VAaccord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

CEPL CHATEAUROUX,

Société par actions simplifiée au capital de 300 000€, dont le siège social est sis 16, boulevard d’Anvaux – 36000 Châteauroux, immatriculée au R.C.S. de Châteauroux sous le n° 441 379 344,

Représentée par ________________, Directeur de site, agissant es-qualité

D’UNE PART ;

ET

L’Organisation syndicale CGT, représentée par ______ en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,

Ci-après désigné, l’organisation syndicale représentative des salariés,

D’AUTRE PART.

Suite à aux réunions paritaires en date des 6,13 et 20 mai 2020 il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 20 mai 2020.

PREAMBULE

• Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences de l’article L. 2242-17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ;

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap ;

• les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion ;

• les modalités de financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d’un temps plein ;

• les modalités du régime de prévoyance et de complémentaire santé applicable à la société ;

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

• En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail.

Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.

• Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle.

Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une certaine masculinisation en raison des particularités évoquées ultérieurement.

À l’analyse des rémunérations, on ne constate aucun écart significatif sur l’ensemble des rémunérations entre les hommes et les femmes, et qui s’explique à la situation comparée.

• Le 20 mai 2020 la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont engagés en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société.

C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.

Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 11.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société CEPL Châteauroux, ci-après dénommée « la société ».

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.

CHAPITRE I.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les principes et les domaines d’action

• L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

• L’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 26 juin 2017, et applicable au sein de la Société, avait retenu les domaines d’actions suivants :

• rémunération effective ;

• formation professionnelle ;

• articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mis à disposition dans les bases de données économiques et sociales, et le bilan en annexe 1, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :

• articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• rémunération effective ;

• recrutement et accès à l’emploi.

• En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord :

  • recense les mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle en précisant (1) bilan des actions des années précédentes couvertes par l’accord antérieur, (2) l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, (3), l’explication sur les actions prévues non réalisées ;

  • répertorie les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés en précisant (1) définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ; (2) évaluation de leur coût et (3) échéancier des mesures prises.

Les mesures prises au cours des années précédentes en vue d’assurer l’égalité professionnelle :

Bilan des actions couvertes par l’accord antérieur

Pour les trois domaines d’action pour lesquels la société CEPL Châteauroux s’engage à assurer l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes concernant les trois domaines choisis lors du précédent accord collectif :

• rémunération effective ;

• formation professionnelle ;

• articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Rémunération effective :

La société CEPL Châteauroux s’engage à appliquer une rémunération et une classification identiques aux nouveaux salariés, peu importe leur sexe. Si la société CEPL Châteauroux doit réaliser des écarts de rémunération, ces derniers pourront être justifiés par des éléments objectifs tels que les niveaux de qualifications, d’expériences, ou de responsabilités confiées.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

La direction de CEPL Châteauroux s’engage à effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes ci-dessus et prendre si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

La comparaison se fera sur la base de critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

L’objectif fixé lors du précédent accord collectif est atteint dans son intégralité. Pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles de la société, pouvant être comparées au 31 décembre 2019, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs et ne présentent pas d’incohérences par rapport à l’âge et à l’ancienneté.

Formation professionnelle :

La direction de CEPL Châteauroux garantie une équité de l’accès aux formations pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de la société.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est systématiquement réalisé lors du suivi annuel.

La direction de CEPL Châteauroux s’engage toujours à prioriser un accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité dû à un congé maternité, d’adoption, paternité ou parental.

L’objectif fixé lors du précédent accord collectif est partiellement atteint.

D’une part, la société CEPL Châteauroux a réalisé des formations dites obligatoires telles que les CACES ou des habilitations électriques, qui sont principalement dispensées à des salariés de sexe masculin. Toutefois, concernant la formation management, l’ensemble des responsables ont été formés, peu importe leur sexe.

D’autre part, aucun salarié n’a pris de congés maternité, d’adoption, paternité ou parental. De ce fait, aucun indicateur n’a pu être réalisé et l’objectif est sans objet.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

La direction de CEPL Châteauroux s’engage à respecter, au mieux et compte tenu des impératifs de l’activité, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Compte tenu des nouvelles exigences des clients, la direction CEPL Châteauroux a dû mettre en place des équipes successives alternantes. Cette nouvelle organisation du travail contraint les salariés de l’exploitation à quitter leur poste de travail après 18h00 en fonction des plannings.

En outre, la direction de CEPL Châteauroux autorise, sous réserve de respecter la procédure de décharge de responsabilité, ses salariés à quitter leurs postes de travail plus tôt ou à s’absenter durant leurs postes de travail pour des raisons personnelles.

L’objectif fixé est totalement atteint.

L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Le suivi des indicateurs et des objectifs chiffrés sur la base des indicateurs retenus lors du précédent accord collectif signé le 26 juin 2017, sont développés et détaillés en Annexe I du présent accord.

Les explications sur les actions prévues non réalisées

Les actions prévues n’ont pas pu être réalisées, puisque la situation ne s’est pas présentée.

Les domaines d’action

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

État des lieux

• Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs.

L’analyse de la situation de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés font apparaître la situation suivante :

• L’organisation de travail mise en place correspond aux exigences et aux besoins de notre client, et pour ce faire, cela implique des équipes successives alternantes.

• La saisonnalité de l’activité de notre client implique une certaine flexibilité quant aux heures supplémentaires pouvant être effectuées pendant une certaine durée dans l’année.

• Les variations d’activité nécessitent une réactivité afin de mettre en place des équipes dans un délai de prévenance parfois court, mais sur la base du volontariat.

Objectifs des parties à la négociation

4.1.2.1. Assurer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

A) Actions : définition qualitative de la mesure

• En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés la société s’engage à :

  • En cas d’urgence familiale, la direction s’engage à laisser partir les salariés, pendant leurs temps de travail sous réserve que le salarié signe une décharge de responsabilité et que son responsable hiérarchique en soit informé et lui accorde une autorisation de sortie ;

  • Afin d’aider le maintien dans l’emploi des salariés « seniors », c’est-à-dire âgés de plus de 55 ans, la direction s’engage à aménager leurs horaires de travail en équipe fixe, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et sous réserve de réaliser une demande écrite, en respectant un préavis de deux mois, avant la prise en compte effective de ce nouvel aménagement de travail.

  • Sensibilisation de la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle : prévoir des temps d’échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie entre le manager et le salarié, en particulier lors des entretiens annuels d’évaluation ;

  • Examiner lorsque cela est possible, les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité, comme la mise en place d’un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire jusqu’à leur rentrée en sixième ;

  • Mettre en place le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade, entre collègue de travail, dont les dispositions sont prévues aux articles L1225-65-1 et suivants du Code du travail, comme suit :

« Article L1225-65-1. - Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence ».

« Article L1225-65-2. - La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ».

B) Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

• Nombre d’heures prises pour la rentrée scolaire ;

• Nombre de jours de congés donnés aux parents ayant des enfants gravement malades.

Evaluation du coût des mesures prises :

Telles qu’identifiées, certaines mesures envisagées pourront engendrer un coût supporté par la société.

Echéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour trois (3) les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

Rémunération effective

Etat des lieux :

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Ouvriers :

• Une salariée relève de cette catégorie socio-professionnelle, donc un diagnostic ne peut pas être réalisé.

  Employés :

• A la fin de l’année 2019, le salaire moyen des femmes de la catégorie Employé est supérieur de 21€ par rapport à celui des hommes.

• L’âge moyen des femmes est inférieur de 2 ans par rapport à celui des hommes et l’ancienneté moyenne des femmes est supérieure de 2 ans par rapport à celle des hommes.

• Dans cette catégorie, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs et ne présentent pas d’incohérences par rapport à l’âge et à l’ancienneté.

  Agents de maîtrise :

• A la fin de l’année 2019, le salaire moyen des femmes de la catégorie Agent de maîtrise est supérieur de 55€ par rapport à celui des hommes.

• L’âge moyen des femmes est supérieur de 3 ans par rapport à celui des hommes et l’ancienneté moyenne des femmes est supérieure de 3 ans par rapport à celle des hommes.

• Dans cette catégorie, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs et ne présentent pas d’incohérences par rapport à l’âge et à l’ancienneté.

  Cadres :

• A la fin de l’année 2019, le salaire moyen des femmes de la catégorie Cadre est inférieur de 17€ par rapport à celui des hommes, hors la rémunération du Directeur de site.

• L’âge moyen des femmes est inférieur par rapport à celui des hommes et l’ancienneté moyenne des hommes est supérieure de 8 ans par rapport à celle des femmes.

• Dans cette catégorie, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs et ne présentent pas d’incohérences par rapport à l’âge et à l’ancienneté.

Objectifs des parties à la négociation

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions : définition qualitative de la mesure

En vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, la société s’engage à :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail ; et en fonction de l’ancienneté au poste ;

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés ;

• Analyse des salaires de base, par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental

Actions : définition qualitative de la mesure

En vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental, la société s’engage à :

• Permettre aux salariés d’accéder, à leur retour de congés, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental ;

• Verser l’intéressement et la participation, sans abattement pour la période d’absence liée au congé maternité ou d’adoption ou familial ;

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Salaire moyen par catégorie socio-professionnelle de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie socio-professionnelle ;

• Nombre de salariés bénéficiaires de l’intéressement et de la participation, par sexe et coût ;

Evaluation du coût des mesures prises :

Telles qu’identifiées, certaines mesures envisagées pourront engendrer un coût supporté par la société.

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour trois (3) ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

Recrutement et accès à l’emploi

4.3.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• 3 embauches réalisées en 2019

• 10 embauches prévisionnels en 2020

4.3.2 Objectifs des parties à la négociation

4.3.2.1. Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement de la société et des prestataires externes des stéréotypes Femmes/Hommes

1. Actions : définition qualitative de la mesure

En vue de favorise la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes, la société s’engage à :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, en étant particulièrement vigilant à la terminologie usitée, et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée,

• Structure les procédures de recrutement notamment en sensibilisant les opérationnels chargés de recrutement à la mixité.

2. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes, pourra être appréciée par rapport à l’indicateur chiffré suivant :

• Données chiffrées sur la répartition des embauches par catégorie socio-professionnelle et type de contrat de travail.

4.3.2.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

A) Actions : définition qualitative de la mesure

Ainsi, en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, la société s’engage, dans le cadre de sa politique de recrutement :

• A assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement. En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller à présenter 25% de candidatures du sexe opposé dans la mesure où la proportion de candidats mixte est effective et que le marché de l’emploi le permet ;

• A utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises :

• A utiliser une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe (pour ce faire, les intitulés de poste mentionnés sur les offres d’emploi seront formulés au masculin et au féminin) ;

• A renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution ;

• A présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés, dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspond aux critères de l’offre ;

Les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’accès aux entretiens de recrutement.

En conséquence, les parties s’engagent à mettre en place des bonnes pratiques dans l’organisation des entretiens d’embauche afin de favoriser les candidatures mixtes :

• Un délai entre la date de prise de rendez-vous et la date de l’entretien d’embauche devra être respecté afin que chaque candidat puisse s’organiser au regard des contraintes personnelles et familiales ;

• Deux horaires de rendez-vous seront proposés à chaque candidat ;

• Afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper un emploi, seules des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, ne pourront lui être demandées au cours de l’entretien d’embauche. Aucune information d’ordre personnel, ne doit être prise en compte dans le cadre de la sélection.

2. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes, pourra être appréciée par rapport à l’indicateur chiffré suivant :

• Nombre de candidat(e) recruté(e)s par sexe ;

• Données chiffrées sur la répartition des embauches par catégorie socio-professionnelle et par type de contrat de travail.

En outre, la société s’assurera que le critère d’égalité femmes/hommes soit bien appliqué par les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire.

4.3.3  Evaluation du coût des mesures prises :

Telle qu’identifiée, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles.

4.3.4 Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour trois (3) ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

CHAPITRE II.

LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

État des lieux

• Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations.

Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficientes des actions menées dans la société.

Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination

Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi

• Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société.

Dans cette perspective, les parties conviennent que :

• La sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ;

• La société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive.

• Au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

• En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller également à présenter des candidatures objectives et non sélectionnées sur des critères discriminatoires.

  Ce critère de neutralité figurera notamment dans les appels d’offre. En outre, la société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 % des offres d’emploi soit complétement neutre, et permettre ainsi la candidature de toute personne, sans distinction, en interne comme en externe.

Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi

• Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.

Dans ce contexte, les parties s’engagent à ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs.

Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle

• Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation.

L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quel que soit notamment leur sexe ou leur âge.

Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation, la société veillera :

• A mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation ;

• A mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre.

CHAPITRE III.

MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

État des lieux

• Les parties rappellent que l’entreprise a mis en place des actions visant à développer le travail des salariés en situation de handicap, notamment en prestant certaines missions auprès des ESAT (espaces verts et fournitures de bureau).

Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible.

Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap

• Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap.

Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières.

De même, afin de favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de mettre en place des actions de communication en faveur de ces travailleurs.

Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés

• Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes :

• L’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé ;

• L’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables.

Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés

• Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société y compris ceux en situation de handicap.

Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu’en ce sens, elle est indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap.

Aussi, les parties conviennent que :

• Une étude sera réalisée pour toutes les demandes de formation faites de la part d’un salarié en situation de handicap en vue d’une réorientation professionnelle.

  CHAPITRE IV.

  LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE

• Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance.

Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité conformément à la décision unilatérale de l’Employeur actuellement en vigueur dans l’entreprise concernant les régimes collectifs de frais de santé, prévoyance et d’assistance (article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale).

CHAPITRE V

LE DROIT À LA DECONNEXION

État des lieux

• Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.

Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur

• Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.

Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux entendent prendre les mesures suivantes :

• Les collaborateurs de la société et notamment les cadres, s’efforceront, à leur initiative, de faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies ;

• Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un cadre ou d’un salarié qui n’a pas répondu à un mail ou à un appel téléphonique sur son temps de repos.

• Eviter les envois de mails hors du temps de travail, ou bien privilégier l’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou les week-end (exemplarité managériale des cadres/de la direction) ;

• Réaffirmer le principe selon lequel les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels reçus le soir, le week-end ou pendant les congés ;

• En cas d’absence, activer le renvoi automatique de mail indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter ;

• S’assurer que seuls les collaborateurs qui en ont vraiment l’utilité, se voient accorder des outils « nomades » tels qu’un smartphone et un ordinateur portable. Toutefois pour limiter toute utilisation en dehors du bureau, s’efforcer de ne pas solliciter le collaborateur pendant ses absences.

CHAPITRE VI.

DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Domaine et finalité du droit d’expression

• Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.

Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :

• les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ;

• les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ;

• les actions d’amélioration des conditions de travail ;

Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise.

Constitution de groupes d’expression

• Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Ils sont organisés de telle sorte que l’ensemble du personnel de l’entreprise puisse y participer.

Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du Responsable de site, avec un maximum de 33 personnes.

Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même domaine d’activité et à la même unité de travail et sont animés par les responsables de service et la Direction.

Trois (3) groupes sont ainsi constitués :

• Activité réception/expédition

• Activité préparation

• Activité Gestion des Stocks – Administratifs et Structure

Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, participeront à un des groupes d’expression locaux, la priorité étant donné à la proximité des situations et conditions de travail.

Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement.

Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum 5 personnes et un maximum de 11 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression. Le nombre de participants à ce groupe ne pourra dépasser les 15% des effectifs du site.

Dans les cas où, pour un groupe d’expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 11 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer.

Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression

• Les groupes d’expression se réunissent au moins une fois par an.

Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser une heure et trente minutes par an.

Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Organisation des réunions des groupes d’expression

• Le directeur de site est responsable de l’organisation des réunions des groupes d’expression. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient un mois à l’avance les membres du groupe.

La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer.

Animation et secrétariat des réunions des groupes
d’expression

• Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.

L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.

L’animateur de ces réunions a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion.

Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, le plus jeune participant assurera cette fonction.

Participation et garantie de la liberté d’expression des
membres du groupe d’expression

• La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion

• Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte rendu dit « provisoire ».

Ce document consigne, le cas échéant :

• le nom du rapporteur ;

• le nom de l’animateur ;

• la liste des participants ;

• la durée de la réunion ;

• les sujets abordés ;

• le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par I'animateur sur les questions et les suggestions du groupe ;

• le cas échéant, les questions auxquelles il n'a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s'adressent.

Dans les 15 jours ouvrés suivants la réunion, la Direction cosignera l’ensemble des réponses apportées aux questions des membres du groupe d’expression.

Le compte rendu provisoire devra alors être complété des réponses apportées par la Direction, puis approuvé par le rapporteur et la Direction, et enfin adressé à l’ensemble des membres de l’unité de travail par voie d’affichage.

Dispositions finales

Date d’application et durée de l’accord

• Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 20 mai 2020.

Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Une réunion annuelle se tiendra au cours du troisième trimestre, afin d’assurer le suivi de l’ensemble des critères définis dans le présent accord.

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, une réunion exceptionnelle, pourra se tenir dans les 30 jours à compter de la date de la demande.

Révision de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique auprès de la DIRECCTE, et l’autre exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux, un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Châteauroux, en 4 exemplaires, le 20 mai 2020

Pour les organisations syndicales
Pour la CGT ________ Délégué Syndical

Pour la Société CEPL Châteauroux
_____ Directeur de site

annexe 1 :

suivi INDICATEURS ET OBJECTIFS CHIFFRES

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ANNEES 2017 A 2019

1. REMUNERATION EFFECTIVE :

• Indicateurs chiffrés – Article 5.1.2.1 Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales :

• Analyse des salaires bruts de base (mini, moyen et maxi) par niveau de classification, par sexe :

• Indicateurs chiffrés – Article 5.1.2.2 Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental :

Aucun salarié de la société CEPL Châteauroux a été en congés maternité, adoption, paternité ou parental de 2017 à 2019. De ce fait, cet indicateur est sans objet.

2. Formation professionnelle :

• Indicateurs chiffrés – Article 5.2.2.1 Assurer l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer l’égalité dans l’évolution professionnelle :

• Le pourcentage de salariés ayant suivi des formations depuis 3 ans, par service (ou par métiers) et par sexe.

• Proportion de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, paternité ou parental :

Aucun salarié de la société CEPL Châteauroux a été en congés maternité, adoption, paternité ou parental de 2017 à 2019. De ce fait, cet indicateur est sans objet.

• Indicateurs chiffrés – Article 5.3.2.1 Assurer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

• Nombre de jours (moyenne annuelle) lors desquels les salariés ont terminé leur poste de travail après 18h00

Pour les années 2017 et 2018, ainsi que les mois de janvier et février 2019, les amplitudes horaires par services étaient de :

• Service Préparation/Expédition : de 6h00 et à 21h00

• Service Réception : de 6h à 18h05 puis à 18h30

A compter du mois de mars 2019, l’amplitude horaire pour l’ensemble des services est de 6h00 à 21h00.

La société CEPL Châteauroux a décidé de mettre en place cette nouvelle amplitude afin de satisfaire au mieux les exigences du client.

La direction CEPL Châteauroux a toujours accepté, sous réserve la procédure de sortie anticipée, que les salariés quittent plus tôt leurs postes de travail pour des impératifs personnels.

Pour les années 2017, 2018 et 2019 :

Les salariés de l’exploitation sont en équipe alternante et terminent après 18h

Soit 47 semaines (- 5 semaines de CP) / 2 x 5 jours : 117.5 jours.