Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez BPREX HEALTHCARE OFFRANVILLE (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL BPREX Healthcare Offranville SAS

La société BPREX Healthcare Offranville, représentée par agissant en qualité de Directeur Usine, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines.

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, dûment habilitées à cet effet, à savoir :

Pour la C.F.D.T Délégué Syndical de l’établissement

Pour la CGT Délégué Syndical de l’établissement

Pour la CGT-FO Délégué Syndical de l’établissement

Pour la CFE-CGC Délégué Syndical de l’établissement

Pour la CFTC Délégué Syndical de l’établissement

D’autre part,

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule :

Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. En effet, la société BPREX est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l’entreprise comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport, l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bienêtre au travail et vise l’amélioration de l’efficacité et de la qualité au travail.

Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l’entreprise comme pour le salarié en raison de l’éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d’un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité.

Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société BPREX Healthcare et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de l'entreprise.

La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise BPREX Healthcare Offranville dont le poste de travail le permet.

Article 2 – Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre de l’exécution du contrat de travail d’un salarié.

Article 3 – Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés ayant 6 mois d’ancienneté et à ceux sous contrat à durée déterminée sous réserve de remplir les autres conditions prévues à l’article 4 du présent accord.

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à une situation particulière et temporaire (circonstance particulière, non récurrente), répondant à des situations inhabituelles, non prévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, épisode de pollution, situation individuelle à caractère médical hors arrêt de travail, …). Les salariés en arrêt maladie ou en congés ne pouvant réaliser de prestation de travail, ils ne peuvent pas pratiquer le télétravail.

Dans ce cadre, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais il doit donner lieu à une demande préalable auprès de son responsable hiérarchique et obtenir de ce dernier son accord écrit (courriel, sms, …). Il ne donnera pas lieu à l’allocation comme il l’est prévu dans l’article 14 du présent accord. De plus, cette disposition pourra être mise en œuvre que deux fois une journée par personne et par année calendaire. Ce point sera suivi par le manager du collaborateur en question.

Article 4 – Critères d’éligibilité au télétravail

4.1 – Activités de l’entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : Informatique, ressources humaines, administration des ventes, achat, sécurité, planification, développement / industrialisation, projet, approvisionnement, finance, qualité.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : Toutes mission nécessitant l’utilisation ou le dépannage de machines, l’utilisation de chariot élévateur ou d’outils, toutes missions en lien direct avec les services production, maintenance et logistique de l’entreprise.

4.2 Critères d’éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Nature du contrat de travail : Etre titulaire d’un CDI ou CDD

• Ancienneté : Avoir une ancienneté minimale de 6 mois sur son poste afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié à son poste

• Temps de travail : Occuper un poste avec une durée du travail égale ou supérieur à 80% du temps de travail de l’entreprise

• Capacité à travailler à distance : Avoir une bonne capacité à travailler régulièrement à distance

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 5 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat, sauf exception liée, par exemple, au contexte sanitaire. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au service RH. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• La fréquence du télétravail

• La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail

• Les équipements mis à disposition

• Les conditions de réversibilité du télétravail

• Les bonnes pratiques annexées au présent accord.

L’avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société BPREX Healthcare Offranville pour les besoins du télétravail.

6.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur pourra demander à arrêter cette forme de travail en effectuant une demande écrite par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

6.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : les conditions d’éligibilités ne sont pas remplies, une réorganisation de l’entreprise est mise en place, le salarié déménage, des raison d’impossibilité technique, une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet un mois après l’envoi au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

6.4 Suspension ponctuelle du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, à l’initiative du salarié (sans préavis) ou de l’employeur (préavis de 3 jours). Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle, par exemple en cas de formation, atelier, réunion, etc., nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger. La ou les journées de télétravail pourront être décalées uniquement sur la semaine en cours. Passé ce délai, la journée est perdue et ne donnera pas droit à compensation ou récupération.

Article 7 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir un bureau avec chaise dans un espace calme, limitant ainsi le risque d’accident.

L’espace de travail dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

A la demande du salarié, l'entreprise et le CSSCT pourront, le cas échéant, via une délégation de 4 personnes (le secrétaire de la CSSCT, un membre élu de la CSSCT, et deux membres de la Direction), être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous afin de vérifier la conformité du lieu de télétravail. S'il y a un risque identifié par cette délégation, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.

Les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

Conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail, un entretien sera réalisé, à la demande du télétravailleur, et au moins tous les ans, portant sur la durée du travail, la charge de travail du salarié, la protection de sa santé, l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, et sur les risques d’isolement.

Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit effectuer le même temps de travail qu’il doit respecter lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cas, pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail utilisé au sein de la société BPREX, soit actuellement ADP.

Article 10 – Droit à la formation

Les salariés en télétravail de manière régulière peuvent demander à recevoir, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail pourront également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 11 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés en accord entre le salarié et son manager. Pour autant, le nombre de jours télétravaillé ne pourra pas, sauf exception, dépasser les 3 jours de télétravail par semaine pour une personne à 100%, 2 jours pour une personne à 80%.

Les jours de télétravail devront être fixes et seront fixés par l’entreprise, après avoir recueilli l’avis du salarié. Ces jours pourront être modifiés par l’entreprise, notamment pour des impératifs d’organisation, en respectant un délai de prévenance de 3 jours.

Article 12 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les horaires collectifs en vigueur dans l’entreprise. Il devra, en outre, respecter les règles légales de temps de repos entre deux journées de travail, à savoir 11h.

Il devra effectuer le temps de travail de référence qui lui est applicable. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande du supérieur hiérarchique.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

En cas de non-respect des plages horaires ou de la durée du travail, que ce soit à la hausse ou à la baisse, le supérieur hiérarchique du salarié se rapprochera du télétravailleur pour corriger ces dérives, qui pourront donner lieu, le cas échéant, à l’arrêt du télétravail.

Article 13 – Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation auto déclarative à l’employeur dans laquelle il engage sa responsabilité. Cette déclaration devra être faite pour chaque logement occupé. S’il y a un changement de logement, une nouvelle déclaration devra être faite par le salarié.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable ou fixe avec écran, clavier, souris et d’un casque.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail et en dehors du temps de travail de référence qui lui est applicable.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en contactant le service informatique en utilisant l’adresse mail suivante : offrhelpdesk@berryglobal.com

Le télétravailleur devra rapporter ses équipements de télétravail au sein de l’entreprise afin que le service informatique effectue l’intervention nécessaire.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, à l’arrêt du télétravail

Article 14 – Prise en charge des coûts liés au télétravail

La société BPREX Healthcare Offranville prendra en charge, via un remboursement sur note de frais, dans la limite de 200€, un ou plusieurs des éléments suivants :

• Un bureau

• Une chaise

• Un caisson

• Repose pied

Le télétravailleur pourra choisir un ou plusieurs éléments parmi la liste ci-dessus tant que le budget alloué de 200€ n’est pas dépassé. Cette allocation n’interviendra que lors du premier passage du collaborateur en télétravail. Une suspension temporaire de quelques jours ou de plusieurs mois du télétravail ne permettra pas de bénéficier à nouveau d’une allocation.

Article 15 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier chaque année une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 16 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que des consignes qui lui seront transmises par le service concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendre une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.

Article 17 – Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d‘accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit immédiatement après la survenance de l’accident ou de la maladie, et au plus tard dans les quarante-huit heures.

L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 18 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir une étude détaillée du matériel nécessaire au télétravail selon le handicap du salarié.

Article 19 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 6 Avril 2021.

Article 20 – Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera fait une fois par an lors d’un CSE.

Article 21 – Révision

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation au cours d’une réunion. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre remise en mains propres contre décharge, par courrier recommandé avec avis de réception ou par mail avec avis de réception.

Article 22 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Normandie.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 23 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D.2231-2 du même Code, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Seine Maritime.

Les engagements pris dans le cadre du présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage (éventuellement : et par intranet).

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Offranville, le 06 Avril 2021

Pour La délégation Syndicale : Pour la société :