Accord d'entreprise "PROTOCOLE D ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE 2019" chez CARTER-CASH (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE

2019

ENTRE

La société Carter-Cash représentée en qualité de Président, d’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC représentée en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Suite aux réunions qui se sont déroulées les 22 janvier 2019 et 25 janvier 2019.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

1. Champ d’application :

Le présent accord s’applique aux salariés travaillant pour la SAS Carter-Cash : les magasins et les services de l’entreprise.

2. Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :

2.1 - Les salaires :

L’entreprise rappelle, que compte tenu des spécificités du métier Carter-Cash, il n’existe pas de différence significative de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé avec les délégués syndicaux le 31 octobre 2018 pour une durée de trois ans.

Il succède au précédent accord du 07 septembre 2017.

Lors de la négociation de cet accord, un bilan a été fait pour l’année 2018. (cf. accord)

Pour rappel, les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants :

- la formation et l’évolution professionnelle

- les conditions de travail

- la rémunération

- l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Un bilan des différentes actions et un suivi des indicateurs seront faits chaque année au moment des négociations annuelles obligatoires.

Les augmentations générales des salaires pour 2019

Comme discuté ensemble, les évolutions de rémunérations générales ci-dessous, constituent une continuité du système de rémunération actuel de l’entreprise.

L’augmentation générale des salaires pour 2019 sera la suivante :

L’augmentation s’applique aux salaires de base mensuels pour le personnel ayant 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2018.

Pour valoriser les collaborateurs ayant les plus bas salaires de l’entreprise, l’augmentation générale ne s’appliquera que pour la catégorie Employés à la hauteur de 1.6 % du salaire de base mensuel.

C'est-à-dire que les collaborateurs Employés échelon 3, ayant plus de six mois d’ancienneté, rémunérés à 1740 euros en 2018, percevront une augmentation de 1.61 %, ce qui portera leur rémunération brute mensuelle à 1 768 euros brut majoration pour heures supplémentaires incluse.

L’entreprise appliquera à minima les minimums de la convention collective, à savoir pour 38 heures en 2019 un employé percevra une rémunération brute mensuelle de 1 739.32 €. (1 711.64 en 2018)

Pour les nouveaux collaborateurs embauchés en 2019, et ceux ayant moins de six mois d’ancienneté dans l’entreprise, le salaire pour 38 heures sera de 1 740 € brut mensuel, majoration pour heures supplémentaires incluse.

Pas d’augmentation générale, par exception, au regard des collaborateurs qui n’exécutent pas leur contrat de travail.

Pas d’augmentation générale pour la catégorie Cadre et la catégorie Agent de Maîtrise.

Les augmentations individualisées pour 2019

En 2019, il a été convenu de procéder à des augmentations personnalisées. L’objectif est d’obtenir une meilleure corrélation entre les augmentations de salaires des collaborateurs et leurs niveaux de performance reconnus lors des entretiens d’évaluation.

Pour valoriser la qualité et la performance des collaborateurs tout en restant équitables et objectifs, les augmentations préconisées sont les suivantes :
De 0 % à 10 % pour les Employés De 0 % à 10 % les Agents de Maitrise De 0 % à 10 % pour les Cadres

Chaque collaborateur sera reçu en entretien, qu’il ait ou pas une augmentation. Chaque manager apportera une explication claire au collaborateur ne bénéficiant d’aucune augmentation.

Ces augmentations s’appliqueront sur les paies de février avec un effet rétroactif au 1 janvier 2019.

Le point sera fait lors des prochaines négociations salariales sur les % de personnes augmentées et % d’augmentation moyen par catégorie. Aucune information individuelle ne sera transmise.

2-2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Durée effective & organisation du temps de travail :

Dans le cadre de l’évolution de l’activité Carter-Cash et afin de continuer à offrir un service de qualité, l’entreprise a souhaité faire évoluer l’organisation du temps de travail.

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux 12 mois précédents. L’horaire collectif de travail de l’entreprise demeure à 38 heures hebdomadaires, seule la répartition sur la semaine évolue.

L’objectif est de permettre :

• Une meilleure organisation de la charge de travail sur la semaine,

• Une meilleure gestion du flux marchandises par les équipes,

• Diminuer le turn-over et la fatigue des équipes,

• Maintenir la satisfaction client par de la disponibilité.

Au 01 octobre 2018 : nouveaux plannings magasins :

Les monteurs/Vendeurs et directeurs adjoints travaillent sur la base d’un horaire de 38 heures hebdomadaire (identique à ce jour), mais désormais réparti sur 4,5 jours.

• Les plannings sont affichés sur 3 semaines,

Au 01 octobre 2018 : mise en place du forfait jours pour les directeurs de magasin :

• Temps de travail : 218 jours par année civile (incluant la journée de solidarité et des droits pleins à congés payés),

• Une rémunération forfaitaire, lissée est établie sur cette base,

• Décompte du temps de travail en jours sur les plannings,

• Obligation de respecter un repos quotidien de 11h minimum,

• Un ou plusieurs entretien sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération et l'amplitude des journées d'activité sera organisé avec son hiérarchique,

• 13 jours de repos par an.

2-3 - L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

L’accord d’intéressement signé en 2015 est arrivé à terme au 30/09/2018. Un nouvel accord a donc été signé en novembre 2018, avec une date d’entrée en vigueur au 01/10/2018. Sa durée de validité est de trois exercices.

Nous vous communiquerons les différentes options choisies par les salariés et leur répartition par support lors des opérations de placement.

La société Carter-Cash a dégagé du bénéfice sur l’exercice 2017-2018, elle versera de la participation au titre de cet exercice. Versement prévu pour fin février 2019.

Nous vous communiquerons les différentes options choisies par les salariés.

Le PEE, Plan d’Epargne Entreprise, a été créé en 10 février 2014, il y a donc trois exercices. Nous devons aborder l’éventuelle mise en place d’un PERCO, Plan d’Epargne Retraite Collectif.

Après échanges, il apparait qu’à ce jour, entre autre, compte tenu de la faible proportion de placement opéré sur le PEE, il n’y a pas d’intérêt à effectuer la mise en place d’un PERCO. C’est pourquoi il a été décidé de ne procéder à une quelconque mise en place de ces éléments pour l’instant.

2-4 - Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Rappel des ventilations d’effectifs :

Année	Effectif Total	Effectif Services	Nb Femmes Services	% Femmes dans les Services
31.12.2016	419	47	22	47%
31.12.2017	493	58	22	38%
31.12.2018	614	74	29	39%

Suivi au cours de 2018 des 4 indicateurs sélectionnés dans l’accord signé, respectivement sur les domaines suivants :

1. Embauches

Embauches en Magasin :

Le métier Carter-Cash en magasin, est essentiellement exécuté par des hommes compte tenu de ses spécificités physiques.

A ce jour, une seule femme travaille au sein du personnel magasin.

De par la spécificité du métier, l’entreprise reçoit extrêmement peu de candidatures féminines lors de ses phases de recrutement.

Embauches en CDI dans les services centraux :

Recrutement de 10 femmes sur 18 embauches.

2. Formation Professionnelle

L’entreprise a embauché, un responsable Formation au cours de l’année 2018.

Le module de formation « Commerçants avant tout » a été dispensé en présentiel a plus de 250 collaborateurs au cours de l’année et devient une formation annuelle. Le but est de former l’ensemble des équipes magasins et services.

L’entreprise continue d’actualiser et de développer le module d’E-learning, afin d’accompagner les équipes par de courtes formations E-learning accompagnées.

Il y a eu en 2018, 618 carnets de parcours de formations.

Les équipes comptables et Administration du personnel, ont été formées aux nouveaux outils de Comptabilité et de paie.

9 personnes ont bénéficié de la formation CACES pour l’utilisation des nacelles.

3. Articulation entre vie privée et l’exercice des responsabilités familiales

100% des personnes de retour de congé maternité ont bénéficié d’un entretien personnalisé dans le mois suivant leur reprise d’activité.

100% des demandes de congé paternité ont été acceptées.

L’ensemble des réunions de CODIR élargi et d’exploitation ont été réalisés sur les mardis, mercredis et jeudis comme convenu dans l’accord.

100% des demandes de mutation pour rapprochement familial ont été étudiées et sont acceptées dans la mesure du possible.

4. Rémunération Effective

Cf. ci-dessus

3. Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

3-1 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Dans la mesure du possible, l’entreprise organise pour les salariés nomades, les réunions et les déplacements en prenant en compte le fait de ne pas empiéter sur la vie privée : exemple pas de déplacement anticipé avant le lundi matin, retour au domicile en fin de semaine à une heure normale….

3-2 - Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société Carter-Cash a été signé avec les délégués syndicaux le 31 octobre 2018 pour une durée de trois ans, les parties ont convenu qu’il était trop tôt pour dresser un premier bilan.

3-3 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Un des fondements de l’entreprise Carter-Cash est la diversité culturelle et la pyramide des âges dans nos équipes. Les parties ont convenu qu’il n’existait pas, à ce jour, de discrimination en matière de recrutement dans l’entreprise Carter-Cash, et par conséquent qu’aucune mise en place de moyens de lutte contre les discriminations n’était nécessaire.

3-4 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :

• au 31 décembre 2018, l’effectif de l’entreprise était de 614 salariés

• le quota d’emploi obligatoire : 6 % représente 37 salariés

Actions engagées :

• Comme évoqué l’année dernière, l’entreprise a augmenté les travaux d’entretien des espaces verts confiés à des entreprises de travail adapté.

Ainsi, des travaux d’entretien d’espaces verts ont été effectués avec une entreprise adaptée sur plusieurs magasins pour un montant total de 3 646 euro contre 2772.88 euro l’année dernière.

• Il est à rappeler que pour l’année 2012, l’entreprise a engagé 5 983.76 € de dépenses fournitures avec un Atelier Protégé.

Après échanges et discussion, il a été convenu d’accentuer les efforts relatifs à l’insertion des travailleurs handicapés sur l’année 2019 par les actions suivantes :

• Au moins deux actions de sensibilisation au cours de l’année, vis-à-vis de l’ensemble du personnel de l’entreprise,

• A chaque fois que cela correspond à un besoin de l’entreprise, avoir recours pour des prestations de services type entretien des espaces verts à une association de travailleurs protégés,

• Systématiquement transmettre nos offres d’emploi pour les postes des services centraux aux AGEFIPH.

Compte tenu des nombreux changements intervenus dans l’équipe administration du personnel et la modification du logiciel de paie, les engagements de l’exercice 2018, n’ont pu être tenu. Aussi, la direction s’engage à ce qu’un rendez-vous avec L’AGEFIPH soit organisé au cours du premier trimestre 2019, afin d’étudier les possibilités de recrutement coïncidant avec l’entreprise.

Un bilan de ces actions sera établi en fin d’année afin de servir de base à la future négociation pour la mise en place d’un plan d’action.

3-5 - Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise)

L’entreprise continue de faire bénéficier l’ensemble des collaborateurs d’une mutuelle/ complémentaire santé.

Afin d'apporter un régime de mutuelle de qualité au plus près des besoins des collaborateurs et de leur famille, la mutuelle GFP (mutuelle Groupe MOBIVIA) avait fait évoluer en mars 2017 ses tarifs et les catégories de ses adhérents : 4 catégories d'adhérents et 4 tarifs.

Ces tarifs n’ont pas évolué en 2018 et il n’est pas prévu à ce jour, d’augmentation pour 2019.

Concernant la prévoyance, l’entreprise applique la convention collective et a donc mis en place un contrat de prévoyance pour l’ensemble de ses salariés.

3-6 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L’organisation de l’entreprise Carter-Cash est multi sites. L’effectif d’un magasin varie entre 6 et 14 collaborateurs. L’effectif des services centraux se compose d’une soixantaine de personnes.

A ce jour, dans l’entreprise Carter-Cash l’ensemble des réunions des institutions représentatives du personnel (DP/CE/CHSCT et depuis novembre 2018, le CSE) sont tenues de façon régulière. L’organisation de l’ensemble de ces réunions en visioconférence permet une plus grande participation des équipes.

La mise en place de l’instance unique du dialogue social : CSE depuis les élections de novembre 2018 permet d’aborder tous les sujets.

Une adresse email est désormais mise à disposition de chaque élu titulaire et suppléant, afin de faciliter davantage les échanges.

Chaque salarié a accès à l’intranet de l’entreprise, ainsi qu’à l’annuaire complet de l’entreprise. Les sites peuvent donc communiquer entre eux par mail ou téléphone.

Au siège social, le bureau de la direction générale est accessible à tous.

Une communication quotidienne est mise en place au sein de l’entreprise via l’intranet et les tableaux d’affichage dans tous les locaux sociaux. Chaque collaborateur ayant la possibilité de poster des commentaires sur la globalité de ces communications.

Les parties, après débat, sont convaincues, qu’il n’y a pas de nécessité actuellement de mettre en place des groupes d’expression en plus de l’ensemble des points de rencontre existants à ce jour.

3-7 – Prévention de la pénibilité

Le Diagnostic Pénibilité a été présenté au cours de l’été 2018 aux membres du CE et du CHSCT.

Un nouvel accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels a été signé avec les délégués syndicaux le 31 octobre 2018 pour une durée de trois ans.

Il succède au précédent accord du 03 janvier 2014.

Pour rappel, les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants :

- la réduction des poly expositions aux 10 facteurs de risques professionnels

- la réduction des expositions aux 10 facteurs de risques professionnels

- l’amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel

- Le développement des compétences et des qualifications

Un bilan des différentes actions et un suivi des indicateurs seront présentés chaque année aux membres du Comité Social et Economique.

Carter-Cash s’était engagée sur 3 mesures :

- la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité :

L’entreprise réalise régulièrement une campagne de communication sur les outils de prévention et la sensibilisation de tous les nouveaux embauchés au port des EPI.

- le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation :

Mise en place d’une formation gestes et postures : Les parties observent une insuffisance de mise en place sur ce point. La création du poste de Responsable de formation va permettre désormais une mise en place rapide et un meilleur suivi.

- L’aménagement des fins de carrière :

Intégrer le thème de la pénibilité dans l’entretien de 2eme partie de carrière.

Cela nécessite de mettre en place un support d’entretien pour formaliser cette obligation.

3-8 Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours de repos, les jours fériés, pendant les congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’efforcera de ne pas envoyer de courriels nécessitant une réponse pendant ces périodes, Le collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux appels téléphoniques.

Une nouvelle charte informatique relayant cette disposition a été mise en place au cours de l’année 2018.

4. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (tous les trois ans) :

4-1 - Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise

Les parties conviennent, au vu des chiffres remis par l’entreprise, que la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise est un franc succès. Toutes les demandes de mutation sont étudiées et lorsque cela est possible en fonction du besoin de l’entreprise, celles-ci sont effectives.

L’entreprise s’engage à mettre en place en 2019 une « Charte Mobilité » reprenant les règles de prise en charge de l’accompagnement.

4-2 - Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée 

Dans la mesure du possible, la société propose directement l’embauche en contrat à durée indéterminée. Le recours aux contrats à durée déterminée, est limité. Il s’opère pendant les pics d’activité liés à la saison hivernale et à la saison estivale : départ en vacances des clients.

Les parties constatent que le recours aux contrats de travail à temps partiel et aux stages ne sont pas pratiqués dans l’entreprise.

Les autres motifs de recours au CDD, sont les remplacements de personnes permanentes absentes : vacances, maladie …

Pour rappel, au 31 décembre 2018, l’entreprise emploie 53 personnes en CDD sur un effectif de 614.

La modification de l’organisation du temps de travail en magasin mise en place en octobre 2018, a généré l’embauche d’un monteur/vendeur supplémentaire dans chacun des magasins, soit 65 personnes en CDI.

4-3 - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

Les parties constatent qu’aucun élément perturbant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales n’a été constaté dans l’exercice de leurs fonctions. Il n’y a donc pas lieu d’avoir recours à une négociation d’un plan d’action.

4-4 - La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées

Actuellement, la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, bien qu’essentiel ne nécessite pas la formalisation d’un accord d’entreprise, lequel l’engagerait pour le long terme.

Compte tenu du développement actuel de l’entreprise et compte tenu des résultats déjà réalisé en matière de mobilité professionnelle et de promotion : c’est une étude personnalisée au cas par cas.

Il est prudent de laisser du temps afin que l’entreprise gagne en maturité, avant de s’enfermer dans un accord collectif.

4-5 - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation

Un des piliers de la vision de l’entreprise Carter-Cash, écrite cette année est « le Développement des Hommes et des Femmes. »

C’est pourquoi l’entreprise a procédé en 2018 à la création du poste de Responsable de la Formation.

L’entreprise a recours à la formation de l’ensemble des équipes au travers de modules d’e-Learning accompagné, adaptés au métier de chacun. Ce processus de formation va se poursuivre dans les années à venir.

Un programme de formation dédiée à l’ensemble des managers a démarré au cours de l’année 2016 et doit continuer dans les années à venir.

Il a été également décidé de rendre annuelle la formation présentielle « Commerçants avant tout » pour l’ensemble des équipes, aussi bien les magasins que les services centraux.

L’entreprise étudie et continuera d’étudier toutes les demandes de formation formulées par les équipes, en lien direct avec leur métier.

4-6 - Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences 

Non applicable dans l’entreprise

5. Durée de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1 janvier 2019 au 31 décembre 2019.

A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet.

6. Notification :

La société Carter-Cash notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.

7. Date d’application :

Les dispositions du présent accord prendront effet au lendemain du jour du dépôt de l’accord.

8. Dépôt de l’accord :

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions : une version intégrale et une version anonymisée.

- au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 25 janvier 2019

Pour la direction, , Président

Pour la délégation syndicale CFTC, , Délégué syndical