Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCOR D'ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez LEYGATECH (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société LEYGATECH, SASU au capital de 2.300.000 €uros, dont le siège social est situé Zone Industrielle de Chambaud – 43620 SAINT-ROMAIN-LACHALM

Immatriculée au RCS du PUY-EN-VELAY sous le numéro 441 815 198

N° SIRET 44181519800011 - N° APE 2221 Z

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président,

D’une part

Et :

M

M

M

M

M

Monsieur

En tant qu’élus titulaires au Comité Social et Economique, non expressément mandatés par une des organisations syndicales représentatives de branche préalablement averties par l’employeur, satisfaisant ainsi aux conditions prévues par l’article L.2232-22 du Code du Travail, dans sa version en vigueur au jour de la signature des présentes, suivant procès-verbal de ces élections joint en annexe au présent accord d’entreprise.

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Il est précisé que le présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise portant sur la durée et l’organisation du temps de travail et notamment à l’accord en matière de réduction et d’aménagement du temps de travail le 22 juin 1999, et ce afin notamment de prendre en compte les nouvelles dispositions issues :

• d’une part des lois n° 2008-789 du 20 août 2008 et notamment de l’article L.3121-44 du Code du Travail et n°2016-1088 du 8 août 2016 et notamment des articles L.2222-3-3 et L.3121-64 du Code du travail ;

• et d’autre part des dispositions introduites depuis dans la Convention collective nationales de l’Industrie Textile applicable à l’entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la société LEYGATECH prise en son siège social ainsi qu’à l’ensemble de ses établissements distincts tels qu’existants au jour de sa signature (c’est-à-dire Saint Romain Lachalm et Yssingeaux) ou qui viendront à être nouvellement crées.

En ce qui concerne le dispositif d’aménagement de la durée du travail sur une période annuelle prévu à l’article 4 du présent accord, il est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le contrat de travail est à temps plein, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée y compris, si besoin est, aux salariés :

• des services administratifs et de recherches de l’entreprise dont la durée du travail s’inscrit actuellement dans des horaires collectifs ou individuels de travail décomptés dans un cadre hebdomadaire,

• du personnel de production dont la durée du travail s’inscrit actuellement dans des horaires collectifs ou individuels de travail décomptés dans un cadre hebdomadaire,

Mais à l’exclusion :

• des salariés dont le contrat de travail est susceptible d’aménager une convention de forfait en heures par semaine ou par mois,

• des salariés dont le contrat de travail aménage un dispositif de convention de forfait en jours par période annuelle, en application respectivement des dispositions de l’article L.3121-42 et des articles L.3121-43 et suivants du Code du Travail et visés à l’article 8 du présent accord de révision,

• des cadres dirigeants dont la durée du travail fait l’objet d’une convention de forfait sans référence horaire en application de l’article L.3111-2 du Code du Travail et visés à l’article 2 du présent accord de révision,

• des V.R.P.

ARTICLE 2 – CADRES DIRIGEANTS

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres :

• auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,

• qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

• et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres dirigeants qui seraient alors soumis à forfait sans référence horaire, seraient exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité, et ne seraient pas compris dans le champ d’application du présent accord.

ARTICLE 3 – DEFINITIONS

La durée du travail s’entend du travail effectif commandé par employeur. Celui-ci est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, sont considérés comme du travail effectif :

• le temps passé au travail lui-même,

• toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise,

Sont assimilés à du temps de travail effectif :

• le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la médecine du travail ;

• les heures de délégation des représentants du personnel ;

• le temps de trajet entre deux lieux de travail ;

• les périodes d’intervention lors des astreintes.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, mais sont compensés selon des modalités spécifiques :

• les temps d’habillage et de déshabillage des salariés qui sont dans l’obligation de porter une tenue de travail et qui revêtent ou enlèvent la tenue sur leur lieu de travail ;

• les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail s'ils dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Les temps de travail effectif ainsi que ceux légalement et conventionnellement assimilés comme tels seront décomptés et rémunérés dans le cadre de tout dispositif d’aménagement du temps de travail y compris dans le cadre de l’annualisation du temps de travail convenu en application du présent accord d’entreprise.

ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU PERSONNEL A TEMPS PLEIN

4-1. Préambule

Pour ce qui concerne les salariés de l’entreprise, l’aménagement du temps de travail sur l’année est de nature à permettre une organisation plus harmonieuse entre vie personnelle et familiale d’une part, et vie professionnelle d’autre part, ceci tout en garantissant sur l’ensemble d’une période annuelle un temps de travail mesuré sur l’année ainsi que la rémunération correspondante, elle-même mensualisée et lissée sur toute la période d’annualisation.

S’agissant des clients de la société LEYGATECH, l’aménagement du temps de travail sur l’année est de nature à garantir de meilleurs services avec une disponibilité adaptée du personnel de l’entreprise, au cours des différentes périodes de l’année, nécessaire en raison des fluctuations des commandes.

En ce qui concerne enfin l’entreprise, , l’aménagement du temps de travail sur l’année, dans un environnement de plus en plus concurrentiel, lui permet notamment :

• de pouvoir s’adapter à des variations de besoins très importantes en fonction de la réduction et de l’augmentation de la charge de travail, du fait de son activité cyclique ou aléatoire ;

• de pouvoir planifier une organisation plus souple et plus réactive afin de mieux répondre aux fluctuations d’activités liées notamment à la nature des demandes des clients ;

• de préserver une meilleure compétitivité par rapport aux entreprises concurrentes en limitant les coûts supplémentaires de gestion liés à la conclusion de contrats précaires en supplément du personnel permanent et en maîtrisant mieux le recours aux heures complémentaires et supplémentaires de travail.

4-2. Aménagement du temps de travail sur l’année du personnel à temps plein

L’aménagement du temps de travail sur l’année permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d’activité sur une période annuelle allant du 1^er janvier au 31 décembre, dans la limite des durées maximales de travail fixées à :

• 10 heures de durée quotidienne de travail effectif ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;

• 44 heures sur une quelconque période de 12 semaines consécutives.

Dans ce cadre, la durée annuelle du travail est fixée à 1 607 heures de travail effectif, hors accomplissement d’heures supplémentaires, mais journée de solidarité comprise.

Le suivi et le contrôle de la durée du travail de chaque salarié continueront à être effectués à partir d’un système de pointage ;

Ce dispositif servira donc au décompte de la durée du travail.

4-3. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Au début de chaque période annuelle de référence, chaque salarié se verra transmettre par la Direction la programmation indicative de son temps de travail.

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance de chaque salarié au moyen de tout support papier ou électronique.

En cas de changement de la durée ou des horaires de travail tels qu’initialement portés à la connaissance du salarié, celui-ci en sera prévenu en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Toutefois, ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé en cas d’urgence ou de circonstances imprévisibles susceptibles de résulter notamment de l’absence d’un ou de plusieurs salariés, de commandes exceptionnelles ou de l’organisation de séminaires professionnels ou manifestations commerciales.

4-4. Limites pour le décompte des heures supplémentaires

S’agissant du contingent d’heures supplémentaires par salarié et par période annuelle, il est précisé que celui-ci est fixé par le présent accord à 300 heures conformément aux dispositions légales actuellement applicables et qu’il s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein, y compris dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année du temps de travail.

Compte tenu des spécificités de l’activité de la société LEYGATECH et notamment des variations de charge de travail auxquelles la société LEYGATECH peut être amenée à faire face, la variation de l’horaire hebdomadaire pourra aller de 0 à 48 heures par semaine pour un temps plein avec toutefois un maximum de 44 heures par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La variation de la durée quotidienne du travail pourra, quant à elle, aller de 0 à 10 heures de travail effectif, portées à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

Dans ce cadre, caractérisent des heures supplémentaires, les heures décomptées en fin de période annuelle de référence au-delà de 1 607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et qui auront déjà précédemment donné lieu à décompte hebdomadaire ainsi qu’à paiement à l’échéance mensuelle de paie.

Les heures supplémentaires ainsi décomptées en fin de période annuelle donneront lieu à règlement sur la paie du dernier mois de la période de référence annuelle, et ce aux taux majorés conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est précisé qu’une avance mensuelle (entre avril et décembre) sur le paiement des heures supplémentaires pourra être effectué d’un commun accord entre la Direction et le salarié, étant précisé qu’une régularisation pourra être effectuée en fin de période annuelle en cas de trop perçu par le salarié.

4.5. Rythme de travail

A titre indicatif, il est prévu que les salariés affectés aux équipes dites « 5 x 8 », aux équipes dites « 2*8 » et équipe de maintenance en « 2*7 » travailleront pendant la durée de la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, et selon la programmation qui leur sera transmises dans les conditions précitées.

4.6. Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période annuelle

Afin d’éviter toute variation de rémunération en fonction des périodes de haute et de basse activité, le salaire de base versé aux salariés à temps plein sera indépendant de la durée du travail effectuée dans le mois, et fera donc l’objet d’un lissage sur l’année sur une base mensualisée de 152 .25 heures au cours de chacun des mois de la période annuelle.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence, et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

D’une manière générale il est précisé que les heures d’absence pour cause de maladie, de maternité, ainsi que d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne pourront donner lieu à récupération et que leur durée sera donc prise en compte dans le décompte du temps de travail opéré en fin de période d’annualisation.

En cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours de période d’annualisation et donc dans l’hypothèse où le salarié n’aura pas travaillé pendant toute la période annuelle de référence, notamment dans l’hypothèse d’une embauche à durée déterminée, une régularisation sera opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de départ du salarié selon les modalités suivantes :

• si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la moyenne de 35 heures par semaine calculé sur la période de travail effectif accomplie, une régularisation sera opérée sur le dernier bulletin de paie et tiendra compte des majorations de salaire pour heures supplémentaires.

• au contraire, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera faite en fonction de ce trop perçu de rémunération par le salarié sur la dernière paie en cas de rupture ou sur la paie du premier mois suivant la clôture de la période annuelle en cas d’embauche en cours d’année.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL POSTE PAR EQUIPES SUCCESSIVES SUR UNE PERIODE ANNUELLE (dit travail en 5*8)

Article 5.1 – Décompte du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3132-14 du Code du travail, concernant l’institution du travail en équipes successives par accord d’entreprise et des dispositions de l’article L.3132-15 du Code du travail), est mis en œuvre un travail posté, en continu de cinq équipes successives, l’une du matin, la seconde de l’après-midi et la troisième de nuit, et deux de repos, sur une période annuelle dont le programme indicatif est annexé au présent accord (ANNEXE 1).

A titre informatif, au jour de signature des présentes, sont concernés ou pourraient être concernés à l’avenir par ce mode d’organisation du temps de travail les salariés relevant des services suivants :

• Etablissement d’Yssingeaux :

• Atelier de production

• Service qualité

Sur cette période annuelle de travail et en application des dispositions légales, la rémunération mensuelle des salariés concernés sera indépendante de l’horaire réel et calculée sur une base mensualisée et lissée :

• d’une part, de 35 heures hebdomadaires, soit 152.25 heures mensualisées de travail effectif ;

• conformément aux dispositions de l’article L 3121-41 du Code du travail et à l’article 4 du présent accord, seront des heures supplémentaires par rapport à ce cycle annuel celles effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif hebdomadaires, calculée sur la période de référence.

Les cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période annuelle, ainsi que d’absence rémunérée seront traités conformément aux dispositions légales applicables.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, les horaires de travail posté en équipes successives :

• seront déterminés et éventuellement modifiés après information et consultation du CSE ;

• donneront lieu dans les locaux de travail à un affichage comportant la composition nominative de chacune des trois équipes successives ;

• dont copie sera transmise à l’Inspecteur du travail.

ARTICLE 5.2 – REMUNERATION

Dans le cadre des équipes 5*8, il est prévu les contreparties suivantes :

Article 5.3 – Décompte des congés payés

Le rythme 5*8 est un roulement sur 5 semaines. Soit 21 jours travaillés.

L’entreprise effectue un prorata 21 jours travaillés = 5 semaines

5 semaines correspondent au nombre de semaines de congés légales donc 25 jours /21 jours =1.19 jours

A chaque congé payé posé le décompte est de 1.19 jours.

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL POSTE PAR EQUIPES SUCCESSIVES SUR UNE PERIODE ANNUELLE (dit travail en 2*8 et travail en 2*7 équipe maintenance)

Conformément aux dispositions de l’article L.3132-14 du Code du travail, concernant l’institution du travail en équipes successives par accord d’entreprise, est mis en œuvre un travail posté, en continu de deux équipes successives, l’une du matin, la seconde de l’après-midi sur une période annuelle dont le programme indicatif est annexé au présent accord (ANNEXE 2 et 3).

A titre informatif, au jour de signature des présentes, sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail les salariés relevant des services suivants :

• Etablissement de Saint-Romain Lachalm:

• Atelier de production

• Equipe maintenance

Sur cette période annuelle de travail et en application des dispositions légales, la rémunération mensuelle des salariés concernés sera indépendante de l’horaire réel et calculée sur une base mensualisée et lissée :

• d’une part, de 35 heures hebdomadaires, soit 152.25 heures mensualisées de travail effectif ;

• conformément aux dispositions de l’article L 3121-41 du Code du travail, seront des heures supplémentaires par rapport à ce cycle annuel celles effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif hebdomadaires, calculée sur la période de référence.

Les cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période annuelle, ainsi que d’absence rémunérée seront traités conformément aux dispositions légales applicables.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, les horaires de travail posté en équipes successives :

• seront déterminés et éventuellement modifiés après information et consultation du CSE ;

• donneront lieu dans les locaux de travail à un affichage comportant la composition nominative de chacune des deux équipes successives ;

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DE NUIT

Conformément à l’article R3132-5 du Code du Travail, en raison de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société LEYGATECH, certains salariés des services de production, qualité, maintenance peuvent être amenés à travailler tout ou partie de nuit.

1. TRANCHE HORAIRE DU TRAVAIL DE NUIT ET PERIODE DE REFERENCE.

Le travail de nuit est celui effectué entre 21 heures et 5 heures du matin.

Les parties conviennent que la période de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

2. DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT

Est travailleur de nuit le salarié qui :

• Accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail quotidien durant la période de travail de nuit (de 21h à 5h).

• Ou effectue, au cours d’une période de 12 mois consécutifs (1^er janvier au 31 décembre), 270 heures de travail de nuit.

  3. REPOS COMPENSATEUR

Les salariés réalisant des heures de travail en tout ou partie la nuit bénéficient d’une pause supplémentaire quotidienne de 25 minutes, intégralement rémunérée.

4. CONTREPARTIES FINANCIERES

Les salariés réalisant des heures de travail en tout ou partie la nuit bénéficient d’une majoration de 25% des heures réalisées sur la tranche horaire de nuit (de 21 heures à 5 heures).

5. GARANTIES ASSUREES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT

• Surveillance médicale renforcée : tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, puis à intervalles réguliers espacés d’au maximum trois ans, d’une surveillance médicale particulière.

Hors visite périodique, le travailleur peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.

• Protection des salariées enceintes : pendant leur grossesse, les salariées travaillant de nuit peuvent être affectées à un poste de jour, soit à leur demande, soit à l’initiative du médecin du travail s’il constate que le poste de nuit est incompatible avec leur état.

• Priorité pour passer à un horaire de jour : le salarié travaillant de nuit voulant passer à un poste de jour est prioritaire pour l’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DU DIMANCHE

Article 8.1 – Travail du dimanche hors équipe VSD et equipe 5*8

Conformément à l’article R3132-5 du Code du Travail, en raison de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société LEYGATECH, le fonctionnement et l'ouverture le dimanche sont justifiés par la nature même de ses activités est autorisé à déroger de plein droit au repos dominical.

En effet, son fonctionnement ou son ouverture le dimanche est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité, impliquant ainsi d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent que les heures de travail effectuées le dimanche, par des salariés hors équipe de suppléance, seront majorées au taux de 25 % et ce, pour l’ensemble des salariés.

Article 8.2 – Equipes VSD

Le travail en équipes de suppléance est mis en place au sein des services suivants :

• Etablissement de Saint-Romain Lachalm:

• Atelier de production

• Service maintenance

• Service qualité

Si la situation économique de l’entreprise le nécessitait, ce mode d’organisation du travail pourrait être étendu à d’autres services.

En cas d’extension des équipes de suppléance à un ou plusieurs autres services, le CSE sera préalablement informé et consulté.

Article 8.2.1. Définition des équipes de suppléance

Chaque équipe de suppléance a pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment :

- en fin de semaine (Samedi et Dimanche) ;

- en cas de jours de repos de toute nature de l’équipe de semaine (exemples : jours de réduction du temps de travail pris de manière collective par l’équipe de semaine, chômage collectif d’un jour férié par l’équipe de semaine, congés payés pris de manière collective pris par l’équipe de semaine).

Article 8.2.2. Statut du personnel

Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficiert des garanties légales, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés à temps partie.

Article 8.2.3 Changement d’équipe

Les salariés des équipes de suppléance bénéficient d’un droit pour réintégrer un emploi autre que celui de suppléance.

Priorité sera alors donnée aux salariés travaillant en équipe de suppléance sur la base du volontariat, en fonction des postes disponibles de qualification au moins équivalente, des souhaits et des compétences de chacun.

Article 8.2.4 Organisation du temps de travail

A ce jour, Leygatech est composé de Les équipes 1 et 2 alterneront leurs horaires une semaine sur deux.

L’équipe de suppléance pourra remplacer l’équipe de semaine pendant les jours de congés collectifs qu’il s’agisse des jours fériés collectivement chômés ou des congés collectifs.

En cas de remplacement en semaine, le responsable des équipes de suppléance devra informer les salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Article 8.2.6. Congés payés

Le salarié travaillant en équipe de suppléance a droit aux mêmes congés payés que les salariés à temps complet travaillant en équipe de semaine.

Article 8.2.7. Calendrier d’entrée ou de sortie de l’équipe de suppléance.

• Entrée en équipe de suppléance : le dernier jour de travail en horaire de semaine sera généralement le Mercredi précédant la mise en équipe de suppléance. Lors de ce changement les Jeudi et Vendredi précédents le Samedi Dimanche seront non travaillés sans perte de rémunération.

• Sortie de l’équipe de suppléance : les salariés reprendront une activité en semaine généralement à partir du Jeudi suivant le Samedi Dimanche. Lors de ce changement, les Lundi Mardi et Mercredi seront non travaillés sans perte de rémunération.

Article 8.2.8. Formation

Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont accès au même titre que les autres salariés de l’entreprise à la formation professionnelle.

A ce titre, leurs besoins en formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un paiement prorata temporis au taux normal sur la base d’un horaire temps plein.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

9.1. Recours aux heures complémentaires

Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée à un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuellement convenue.

En application des dispositions conventionnelles, les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donneront lieu à majoration au taux de 10%.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle et jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donneront lieu à majoration au taux de 25%.

9.2. Temps partiel choisi

Le recours au travail à temps partiel peut répondre aux attentes et besoins des salariés, notamment en leur permettant de concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Dans ce cadre du temps partiel choisi, la demande du salarié doit être notifiée par écrit à l’employeur 4 mois au minimum avant le démarrage souhaité. Elle précise la durée du travail ainsi que la date envisagées pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

L’employeur devra apporter une réponse motivée à cette demande dans un délai de 2 mois à compter de la réception de celle-ci et, en cas d’accord, préciser la date de mise en œuvre du travail à temps partiel. Un avenant au contrat de travail sera soumis au salarié afin de formaliser l’accord des parties et définir les modalités d’exécution du contrat de travail à temps partiel.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi équivalent ressortissant de leur catégorie professionnelle.

Dans ce cadre, l’employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

ARTICLE 10. CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS PAR PERIODE ANNUELLE DES CADRES AUTONOMES

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

Article 10.1 : convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 10.2 : Nombre de journées de travail

Article 10.2.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 10.2.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 10.2.3 : forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 10.2.4 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés Jours non travaillés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence [éventuellement : ou affectés au compte épargne temps]. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 10.2.5 : renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 10.3 : décompte et déclaration des jourNEEs ou demi-journées travaillés

Article 10.3.1 : décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 10.3.2 : système déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, un document récapitulatif des jours travaillés et non travaillés sera envoyé chaque fin de mois. En cas de désaccord le salarié devra en faire part au service Ressources Humaines dans un délai raisonnable.

Article 10.3.3 : contenu de la déclaration

La déclaration mensuelle du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;

• le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• jours fériés chômés ;

• Jours non travaillés

Article 10.3.4 : synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 10.4 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 10.4.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail

A/ Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail

Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• assure une bonne répartition de sa charge de travail ;

• assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

B/ Objectifs

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;

• d’éviter un dépassement du forfait annuel ;

• la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

C/ Prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours porté à 30 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.

D/ Communication à la hiérarchie

Le salarié communique 30 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 10.4.3 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de 11 heures

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 10.4.4 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Article 10.5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

Article 10.5.1 : entretiens périodiques

A/ Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

B/ Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique

Article 10.6 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte « Droit à la déconnexion » en date du 22 juillet 2021.

Article 10.7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 10.8 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 10.8.1 : arrivée en cours de période

Article 10.8.2 : départ en cours de période

Article 10.9 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

ARTICLE 11 – ASTREINTES

ARTICLE 11.1. Définition et objet des astreintes

En application des articles L3121-9 et suivants du Code du travail, l’astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

Le dispositif d’astreintes ainsi mis en place a pour objet de permettre de pouvoir répondre dans l’urgence à l’exécution de travaux d’intervention de réparation, d’entretien ou de maintenance sur les matériels, installations ou locaux de l’entreprise, à la suite de la survenance d’incidents, d’accidents ou de sinistres divers ou bien encore de déclenchement d’alarme.

Il a également pour objet de pouvoir répondre aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement dans les conditions prévues par l’article L3132-4 du Code du travail permettant alors, le cas échéant, de suspendre le repos hebdomadaire pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.

11.2. Descriptif et organisation de l’astreinte

Les parties signataires du présent accord précisent donc que le personnel concerné par l’exécution urgente de semblables travaux, et entrant en conséquence dans son champ d’application est le suivant :

• personnel des équipes de maintenance, toutes catégories professionnelles confondues,

• personnel d’encadrement de production et maintenance

Les interventions dans le cadre du présent dispositif d’astreintes seront organisées de la manière suivante :

• l’astreinte des salariés concernés consistera à devoir rester disponible par téléphone durant une semaine complète en dehors de leurs horaires ou de leur temps de travail et de devoir se situer durant ces plages horaires dans un rayon de 50 kilomètres de distance des sites de la Société LEYGATECH, permettant ainsi une intervention dans un délai maximum de 60 minutes suivant l’appel téléphonique.

• l’astreinte sera organisée sur une semaine soit 7 jours et sera répartie sur environ 6 salariés.

• les modalités pratiques de son organisation seront précisées par une note de service et devront couvrir du Lundi à 21 heures au Lundi suivant à 5 heures :

  • les nuits de 21 heures à 5 heures,

  • les week-ends,

  • les jours fériés, étant précisé que si un jour férié tombe un Lundi, celui-ci sera compris dans la semaine précédente d’astreinte qui se terminera dès lors le Mardi suivant à 5 heures,

• le dispositif représentera donc de l’ordre d’une semaine sur six d’astreinte, soit environ huit semaines d’astreintes par an, ceci bien entendu toujours en dehors des périodes de congés payés.

• il sera établi un planning des semaines d’astreinte par le Responsable du Service Maintenance qui sera remis aux salariés concernés dans un délai raisonnable de 1 mois préalablement au début de la 1^ère semaine d’astreinte.

Le délai de prévenance pour modifier le planning sera de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles ou imprévues (notamment en cas d’absence pour maladie ou indisponibilité du salarié programmé d’astreinte) où le délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour franc, afin de garantir la continuité de l’astreinte.

Le salarié d’astreinte se verra remettre un téléphone portable dédié qu’il devra conserver par devers lui pendant toute la période de l’astreinte et qu’il devra remettre à la personne devant lui succéder.

Le décompte individuel des semaines d’astreinte sera mentionné dans un document récapitulatif qui précisera notamment :

• Le nom du salarié,

• La semaine d’astreinte effectuée,

• Le nombre d’appels téléphoniques avec le jour, l’horaire de début et de fin d’appel,

• Le nombre d’interventions avec le jour, l’horaire de début et de fin d’intervention,

• La durée du temps de déplacement pour se rendre sur site,

• La durée d’intervention sur site.

11.3. Modalités financières de l’astreinte

11.4 Conséquences des périodes d’intervention sur le décompte de la durée du travail et la rémunération

11.5 Astreintes et temps de repos quotidiens et hebdomadaires

Lorsque le salarié n’intervient pas pendant l’astreinte, cette dernière est décomptée dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Par contre, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail.

En application des textes, trois cas de figure peuvent donc se présenter :

• Le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte : la durée de l’astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

• Une intervention a lieu pendant la période d’astreinte mais sans caractère d’urgence : le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention (l’intervention interrompt les repos) sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35h consécutives pour le repos hebdomadaire).

• L’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement » dans le cadre défini aux articles L. 3132-4 et D3131-5 du code du travail ; dans ce cas le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

Prise de poste :

Si le salarié sous astreinte, intervient moins de deux heures avant l’heure prévue pour sa prise de poste, il poursuivra par sa journée de travail dans le respect de la durée maximale quotidienne de travail effectif ainsi que de l’amplitude maximale de la journée de travail.

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS PARTICULIERES A CERTAINS SALARIES

Les salariés affectés aux équipes de production de semaine, embauchés sous contrat à durée déterminée, et les salariés intérimaires sont soumis à l’horaire de travail collectif en vigueur tel qu’il résulte de l’aménagement du temps de travail sur l’année, et en particulier aux périodes de haute activité et de basse activité.

Pendant la durée de leur contrat de travail, ils perçoivent une rémunération lissée dans les mêmes conditions que les salariés permanents.

Article 13 : Travail les jours fériés

En fonction des besoins de l’entreprise, il pourra être demandé à tout ou partie des salariés des services de production, de logistique, de qualité de travailler exceptionnellement certains jours fériés ( à l’exception du 1^er mai).

Dans cette hypothèse de travail exceptionnel un jour férié, les heures de travail effectuées exceptionnellement un jour férié donneront lieu à une majoration de salaire de 25% (cette majoration ne se cumulera pas avec d’éventuelles majorations pour heures supplémentaires ou travail de nuit)

Article 14 : Fractionnement des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L3141-19 du code du travail, le fractionnement du congé principal qui sera demandé par le salarié et accepté par la Direction n’ouvrira pas droit à des jours de congés supplémentaires.

ARTICLE 15 - DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er Janvier 2022.

Article 16 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 17 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 18 : Suivi de l’accord

Tous les deux ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et le CSE.

Article 19 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 20 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 21 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 22 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 23 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Puy en Velay

Article 24 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 25 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues aux articles 5-2 ; 10-7 ; 10-8 ;11-3 et 11-4 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Article 26 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Saint-Romain-Lachalm, le 10 septembre 2021

En 7 exemplaires originaux

Pour la société LEYGATECH M

Monsieur M

Agissant en qualité de Président M

M

M

M

Elus titulaires du CSE ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections du CSE.

* Parapher chaque page de l’accord et faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé »