ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

BPREX HEALTHCARE OFFRANVILLE SAS

Entre les soussignés :

………………………………., Directeur d’usine,

Représentant la Société BPRex HEALTHCARE OFFRANVILLE, dont le siège social est situé : Z.I. du Douxmesnil - 76550 OFFRANVILLE, immatriculée au RCS de DIEPPE sous le numéro 441 151 917,

D’une part,

Et

La délégation CFDT représentée par ………………………………., Délégué Syndical,

La délégation CGT représentée par ………………………………., Délégué Syndical,

La délégation CFE-CGC représentée par ………………………………., Délégué Syndical,

La délégation CFTC représentée par ………………………………., Délégué Syndical,

La délégation FO représentée par ………………………………., dûment mandaté en l’absence de ………………………………., Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

PRÉAMBULE 4

ARTICLE PRÉLIMINAIRE. Champ d’application et contenu des négociations 5

CHAPITRE 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 6

ARTICLE 1. Diagnostic et Bilan de la situation actuelle 6

1.1. Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de la Société 6

1.2. Actions préexistantes 7

ARTICLE 2. Domaines d’actions choisis 7

2.1. La formation professionnelle 7

2.1.1. Les mesures en faveur de la formation 7

2.1.2. Mesures destinées à faciliter l’accès à la formation 8

2.1.3. Mesures dans le cadre d’un retour après longues absence 8

2.2. Rémunération effective 9

2.2.1. Diminution des disparités salariales 9

2.2.2. Maintien des augmentations au retour du congé maternité, d’adoption, congé parental à temps plein 9

2.3. Conditions de travail 10

2.3.1. Les absences et aménagements liés à l’état de grossesse des salariées 10

2.3.2. Les aménagements de poste 11

2.3.3. Le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral 11

2.3.4. Les dispositifs individuels de soutien psychologique et d’assistance sociale 11

CHAPITRE 2 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 12

ARTICLE 1. Mesures en faveur du droit d’expression des salarié·e·s 12

ARTICLE 2. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 13

2.1. Services destinés à la personne et à sa famille 13

2.2. Dispositif de sensibilisation : le guide de la parentalité 13

ARTICLE 3. Droit à la déconnexion 13

3.1. Garantie d’un droit à la déconnexion 14

3.2. Réciprocité du droit à la déconnexion 14

3.3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 15

3.4. Rôle des managers 15

ARTICLE 4. Engagement en faveur de la diversité 16

4.1. Actions en faveur des collaborateur·rice·s en situation de handicap 16

4.2. Actions en faveur de la diversité 16

ARTICLE 5. Amélioration de l’environnement et des conditions de travail 17

5.1. Préserver la santé 17

5.1.1. Actions Santé et Sécurité au travail 17

5.1.2. Prévention des risques psycho-sociaux et du harcèlement moral et sexuel 17

5.2. Développer le télétravail 17

5.2.1. Favoriser la mobilité durable 18

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES 19

ARTICLE 1. Durée et entrée en vigueur 19

ARTICLE 2. Contenu de la négociation et suivi de l’accord 19

ARTICLE 3. Révision 19

ARTICLE 4. Dépôt et publicité 20

PRÉAMBULE

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, découlant notamment du principe de non-discrimination ; et de la qualité de vie et des conditions de travail, qui constituent une préoccupation permanente et une priorité pour la Société BPREX HEALTHCARE OFFRANVILLE.

Ces thèmes s’inscrivent également dans notre politique plus globale de Responsabilité Sociale et Sociétale de l’Entreprise (RSE). Dans ce contexte, l’une de nos ambitions est de devenir une Société Responsable, qui s’engage pour un avenir durable et sûr. L’atteinte de cet objectif passe notamment par l’amélioration de nos résultats sécurité, l’intégration de la Qualité, Sécurité, Environnement dans nos processus et l’amélioration du bien-être au travail des collaborateur·rice·s.

La Direction la Société et les partenaires sociaux sont convaincus qu’une démarche de Qualité de Vie au Travail, d’inclusion et de diversité, mais aussi d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, permet l’amélioration de l’engagement des collaborateur·rice·s et le développement de l’attractivité de la Société.

Se sentir intégré·e, considéré·e et traité·e équitablement est essentiel pour maintenir un engagement quotidien des salarié·e·s.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et traduit une volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de favoriser la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la Société BPREX HEALTHCARE OFFRANVILLE.

En ce sens, la Direction indique qu’elle encouragera l’implication de toute l’équipe managériale, de tous les représentant·e·s du personnel, ainsi que de l’ensemble des collaborateur·rice·s, avec pour finalité de garantir l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, notamment relative au genre.

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des échanges sur la négociation, ayant notamment pour objectif d’identifier l’ensemble des thèmes concernés par ce bloc de négociation.

Les négociations à ce sujet ont eu lieu aux dates suivantes :

• le 13 juin 2022,

• le 27 juin 2022,

• le 06 juillet 2022.

ARTICLE PRÉLIMINAIRE. Champ d’application et contenu des négociations

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateur·rice·s de la Société BPREX HEALTHCARE OFFRANVILLE, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat d’apprentissage, etc.).

Il s’applique également aux stagiaires de la Société pour les mesures susceptibles de les concerner.

Les Parties reconnaissent que ne seront pas abordés les thèmes sur lesquels des mesures sont d’ores et déjà en vigueur au sein de la Société, à savoir : la prévoyance maladie et la complémentaire frais de santé.

Des négociations loyales et sérieuses ont été menées avec les organisations syndicales représentatives.

Les Parties conviennent d’insérer dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail et notamment :

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• des actions permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

• des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;

• des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;

• des actions destinées à garantir le droit d’expression ;

• la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;

• la mobilité durable.

CHAPITRE 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Convaincue que la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des facteurs essentiels de progrès social et de performance durable, la Direction considère déjà depuis de nombreuses années l’égalité professionnelle comme un sujet fondamental et incontournable dans sa gestion des ressources humaines.

Diagnostic et Bilan de la situation actuelle

La Société BPREX HEALTHCARE OFFRANVILLE, dont l’activité principale est la Plasturgie, constate une prédominance numéraire de collaborateurs du genre masculin parmi ses effectifs.

Ceci étant, la Direction suit attentivement les enjeux d’égalité salariale entre les travailleurs et travailleuses, indifféremment de la majorité du genre la composant. En ce sens, certains dispositifs ont déjà été mis en place afin de promouvoir l’égalité de traitement.

Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de la Société

Dans le but d’établir un état des lieux de la situation professionnelle des femmes et des hommes de la Société, un diagnostic préalable a été effectué par la Direction. Ce dernier s’est notamment construit à l’appui des éléments devant figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), y compris l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre et après analyse des résultats obtenus, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression et actions concrètes, notamment, afin :

• d’assurer un accès à la formation identique aux femmes et aux hommes,

• de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• de développer des actions en faveur des conditions de travail, notamment pour préserver un équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Au sein de chacun de ces thèmes, des objectifs ont été définis.

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs permettant d’en suivre l’évolution.

La Direction s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, la Direction précise que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Dans cette hypothèse, la non-réalisation des objectifs fixés sera motivée et une analyse de ces motifs sera présentée au Comité Social et Économique.

Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société, la Direction rappelle qu’elle a déjà des actions en place, telles que :

• Les offres d’emplois non genrées ;

• Les informations régulières sur la disponibilité des postes ouverts à la mobilité interne de manière non genrée ;

• Les trois journées rémunérées de congé pour « enfant malade » ;

• L’accès égalitaire au télétravail pour les fonctions éligibles ;

• L’accès égalitaire à la formation ;

• La désignation d’un référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » au niveau du CSE et au niveau de la société.

Domaines d’actions choisis

Les Parties signataires sont donc convenues de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Ainsi, dans le cadre du présent accord, et par application des dispositions des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail, les trois domaines suivants ont été retenus :

• La formation,

• La rémunération effective,

• Les conditions de travail.

La formation professionnelle

La formation participe à l’objectif d’égalité professionnelle dans le déroulement de la carrière, et elle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences en faveur de la performance de la Société. Consciente de l’impact déterminant de la formation sur le parcours professionnel des collaborateur·rice·s, la Direction applique une politique de formation exempte de toute discrimination.

Les mesures en faveur de la formation

D’une manière générale, la Société a la volonté de garantir la non-discrimination dans l’accès à la formation professionnelle. Elle souhaite ainsi que chacun·e de ses collaborateur·rice·s puissent avoir la possibilité de suivre les mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de leurs postes.

• Les indicateurs retenus pour suivre l’efficacité des mesures précitées sont les suivants :

  • Le nombre de demandes de formations « collectives » (= demandées par au moins 5 salarié·e·s) par secteur et genre,

  • La répartition du budget formation par genre, par coefficient, et par type de formation (obligatoire / non-obligatoire) ;

  • Le nombre d’heures de formation, par genre, par coefficient, par secteur et par type de formation (obligatoire / non-obligatoire) ;

  • La répartition du nombre d’actions de formation, par genre, par coefficient, par secteur et par type de formation (obligatoire / non-obligatoire) ;

  • Pour neutraliser l’impact du ratio femmes/hommes dans la Société : Le ratio du nombre d’actions de formation par genre, par coefficient, par secteur et par type de formation (obligatoire / non-obligatoire).

Mesures destinées à faciliter l’accès à la formation

Malgré un accès identique à la formation professionnelle pour toutes et tous en fonction des besoins existants, certain·e·s collaborateur·rice·s en raison de contraintes familiales peuvent être exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule loin du lieu de travail et/ou sur plusieurs jours.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Direction veillera, dans la mesure du possible, à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.

En pratique, cela signifie que la Direction privilégiera, dans la mesure du possible, l’organisation des formations professionnelles en interne, afin de réduire les contraintes liées aux déplacements. Les dates et horaires de ces formations seront communiqués le plus en amont possible.

• L’indicateur retenu pour suivre l’efficacité des mesures précitées est le suivant :

  • Le pourcentage de formation réalisées en interne / en externe sur le nombre total de formations dispensées.

Mesures dans le cadre d’un retour après longues absence

Dans la même logique, la Direction sensibilise ses managers sur la gestion des retours des congés maternité, d’adoption ou parental, mais également des retours suite à une longue absence pour maladie d’au moins 90 jours. En ce sens, le/la manager devra organiser un entretien de retour le plus rapidement possible après la reprise au poste du/de la collaborateur·rice. Afin d’aider les managers dans la réalisation de cet entretien, une fiche « bonnes pratiques » leur sera communiquée. Celle-ci sera mise en place au cours de la période d’application du présent accord.

Cet entretien de retour a pour objectif d’organiser les conditions du retour au poste et l’organisation du travail en tenant compte de la durée de l’absence.

Cet entretien de retour aura notamment pour but de faire le point sur les conditions de travail des collaborateur·rice·s et d’éventuels besoins d’accompagnement en matière de formation et d’organisation du travail (en particulier pour évoquer les problématiques d’articulation entre vie privée et vie professionnelle). Dans ce contexte, une action de remise à niveau sur le poste de travail pourra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues, notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.

Lors de cet entretien ou par demande spontanée, des aménagements du temps de travail, tel que l’accès au temps partiel choisi, pourront également être étudiés. La Direction s’engage à étudier toute requête de temps partiel et de fournir une réponse en retour, qu’elle soit positive ou négative.

• Les indicateurs retenus pour suivre l’efficacité des mesures précitées sont les suivants :

  • Le nombre d’entretiens de retour réalisés suite à des congés maternité, d’adoption, parentaux ou absences maladies longues durées (au moins 90 jours) ;

  • Le nombre de formations demandées dans le cadre des entretiens de retour susvisés ;

  • Le nombre desdites formations ayant été effectivement réalisées.

Rémunération effective

La Direction réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

De même, l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au genre.

Diminution des disparités salariales

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, réalisé chaque année, sera l’indicateur principal du présent domaine d’action et permettra d’avoir un état des lieux régulier de la situation comparée entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à effectuer une surveillance régulière des potentiels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, que ce soit à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail. Elle s’assurera que les écarts salariaux constatés s’expliquent par des critères objectifs et non discriminants.

En cas de constat significatif d’écart de rémunération entre une femme et un homme se trouvant dans une situation comparable, la Direction s’engage à mettre en place les moyens nécessaires afin de réduire l’écart potentiel.

• Les indicateurs retenus pour suivre l’efficacité des mesures précitées, en plus de ceux de l’index, sont les suivants :

  • Les données relatives aux rémunérations de base (mini, moyen, maxi), par genre, par coefficient et ancienneté ;

  • Le bilan des écarts notables de rémunérations de base, par genre, par coefficient et ancienneté, le cas échéant.

Maintien des augmentations au retour du congé maternité, d’adoption, congé parental à temps plein

La Direction décide d’assurer une progression salariale automatique au profit des collaborateur·rice·s bénéficiant d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental à temps plein.

Ainsi, chaque année, conformément aux décisions arrêtées par la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (communément appelé « NAO »), la Direction s’engage à appliquer pour tout·e·s collaborateur·rice·s revenu·e·s d’un congé maternité/adoption/congé parental à temps plein, pendant la période du congé, les augmentations générales et/ou moyennes individuelles par collège, fixé à la négociation obligatoire susvisée de l’année en cours.

Les Parties conviennent que ces dispositions s’appliquent également aux absences longues maladies inférieure à un an.

• Les indicateurs convenus par les Parties signataires sont les suivants :

  • Le taux d’augmentation de la rémunération des retours de congés maternité ou adoption de l’index relatif à l’égalité professionnelle (indicateur n°4) calculé chaque année ;

  • Le taux d’augmentation de la rémunération des retours de congé parental à temps plein ;

  • Le taux d’augmentation de la rémunération des retours d’absences longues maladies (inférieure à un an).

Conditions de travail

La Direction de la Société réaffirme son attachement à la préservation de la santé et de la sécurité de ses collaborateur·rice·s et s’évertue à favoriser la mise en œuvre d'actions de prévention dans ces domaines.

Les Parties signataires croient en la conviction commune selon laquelle l’amélioration des conditions de travail est l’un des principaux facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif des collaborateur·rice·s, au service notamment de la performance globale et durable de la Société.

Dans cette perspective et afin de renforcer la préservation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salarié·e·s, les Parties prévoient de prendre des mesures concernant notamment l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, mais également la santé physique et psychique des collaborateur·rice·s.

Les absences et aménagements liés à l’état de grossesse des salariées

Tout d’abord, il est rappelé que les salariées enceintes ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ont droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement conformément aux dispositions légales. Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif.

Le conjoint de la salariée enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires dans les mêmes conditions.

Pour l’ensemble de ces absences, un justificatif médical précisant l’horaire, le lieu et la durée du RDV doit être produit.

Par ailleurs, conformément aux dispositions conventionnelles, à partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir cinq minutes avant l’heure normale de leur fin de poste.

Le cas échéant, en cas de nécessité d’adaptation de l’organisation du travail et/ou des horaires de travail, des aménagements de postes pourront être conjointement étudiés par le/la manager et le service des Ressources Humaines lorsque la salariée rencontre des difficultés particulières liées à sa grossesse.

Conformément aux dispositions législatives, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un emploi en journée, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

• Les indicateurs convenus par les Parties signataires sont les suivants :

  • Le nombre d’adaptations de postes réalisées au bénéfice de collaboratrices enceintes ;

  • Le nombre d’absences liées à des RDV de suivi de grossesse prises par un·e conjoint·e.

Les aménagements de poste

Les Parties conviennent, qu’à des fins de performances et pour assurer un bon niveau de qualité de vie au travail pour les collaborateur·rice·s des deux genres, il est primordial que chaque poste opérationnel soit accessible autant aux femmes qu’aux hommes.

En ce sens, la Direction s’engage à accueillir toute proposition d’amélioration de poste lui étant soumise afin de facilité l’accès dudit poste aux collaborateur·rice·s des deux genres, et d’y apporter une réponse, que celle-ci soit positive ou négative.

Le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral

La prévention des faits constitutifs de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, s'inscrit dans le cadre de l'obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail qui incombe à chaque entreprise. À ce titre, la Société s’engage à mener les actions nécessaires pour prévenir ces risques.

Les Parties souhaitent rappeler que l’efficacité de la démarche de prévention implique l’engagement de la Direction ainsi que celle des managers, des salarié·e·s et des représentants du personnel. Tous les acteurs de l’entreprise sont invités à être attentifs à eux-mêmes et à leur entourage professionnel en vue de contribuer, à leur niveau et dans l’exercice de leur responsabilité respective, à l’amélioration des conditions et relations de travail.

Les parties ont pour ambition d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des faits constitutifs de harcèlement sexuel, agissements sexistes et harcèlement moral, par la Direction, les managers, les salariés et leurs représentants.

Les dispositifs individuels de soutien psychologique et d’assistance sociale

Puisque le bien-être des collaborateur·rice·s est un levier de performance individuelle et professionnelle, une attention particulière sera portée au suivi des individus rencontrant des difficultés d’ordre personnel ou professionnel avec la pérennisation des dispositifs d’écoute et de soutien via les permanences tenues par une psychologue du travail et une assistante sociale.

Le planning des permanences continuera d’être communiqué, diffusé et affiché. Tout collaborateur·rice pourra prendre RDV de façon anonyme, individuelle et strictement confidentielle.

Dans le cas où le/la collaborateur·rice souhaiterait lever la confidentialité des échanges qu’il/elle a eu avec ces professionnels, il devra le faire par écrit afin d’éviter tout malentendu.

• Les indicateurs convenus par les parties signataires sont les suivants :

  • Nombre annuel de RDV « psychologue du travail » ;

  • Le nombre de demandes de levées de confidentialité ;

  • Nombre annuel de RDV « assistante sociale ».

CHAPITRE 2 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Mesures en faveur du droit d’expression des salarié·e·s

Le droit des collaborateur·rice·s de s’exprimer librement, en leur assurant un environnement bienveillant, est un vecteur de la qualité de vie au travail en permettant à la Société de bénéficier d’une remontée d’informations régulière en vue de l’amélioration des conditions de travail de chacun·e.

Pour rappel, au sein de la Société, les collaborateur·rice·s jouissent d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail ou encore l’organisation de l’activité.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel, ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.

Aussi, afin de favoriser la possibilité pour le/la collaborateur·rice d’exprimer librement son opinion et ses idées, cela lui permettant d’améliorer le fonctionnement de la Société et la qualité de vie et des conditions de travail, il est convenu :

• De poursuivre l’organisation de coffee time mensuel ;

• De réinstaurer les réunions mensuelles QBR, dès que la situation sanitaire le permettra.

Les Parties rappellent que les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l’objet de sanction ou déboucher sur un licenciement sous réserve d’un abus (diffamation, injure, agressivité, dénonciation calomnieuse, etc.).

La Direction sera garante de la liberté d'expression de chacun·e.

De plus, au niveau du Groupe, et afin de répondre à cet objectif d’expression des collaborateur·rice·s, la Direction continuera d’évaluer régulièrement le climat social de la Société afin de mieux connaître les attentes des salarié·e·s et de mesurer leur ressenti à l’égard du fonctionnement de la Société au travers de l’enquête d’engagement, dont les résultats sont partagés. Cette enquête donne lieu ensuite à la mise en place de plans d’actions.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Considérant que la qualité de vie au travail passe nécessairement par la capacité qu’ont les collaborateur·rice·s à concilier vie professionnelle et vie personnelle, les dispositifs exposés ci-après seront mis en œuvre.

La Direction rappelle également que des actions relatives à ce thème sont présentes dans le premier chapitre de cet accord.

Services destinés à la personne et à sa famille

La Direction rappelle qu’il existe, au sein de la Société, des dispositifs spécifiques visant à permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée :

• Trois journées d’absences rémunérées, par année civile, pour garder un enfant malade à charge de moins de 16 ans, selon les modalités fixées au sein de la Société ;

• L’organisation du temps de travail en horaire variable sur les jours d’une même semaine, composée de plages fixes et variables de travail, pouvant bénéficier aux collaborateur·rice·s mensualisés, en horaires de journées.

Dispositif de sensibilisation : le guide de la parentalité

Au cours de la période d’application du présent accord, la Direction envisage d’élaborer un guide de la parentalité, qui sera mis à la disposition des collaborateur·rice·s. Il récapitulera les différents types de congés liés à la parentalité prévus par la loi ou en interne ainsi que les mesures d’accompagnement organisationnelles liées à la maternité.

La Direction s’engage à cette occasion à ce que l’exercice de la parentalité ne soit pas un frein dans l’évolution professionnelle.

Droit à la déconnexion

En préambule, les Parties signataires conviennent que les dispositions du présent article annulent et remplacent toutes autres dispositions relatives à ce même sujet pouvant exister dans d’autres accords.

Les Parties réaffirment l’importance de concilier le bon usage des outils numériques et de communication professionnelle, qui ont un impact positif permettant d’agir avec réactivité et flexibilité, et leur nécessaire régulation afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

Les dispositions ci-après définies représentent un moyen de protection du/de la collaborateur·rice visant à participer à la prévention des risques psychosociaux. Elles visent également à favoriser et préserver la qualité de vie et des conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée/familiale des collaborateur·rice·s.

Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout·e salarié·e bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Société.

Plus précisément, le droit à la déconnexion est défini comme le droit du/de la salarié·e de ne pas être connecté·e aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté·e par sa Société, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel.

Le temps de travail habituel ou exceptionnel correspond aux temps de travail du/de la collaborateur·rice durant lesquels il/elle demeure à la disposition de la Société et se conforme à ses directives. Il s’agit de la durée de travail prévue au contrat de travail de chaque collaborateur·rice ainsi que des éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires.

Le droit à la déconnexion démarre dès que le/la salarié·e quitte son poste de travail (physiquement ou dans le cadre du télétravail) et se poursuit jusqu’à la reprise du travail selon les horaires définis. Il porte sur les périodes suivantes : les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés n’étant pas travaillés, les RTT et les périodes de suspension du contrat de travail (absence pour maladie, paternité, maternité, etc.).

Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’intégralité des supports de communication mis à disposition par la Société : messagerie professionnelle, messagerie instantanée, serveur de la Société, téléphone/ordinateur portable, réseaux sociaux professionnels, etc.

Le/la collaborateur·rice doit également pouvoir exercer ce droit pendant son temps de travail afin de pouvoir se concentrer sur certaines de ses tâches qui le nécessitent, et sous réserve que ces temps soient pris de façon adaptée aux contraintes et nécessités du service auquel il/elle est affecté·e.

Sauf en cas d’urgence exceptionnelle, ou de nécessité impérieuse de service, le/la collaborateur·rice veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, aucun·e collaborateur·rice n’est tenu·e de répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de reprise de son poste de travail.

Réciprocité du droit à la déconnexion

Les membres de l’encadrement doivent s’abstenir de solliciter par courrier, message instantané, SMS et téléphone les collaborateur·rice·s pendant les périodes de déconnexion sauf nécessités liées aux rotations d’équipes ou situations d’urgences exceptionnelles. Il est recommandé à ce titre, pour les collaborateur·rice·s en journée, de ne pas adresser de courriers ou de messages professionnels au-delà de 19 heures, ni avant 7 heures, sachant qu’il est rappelé qu’aucun·e salarié·e n’est tenu·e d’y répondre avant l’heure de reprise de son poste de travail.

Une situation d’urgence exceptionnelle ou de nécessité impérieuse de service est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du/de la collaborateur·rice par la Société compte tenu d’un évènement dont l’enjeu pour la Société, le client ou/et le service, est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service clients seraient ou risqueraient d’être en danger de manière imminente.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Durant le temps de travail, la Direction veillera à ce que l’utilisation des outils numériques soit faite de manière bienveillante et que les bonnes pratiques suivantes soient respectées :

• Limiter l’envoi de courriels aux destinataires dont une réaction sur le sujet évoqué est attendue, et ne mettre en copie que ceux pour qui l’information est indispensable (notamment limiter les destinataires en copie, limiter les « répondre à tous ») ;

• Privilégier les contacts téléphoniques ou en face à face afin de limiter le nombre de courriels ;

• Utiliser à bon escient les mentions « urgent », « haute importance » ou toutes autres mentions ayant la même vocation.

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence exceptionnelle ou nécessité impérieuse de service, les collaborateur·rice·s de la Société sont encouragés :

• à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques ;

• à configurer en cas d’absence une réponse automatique indiquant la ou les personnes à contacter en cas d’urgence ;

• à ne pas appeler les collaborateur·rice·s non équipé·e·s d’une ligne professionnelle ou d’un téléphone portable sur leur ligne personnelle sauf absolue nécessité et avec accord du/de la collaborateur·rice.

Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de collaborateur·rice·s ou d’équipes de collaborateur·rice·s de la Société sont incité·e·s à adopter une attitude conforme aux principes du présent article. En effet, l’efficience d’un droit à la déconnexion dépend des actions de l’ensemble du management qui, par son discours et ses actes, doit montrer l’exemple et s’assurer de la possibilité d’exercer ce droit pour lui/elle-même et ses équipes.

Il ne peut en aucun cas être reproché à un/une collaborateur·rice de ne pas avoir traité une demande envoyée et/ou répondu à une sollicitation lors des périodes de déconnexion.

La Société souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les collaborateur·rice·s. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Engagement en faveur de la diversité

Les Parties signataires conviennent que la politique de ressources humaines se veut socialement responsable et privilégie la reconnaissance des talents de ses salarié·e·s en favorisant la diversité et en la valorisant comme une ressource organisationnelle, levier de performance économique et sociale.

Elles réaffirment donc leur volonté commune d’assurer, à chaque individu, un traitement égal dans l’accès et le maintien dans l’emploi, et en matière d’évolution professionnelle selon ses compétences et ses aptitudes, quels que soient son âge, ses origines ethniques, son genre, sa situation de handicap, etc.

Les mesures en faveur de la diversité doivent permettre le maintien d’un environnement de travail dans lequel les collaborateur·rice·s sont traité·e·s avec respect et dignité et où les différences individuelles sont valorisées.

Actions en faveur des collaborateur·rice·s en situation de handicap

En cohérence avec ses valeurs et sa volonté de développer sa politique de diversité, la Société est attentive à garantir l’accueil des collaborateurs en situation de handicap sans discrimination. L’insertion professionnelle des collaborateur·rice·s recruté·e·s en situation de handicap se fait exactement selon les mêmes modalités que pour tout autre collaborateur·rice.

Si, sur demande du·de la collaborateur·rice, des aménagements ou acquisitions de matériel spécifique doivent être effectués, les dispositions seront prises en ce sens afin de garantir le succès de l’intégration dans le poste et le collectif de travail.

Pour permettre un accompagnement au plus proche des besoins spécifiques éventuels, la Direction propose que, tout collaborateur·rice en situation de handicap qui en fait la demande expresse, puisse bénéficier d’un entretien avec son manager et/ou le service Ressources Humaines, ayant pour objectif d’étudier l’adaptabilité au poste de travail et d’identifier les éventuels aménagements du poste de travail rendus nécessaires en raison du handicap.

Au cours du parcours professionnel dans la société, la reconnaissance du statut de « travailleur·euse handicapé·e » est également une étape importante et délicate. Ainsi, l’entreprise s’engage à faciliter la démarche des collaborateur·rice·s souhaitant l’effectuer. Le service des Ressources Humaines et/ou l’Assistante sociale seront à l’écoute des besoins de chacun en toute confidentialité.

Enfin, l’intégration et le maintien des collaborateur·rice·s en situation de handicap au sein de la société impliquent que l’ensemble des collaborateur·rice·s, collègues et managers, soient sensibilisés au sujet du handicap. L'entreprise s’engage donc à relayer des actions de sensibilisation (communication, campagne, etc.).

Actions en faveur de la diversité

Les Parties signataires conviennent que la Direction s’engage à :

• respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateur·rice·s;

• faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentant·e·s du personnel.

Amélioration de l’environnement et des conditions de travail

La qualité de l’environnement de travail et des conditions de travail sont indissociables du bien-être des salarié·e·s. La Direction réaffirme sa volonté de promouvoir la santé au travail, d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses collaborateur·rice·s, en collaboration avec la CSSCT.

Préserver la santé

Actions Santé et Sécurité au travail

Le Service Santé Sécurité au travail, en lien avec l’Infirmière du site et le Service Ressources Humaines, s’assurent que les lieux de travail correspondent à un environnement de travail sécurisé, que des mesures adaptées aux risques spécifiques aux différentes activités soient mises en place. Il veille également à ce que les bonnes pratiques en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail soient diffusées.

Dans ce cadre, le Service Santé Sécurité au travail assure notamment un accueil sécurité afin de sensibiliser chaque nouvel arrivant à l’importance de la Sécurité, priorité n°1 de la Société.

Cette sensibilisation a pour objectif de transmettre les règles de sécurité à respecter et a également pour vocation de former l’ensemble des collaborateur·rice·s à signaler les situations dangereuses, comportements à risques, presque accidents, incidents, ou encore accidents.

Prévention des risques psycho-sociaux et du harcèlement moral et sexuel

La Direction souhaite faire du bien-être mental une priorité, et améliorer la prévention des RPS afin de contribuer à une meilleure qualité de vie au travail de ses collaborateur·rice·s.

En ce sens, la Direction s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation en particulier auprès de l’encadrement et des représentant·e·s du personnel.

La société souhaite promouvoir un management bienveillant et s’assurer :

• Que le management communique ses attentes à son équipe de façon claire et réaliste et lui fournit un retour sur le travail réalisé de manière constructive et non-vexatoire ;

• De l’adéquation entre les objectifs de travail et les moyens alloués ;

• Du respect des horaires de travail et de la charge de travail ;

• Du respect de prise des congés et jours de repos ;

• Que le management s’assure du lien social et de la cohésion d’équipe.

Développer le télétravail

Convaincue de l’importance du télétravail dans l’amélioration de la QVCT, les signataires du présent accord ont conclu un accord le 06 avril 2021 pour sa mise en place au sein de la Société sur les postes télétravaillables.

Dans ce cadre, le télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail et le/la salarié·e bénéficiaire se voit remettre une plaquette des bonnes pratiques. En parallèle, le/la manager se voit remettre un guide des bonnes pratiques du manager d’un·e collaborateur·rice en télétravail.

Favoriser la mobilité durable

La Société souhaite développer sa politique et ses engagements en matière de développement durable et de transition énergétique dans les années à venir.

L’évolution de nos mobilités, en adoptant de nouvelles pratiques de travail comme le télétravail peuvent permettre de limiter les déplacements afin notamment de réduire les émissions de gaz à effet de serre et la pollution de l’air.

Le recours aux transports alternatifs à la voiture individuelle s’inscrit également dans cette démarche.

Au cours de la période d’application du présent accord, la Direction s’engage à entamer une réflexion visant à favoriser la mobilité durable.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de 1 an.

À son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.

Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existant (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur le(s) même(s) thème(s) qui serait(ent) appliqué(s) au sein de la Société, sans se cumuler à celui-ci.

Contenu de la négociation et suivi de l’accord

Dans le cadre des négociations, les parties confirment avoir abordé l’ensemble des points utiles mentionnés notamment à l’article L. 2242-17 du code du travail. À la demande écrite de l’une des Parties, la Direction ouvrira des négociations sur l’un des thèmes de l’article précité, non traité par le présent accord.

Le suivi de cet accord sera réalisé par le Comité Social et Économique. Ainsi le bilan sur le suivi de cet accord sera inscrit à l’ordre du jour d’au moins une réunion par an. En fonction des éventuels écarts constatés, un plan d’action sera présenté au Comité Social et Économique, le cas échéant.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des collaborateur·rice·s de la Société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salarié·e·s qui pourront le consulter sur simple demande.

Révision

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

En outre, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par email et par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les six mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Dépôt et publicité

La Société procédera au dépôt du présent Accord :

• En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dieppe ;

• Et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Enfin, le présent Accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage et sera disponible au service Ressources Humaines.

Fait à Offranville, le 06 juillet 2022.

En huit exemplaires originaux.

Pour la Direction de la Société, ………………………………., Directeur d’usine
Pour l’organisation syndicale CFDT, ………………………………., Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale CGT, ………………………………., Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale CFTC, ………………………………., Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale FO, ………………………………., Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, ………………………………., Délégué Syndical