Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL DE L’INSTITUT LEONARD DE VINCI" chez INSTITUT LEONARD DE VINCI

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

DE

L’INSTITUT LEONARD DE VINCI

 

ENTRE :

L’Institut Léonard de Vinci, société par actions simplifiée, immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 440 870 319 dont le siège social est sis 47 Boulevard de Pesaro – 92000 NANTERRE, représenté par Monsieur XXXXXXXXX, Directeur général dûment habilité à l'effet de signer les présentes.

Ci-après dénommé « l’Institut » ou « l’ILV ».

D'UNE PART

ET :

L’organisation syndicale SNEPL-CFTC

Représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Délégué syndical

Ci-après dénommé « l’Organisation syndicale représentative ».

D'AUTRE PART

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

 

PREAMBULE

L’Institut Léonard de Vinci (ILV) et l’Organisation syndicale représentative souhaitent réviser et prolonger les dispositions qui ont été prises lors de la mise en place de l’accord sur le télétravail du 29 janvier 2020.

Ce nouvel accord sur le télétravail s’inscrit dans le prolongement de la démarche initiée en 2020. Il ressort de la crise sanitaire que la Direction et les salariés ont su poursuivre leur démarche de travail et de performance ensemble et en toute confiance. Cet accord s’inspire donc de cette confiance démontrée par l’ensemble des parties prenantes et permet de constater que le travail à distance est profitable autant pour l’entreprise que pour les collaborateurs dans les limites des exigences des parents et des étudiants qui demandent de la formation en présentiel.

Le présent accord est enrichi de l’expérience acquise dans sa mise en œuvre et témoigne de la volonté de l’ILV de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation du travail.

L’ILV développe une politique et des pratiques de télétravail afin de répondre aux besoins de flexibilité de l’entreprise et des salariés. Cet accord s’inscrit dans une démarche favorisant le développement des performances individuelles et collectives des collaborateurs en ;

• assurant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée ;

• favorisant la qualité de vie au travail ;

tout en veillant au respect du droit à la déconnexion.

Cette forme d’organisation du travail basée sur le volontariat doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de l’ILV et celles des collaborateurs.

A cette fin, les Parties se sont rencontrées afin d’élaborer conjointement le présent accord qui a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ILV.

ARTICLE 1 : Définitions

Article 1.1. Le télétravail

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail en vigueur au jour de la signature du présent accord).

Le télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme un mode d’organisation, alternant des jours de présence au sein de l’ILV et des jours de travail au domicile du salarié. Le domicile s’entend ici par le lieu de résidence habituelle du salarié correspondant à la dernière adresse déclarée par ce dernier au service des Ressources humaines.

De plus, il convient de préciser que le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié. Autrement dit, le télétravail ne doit pas avoir pour origine une adaptation du poste dans l’unique but serait de télétravailler.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Les Parties au présent accord conviennent d’organiser le télétravail selon différentes modalités :

• Le télétravail qui correspond à la faculté pour les salariés de disposer d’un nombre de jours pouvant être télétravaillés au cours de la période de référence (1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1) ;

• Le télétravail exceptionnel qui s’entend par une décision de la Direction de mettre en place le télétravail pour répondre à certaines circonstances particulières, temporaires ou en cas de force majeure.

Article 1.2. Le télétravailleur

Conformément à la législation en vigueur, est considéré comme télétravailleur, tout salarié de l’entreprise, qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus étant précisé que le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

ARTICLE 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Article 2.1. Conditions inhérentes au salarié et à son emploi

Les Parties au présent accord reconnaissent que tous les métiers et tous les postes de travail ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail.

En effet, il ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées à distance en utilisant un support informatisé.

A ce titre, les fonctions nécessitant une présence physique permanente notamment pour des besoins du service et/ou pour des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées et/ou l’utilisation de logiciels, d’équipements/matériels spécifiques, sont exclues du télétravail.

En outre pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 60% d’un taux plein ;

• justifier d’une ancienneté dans l’entreprise et sur le poste de 1 mois révolus ;

• maîtriser son poste en disposant d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance :

  • avoir une maîtrise suffisante des outils professionnels et de leurs fonctionnalités ;

  • être en capacité de réaliser la quasi-totalité de ses activités sans soutien quotidien ;

  • savoir alerter rapidement en cas de problème ;

  • prendre des initiatives pour résoudre de nouveaux problèmes ;

  • savoir gérer son temps ;

  • prioriser son temps de façon pertinente.

Ces critères sont appréciés par le manager.

• utiliser un support informatisé pour tout ou parties de la réalisation de ses fonctions.

• disposer d’un logement compatible avec l’exercice d’une activité en télétravail (cf. article 2.2).

Par ailleurs, une attention particulière sera apportée aux demandes de télétravail des salariés en situation de handicap et des femmes enceintes.

Pour les bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé), le télétravail sera favorisé sur préconisation du médecin du travail et/ou certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement, soins médicaux …). Des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés par la Direction.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du mode de travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires.

Enfin les critères d’éligibilité au télétravail devront être revus avec le responsable hiérarchique en lien avec le service des Ressources humaines en cas de changement de poste, de service ou de domicile et ce qui pourra donner lieu à la cessation du télétravail.

Article 2.2. Conditions relatives au domicile du salarié

Le salarié doit préalablement à son passage en télétravail justifier auprès de la Direction de l’ILV de la conformité de son domicile à cette organisation du travail. De fait, il doit :

• attester sur l’honneur que son logement dispose d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée ;

• attester sur l’honneur qu’il dispose d’une installation électrique conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ;

• attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (aéré, lumineux et disposant d’un mobilier adapté). Cet environnement doit être propice au travail et à la concentration (à titre d’exemple, le télétravail doit être compatible avec le mode de garde des enfants du salarié concerné).

• informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles, justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour et fournir le justificatif afférent à son manager. Le lieu d’exercice du télétravail ne doit pas faire l’objet de restrictions juridiques (ex : restriction dans le contrat d’assurance habitation ou dans le bail d’habitation).

Le salarié ne sera plus éligible au télétravail en cas d’attestation(s) non conforme(s). Si le télétravail a déjà commencé, il devra immédiatement prendre fin.

ARTICLE 3 : Mise en place du télétravail

Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.1. Volontariat

L’exercice de l’activité du télétravail au domicile repose sur un double volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction.

Les Parties conviennent de ce fait que la demande de télétravail doit émaner du salarié et doit faire l’objet d’un accord du Responsable hiérarchique en lien avec le service des Ressources humaines.

Article 3.2. Procédure de passage au télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formaliser sa demande dans l’outil de gestion des temps.

Les jours de télétravail devront être planifiés et posés dans l’outil de gestion des temps et ce pour éviter des désorganisations de service au moins sept (7) jours à l’avance.

Le manager du salarié étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées à l’article 2 ci-dessus, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs du service.

Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Si le télétravail est accepté et validé par le manager, le salarié s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail.

Le manager peut refuser d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions de l’article 2 du présent accord.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;

• Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;

• Pour des raisons d'impossibilité techniques ou fonctionnelles des outils ;

• Pour des raisons liées au bon fonctionnement de l'organisation et ou de la pédagogie de l’Institut.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, le service des Ressources humaines pourra être saisi pour arbitrage.

Article 3.3. Période d'adaptation

Cette organisation du travail est soumise à une période d'adaptation permettant à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Le passage au télétravail s'accompagne d'une période d'adaptation correspondant à 6 jours effectivement télétravaillés, renouvelable une fois pour une durée équivalente. Chacune des Parties se réserve le droit, au cours de cette période d'adaptation, de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sauf accord entre les Parties pour une durée plus courte.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié se retrouvera alors dans des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Au terme de cette période d'adaptation, un entretien entre le salarié et le manager sera organisé afin de s'assurer que cette nouvelle organisation est compatible avec les intérêts de chacune des Parties. A l'issue de cet échange, les deux Parties pourront décider de poursuivre ou non la mise en place du dispositif de télétravail.

Article 3.4. Réversibilité

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin au télétravail, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires :

• par le salarié, à sa demande ;

• par le manager après validation du service des Ressources humaines :

  • s'il est constaté dans le suivi régulier du collaborateur des difficultés répétées (comme la non atteinte des objectifs, la désorganisation du service sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ou d’une procédure d’insuffisance professionnelle ;

  • En cas de non-respect des conditions d'éligibilité.

• en cas de changement d’emploi du salarié, de changement des conditions de travail, de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail.

L'exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée remise en main propre contre décharge ou adressée par courrier recommandé avec avis de réception.

Le salarié concerné par la réversibilité se retrouvera alors dans des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

ARTICLE 4 : Modalités d’organisation du télétravail

Article 4.1. Nombre de jours télétravaillés

Le volume de jours de télétravail est limité à 65 (soixante-cinq) jours par an pour un salarié à temps plein, qu'il pourra mobiliser en journée entière. Ce volume doit être proratisé pour les salariés à temps partiel à due proportion de leur taux d'activité.

Afin de maintenir le lien social avec l'ILV et sa communauté de travail, le télétravail est limité à deux (2) jours par semaine au maximum pour le salarié à temps plein.

Les salariés travaillant à temps partiel ou en forfait jour réduit avec un taux d’activité de plus de 60% pourront poser un (1) jour de télétravail par semaine.

Par exception, le personnel enseignant pourra lors de la réalisation de cours à distance déroger à la règle limitant le télétravail à deux (2) jours par semaine, dans la limite 65 jours.

Les jours de télétravail peuvent être pris par le salarié par journée entière ou demi-journée.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son domicile pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l'année Suivante.

Le souhait des jours de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager via l'outil de gestion des temps. Pour une bonne organisation des services et notamment afin de s'assurer de la présence physique des salariés lors des réunions d'équipes, le manager peut fixer un jour dans la semaine ou il n'est pas possible de télétravailler.

Les journées ou demi-journées télétravail peuvent être accolées avant ou après le week-end, sans que ce nombre ne soit supérieur à deux (2) jours consécutifs par semaine glissante.

En revanche, les journées ou demi-journées de télétravail ne pourront être accolées aux périodes de début ou de fin de prise de plus de deux (2) journées de congés consécutifs (notamment les jours de congés payés, les jours de repos tels que définis par l'accord portant sur l'organisation du temps de travail, les jours de récupération, les jours fériés).

Article 4.2. Modalités d’organisation du télétravail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, la convention collective et les accords collectifs applicables au sein de l'ILV au moment considéré la Direction de l'ILV s'assurera que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter les dispositions applicables en matière de temps de travail (notamment en matière de repos journalier, hebdomadaire et de temps de pause).

En particulier, l'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

• POUR LE PERSONNEL SOUMIS A L'HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL ET AUX HORAIRES INDIVIDUALISES

Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’ILV.

Le salarié devra être joignable sur son téléphone, sur sa messagerie professionnelle et via les outils de communication interne à l’entreprise durant la plage horaire correspondant à l'horaire (hors pause déjeuner) qui lui est applicable au sein de l'ILV.

En cas d'indisponibilité répétée, l'employeur se réserve la possibilité de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.

En outre, le salarié pourra voir sa journée en principe télétravaillée requalifiée en journée d'absence injustifiée.

Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable de son manager.

• POUR LE PERSONNEL EN FORFAIT JOURS ANNUEL

Compte tenu du leur niveau de responsabilité et de leur degré d'autonomie, les collaborateurs au forfait jours sont libres de l'organisation de leur(s) journée(s) télétravaillée(s), dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans ce cadre et durant leur(s) journée(s) télétravaillée(s), les salariés concernés ne pourront pas être joint via la messagerie professionnelle et/ou sur leur téléphone en dehors des horaires d’ouverture des sites d’exploitation.

Article 4.3 Suivi de la charge de travail

L'ILV veillera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de l'entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d'activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'Institut.

Le manager fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et l'atteinte de ses objectifs.

Un entretien annuel de suivi portant sur les conditions d'activité du salarié en situation de télétravail, sa charge de travail et ses éventuelles difficultés dans la gestion de son temps de travail sera effectué entre le télétravailleur et son manager. Cet entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit. La Direction de l'ILV se montrera vigilante a la présence d'une réelle séparation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié, rendue plus délicate du fait du travail réalisé au domicile.

Article 4.4 Cours Online

Les cours online sont déterminés en début d’année universitaire par la direction pédagogique du programme, la direction des programmes et la direction de l’école au moment de la réalisation des maquettes de cours et de la planification.

Les cours online sont normalement dispensés depuis un campus de l’établissement afin de faire bénéficier les étudiants et apprenants d’infrastructures numériques de qualité et en conformité avec leurs attentes. Néanmoins dans le cadre de l’accord de télétravail et si des conditions de qualité suffisante sont réunies (article 2.1), les enseignants peuvent dispenser des cours online en mode télétravail, les journées correspondantes s’imputant sur le volume fixé par l’accord (article 4.1).

Des exceptions à cette imputation peuvent exister, à la demande du collaborateur ou de l’employeur, en particulier si aucun espace de travail permettant de délivrer un cours online n’est disponible.

Le salarié peut mobiliser ces journées en demi-journée ou en journée entière.

Article 5 : Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier correspondant à des situations inhabituelles et temporaires.

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel consistera, conformément à l'article L.1222-11 du Code du travail, en un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu'(e) :

• Un cas de force majeur, c'est-à-dire un évènement à la fois imprévisible et irrésistible comme la survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur le site (exemples : intempérie, crue, épidémie, épisode de pollution...) ;

• Une grève ou une avarie affectant significativement la circulation des moyens de transport en commun.

Le dispositif de télétravail exceptionnel ne peut être déployé sur du long terme ni de manière récurrente. II ne saurait être utilisé comme un moyen de contourner les règles du télétravail pour des situations qui n'y ouvrent pas droit.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par la Direction de l’ILV, par dérogation au principe du volontariat, pour tout ou partie de ses collaborateurs quel que soit leur ancienneté, temps de travail et leur type de contrat de travail.

Le salarié peut également demander à bénéficier du télétravail exceptionnel, il doit formaliser sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines. Il mentionnera le motif de sa demande ainsi que le ou les jours visés.

Une réponse sera délivrée dans les 48 heures par le responsable hiérarchique en lien avec le service des Ressources humaines.

Une fois l'accord acté avec le manager et le service des Ressources humaines, chaque demande de journée de télétravail exceptionnel doit ensuite être saisie par le collaborateur au sein de l'outil de gestion des temps.

Le manager peut limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail exceptionnel.

En cas de refus, le manager, en lien avec le service des Ressources humaines, doit motiver sa réponse.

Cette disposition exceptionnelle ne rentre pas dans le cadre du volume de 65 (soixante-cinq) jours de télétravail.

ARTICLE 6 : Matériel informatique et de communication

Article 6.1. Équipement de travail

Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera uniquement les outils professionnels mis à disposition par l'Institut excepté pour le téléphone, dans le respect de la charte informatique.

L'ILV s'engage à fournir au télétravailleur, un ordinateur portable dans la mesure où le salarié ne serait pas déjà équipé de son matériel propre, ainsi que les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité à distance.

L'ILV fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l’Institut.

Article 6.2. Obligation du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Le télétravailleur devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation. II devra informer immédiatement son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration ou vol.

Article 6.3. Utilisation des équipements et sécurité des données

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur au sein de l'ILV. II est notamment tenu au strict respect de la charte informatique annexée au règlement intérieur de l'ILV.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement a ses moyens d'authentification (identifiant, mot de passe, ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur doit ainsi verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

ARTICLE 7 : Droits du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il a les mêmes droits, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, l'accès aux informations syndicales, l'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel, la participation, la progression professionnelle et salariale et la formation, que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il dispose également d’un ticket restaurant par journée complète de télétravail.

ARTICLE 8 : Capacité à être joint du salarié

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la capacité à être joint du salarié en télétravail est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.

Les Parties rappellent que ce principe de la capacité à être joint ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion (cf. article 9) dont tous les salariés bénéficient.

ARTICLE 9 : Droit à la déconnexion

Le collaborateur est informé de son droit à la déconnexion pendant les périodes sur lesquelles il ne travaille pas (notamment congés payés, repos hebdomadaires, repos quotidiens, périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, horaires normalement consacrés à la vie familiale, jours

non ouvrables).

Sauf urgence avérée et exceptionnelle, définie comme correspondant à la réalisation d'une tache indispensable qui ne peut pas être remise à plus tard ou qui ne peut être exécutée par un autre collaborateur pendant la période d'indisponibilité, le collaborateur n'est pas tenu de répondre aux messages ou sollicitations qu'il reçoit pendant ces périodes.

II dispose du droit de ne pas se connecter au système d’information sur ses périodes d'indisponibilité et accepte, lorsque son niveau de responsabilité le justifie, la mise en place d'un dispositif qui permette de le contacter dans des situations d'urgence avérée et exceptionnelle.

De façon générale, tout collaborateur s'astreint, pour le respect du droit à la déconnexion des autres collaborateurs, à ne pas les solliciter pendant leurs périodes d’indisponibilité.

Une information sur le droit à la déconnexion et sur une utilisation modérée et respectueuse du système d'information de l'ILV pourra être effectuée par la Direction.

Un système d'alerte d'une utilisation non conforme au droit de la déconnexion pourra être mis en place par la Direction dans le but de déclencher des actions de prévention.

Un point sera effectué sur le respect du droit à la déconnexion lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 10 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur de l'ILV s'appliquent aux télétravailleurs qui s'engagent à les respecter.

Article 10.1. Suivi médical et couverture santé/prévoyance

Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Institut.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'Institut lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son domicile.

Article 10.2. Accident du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Institut pendant le temps de travail.

Le salarié doit, en conséquence, en informer immédiatement son manager en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

L’Institut établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

Article 10.3. Arrêt de travail pour maladie

En cas d’arrêt de travail pour maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer, dans les 24 heures, son manager et le service des Ressources humaines, et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures.

Pendant un arrêt de travail, le salarié en télétravail n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Article 10.4. Suspension du contrat de travail

Les jours de télétravail programmés survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

Enfin, il est rappelé, comme pour tout autre salarié de l'ILV, qu'il est strictement interdit de télétravailler pendant une période de suspension du contrat de travail.

Article 10.5. Accès au logement du télétravailleur

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander à avoir accès au lieu de télétravail. L'accès au domicile est subordonné à une notification de l'intéressé qui doit préalablement donner son accord quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur ».

ARTICLE 11 : Accompagnement

Pour accompagner le déploiement du télétravail, les salariés concernés et leurs managers suivront une formation spécifique sur l'organisation du travail et les équipements mis à leur disposition.

La Direction mettra à disposition des salariés de leurs managers, « un livret du salarié et du manager » afin de leur présenter le cadre du télétravail, les critères d'éligibilité, le dossier de demande de passage en télétravail, le droit à la déconnexion ainsi que les outils nécessaires.

ARTICLE 12 : Non-indemnisation du télétravail

Le télétravail a pour vocation d'offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle et dans les conditions prévues au présent accord, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l'objectif d'améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle.

Disposant d'un espace de travail dans les locaux de l'ILV, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l'occupation de leur domicile à des fins professionnelles. De même, les frais supplémentaires générés par le télétravail au domicile en vue d'aménager un espace dédié permettant d'exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes ne seront pas pris en charge par l'ILV.

ARTICLE 13 : Dispositions finales

Article 13.1. Suivi de l’accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi un an après sa mise en œuvre. II sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux Parties sur la base des indicateurs suivants :

1. Télétravail :

• Nombre de télétravailleurs par genre, catégories professionnelles et par métier ; nombre de demande acceptées / refusées (et leurs motifs) ;

• Difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ; évaluation de la productivité ;

• Taux de télétravailleurs et managers ayant suivi la formation dédiée au télétravail ; taux de réversibilité.

2. Télétravail exceptionnel :

• Nombre de télétravailleurs ; motifs principaux ;

• Nombre de jours télétravaillés.

Les Parties se réuniront au bout d'une année afin de dresser un bilan de l’application du présent accord et s'interroger sur l'opportunité d'un éventuel renouvellement.

Article 13.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. II entrera en entrera en vigueur au lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents et prendra fin le 31 mars 2024.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions ci-après, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme et ne produira plus aucun effet.

La proposition de renouvellement devra être notifiée par l'ILV à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard six (6) mois avant l'échéance du terme. A défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par un avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Article 13.4. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie pendant la période d'application, conformément à la loi applicable au moment considéré.

Toute demande de révision à l'initiative de l'une ou l'autre des Parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par remise en main propre contre décharge ou par courriel avec avis de réception.

En cas de révision, toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les Parties signataires donnera lieu à la signature d'un nouvel avenant.

Article 13.4. Diffusion de l’accord

Les collaborateurs seront informés de la mise en place du présent accord via le réseau social d'entreprise et par voie d'affichage.

Article 13.5. Publicité

Le présent accord est établi en quatre (4) exemplaires originaux.

L’un des exemplaires originaux sera déposé par l’Institut sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Fait à Nanterre le 29 mars 2022

Monsieur XXXXXXXXX

Pour l'Institut Leonard de Vinci

Monsieur XXXXXXXXX

Délégué syndical SNEPL-CFTC