Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité Professionnelle Hommes / Femmes" chez SARL SECURIS CONSEIL (Siège)

ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 

Entre :

La société SECURIS Conseil, SARL au capital de 7.500 Euros dont le siège est situé :

30 B rue de la Sente – 45400 – FLEURY LES AUBRAIS

Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro

441 454 220 00043

Représentée par Madame xxxxxxxxxxx Responsable Juridique et RH

Dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après désignée « la SOCIÉTÉ ».

D’une part, 

Et :

Les représentants du personnel au sein du comité social et économique, statuant à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon le procès-verbal établi à savoir : 

Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx, secrétaire, 

Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx, Trésorier,

Ci-après désignée « le CSE ».

D’autre part.

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les représentants du personnel, signataires du présent accord. 

Elles réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

L’Entreprise précise néanmoins que le taux de féminisation des emplois est faible, mais que hommes et femmes disposent des mêmes droits et des mêmes conditions de travail.

Conscientes qu’il subsiste toujours des marges de progrès, les parties signataires souhaitent par cet accord mobiliser toutes les dispositions visant à développer la mixité au sein de la branche. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée. 

Le présent accord de branche pose ainsi un cadre aux actions engagées en ce sens.

SOMMAIRE PAGES

PREAMBULE 1

ARTICLE 1 – DÉFINITION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 3

ARTICLE 2 - OBJET 3

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD 3

ARTICLE 4 – LE RECRUTEMENT 4

Article 4.1. Objectifs 4

Article 4.2. Mesures d’accompagnement 4

ARTICLE 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 4

Article 5.1. Objectifs 5

Article 5.2. Mesures d’accompagnement 5

ARTICLE 6 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITÉ 5

Article 6.1. Objectifs 5

Article 6.2. Mesures d’accompagnement 5

ARTICLE 7 – ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 6

Article 7.1. Objectifs 6

Article 7.2. Mesures d’accompagnement 6

ARTICLE 8 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 6

ARTICLE 9 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION 7

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 7

ARTICLE 11 - DURÉE, DEPOT ET PUBLICITE 7

Article 11.1. – Durée 7

Article 11.2. - Révision 7

Article 11.3. – Dépôt et publicité 7

Signatures 8

ARTICLE 1 – DÉFINITION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

   La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

·         La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

 ARTICLE 2 - OBJET 

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, et des actions permettant de les atteindre. 

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :

- le recrutement, 

- la formation professionnelle, 

- la promotion professionnelle,

 - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité,- organisation et aménagement du temps de travail),

- la rémunération effective, 

- les actions de sensibilisation et de communication. 

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.

ARTICLE 4 – LE RECRUTEMENT 

L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour la branche. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il concourt au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise. 

Article 4.1. – Objectifs 

Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l’objectif de l’entreprise est de : 

- contenir le taux de féminisation des emplois,

- ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes, 

- retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, 

Article 4.2. – Mesures d’accompagnement 

La société SECURIS Conseil met en œuvre les mesures suivantes : 

• Processus et critères de recrutement : Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, l’entreprise recherche l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements afin d’éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois. Ainsi, elle retiendra comme critères pour le recrutement, l’évolution professionnelle ou la mobilité professionnelle, les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères. 

De plus, dans le cadre de la loi de 2016 baptisée « Egalité et citoyenneté » et pour garantir plus d’égalité entre les citoyens, elle met en place une formation/sensibilisation aux acteurs de la fonction Ressources Humaines.

• Offres d’emploi : Les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 

A ce titre, SECURIS Conseil s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

ARTICLE 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur. A ce titre, les entreprises reconnaissent l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. 

L’entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle. 

Article 5.1. – Objectif

Dans ce cadre, l’objectif est de prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, 

Article 5.2. – Mesures d’accompagnement 

Pour atteindre ces objectifs, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées : 

• Accès à la formation : Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge..) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation. L’entreprise assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation 

• Formation et temps partiel : Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

ARTICLE 6 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITÉ

 Les entreprises s’engagent à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés, de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle. 

Article 6.1. – Objectifs 

Les entreprises prendront toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions. A ce titre, les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. 

Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. 

Article 6.2. – Mesures d’accompagnement 

• Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé 

Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, le/la salarié-e pourra demander à rester destinataire des informations collectives générales. 

• Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein 

En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, les DRH organiseront, dans les meilleurs délais, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein. 

ARTICLE 7 – ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes. 

Un accord sur le temps de travail a été mis en place et régit indifféremment cette articulation pour les hommes ou les femmes.

Article 7.1. – Objectifs 

Mettre en place des pratiques collectives, harmonisées au niveau des entreprises de la branche, afin de donner un cadre commun et partagé sur des points clefs de la vie au travail compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales. (cf accord signé sur le temps de travail et son aménagement).

Article 7.2. – Mesures d’accompagnement 

• Mesures liées au temps partiel Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel, tel que prévu dans les accords des entreprises, est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique. 

ARTICLE 8 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier. Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :

- de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, 

- de capacités découlant de l'expérience acquise, 

- de responsabilités. 

• Rémunération à l’embauche 

Les entreprises de la branche s’engagent à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier repère. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées. 

• Répartition des Augmentations Individuelles 

A l’occasion des révisions salariales, les entreprises de la branche s’assurent que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien confirmée par les entretiens annuels. 

ARTICLE 9 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION 

Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes. C’est pourquoi ils souhaitent la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés. 

Une sensibilisation des nouveaux entrants, comme des salariés de l’entreprise pourra être entreprise par les représentants du personnel à l’occasion de leurs tournées sur les sites, De plus, une attention particulière sera apportée dans la communication sur les principes élémentaires de respect de l’intégrité des personnes. 

A ce titre, il sera rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes défini dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail. 

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi lors de réunions avec le CSE.

Ce suivi permettra de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord. 

ARTICLE 11 - DURÉE, DEPOT ET PUBLICITE 

Article 11.1. – Durée 

Le présent accord prendra effet à compter du 1 er janvier 2022, pour une période de deux années, soit jusqu’en décembre 2023.

Il sera reconductible tous les deux ans, tacitement, sauf révision.

Article 11.2. - Révision 

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. 

Article 11.3. – Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE) dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. 

Fait à Fleury les Aubrais, le 31/05/2022

En 4 exemplaires

Pour l’entreprise: xxxxxxxxx

Pour le CSE: xxxxxxxx