est également réduit passant de -20% en défaveur des femmes à -13% en défaveur des femmes en 2019, étant précisé l’écart d’âge et d’ancienneté en faveur des hommes est resté assez important.

Au 31 décembre 2021 (source bilan social 2021), les constats suivants sont réalisés

Emploi de chargé d’affaires assurances : la rémunération des femmes est supérieure de 3% par rapport à celle des hommes, ces derniers ayant un âge et une ancienneté un peu plus importante

Contrôleur de gestion : la rémunération des femmes est supérieure de 1,8% par rapport à celle des hommes, à âge et ancienneté comparables

Contrôleur : la rémunération des femmes est inférieure de 21% par rapport à celle des hommes, à âge et ancienneté comparables. Il convient de préciser que si l’écart s’est réduit, il reste important ; pour autant, l’analyse nous amène à relativiser l’écart compte tenu du nombre de collaborateurs concernés.

Inspecteurs corporels : un écart de 21% en défaveur des femmes est constaté. Cette population comprend 5 femmes et 8 hommes, avec un âge et une ancienneté moindres des femmes, respectivement de 11 et 12 années.

Inspecteurs matériels : l’écart en défaveur des femmes s’est réduit, il est de 9%, étant précisé que la population des femmes est plus jeune (2 ans) et compte moins d’ancienneté (3 ans) que les hommes. Cette population comprend 5 femmes et 25 hommes.

L’analyse des données démontre que sur certains des emplois sélectionnés, des écarts subsistent, même si la population concernée dans l’étude de l’accord de juin 2017 est faible : de façon plus globale, c’est-à-dire sur la plupart des emplois, les données communiquées aux partenaires sociaux démontrent que les écarts de rémunération moyenne entre hommes et femmes, rapportées aux anciennetés moyenne dans la fonction sont peu importants.

Pour autant, les parties conviennent que le sujet des écarts de rémunération est fondamental dans l’approche égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : l’entreprise poursuivra ses efforts en s’inscrivant dans le cadre fixé par le Groupe.

Article 2-3 – Promotions

L’accord du 9 juin 2017 mettait l’accent sur la problématique de constitution de données permettant une comparaison dans la politique de progression des femmes et des hommes dans l’entreprise.

A la base, les parties ont observé la répartition des effectifs dans les niveaux de classification.

Effectifs CDI à fin d’année
	2018	2019	2020	2021
Alternant	38	40	24	51
niveau 2	159	139	66	22
niveau 3	598	579	566	606
niveau 4	575	596	610	667
niveau 5	477	479	470	476
niveau 6	528	566	585	640
niveau 7	198	223	234	248
niveau A/HC	179	198	206	225
Total	2752	2820	2761	2935

Puis, les parties ont observé la progression des femmes et des hommes dans les niveaux de classification, que l’on peut résumer dans le tableau suivant :

		2018	2019	2020	2021
Alternant	Femmes			1
	Hommes
niveau 2	Femmes	7	4
	Hommes
niveau 3	Femmes	44	49	57	40
	Hommes	15	15	15	9
niveau 4	Femmes	72	64	55	76
	Hommes	24	23	23	15
niveau 5	Femmes	87	31	30	27
	Hommes	28	13	17	12
niveau 6	Femmes	27	31	31	30
	Hommes	11	21	15	13
niveau 7	Femmes	9	19	10	5
	Hommes	13	10	10	12
niveau A/HC	Femmes	10	9	9	11
	Hommes	12	14	13	8
	Total	359	303	286	258

A ce titre, les parties ont souhaité porter une attention particulière aux évolutions des femmes vers le niveau 7, avec un focus sur le métier de responsable d’unité.

Article 2-4 – Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

L’accord du 9 juin 2017 rappelait les engagements pris par l’entreprise, d’une part dans la mise en œuvre des dispositions conventionnelles en vigueur issues de la convention de Groupe, d’autre part dans la mise en œuvre du temps partiel dans l’entreprise.

A ce titre, les parties font les constats suivants :

Salariés à temps partiel
A date	Femmes	Hommes
31/12/2018	101 (5,78% des femmes)	7 (0,70% des hommes)
31/12/2019	110 (6,12% des femmes)	10 (0,98% des hommes)
31/12/2020	112 (6,43% des femmes)	9 (0,88% des hommes)
31/12/2021	104 (5,53% des femmes)	8 (0,76% des hommes)

Il en ressort deux enseignements : d’une part que la part du temps partiel parmi les effectifs permanents de l’entreprise est restée stable pendant le durée d’application de l’accord du 9 juin 2017 ; d’autre part que 9 salariés à temps partiel sur 10 sont des femmes.

Article 2-5 – Les engagements complémentaires convenus

L’accord du 9 juin 2017 prévoyait, outre les quatre domaines susmentionnés, deux points complémentaires.

D’une part, s’agissant de la formation professionnelle, l’entreprise a continué à construire et mettre en œuvre un plan de formation axé sur le maintien et le développement des compétences, s’adressant ainsi tant aux femmes qu’aux hommes.

Ainsi, en 2018, ce sont 97,94% de femmes et 99,40% d’hommes qui ont bénéficié d’au moins une action de formation, et ce rapporté à une répartition des effectifs de 63,60% de femmes (soit 1750 femmes sur 2752 salariés) et 36,40% d’hommes (soit 1002 hommes sur 2752 salariés).

De même, en 2019, 93,20% de femmes et 93,65% d’hommes ont bénéficié d’au moins une action de formation, et ce rapportés à une répartition des effectifs de 63,69% de femmes (soit 1796 femmes sur 2820 salariés) et 36,31% d’hommes (soit 1024 hommes sur 2820 salariés).

D’autre part, l’entreprise s’était engagée à veiller à une meilleure répartition des genres dans le cadre de sa politique de recrutement. Néanmoins, l’analyse des données d’effectif démontre que cet objectif de parité à l’embauche est complexe à atteindre.

Embauches (CDI + CDD)
Année	Total	Femmes	Hommes
2018	433	66,28%	33,72%
2019	245	66,12%	33,88%
2020	110	57,27%	42,73%
2021	325	71,69%	28,31%

A telle enseigne que la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes est restée stable, avec une légère augmentation de la part des femmes en 2021 :

Année	Femmes	Hommes
2018	63,5%	36,5%
2019	63,7%	36,3%
2020	63,1%	36,9%
2021	64,1%	35,9%

Article 3 – Les principes de l’égalité professionnelle aux ACM

Les parties au présent accord rappellent l’importance des principes qui fondent l’égalité professionnelle, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, et notamment les articles L.1141-1 et suivants du code du travail.

Par ailleurs, l’entreprise veille à assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre du dispositif de rémunération prévu par la convention de groupe du 6 juillet 2017, de la politique de rémunération décidée par Crédit Mutuel Alliance Fédérale, en tenant enfin compte de dispositifs spécifiques déterminés par le législateur, comme par exemple le système d’augmentation de rémunération à l’issue du congé de maternité, et en dernier lieu en appliquant dans le temps les dispositions de l’accord de groupe sur l’égalité salariale collective.

Article 4 – Engagements et objectifs de progression

Les parties au présent accord conviennent de retenir les quatre thèmes suivants :

• Le recrutement

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 4-1 – Recrutement

Bilan et objectifs

Les parties s’accordent pour rappeler que l’égalité professionnelle se construit et s’entretient en cours de vie du contrat de travail mais également dans le cadre de la politique d’embauche : ainsi les offres d’emploi, ouvertes en externe et en interne, doivent permettre à toute personne qui estime avoir le profil (formation initiale, le cas échéant l’expérience souhaitée, et en tout état de cause les compétences requises) de manifester sa candidature, quel que soit son genre.

Or, les métiers de la bancassurance suscitent historiquement davantage de candidatures de la part des femmes que des hommes.

Pour autant, il n’existe aucun fatalisme : c’est ainsi qu’en 2018 et en 2019, la part des femmes dans les recrutements CDI s’élevait respectivement à 68% et 69%, alors qu’en 2020, elle était de 60%. En 2021, année au cours de laquelle les recrutements externes ont été importants, cette proportion est néanmoins montée à 74%.

De même, au cours des années 2018 à 2020, la part des recrutements de gestionnaires assurances (y compris gestionnaires assurance spécialisés) correspondait respectivement à 73%, 54% et 40% des recrutements externes CDI, et parmi ces recrutements de gestionnaires, les femmes représentaient respectivement 77%, 80% et 71% des embauches réalisées. En 2021, 59% des recrutements ont concerné des emplois de gestionnaire assurance, dont 80% de femmes.

Parallèlement, il n’existe pas de tendance affirmée durable sur d’autres emplois : en effet, l’analyse des embauches externes CDI réalisées au cours des années 2018 à 2021 permet de mettre en évidence des situations disparates :

Embauches externes en CDI – Actuaires		Embauches externes en CDI - Chargés de conduite de projets		Embauches externes en CDI - Juristes
Année	Femmes	Hommes		Année	Femmes	Hommes		Année	Femmes	Hommes
2018	22%	78%		2018	15%	85%		2018	28%	72%
2019	25%	75%		2019	52%	48%		2019	83%	17%
2020	50%	50%		2020	58%	42%		2020	58%	42%
2021	30%	70%		2021	63%	37%		2021	78%	22%

Enfin, le recrutement de cadres constitue également un levier de représentation équilibrée des genres, de même qu’il concourt à la gestion des potentiels de collaborateurs pouvant occuper à terme des fonctions à responsabilité au sein de l’entreprise.

Recrutement de cadres
Année	Femmes	Hommes
2018	28%	72%
2019	53%	47%
2020	49%	51%
2021	63%	37%

Dans ce contexte, l’entreprise prend les engagements suivants :

D’une part, l’entreprise réaffirme son attachement à ce que les offres d’emploi continuent à être rédigées de façon à s’adresser à tout candidat, en fonction du profil et des compétences recherchées, sans considération du genre. En outre, les process de recrutement, interne ou externe, doivent permettre la stricte égalité des chances entre les candidats, femmes ou hommes, de telle sorte que la décision de retenir tel ou telle candidat(e) ne résultera que de critères objectifs, sans considération du genre, et notamment l’adéquation entre les exigences du poste et les compétences (savoir-faire, savoir être) du candidat. A cet effet, il sera recouru si possible à des tests techniques pour apprécier les connaissances et compétences des candidats, en sus des entretiens RH et du questionnaire de personnalité. La DRH attachera une importance particulière à ne pas défavoriser un candidat en fonction de ses éventuelles contraintes familiales, en lien notamment avec l’exercice de la parentalité.

Chaque collaborateur de la DRH amené à participer aux opérations de recrutement et de gestion des carrières est formé sur la prévention du risque de discrimination à l'embauche, y compris celles fondées sur le genre.

D’autre part, en tenant compte des constats susmentionnés et de la réalité du marché du travail, l’entreprise entend disposer de davantage de candidatures masculines pour les recrutements externes de gestionnaires. Sur les autres fonctions, elle continuera à effectuer des recrutements équilibrés entre les femmes et les hommes. Une des pistes susceptibles d’améliorer le pourcentage d’hommes recrutés par l’entreprise consiste dans l’accueil de stagiaires de l’enseignement supérieur et dans l’alternance. L’entreprise se fixe comme objectif de parvenir à accueillir une part égale d’hommes et de femmes en stage, et de réaliser 40% de recrutements d’hommes en alternance en moyenne pendant la durée d’application du présent accord.

Parallèlement, l’entreprise poursuivra ses actions de présentation des métiers de l’assurance auprès de ses partenaires de l’enseignement supérieur, et de diffusion de ses offres d’emploi dans les évènements de recrutements auxquels elle participe : chaque fois que cela sera possible, le représentant RH de l’entreprise se fera accompagner par un collaborateur de l’entreprise, en veillant à faire appel à autant d’hommes que de femmes.

Enfin, l’entreprise sera très attentive à ce que les recrutements de cadres restent équilibrés : pour cela, elle veillera à ce que le genre sous-représenté dans les recrutements de cadres ne soit pas inférieur à 40% en moyenne pendant la durée d’application de l’accord.

Indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer le degré de réalisation des objectifs fixés, les indicateurs suivants seront suivis, chaque année.

• Nombre de collaborateurs de la DRH ayant suivi une formation de prévention du risque de discrimination à l'embauche

• Nombre d’embauches CDI par genre, par emploi, par statut (cadre/technicien) et par tranche d’âge

• Nombre de salariés par genre et par emploi issu du bilan social et du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes

• Nombre de conventions de stage conclu, par genre

• Nombre de contrats en alternance signé par genre, et nombre de propositions de CDI faites à l’issue de l’alternance, par genre

• Nombre de candidatures reçu ou déposé, par genre, lors ou à la suite de manifestations ou actions de communication réalisées dans le cadre de la politique de recrutement de l’entreprise

• Nombre de partenariats conclu avec des établissements de l’enseignement supérieur

• Nombre de présentations des métiers de l’assurance auprès de partenaires de l’enseignement supérieur effectué par un représentant RH avec accompagnement par un collaborateur de l’entreprise, par genre de ce dernier

Article 4-2 – Promotion professionnelle

Bilan et objectifs

La promotion professionnelle constitue un domaine majeur dans le cadre duquel les principes d’égalité professionnelle doivent s’exprimer au sein d’une entreprise.

Il s’agit en effet de s’assurer que les femmes et les hommes de l’entreprise disposent des mêmes chances d’évolution professionnelle, de progression de carrière, et ainsi d’évolution de leur classification ainsi que de leur rémunération.

Les Assurances du Crédit Mutuel sont particulièrement attachées au principe d’équité et de progression des collaborateurs sur la base de critères objectifs liés au mérite professionnel. A ce titre, l’exemplarité de l’encadrement supérieur est une condition impérative de mise en œuvre réussie de ces principes.

Ainsi, la composition du comité opérationnel témoigne d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes. De même, les postes à responsabilité -responsables de service, chefs de groupe, chefs d’équipe- sont occupés de façon très équilibrée par des femmes et par des hommes.

Cela étant, il ne s’agit pas de s’arrêter à ce constat, mais bien de veiller à ce que la promotion professionnelle reflète bien la composition de l’entreprise, tout en veillant naturellement à privilégier la compétence, le mérite, et les besoins de l’entreprise.

A ce titre, les parties conviennent d’adopter une démarche analytique reposant sur les évolutions des collaborateurs et des collaboratrices de l’entreprise dans la grille de classification, ainsi que sur les changements de fonction. Avec l’objectif d’identifier, le cas échéant, des distorsions entre :

• D’une part la répartition des femmes et des hommes ayant progressé d’un niveau de classification, comparativement à la répartition des salariés par genre au sein du niveau de classification d’origine,

• D’autre part la répartition des femmes et des hommes ayant évolué vers un emploi, comparativement à la répartition des salariés par genre au sein du niveau de l’emploi d’origine, mais également de l’emploi de destination.

Cette démarche a pour objectif d’identifier d’éventuels biais dans la progression des femmes ou des hommes vers un emploi au sein duquel tel ou tel genre serait sous représenté, ou d’identifier un niveau de classification où un genre serait durablement sous représenté : il conviendrait alors d’approfondir l’analyse en se basant sur des données complémentaires telles que l’ancienneté dans la fonction précédemment occupée.

Changements de niveau	Répartition des effectifs
Année	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
2018	70%	30%	64%	37%
2019	68%	32%	64%	36%
2020	67%	33%	63%	37%
2021	73%	27%	64%	36%

Les échanges entre la Direction et les partenaires sociaux ont mis en évidence un intérêt à évaluer les évolutions des femmes et des hommes vers le niveau 4, ainsi pour les cadres que vers les niveaux 6 et 7.

Evolution du niveau 3 vers le niveau 4	Répartition des effectifs du niveau 3
Année	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
2018	75%	25%	75%	25%
2019	74%	26%	74%	26%
2020	70%	30%	76%	24%
2021	83%	17%	76%	24%

Evolution du niveau 5 vers le niveau 6	Répartition des effectifs du niveau 5
Année	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
2018	72%	28%	66%	34%
2019	60%	40%	66%	34%
2020	67%	33%	65%	35%
2021	69%	31%	57%	43%

Evolution du niveau 6 vers le niveau 7	Répartition des effectifs du niveau 6
Année	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
2018	39%	61%	52%	48%
2019	65%	35%	53%	47%
2020	50%	50%	53%	47%
2021	30%	70%	53%	47%

Ces données mettent en évidence la pertinence des pratiques au sein de l’entreprise, avec un point d’attention aux évolutions des femmes vers le niveau 7, étant rappelé que ces évolutions concernent un nombre plus limité de collaborateurs. Néanmoins, l’entreprise s’engage à examiner chaque année, à l’occasion de la campagne de révision annuelle des rémunérations, la situation des femmes de niveau 6, dont les fonctions et les responsabilités peuvent les amener à pouvoir évoluer vers le niveau 7.

Cette analyse devra le cas échéant être approfondie avec l’étude des emplois occupés : les parties au présent accord conviennent ainsi d’accorder une attention particulière à l’emploi de responsable d’unité, qui correspond à ce jour à la fonction de manager de proximité au sein de l’entreprise.

Responsables d'unité	Classement au niveau 7
Année	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
2018	52%	48%	44%	56%
2019	55%	45%	48%	52%
2020	55%	45%	51%	49%
2021	56%	44%	48%	52%

Ces données permettent de démontrer une amélioration, notamment dans l’évolution des femmes responsables d’unité vers le niveau 7.

Les parties conviennent de poursuivre ce type d’analyse, et de l’étendre aux emplois de gestionnaires assurances spécialisé (débutant au niveau 4), ainsi qu’aux emplois de chargé de conduite de projets (débutant au niveau 6) et de responsable d’activité (débutant au niveau A).

Là encore, cette démarche a pour objectif d’identifier d’éventuels biais dans la progression des femmes ou des hommes vers un emploi au sein duquel tel ou tel genre serait sous représenté, ou d’identifier un niveau de classification où un genre serait durablement sous représenté : il conviendrait alors d’approfondir l’analyse en se basant sur des données complémentaires telles que l’ancienneté dans la fonction précédemment occupée.

En outre, les parties considèrent que l’un des vecteurs principaux de l’égalité professionnelle par la promotion est la capacité de l’entreprise à créer un environnement favorable aux expressions des ambitions des collaborateurs et des collaboratrices sur des opportunités d’évolution de carrière.

Plus que jamais, il ne doit être laissé croire que tel ou tel poste, notamment ceux impliquant l’exercice de responsabilités, ne peut être exercé par une femme au motif que les exigences de ce poste seraient incompatibles avec l’exercice de responsabilités familiales ou impliquent des contraintes qui défavoriseraient les candidatures féminines (par exemple les déplacements avec nécessité de partir de son domicile) ; l’utilisation de technologies de communication à distance et l’avènement du télétravail sont de nature à faciliter encore davantage la gestion des temps, dans le respect des accords sur la durée du travail.

La DRH s’engage à examiner chaque année, à l’occasion de la campagne de révision annuelle des rémunérations, la progression des femmes ayant eu au moins un enfant, afin de s’assurer que les promotions ne seraient pas limitées ou retardées par la maternité.

Parallèlement, la DRH poursuivra ses travaux d’identification des potentiels, en se basant sur les indicateurs de maitrise des compétences et de progression dans l’exercice du métier, issus des entretiens professionnels, ainsi que des entretiens de gestion de carrière.

Enfin, et en lien avec le sujet des rémunérations, il est nécessaire de s’assurer que dans le cadre des promotions, à savoir les changements de niveau de classification, les augmentations de salaire accordées seront équivalentes, pour un même emploi, entre les femmes et les hommes. En effet, des pratiques homogènes par genre contribuent à réduire le risque de créer ou d’accentuer des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs associés au suivi des objectifs

Compte tenu de la structure des effectifs du GIE ACM et de la typologie des métiers qui comportent une prise de responsabilité, les parties conviennent de retenir les données suivantes :

• Evolution des femmes et des hommes du niveau 3 au niveau 4, rapportée à la proportion des femmes et des hommes au sein du niveau 3

• Evolution des femmes et des hommes du niveau 4 au niveau 5, rapportée à la proportion des femmes et des hommes au sein du niveau 4

• Evolution des femmes et des hommes du niveau 5 au niveau 6, rapportée à la proportion des femmes et des hommes au sein du niveau 5,

• Evolution des femmes et des hommes du niveau 6 au niveau 7, rapportée à la proportion des femmes et des hommes au sein du niveau 6

• Evolution des femmes et des hommes du niveau 7 au niveau A, rapportée à la proportion des femmes et des hommes au sein du niveau 7

• Evolution des femmes et des hommes vers l’emploi de gestionnaire assurance spécialisé

• Evolution des femmes et des hommes vers l’emploi chargé de conduite de projets

• Evolution des femmes et des hommes vers l’emploi de responsable d’unité

• Evolution des femmes et des hommes vers l’emploi de responsable d’activité

• Augmentations moyennes accordées aux femmes et aux hommes dans le cadre de promotions professionnelles (changement de niveau avec augmentation de rémunération), par niveau de classification atteint

Article 4-3 – La rémunération effective

Bilan et objectifs

L’accord de 2017 ciblait certains emplois pour lesquels une analyse particulière devait être menée, compte tenu d’écarts de rémunération relativement importants. Le bilan de l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes occupant ces emplois figure à l’article 2-2 du présent accord.

L’entrée en vigueur de l’accord de Groupe relatif à l’égalité salariale collective nous inscrit dans un registre nouveau : dans le cadre des engagements du Groupe de parvenir à l’égalité salariale collective, les Assurances du Crédit Mutuel veilleront à s’inscrire durablement dans l’engagement de maintenir en deçà de 3% les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de classification (au sein des niveaux Technicien et Cadre) et une même tranche d’âge au 31 décembre, selon la méthodologie définie par cet accord.

A cet effet, la DRH pilotera l’évolution des rémunérations et se donne pour objectif à ce qu’avant le 31 décembre de chaque année, aucune catégorie de personnel (même niveau de classification / même tranche d’âge) ne soit concernée par un écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes de plus de 3%.

Pour l’atteinte de cet objectif, les éventuelles corrections de rémunération à appliquer seront décidées au cours du dernier trimestre de l’année ; ces mesures seront le cas échéant prises indépendamment de celles qui s’inscrivent dans le cadre des campagnes annuelles de révisions de rémunération réalisées chaque année au mois de mars.

Parallèlement, l’entreprise continuera de suivre et de publier les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle, en application des dispositions légales en vigueur. Nonobstant les biais qui peuvent apparaitre dans certains de ces indicateurs, et qui résultent de la méthodologie appliquée, l’entreprise sera particulièrement vigilante à l’indicateur n°1 mesurant l’écart de rémunération globale entre les femmes et les hommes.

A cet effet, elle veillera à ce que cet indicateur général reste inférieur à 2% et elle se donne pour objectif de réduire cet écart. L’évolution de cet indicateur étant multifactoriel -les entrées/sorties ; la pyramide des âges, les rémunérations à l’embauche, les augmentations de rémunérations- l’entreprise sera particulièrement attentive à ce que le montant des augmentations individuelles (avec ou sans promotion) soit équivalent entre les femmes et les hommes, à situation objective comparable. Dans ce contexte, l’entreprise se donne pour objectifs d’obtenir chaque année les scores maximums aux indicateurs 2,3 et 4, et d’obtenir la note d’au moins 5 sur 10 sur l’indicateur 5.

Enfin, les parties au présent accord considèrent que l’entreprise doit chercher à limiter les effets indirects de la maternité sur les évolutions de rémunération des femmes. A cet effet, et aux fins de sensibilisation des managers, elle adressera en amont de chaque campagne annuelle de révision des rémunération une liste des collaboratrices absentes pour cause de maternité, ainsi que celles dont le retour de maternité est intervenu l’année précédente, afin qu’une attention particulière soit apportée à leur situation.

Indicateurs associés au suivi des objectifs

• Bilan d’application de l’accord de groupe sur l’égalité salariale collective et notamment nombre d’augmentations octroyées dans ce cadre par catégorie

• Index de l’égalité professionnelle déclaré auprès du ministère du travail

• Données relatives aux révisions de rémunération des femmes dans l’année qui suit le retour de congé maternité : nombre de retours maternité et de retours de congé parental au cours de l’année écoulée ; nombre d’augmentations individuelles (hors augmentation légale de retour maternité) accordé à ces collaboratrices dans l’année du retour et dans l’année qui suit le retour de congé.

• Nombre de femmes augmentées pendant leur congé maternité et au cours de l’année qui suit leur retour de maternité, par CSP

Article 4-4 – L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Bilan et objectifs

Dans le cadre de la politique ressources humaines de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, de nombreuses mesures ont été prises, au fil du temps, en vue de favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que l’exercice de la parentalité.

Les salariés des Assurances du Crédit Mutuel bénéficient ainsi des avantages suivants :

• Un congé de maternité conventionnel de 12 semaines, consécutif au congé légal de maternité avec maintien de salaire ;

• Un congé d’adoption de 12 semaines, avec maintien de salaire ;

• Des congés ou autorisations d’absences liés à des évènements familiaux : mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un conjoint, etc.

• Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, jusqu’aux seize ans de l’enfant ;

• Un congé rémunéré pour enfant handicapé ;

• Une indemnité journalière de crèche ou de garde d’enfant égale à 6 € versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans, et ce jusqu’à la fin du semestre civil au cours duquel est intervenu le 6ème anniversaire ;

• Une prime enfant égale à 0,75% du salaire minimum du niveau 1 (hors rémunération de l’expérience) par enfant et jusqu’à 26 ans maximum s’il poursuit des études ;

Dans le cadre des engagements pris par le Groupe en faveur de l’inclusion, des mesures spécifiques sont également accordées aux salariés qualifiés de « proche aidants » notamment en cas de survenance d’un handicap de l’enfant, ou pour accompagner un membre de la famille en perte d’autonomie.

Pour autant, l’entreprise entend réaffirmer son attachement à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle en mettant en œuvre des mesures complémentaires, au regard de constats objectifs réalisés par les partenaires sociaux, et en tenant compte des impératifs d’organisation de l’activité.

Ainsi, plusieurs axes ont été identifiés.

1. Afin de permettre aux salariés absents pour congés familiaux de maintenir le lien avec l’entreprise, celle-ci continuera de leur adresser les communications générales de la Direction sur leur messagerie professionnelle. Les articles et informations communiquées via le journal interne ACM MAG restent consultables par le salarié sur son ordinateur professionnel qui continue d’être mis à sa disposition à cet effet pendant son absence ; les managers pourront également adresser des informations générales sur l’activité du service via la messagerie personnelle que le salarié demandeur aura bien voulu communiquer avant son départ.

2. Le constat est fait que trop peu d’entretiens de retour d’absence sont réalisés dans l’entreprise. Il est rappelé que ces entretiens sont proposés aux collaborateurs à l’issue d’une absence de longue durée (par exemple, maternité, congé parental, ou maladie longue durée). Or, ces entretiens permettent un temps d’échange privilégié entre le manager et le/la collaborateur/trice afin d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées par ce dernier au moment de son retour, mais également pour partager l’information essentielle et préciser les conditions de travail.

L’entreprise s’engage à informer, par l’intermédiaire du service RH, tous les managers du retour d’absence d’un salarié (lorsque la date de retour d’absence peut être connue à l’avance) afin de lui rappeler de recevoir son/sa collaborateur/trice, et de créer le formulaire d’entretien de retour d’absence dans l’application prévue à cet effet.

L’objectif est 100% d’entretiens de retour d’absence proposés dès 2023.

Les salariés de retour d’un congé familial pourront solliciter un entretien avec la DRH en sus de l’entretien de retour d’absence. A l’issue de cet entretien, il pourra être décidé, au cas par cas, et avec l’objectif de faciliter la mobilité au sein de l’entreprise sur des postes à pourvoir, d’accorder un bilan de compétences financé par l’entreprise.

3. La maternité –avant le début du congé légal de maternité- peut rendre plus difficile l’exercice de l’activité professionnelle, par exemple pour des raisons de santé ou compte tenu d’un éloignement important entre le domicile et le lieu de travail et l’usage des transports en commun.

Il est rappelé que la femme enceinte peut bénéficier d’aménagements en cas de soucis de santé, afin de permettre la continuité de l’exercice de l’emploi :

• soit dans le cadre du travail à distance pour raisons de santé : par dérogation à l’accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail du 25 février 2021, et application de l’avenant n°2 à l’accord-cadre portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail du 24 novembre 2022, le travail à distance occasionnel pour raison de santé peut-être mis en place à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de la production d’un certificat médical.

• soit par des mesures particulières et temporaires d’aménagement du poste de travail : Il est précisé que ces mesures sont mises en œuvre à l’issue d’un échange entre la salariée concernée, son manager et la médecine du travail, et le cas échéant avec l’appui du service RH.

En outre, l’entreprise veillera à informer les managers des dispositions légales applicables à la maternité, au-delà de celles strictement réservées au congé de maternité. Il est notamment fait référence aux autorisations d’absence (sans incidence sur la rémunération) qui sont accordées aux salariées enceintes pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires ; ou à celles accordées au conjoint de la femme enceinte (ou à la personne liée par elle par un pacte civil de solidarité ou à la personne vivant maritalement avec elle) pour se rendre à trois des examens médicaux susmentionnés.

Enfin, l’entreprise réaffirme son attachement au principe de non-discrimination dans le cadre de l’exercice par la mère et/ou le père des droits attachés au congé parental d’éducation.

L’objectif est de consacrer au moins un webinaire manager dédié à ces thématiques dès l’année 2023 et une fois par an pendant la durée d’application du présent accord.

4. La conciliation entre la vie personnelle (dont l’exercice de la parentalité) et la vie professionnelle constitue un enjeu sociétal de bien vivre ensemble qui concerne autant les femmes que les hommes. A ce titre, l’entreprise réaffirme son attachement à faire appliquer les principes de l’accord de groupe sur le droit à la déconnexion.

Concrètement, il est rappelé que chaque collaborateur s’abstient, sauf urgence avérée, d’envoyer ou de transmettre des sollicitations individuelles en dehors de ses heures de travail, et là encore sauf besoin impérieux ou situation d’urgence après 19h ou avant 7h30. De même, les horaires des réunions de travail organisées au sein de l’entreprise doivent intégrer la disponibilité de salariés, femmes ou hommes, concernées par des contraintes exogènes liées à l’exercice de la parentalité : ainsi, sauf cas exceptionnels ou nécessités de service commandées par l’urgence, les personnes organisant des réunions veillent à fixer l’horaire de début et la durée avec l’objectif de ne pas dépasser l’horaire habituel de travail des personnes qui y sont invitées. Enfin, l’émergence des solutions de réunions à distance et le déploiement réussi du travail à distance, conjugués à la mise en œuvre des engagements de sobriété énergétique encouragent chacun à privilégier les réunions à distance aux déplacements, notamment les déplacements longs qui peuvent impacter négativement l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou familiale.

5. Prévention des discriminations

Les Assurances du Crédit Mutuel, convaincues du lien entre les enjeux de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle d’une part et prévention des discriminations d’autre part, réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations.

Les actions de l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la politique du Groupe et des engagements pris dans le cadre de l’entreprise à mission. A ce titre, il convient de rester cohérent entre les mesures prises par la Direction du Groupe (et portées par ses dirigeants) avec ce qui peut être fait au niveau local. Dans ce contexte, l’entreprise s’engager à porter et soutenir toutes les actions en faveur de l’égalité des chances et de la prévention des discriminations, et en particulier celles en lien avec le genre ou l’exercice de responsabilités familiales.

Par exemple, en soutenant, comme cela a été fait en septembre 2022, la formation intitulée « prévenir les discriminations et favoriser la diversité » à laquelle tous les salariés ont été inscrits. L’entreprise engagera des discussions avec la DRH Groupe afin que cette initiative ou des actions complémentaires puissent être renouvelées pendant la durée d’application du présent accord. A défaut, la DRH engagera des discussions avec les organisations syndicales afin de travailler à d’autres solutions de sensibilisation des acteurs de l’entreprise sur les questions de prévention des agissements contraires aux principes d’égalité professionnelle.

Il est en outre rappelé que chaque collaborateur de la DRH amené à participer aux opérations de recrutement et de gestion des carrières est formé périodiquement aux règles et bonnes pratiques de prévention des discriminations. L’entreprise s’engage sur la durée d’application du présent accord à consacrer au moins un webinaire manager aux problématiques de prévention des discriminations fondées sur le genre ou à la lutte contre le sexisme.

6. Temps partiel

Le constat est fait que dans un contexte de fort développement de l’activité, et nonobstant une croissance significative des effectifs, le temps partiel choisi est peu développé, étant toutefois précisé qu’il se situe dans la moyenne des pratiques du Groupe.

Le constat est également fait que le temps partiel concerne très majoritairement des femmes, confirmant ainsi une tendance sociétale persistante que ce sont ces dernières qui assument en priorité l’exercice de la parentalité.

Les Assurances du Crédit Mutuel rappellent que dans l’entreprise, et contrairement à d’autres secteurs d’activité, le temps partiel est choisi et non subi, exception faite bien entendu du temps partiel thérapeutique qui, sans être imposé au salarié, répond à l’objectif de faciliter la reprise du travail après une interruption pour raison de santé (avec l’accord de la CPAM et de la médecine du travail).

Les partenaires sociaux ont attiré l’attention de la Direction sur l’absentéisme de collaborateurs qui, pour des raisons de santé, ne seraient pas en mesure de fournir une prestation de travail à temps complet. Soucieux de ce sujet, et avec l’aide du management, la DRH s’engage à rencontrer les collaborateurs qui estimeraient être dans une telle situation et qui souhaiteraient l’évoquer afin que puissent être envisagées des solutions de travail à temps partiel à l’issue d’une période d’activité en temps partiel thérapeutique : avec un double objectif de prévenir l’absentéisme maladie (et ainsi l’isolement avec le monde du travail), et de concilier l’exercice de l’activité professionnelle avec un épisode de santé. Un bilan de mise en œuvre de cette mesure sera réalisé à l’échéance d’application de cet accord afin d’en mesurer l’efficacité.

Par ailleurs, l’entreprise donnera une suite favorable aux demandes de prolongation d’un congé parental d’éducation au-delà du 3^ème anniversaire de l’enfant, et ce jusqu’aux 4 ans de l’enfant. En pareille hypothèse, le taux d’activité sera de préférence de 80%. La demande de prolongation sera adressée à la DRH par courrier ou courriel trois mois avant la fin du congé parental légalement prévu. Les cas dans lesquels ces demandes seront refusées devront être impérativement justifiés par des contraintes d’organisation ou d’activité, et feront l’objet d’un écrit adressé au plus tard un mois avant l’issue du congé parental légal.

En dehors de toute demande de prolongation de l’activité à temps partiel suite à congé parental ou pour raison thérapeutique, tout collaborateur qui souhaiterait s’inscrire dans une activité à temps partiel et ainsi réduire son temps de travail devra adresser à son responsable une demande motivée. La DRH sera également informée de la demande, soit par le salarié lui-même, soit par le responsable hiérarchique dès réception de la demande.

La demande de passage à temps partiel doit être adressée par courrier ou courriel au moins 3 mois avant la date souhaitée : elle indique, outre le motif de la demande, le jour non travaillé souhaité. L’entreprise s’engage à apporter une réponse écrite dans un délai maximum de 45 jours calendaires à compter du jour de réception de la demande.

Toute demande de temps partiel fera nécessairement l’objet d’un entretien dédié entre le demandeur et son responsable pour échanger sur l’adéquation entre une activité à temps partiel, l’organisation du service et les contraintes inhérentes à l’activité. Le manager informera son Gestionnaire de Ressources Humaines de cet échange et de la suite réservée à la demande de temps partiel. En cas de refus de sa demande, le salarié pourra solliciter un entretien avec son Gestionnaire Ressources Humaines, afin le cas échéant d’envisager d’autres solutions, comme par exemple la proposition d’un autre poste pouvant lui permettre d’accéder à sa demande de temps partiel.

Parmi les demandes de temps partiel qu’un manager peut recevoir, une priorité d’accès sera accordée, dans la mesure du possible et sans que les situations listées ci-dessous soient classées par ordre d’importance :

• Aux personnes rencontrant une situation familiale particulière, en lien avec le handicap d’un ascendant ou d’un descendant direct ou en lien avec une situation de proche aidant telle que définie par l’accord de groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 8 décembre 2021.

• Aux parents de jeunes enfants, à savoir les enfants de moins de 10 ans.

• Aux salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 10 ans dans le Groupe, et qui se situent à deux ans ou moins de leur départ de l’entreprise, dans le cadre d’un départ à la retraite ou d’un congé de fin carrière précédant le départ en retraite. Les parties conviennent que cette dernière hypothèse a pour objet de faciliter la gestion des fins de carrière, par la réduction de l’absentéisme et par la mise en œuvre, lorsque cela est pertinent, de mesures de transmission des connaissances et de l’expérience. L’entretien professionnel permet au collaborateur et au manager d’anticiper ce besoin, et de convenir des mesures nécessaires préalables au départ de l’entreprise, dans l’intérêt du fonctionnement du service.

Il est rappelé que l’accord de groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 8 décembre 2021 prévoit que les demandes de passage à temps partiel ou de réduction de la durée du travail des salariés en situation de handicap sont prioritaires et acceptées dès lors qu’elles peuvent être mises en œuvre au regard de l’activité, du poste occupé et de l’organisation du service. En cas de refus de la demande, celui-ci devra être motivé par écrit.

En toute hypothèse, un avenant au contrat de travail est régularisé en amont de l’exercice de l’activité à temps partiel. L’avenant sera d’une durée d’une année, renouvelable par avenant au moins un mois avant l’expiration de l’avenant en cours : aussi, la demande de renouvellement devra être formulée au moins trois mois avant l’échéance de l’avenant en cours.

Sauf cas particuliers (notamment en cas de situations de handicap ou de proche aidant tel que défini ci-dessus), et sauf mesures spécifiques appliquées aux salariés se situant à moins de 2 ans de leur départ effectif de l’entreprise pour faire valoir leurs droits à retraite (donc avant le début de l’éventuel congé de fin de carrière quelles que soient les modalités), le taux d’activité sera de 80% appliqué à la semaine, sous forme d’une journée ou de deux demi-journées non travaillées par semaine.

Dispositions spécifiques aux demandes de temps partiel formulées en cas de situations de handicap ou de proche aidant, ainsi qu’aux demandes de temps partiel formulées par les salariés se situant à moins de 2 ans de leur départ effectif de l’entreprise pour faire valoir leurs droits à retraite :

Par dérogation, le taux d’activité pourra être inférieur à 80% ; conformément à la loi et aux dispositions de l’accord de groupe sur le temps de travail du 6 décembre 2017 en vigueur, il pourra également être inférieur à 24 heures par semaine sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles. En pareille hypothèse (durée hebdomadaire inférieure à 24 heures), les horaires de travail seront regroupés sur des journées ou des demi-journées de travail, avec un minimum de 4 heures d’activité par jour travaillé.

La mise en œuvre équitable et efficace des dispositions qui précèdent nécessitent :

• Un échange sur les circonstances qui permettent ou ne permettent pas d’accorder le temps partiel : lorsqu’un refus est opposé à la demande d’un salarié, ce refus doit être motivé. De même, le passage à temps partiel peut justifier un aménagement de la charge de travail, et le cas échéant une modification de certaines attributions ou tâches, pour des besoins d’organisation et d’efficacité du service : ce point dépend des fonctions occupées et doit faire l’objet d’un échange préalable.

• L’acceptation que le temps partiel n’est pas un droit acquis mais doit faire l’objet d’un échange régulier, qui se matérialise par la conclusion d’avenants à durée déterminée. De même, l’acceptation qu’en cas de demandes importantes et simultanées de passage à temps partiel, un arbitrage par priorisation ou par roulement pourra être opéré par le manager.

• L’acceptation que les contraintes de fonctionnement peuvent justifier de modifier le jour ou les demi-journées non travaillées dans le cadre d’un temps partiel : par exemple, lorsque plusieurs parents de jeunes enfants d’une même unité de travail souhaitent disposer du mercredi non travaillé, il peut être nécessaire d’opérer un arbitrage, et le cas échéant un roulement.

Les parties au présent accord rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, notamment en termes d’évolution de carrière et de rémunération, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par les accords en vigueur.

L’entreprise s’engage également à ce que des mesures d’aménagement du temps de travail soient prises, en concertation avec le salarié, afin que ce dernier puisse bénéficier des mêmes actions de formation que les salariés à temps plein : le cas échéant, par récupération (dans un délai maximum de deux mois) des heures de formation dispensées pendant un jour ou une demi-journée habituellement non travaillée.

Les parties au présent accord conviennent enfin de dresser un bilan d’application des dispositions relatives au temps partiel, dans le cadre de la renégociation du présent accord, afin d’en mesurer l’efficacité (notamment l’évolution de l’absentéisme), la satisfaction des managers et des collaborateurs, et de traiter les éventuelles difficultés d’application.

7. Communication et sensibilisation

La DRH s’engage à élaborer et diffuser un guide d’application du présent accord. La DRH organisera également un webinaire dédié à l’accord sur l’égalité professionnelle, et notamment aux questions relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Indicateurs associés au suivi des objectifs

• Nombre d’entretiens de retour d’absence proposés et réalisés

• Nombre de webinaires managers portant sur les objectifs et moyens de non-discrimination

• Nombre de webinaires managers portant sur les mesures en vigueur favorisant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

• Nombre d’avenants de travail à distance convenus pour raisons de santé, par genre et par statut cadre / non cadre

• Nombre d’avenants de passage à temps partiel conclus dans le prolongement d’un échange lié à l’état de santé du salarié

• Nombre de demandes et d’accords donnés à la prolongation du temps partiel parental jusqu’aux 4 ans de l’enfant, par genre et statut cadre / non cadre

• Nombre de demandes et d’accords donnés à une activité à temps partiel pour autre motif, par genre et statut cadre / non cadre

Article 5 – Suivi de l’accord

Le suivi annuel de l’accord sera réalisé par la commission égalité professionnelle du CSE.

De plus, six mois avant l’échéance du présent accord, la direction des ressources humaines définira le calendrier de renégociation du présent accord : à cet effet, elle fournira les données récapitulatives, sur la durée d’application du présent accord, définies par les articles 4-1 b), 4-2 b), 4-3 b) et 4-4 d)

Article 6 – Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée : il prendra effet le lendemain du jour d’accomplissement des formalités obligatoires de dépôt, étant précisé que pour l’année 2022, la consolidation des données chiffrées permettant le suivi des indicateurs RH pourra se faire sur l’année civile complète. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2025.

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à STRASBOURG le 20 décembre 2022

Pour le GIE ACM
Président
Pour les Organisations Syndicales représentatives
Pour la CFDT,
Pour le FO,
Pour la CGT,