Entre les ASSURANCES DU CREDIT MUTUEL GIE, Groupement d’Intérêt Economique dont le siège social est situé 4 Rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen à STRASBOURG, ci-après dénommées « le GIE ACM », représentées par , agissant en sa qualité de Président,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives suivantes,

C.F.D.T.

F.O.

C.G.T.

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :

PREAMBULE

Le 20 décembre 2022, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Assurances du Crédit Mutuel.

Postérieurement à sa conclusion, les parties ont unanimement constaté qu’une erreur matérielle s’était glissée dans l’article 4-4 « L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ».

Le présent avenant a pour objet de confirmer qu’il s’agit d’une erreur matérielle et de la corriger formellement afin de donner à cet accord collectif le sens que les parties avaient toujours voulu lui donner.

Article 1 : Modification de l’article 4-4 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Assurances du Crédit Mutuel

Dans la partie a) Bilan et objectifs de cet article 4-4, les parties ont listé, dans le cadre de la politique ressources humaines de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, les mesures prises en vue de favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que l’exercice de la parentalité. Il était notamment mentionné l’avantage relatif à l’indemnité journalière de crèche ou de garde d’enfant égale à 6 € versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans, et ce jusqu’à la fin du semestre civil au cours duquel est intervenu le 6^ème anniversaire.

Cette indemnité de crèche et de garde est prévue par l’article 9-4 de la Convention de Groupe. Un avenant du 6 juillet 2017 à la Convention de Groupe est venu modifier cet article 9-4 relatif à l’indemnité de crèche et de garde. Les conditions de versement ont été revues et en particulier, il n’est plus prévu que le versement intervienne jusqu’à la fin du semestre civil au cours duquel est intervenu le 6^ème anniversaire.

Ainsi, cette mention « et ce jusqu’à la fin du semestre civil au cours duquel est intervenu le 6^ème anniversaire » est supprimée de l’article 4-4 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Assurances du Crédit Mutuel.

Cette correction vise à mettre en adéquation l’accord des Assurances du Crédit Mutuel avec la Convention de Groupe.

Par ailleurs, le montant de cette indemnité étant susceptible d’être réévalué et s’élevant à 6,40€ à date, il sera mentionné que cette indemnité est fixée selon les barèmes en vigueur dans le groupe.

Après correction de cette erreur matérielle, l’article 4-4 intitulé « L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale » de l’accord 20 décembre 2022 est donc rédigé comme suit :

Bilan et objectifs

Dans le cadre de la politique ressources humaines de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, de nombreuses mesures ont été prises, au fil du temps, en vue de favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que l’exercice de la parentalité.

Les salariés des Assurances du Crédit Mutuel bénéficient ainsi des avantages suivants :

• Un congé de maternité conventionnel de 12 semaines, consécutif au congé légal de maternité avec maintien de salaire ;

• Un congé d’adoption de 12 semaines, avec maintien de salaire ;

• Des congés ou autorisations d’absences liés à des évènements familiaux : mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un conjoint, etc.

• Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, jusqu’aux seize ans de l’enfant ;

• Un congé rémunéré pour enfant handicapé ;

• Une indemnité journalière de crèche ou de garde d’enfant versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans, selon les barèmes en vigueur dans le groupe ;

• Une prime enfant égale à 0,75% du salaire minimum du niveau 1 (hors rémunération de l’expérience) par enfant et jusqu’à 26 ans maximum s’il poursuit des études ;

Dans le cadre des engagements pris par le Groupe en faveur de l’inclusion, des mesures spécifiques sont également accordées aux salariés qualifiés de « proche aidants » notamment en cas de survenance d’un handicap de l’enfant, ou pour accompagner un membre de la famille en perte d’autonomie.

Pour autant, l’entreprise entend réaffirmer son attachement à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle en mettant en œuvre des mesures complémentaires, au regard de constats objectifs réalisés par les partenaires sociaux, et en tenant compte des impératifs d’organisation de l’activité.

Ainsi, plusieurs axes ont été identifiés.

1. Afin de permettre aux salariés absents pour congés familiaux de maintenir le lien avec l’entreprise, celle-ci continuera de leur adresser les communications générales de la Direction sur leur messagerie professionnelle. Les articles et informations communiquées via le journal interne ACM MAG restent consultables par le salarié sur son ordinateur professionnel qui continue d’être mis à sa disposition à cet effet pendant son absence ; les managers pourront également adresser des informations générales sur l’activité du service via la messagerie personnelle que le salarié demandeur aura bien voulu communiquer avant son départ.

2. Le constat est fait que trop peu d’entretiens de retour d’absence sont réalisés dans l’entreprise. Il est rappelé que ces entretiens sont proposés aux collaborateurs à l’issue d’une absence de longue durée (par exemple, maternité, congé parental, ou maladie longue durée). Or, ces entretiens permettent un temps d’échange privilégié entre le manager et le/la collaborateur/trice afin d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées par ce dernier au moment de son retour, mais également pour partager l’information essentielle et préciser les conditions de travail.

L’entreprise s’engage à informer, par l’intermédiaire du service RH, tous les managers du retour d’absence d’un salarié (lorsque la date de retour d’absence peut être connue à l’avance) afin de lui rappeler de recevoir son/sa collaborateur/trice, et de créer le formulaire d’entretien de retour d’absence dans l’application prévue à cet effet.

L’objectif est 100% d’entretiens de retour d’absence proposés dès 2023.

Les salariés de retour d’un congé familial pourront solliciter un entretien avec la DRH en sus de l’entretien de retour d’absence. A l’issue de cet entretien, il pourra être décidé, au cas par cas, et avec l’objectif de faciliter la mobilité au sein de l’entreprise sur des postes à pourvoir, d’accorder un bilan de compétences financé par l’entreprise.

3. La maternité –avant le début du congé légal de maternité- peut rendre plus difficile l’exercice de l’activité professionnelle, par exemple pour des raisons de santé ou compte tenu d’un éloignement important entre le domicile et le lieu de travail et l’usage des transports en commun.

Il est rappelé que la femme enceinte peut bénéficier d’aménagements en cas de soucis de santé, afin de permettre la continuité de l’exercice de l’emploi :

• soit dans le cadre du travail à distance pour raisons de santé : par dérogation à l’accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail du 25 février 2021, et application de l’avenant n°2 à l’accord-cadre portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail du 24 novembre 2022, le travail à distance occasionnel pour raison de santé peut-être mis en place à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de la production d’un certificat médical.

• soit par des mesures particulières et temporaires d’aménagement du poste de travail : Il est précisé que ces mesures sont mises en œuvre à l’issue d’un échange entre la salariée concernée, son manager et la médecine du travail, et le cas échéant avec l’appui du service RH.

En outre, l’entreprise veillera à informer les managers des dispositions légales applicables à la maternité, au-delà de celles strictement réservées au congé de maternité. Il est notamment fait référence aux autorisations d’absence (sans incidence sur la rémunération) qui sont accordées aux salariées enceintes pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires ; ou à celles accordées au conjoint de la femme enceinte (ou à la personne liée par elle par un pacte civil de solidarité ou à la personne vivant maritalement avec elle) pour se rendre à trois des examens médicaux susmentionnés.

Enfin, l’entreprise réaffirme son attachement au principe de non-discrimination dans le cadre de l’exercice par la mère et/ou le père des droits attachés au congé parental d’éducation.

L’objectif est de consacrer au moins un webinaire manager dédié à ces thématiques dès l’année 2023 et une fois par an pendant la durée d’application du présent accord.

4. La conciliation entre la vie personnelle (dont l’exercice de la parentalité) et la vie professionnelle constitue un enjeu sociétal de bien vivre ensemble qui concerne autant les femmes que les hommes. A ce titre, l’entreprise réaffirme son attachement à faire appliquer les principes de l’accord de groupe sur le droit à la déconnexion.

Concrètement, il est rappelé que chaque collaborateur s’abstient, sauf urgence avérée, d’envoyer ou de transmettre des sollicitations individuelles en dehors de ses heures de travail, et là encore sauf besoin impérieux ou situation d’urgence après 19h ou avant 7h30. De même, les horaires des réunions de travail organisées au sein de l’entreprise doivent intégrer la disponibilité de salariés, femmes ou hommes, concernées par des contraintes exogènes liées à l’exercice de la parentalité : ainsi, sauf cas exceptionnels ou nécessités de service commandées par l’urgence, les personnes organisant des réunions veillent à fixer l’horaire de début et la durée avec l’objectif de ne pas dépasser l’horaire habituel de travail des personnes qui y sont invitées. Enfin, l’émergence des solutions de réunions à distance et le déploiement réussi du travail à distance, conjugués à la mise en œuvre des engagements de sobriété énergétique encouragent chacun à privilégier les réunions à distance aux déplacements, notamment les déplacements longs qui peuvent impacter négativement l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou familiale.

5. Prévention des discriminations

Les Assurances du Crédit Mutuel, convaincues du lien entre les enjeux de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle d’une part et prévention des discriminations d’autre part, réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations.

Les actions de l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la politique du Groupe et des engagements pris dans le cadre de l’entreprise à mission. A ce titre, il convient de rester cohérent entre les mesures prises par la Direction du Groupe (et portées par ses dirigeants) avec ce qui peut être fait au niveau local. Dans ce contexte, l’entreprise s’engager à porter et soutenir toutes les actions en faveur de l’égalité des chances et de la prévention des discriminations, et en particulier celles en lien avec le genre ou l’exercice de responsabilités familiales.

Par exemple, en soutenant, comme cela a été fait en septembre 2022, la formation intitulée « prévenir les discriminations et favoriser la diversité » à laquelle tous les salariés ont été inscrits. L’entreprise engagera des discussions avec la DRH Groupe afin que cette initiative ou des actions complémentaires puissent être renouvelées pendant la durée d’application du présent accord. A défaut, la DRH engagera des discussions avec les organisations syndicales afin de travailler à d’autres solutions de sensibilisation des acteurs de l’entreprise sur les questions de prévention des agissements contraires aux principes d’égalité professionnelle.

Il est en outre rappelé que chaque collaborateur de la DRH amené à participer aux opérations de recrutement et de gestion des carrières est formé périodiquement aux règles et bonnes pratiques de prévention des discriminations. L’entreprise s’engage sur la durée d’application du présent accord à consacrer au moins un webinaire manager aux problématiques de prévention des discriminations fondées sur le genre ou à la lutte contre le sexisme.

6. Temps partiel

Le constat est fait que dans un contexte de fort développement de l’activité, et nonobstant une croissance significative des effectifs, le temps partiel choisi est peu développé, étant toutefois précisé qu’il se situe dans la moyenne des pratiques du Groupe.

Le constat est également fait que le temps partiel concerne très majoritairement des femmes, confirmant ainsi une tendance sociétale persistante que ce sont ces dernières qui assument en priorité l’exercice de la parentalité.

Les Assurances du Crédit Mutuel rappellent que dans l’entreprise, et contrairement à d’autres secteurs d’activité, le temps partiel est choisi et non subi, exception faite bien entendu du temps partiel thérapeutique qui, sans être imposé au salarié, répond à l’objectif de faciliter la reprise du travail après une interruption pour raison de santé (avec l’accord de la CPAM et de la médecine du travail).

Les partenaires sociaux ont attiré l’attention de la Direction sur l’absentéisme de collaborateurs qui, pour des raisons de santé, ne seraient pas en mesure de fournir une prestation de travail à temps complet. Soucieux de ce sujet, et avec l’aide du management, la DRH s’engage à rencontrer les collaborateurs qui estimeraient être dans une telle situation et qui souhaiteraient l’évoquer afin que puissent être envisagées des solutions de travail à temps partiel à l’issue d’une période d’activité en temps partiel thérapeutique : avec un double objectif de prévenir l’absentéisme maladie (et ainsi l’isolement avec le monde du travail), et de concilier l’exercice de l’activité professionnelle avec un épisode de santé. Un bilan de mise en œuvre de cette mesure sera réalisé à l’échéance d’application de cet accord afin d’en mesurer l’efficacité.

Par ailleurs, l’entreprise donnera une suite favorable aux demandes de prolongation d’un congé parental d’éducation au-delà du 3^ème anniversaire de l’enfant, et ce jusqu’aux 4 ans de l’enfant. En pareille hypothèse, le taux d’activité sera de préférence de 80%. La demande de prolongation sera adressée à la DRH par courrier ou courriel trois mois avant la fin du congé parental légalement prévu. Les cas dans lesquels ces demandes seront refusées devront être impérativement justifiés par des contraintes d’organisation ou d’activité, et feront l’objet d’un écrit adressé au plus tard un mois avant l’issue du congé parental légal.

En dehors de toute demande de prolongation de l’activité à temps partiel suite à congé parental ou pour raison thérapeutique, tout collaborateur qui souhaiterait s’inscrire dans une activité à temps partiel et ainsi réduire son temps de travail devra adresser à son responsable une demande motivée. La DRH sera également informée de la demande, soit par le salarié lui-même, soit par le responsable hiérarchique dès réception de la demande.

La demande de passage à temps partiel doit être adressée par courrier ou courriel au moins 3 mois avant la date souhaitée : elle indique, outre le motif de la demande, le jour non travaillé souhaité. L’entreprise s’engage à apporter une réponse écrite dans un délai maximum de 45 jours calendaires à compter du jour de réception de la demande.

Toute demande de temps partiel fera nécessairement l’objet d’un entretien dédié entre le demandeur et son responsable pour échanger sur l’adéquation entre une activité à temps partiel, l’organisation du service et les contraintes inhérentes à l’activité. Le manager informera son Gestionnaire de Ressources Humaines de cet échange et de la suite réservée à la demande de temps partiel. En cas de refus de sa demande, le salarié pourra solliciter un entretien avec son Gestionnaire Ressources Humaines, afin le cas échéant d’envisager d’autres solutions, comme par exemple la proposition d’un autre poste pouvant lui permettre d’accéder à sa demande de temps partiel.

Parmi les demandes de temps partiel qu’un manager peut recevoir, une priorité d’accès sera accordée, dans la mesure du possible et sans que les situations listées ci-dessous soient classées par ordre d’importance :

• Aux personnes rencontrant une situation familiale particulière, en lien avec le handicap d’un ascendant ou d’un descendant direct ou en lien avec une situation de proche aidant telle que définie par l’accord de groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 8 décembre 2021.

• Aux parents de jeunes enfants, à savoir les enfants de moins de 10 ans.

• Aux salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 10 ans dans le Groupe, et qui se situent à deux ans ou moins de leur départ de l’entreprise, dans le cadre d’un départ à la retraite ou d’un congé de fin carrière précédant le départ en retraite. Les parties conviennent que cette dernière hypothèse a pour objet de faciliter la gestion des fins de carrière, par la réduction de l’absentéisme et par la mise en œuvre, lorsque cela est pertinent, de mesures de transmission des connaissances et de l’expérience. L’entretien professionnel permet au collaborateur et au manager d’anticiper ce besoin, et de convenir des mesures nécessaires préalables au départ de l’entreprise, dans l’intérêt du fonctionnement du service.

Il est rappelé que l’accord de groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 8 décembre 2021 prévoit que les demandes de passage à temps partiel ou de réduction de la durée du travail des salariés en situation de handicap sont prioritaires et acceptées dès lors qu’elles peuvent être mises en œuvre au regard de l’activité, du poste occupé et de l’organisation du service. En cas de refus de la demande, celui-ci devra être motivé par écrit.

En toute hypothèse, un avenant au contrat de travail est régularisé en amont de l’exercice de l’activité à temps partiel. L’avenant sera d’une durée d’une année, renouvelable par avenant au moins un mois avant l’expiration de l’avenant en cours : aussi, la demande de renouvellement devra être formulée au moins trois mois avant l’échéance de l’avenant en cours.

Sauf cas particuliers (notamment en cas de situations de handicap ou de proche aidant tel que défini ci-dessus), et sauf mesures spécifiques appliquées aux salariés se situant à moins de 2 ans de leur départ effectif de l’entreprise pour faire valoir leurs droits à retraite (donc avant le début de l’éventuel congé de fin de carrière quelles que soient les modalités), le taux d’activité sera de 80% appliqué à la semaine, sous forme d’une journée ou de deux demi-journées non travaillées par semaine.

Dispositions spécifiques aux demandes de temps partiel formulées en cas de situations de handicap ou de proche aidant, ainsi qu’aux demandes de temps partiel formulées par les salariés se situant à moins de 2 ans de leur départ effectif de l’entreprise pour faire valoir leurs droits à retraite :

Par dérogation, le taux d’activité pourra être inférieur à 80% ; conformément à la loi et aux dispositions de l’accord de groupe sur le temps de travail du 6 décembre 2017 en vigueur, il pourra également être inférieur à 24 heures par semaine sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles. En pareille hypothèse (durée hebdomadaire inférieure à 24 heures), les horaires de travail seront regroupés sur des journées ou des demi-journées de travail, avec un minimum de 4 heures d’activité par jour travaillé.

La mise en œuvre équitable et efficace des dispositions qui précèdent nécessitent :

• Un échange sur les circonstances qui permettent ou ne permettent pas d’accorder le temps partiel : lorsqu’un refus est opposé à la demande d’un salarié, ce refus doit être motivé. De même, le passage à temps partiel peut justifier un aménagement de la charge de travail, et le cas échéant une modification de certaines attributions ou tâches, pour des besoins d’organisation et d’efficacité du service : ce point dépend des fonctions occupées et doit faire l’objet d’un échange préalable.

• L’acceptation que le temps partiel n’est pas un droit acquis mais doit faire l’objet d’un échange régulier, qui se matérialise par la conclusion d’avenants à durée déterminée. De même, l’acceptation qu’en cas de demandes importantes et simultanées de passage à temps partiel, un arbitrage par priorisation ou par roulement pourra être opéré par le manager.

• L’acceptation que les contraintes de fonctionnement peuvent justifier de modifier le jour ou les demi-journées non travaillées dans le cadre d’un temps partiel : par exemple, lorsque plusieurs parents de jeunes enfants d’une même unité de travail souhaitent disposer du mercredi non travaillé, il peut être nécessaire d’opérer un arbitrage, et le cas échéant un roulement.

Les parties au présent accord rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, notamment en termes d’évolution de carrière et de rémunération, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par les accords en vigueur.

L’entreprise s’engage également à ce que des mesures d’aménagement du temps de travail soient prises, en concertation avec le salarié, afin que ce dernier puisse bénéficier des mêmes actions de formation que les salariés à temps plein : le cas échéant, par récupération (dans un délai maximum de deux mois) des heures de formation dispensées pendant un jour ou une demi-journée habituellement non travaillée.

Les parties au présent accord conviennent enfin de dresser un bilan d’application des dispositions relatives au temps partiel, dans le cadre de la renégociation du présent accord, afin d’en mesurer l’efficacité (notamment l’évolution de l’absentéisme), la satisfaction des managers et des collaborateurs, et de traiter les éventuelles difficultés d’application.

7. Communication et sensibilisation

La DRH s’engage à élaborer et diffuser un guide d’application du présent accord. La DRH organisera également un webinaire dédié à l’accord sur l’égalité professionnelle, et notamment aux questions relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Indicateurs associés au suivi des objectifs

• Nombre d’entretiens de retour d’absence proposés et réalisés

• Nombre de webinaires managers portant sur les objectifs et moyens de non-discrimination

• Nombre de webinaires managers portant sur les mesures en vigueur favorisant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

• Nombre d’avenants de travail à distance convenus pour raisons de santé, par genre et par statut cadre / non cadre

• Nombre d’avenants de passage à temps partiel conclus dans le prolongement d’un échange lié à l’état de santé du salarié

• Nombre de demandes et d’accords donnés à la prolongation du temps partiel parental jusqu’aux 4 ans de l’enfant, par genre et statut cadre / non cadre

• Nombre de demandes et d’accords donnés à une activité à temps partiel pour autre motif, par genre et statut cadre / non cadre

Article 2 : Dépôt et publicité

La correction figurant à l’article 1 est intégrée à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Assurances du Crédit Mutuel du 20 décembre 2022.

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent avenant sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Strasbourg, le 11 mai 2023 en cinq exemplaires originaux.