ENTRE LES SOUSSIGNEES

• L’association FACE HERAULT,

Dont le siège est situé 101 rue Robert Fabre – 34080 Montpellier

Représentée par , , et par délégation ,

ET

• La représentante du personnel élue de l’association :

Ensemble dénommés « les Parties »,

Le présent accord étant dénommé « l’Accord »

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité faire évoluer les dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’association, en application de la loi du 20 août 2008 et l’aménagement du temps de travail issu de la loi « Travail » du 8 août 2016, avec un double objectif :

• Maintenir le niveau de qualité et le professionnalisme en préservant la dynamique de l’organisation fondée sur une réactivité et une souplesse d’adaptation aux besoins de l’activité de la part des collaborateurs,

• Répondre aux aspirations des salariés,

• Adapter l’organisation et le fonctionnement de la structure à la réglementation.

Un temps de négociation a été mis en place permettant l’engagement des différentes parties et des échanges afin d’élaborer un accord partagé et adapté.

Les parties rappellent leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié.

L’ensemble des considérations ayant conduit à l’élaboration de l’Accord et notamment la volonté des parties de concilier aspirations sociales et objectifs économiques font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Le présent accord annule et remplace l’accord du 28/11/2002. Il définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’association FACE Hérault.

Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. CADRE JURIDIQUE

Les réunions avec les représentantes élues du personnel se sont déroulées aux dates suivantes :

10/12/20

16/02/21

09/03/21

11/05/21

Après avoir été soumis à la consultation préalable des élus du personnel et à l’issue d’une négociation respectant les principes d’indépendance des négociateurs et la concertation des salariés, l’Accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’organisation du travail et conditions de travail d’une part, et aux modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical d’autre part.

A ce titre, l’Accord a été conclu conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, tel qu’issu de la loi du 8 août 2016.

Article 2. CHAMP D’APPLICATION

L’Accord concerne l’ensemble des salariés de l’association.

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL

Article 3 - RAPPEL DES REGLES LEGALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT

Ces règles constituent un rappel des règles légales applicables à tous les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail sur une base hebdomadaire.

II.3.1 Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire légale du travail des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq (35) heures, tel que défini à l’article L3121-10.

Sont éligibles au décompte hebdomadaire de leur temps de travail l’ensemble des salariés non cadres ou cadres, ne bénéficiant pas d’une modalité particulière de durée du travail.

II.3.2 Champ d’application

Dans le cadre de la négociation, il a été décidé de mettre en place à FACE Hérault, une organisation hebdomadaire du travail, dont le temps de référence est de 39 heures.

Toutefois, en fonction des métiers, et au regard de leurs conditions d’exercice, des salariés pourront bénéficier d’une autre modalité du temps de travail hebdomadaire sur 35 heures.

II.3.3 Modalités de calcul et d’application

L’horaire de travail effectif appliqué par l’article 3.1 est de 39 heures hebdomadaires.

Le temps de travail annuel des salariés ayant opté pour un temps de travail hebdomadaire de 39 heures est donc le suivant :

365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés payés – 11 jours fériés chômés – 21 jours de RTT = 204 jours.

Ces 225 jours représentent 225 / 5 (jours par semaine) = 45 semaines de travail.

Les salariés effectuent donc (39 – 35) x 45 = 180 heures de travail au-delà des 35 heures par semaine.

Or, ces 180,8 heures représentent 180 / 7,8 = 23 jours théoriques maximum de RTT dans l’année.

En conséquence, les heures entre 35 et 39 heures, sont donc compensées par ces Jours de Réduction du Temps de Travail, soit 23 jours par an au maximum, de sorte que la durée annuelle moyenne de travail sera égale à 35 heures par semaine. Le nombre de jours est re calculable chaque année en fonction des jours fériés. Il est fixé au début de chaque année.

Le nombre de JRTT sera réduit au prorata des absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif, en les décomptant en demi-journées et journées. Les JRTT ne peuvent pas être utilisés par anticipation, mais bien être pris après leur acquisition.

• Pour permettre un suivi du temps de travail, un décompte mensuel, établi pour chaque salarié, comportera les mentions suivantes :

• Le nombre d’heures réalisées,

• Le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de la période,

• Le nombre de CP cumulés,

• Le nombre de JRTT le cas échéant cumulés (théorique – les absences non assimilées à du temps de travail effectif).

Ce décompte mensuel est partagé au salarié et à son manager. En cas d’écart entre le temps de travail effectif et le temps de travail contractuel du salarié, un entretien est déclenché pour échanger sur la pertinence de la modalité d’organisation du travail au regard des missions de la personne. Sont présents à cet entretien : le.la salarié.e, le.la manager et le.la responsable administratif.

A l’issue de cet entretien, une note est rédigée et une proposition doit être faite à la direction pour rectifier cet écart : soit de modification de l’organisation du travail contractuelle (Ex : passage à 35 heures pour quelqu’un actuellement à 39 heures qui ne réalise pas ses heures de travail effectif), soit de modification de l’organisation du travail effective (Ex : Diminution des plages de présence d’un salarié à 35 heures qui réalise plus d’heures que prévu à son contrat).

• La période d’acquisition des RTT est l’année s’écoulant du 1^er juin au 31 mai.

• Les jours de RTT doivent être pris sur l’année civile, à l’initiative du salarié, après validation du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de l’activité et sous réserve que le salarié ait déposé sa demande dans un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être raccourci en cas d’événement exceptionnel.

• Tout JRTT non posée au 31.05 de l’année concernée est perdue.

• Si le salarié souhaite modifier les dates de prise de JRTT, cela doit être fait dans la semaine précédant la JRTT et validé par le N+1.

• La demande doit être déposée sur le système d’information interne.

TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES

ARTICLE 4. Horaires de travail (hors interventions à l’extérieur)

Les horaires de travail, inscrits sur les plannings individuels, sont basés sur la durée hebdomadaire de référence à temps plein applicable à l’entreprise soit 39h, et sont répartis du lundi au vendredi, tout en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des règles de sécurité ; cela doit permettre à chacun d’organiser son temps de travail dans des conditions assurant une meilleure conciliation des conditions de travail avec les impératifs personnels des salariés.

Les parties rappellent que la durée quotidienne du travail effectif d’un salarié ne peut excéder dix (10) heures. Toutefois, conformément à l’article D.3121-19 du code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures, lorsque l’activité le nécessite.

Une journée ne doit pas être inférieure à 7 heures de travail effectif, une demi-journée à 3h30 de travail effectif.

Toutefois les parties conviennent que les horaires de travail peuvent avec l’autorisation de l’employeur, donner lieu à une certaine souplesse quant aux horaires d’arrivée, de pause déjeuner ou de départ, sous réserve de respecter les plages de présence suivantes et horaires collectifs, en lien avec les missions :

(image supprimée)

Sur demande préalable et justifiée du salarié après validation écrite du responsable ou sur demande du responsable, justifiée par la nécessité du bon fonctionnement du service, des dérogations individuelles et ponctuelles aux horaires de la journée de travail ou la plage fixe, pourront être accordées.

Au-delà de l’accomplissement de 6 heures continues de temps de travail effectif, chaque salarié bénéficiera d’une pause de 30 minutes, pause qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.

ARTICLE 5. Définitions et Application

III.5.1 Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond uniquement aux périodes pendant lesquelles sont effectuées une prestation de travail pour le compte et sous la subordination de l'employeur.

Toutes les heures effectuées par les salariés, avec l’accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont donc comptabilisées comme temps de travail effectif. Elles sont donc prises en compte pour la détermination de la durée du travail.

III.5.2 Temps de trajet

Le temps de trajet est le temps pendant lequel un salarié se déplace entre son domicile et son lieu de travail habituel, ou l'inverse. Il n’est pas considéré comme du travail effectif.

III.5.3 Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel correspond aux déplacements effectués durant le temps de travail, ponctuellement ou régulièrement, sur des sites différents de leur lieu habituel de travail, dès lors que les salariés ne sont pas contraints de se rendre sur leur lieu de travail habituel, avant de réaliser leur déplacement.

Ces temps de déplacement ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail.

Toutefois, en cas de déplacement professionnel supérieur au temps de trajet domicile / travail, défini au sein de FACE Hérault (45 mns), effectué hors temps de travail, pour se rendre sur le lieu d’une formation, à la fondation nationale, pour un rendez-vous…, le salarié peut prétendre à une contrepartie :

• Lorsque les trajets se font hors du temps de travail, ils donnent droit pour la part dépassant le temps normal de trajet, à un repos compensateur égal à la durée de trajet supplémentaire.

Exemple : déplacement train Montpellier – Paris, effectué hors temps de travail. Le calcul se fait de la façon suivante : temps de trajet total, auquel on soustrait le temps de trajet habituel, (les 45 mns ayant été comptabilisés).

• Cette compensation doit être prise dans le mois qui suit. En cas d’impossibilité de prendre cette récupération dans le délai imparti, le supérieur hiérarchique veillera à ce que la récupération soit prise dans un délai de 2 mois maximum.

ARTICLE 6. Repos

III.6.1 Repos quotidien

Conformément aux dispositions en vigueur à la date des présentes, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures.

III.3.2 Repos hebdomadaire

La durée de repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

ARTICLE 7 - CONGES

III.7.1 Rappel des Congés payés

Chaque mois de travail ouvre droit à 2,08 jours de congés, soit 25 jours ouvrés, soit 5 semaines pour une année complète de travail, calculée du 1 juin au 31 mai de l’année suivante.

Ces congés sont à la libre initiative du salarié hormis pour les périodes suivantes, durant lesquelles la structure est fermée :

• La semaine entre Noël et Jour de l’An,

• Sur une période de 2 semaines, positionnées à partir de la période fin juillet début août ou début août, en fonction des années.

Ces périodes doivent obligatoirement être prises en congés payés. Par ailleurs le salarié doit respecter le cadre légal en positionnant 3 semaines dont 2 consécutives entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Toute demande de congés doit être validée par le supérieur hiérarchique.

L’employeur informe les salariés des périodes de fermeture dans un délai minimum de 3 mois.

La journée de solidarité n’est plus fériée et non payée pour les salariés. Elle doit être posée par les salariés qui souhaitent ne pas travailler ce jour-là.

III.7.2 Absences exceptionnelles

Sur présentation des documents justificatifs et en complément des mesures légales, les salariés bénéficient des mesures ci-après :

• Autorisation d’absence et maintien de la rémunération du salarié pour garde d’enfants à charge malades dans le cadre des dispositions légales, dans la limite de 3 jours par année civile pour le salarié travaillant à temps plein sur justificatif médical. Les 3 jours peuvent être pris par demi-journée,

• Pour les personnes en situation de handicap : 1 jour annuel de congés supplémentaire pour réaliser les démarches administratives et médicales afférentes à leur situation particulière.

A cela s’ajoute aux congés exceptionnels prévus par le code du travail :

• Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;

• Un jour pour le mariage d’un enfant ;

• Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

• Cinq jours pour le décès d’un enfant ;

• Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

• Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

III.7.3 Dons de jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du code du travail, un salarié peut sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié, qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant toute son absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Conformément au cadre légal, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au 1^er alinéa de l’article L.1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Les salariés bénéficiaires :

Les parties ont convenu au-delà du seul cadre légal restreint aux enfants malades de moins de 20 ans, d’étendre ce dispositif à certains proches du salarié bénéficiaire :

1. Être bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de son enfant.

Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté qui assume la charge :

• D’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• D’un enfant âgé de vingt ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, si la maladie, le handicap ou l’accident a été déclaré ou est survenu avant l’âge de vingt ans.

Le dispositif est étendu selon les mêmes conditions à tout salarié ayant déclaré son enfant à son foyer fiscal.

2. Être bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de ses proches.

Peut également bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise sans condition d’ancienneté, dont le conjoint (élargissement des conditions de bénéfices des dons de jours de congés à toute situation personnelle le justifiant) ou un des ascendants (père ou mère) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.

1. Les jours de repos cessibles

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de cinq par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées.

2. Périodicité et formalisation des dons

Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, en le notifiant au COPAF. Ils peuvent être anonymes et sans contrepartie. 

Le salarié qui souhaite procéder à un don, indiquera le nombre et la nature de ces jours.

Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l’échéance de la période de référence des jours cédés.

ARTICLE 8. Compte épargne temps

1. Ouverture du compte épargne temps :

Les salariés en CDI dont l’ancienneté est supérieure à un an peuvent ouvrir un compte épargne temps.

2. Alimentation du compte épargne temps :

Ils peuvent déposer dans le compte épargne temps la 5^ème semaine de congés payés si elle n’est pas posée.

Les JRTT ne peuvent pas être déposés au compte épargne temps.

Les heures supplémentaires peuvent être déposées au compte épargne temps.

3. Utilisation du compte épargne temps

Les jours cumulés au compte épargne temps peuvent être utilisés à la suite ou en amont d’événements familiaux exceptionnels tels que listés à l’article II.2.2.

Ils peuvent également être utilisés pour les dons de congés aux collègues tels que stipulés à l’article III.2.3.

Enfin ils peuvent être utiliser pour des congés exceptionnels, dans la limite d’une demande tous les trois (3) ans afin d’allonger les congés payés annuels pour convenance personnelle.

Le compte épargne temps n’est pas monétisable.

En cas de départ de l’association à son initiative, le salarié devra liquider son compte épargne temps avant la date de fin de son contrat, sauf accord exceptionnel entre les parties pour raison d’organisation du service.

En cas de départ de l’association à l’initiative de l’employeur, les jours cumulés au compte épargne temps et non liquidés seront soldés dans le solde de tout compte.

4. Formalisme de la demande d’utilisation du compte épargne temps

La demande préalable d’utilisation du compte épargne temps doit être émise à l’attention de la direction par courrier simple avec un délai de prévenance de 3 mois lorsque l’absence est prévisible ;

En cas d’absence imprévisible, la demande d’utilisation du compte épargne temps doit être formalisée par courrier simple, ou par courrier électronique lorsque nécessaire.

5. Valeur des jours déposés au compte épargne temps

Les jours déposés au compte épargne temps sont valorisés sur la base du taux horaire du salarié au moment de l’utilisation des jours.

ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION

A ce titre, la direction portera une attention particulière sur :

• La sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail,

• La diffusion des bonnes pratiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie,

• L’intégration dans la signature de mail du message suivant : Les e-mails que vous pourriez recevoir de ma part en dehors des heures de travail ou lors de vos vacances ne requièrent pas de réponse immédiate.

• La détermination si nécessaire de solutions techniques permettant de réguler l’usage et la connexion des outils de communication hors temps de travail.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10 – DUREE – DATE d’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1^er juin 2021

ARTICLE 11 – DENONCIATION -REVISION

IV.11.1 Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.

Cette dénonciation devra respecter un préavis de trois mois et déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

IV.11.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L.2232-21du code du travail ;

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par courrier simple ou courrier électronique autres parties. Elle devra comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. 

ARTICLE 12 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles du code du travail, le présent accord sera déposé selon les modalités suivantes :

• En un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier,

• En deux exemplaires, dont une version papier sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Un exemplaire du présent accord sera remis à la représentante du personnel.

En outre, le texte sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et affiché.

Fait à Montpellier, le 17 mai 2021

Pour FACE Hérault

Déléguée du personnel