Accord d'entreprise "Accord d'aménagement du temps de travail pour la Société JACADI" chez JACADI (Siège)

ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LA SOCIÉTÉ JACADI Entre les soussignés : La société JACADI, SAS enregistrée au RCS de PARIS sous le numéro 441 875 473, sise 32 rue Guersant 75017 PARIS, représentée par XXXX, Directeur Général d’une part, & Madame XXXX, Déléguée Syndicale CFTC ; Monsieur XXXX, Délégué Syndical CGT ; d’autre part.

	PRÉAMBULE

Les parties ont fait le constat qu’il était indispensable de fixer le cadre de l’aménagement du temps de travail au sein de la Société JACADI par un accord collectif d’entreprise.

Le présent accord a ainsi vocation de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la Société JACADI.

Le présent accord a pour objectif de:

• fixer un cadre lisible et flexible d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur métier ou leur affectation géographique ;

• répondre aux fluctuations d'activités très présentes sur le réseau magasin par une annualisation du temps de travail ;

• permettre une bonne conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de tous les collaborateurs.

Le Comité Social et Economique a été consulté sur le projet d’accord lors de la réunion du 19 janvier 2021.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Table des matières

TITRE 1 – Périmètre de l’Accord

Article 1.1 – Champ d’application de l’accord

Article 1.2 – Catégories exclues

TITRE 2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 2.1 – Date d’entrée en vigueur de l’accord

TITRE 3 – Principes généraux

Article 4.1 – Notion de temps de travail effectif

Article 4.2 – Durée du travail

Article 4.3 – Mensualisation de la rémunération

Article 4.4 – Absence

Article 4.5 – Congé payé

Article 4.6 – Déplacement professionnel

Article 4.7 – Décompte et contrôle du temps de travail

Article 4.8 – Respect des règles du repos journalier et hebdomadaire

Article 4.9 – Droit à la déconnexion

TITRE 4 – Aménagement du temps de travail pour les salariés du réseau magasin………………………………………………………………………………………………………….

Article 4.1 – Principe général de la modulation du temps de travail

Article 4.2 – Spécificités de la modulation du temps de travail pour les salariés à temps plein

4.2.1 – Limite de la modulation

4.2.2 – Contingent et heures supplémentaires

Article 4.3 – Spécificités des entrées et sorties en cours de période annuelle

Article 4.4 – Paiement d’avances en cours d’année

4.4.1 – Paiement d’avances sur le compteur d’annualisation

4.4.2 – Dispositions spécifiques à la reprise d’avance

Article 4.5 – Planning horaire

Article 4.6 – Jour férié

Article 4.7 – Organisation de la journée de solidarité

TITRE 5 – Aménagement du temps de travail pour les salariés non-cadres des services centraux………………………………………………………………………………………………

Article 5.1 – Organisation du temps de travail

Article 5.2 – Horaires de travail

Article 5.3 – Jour férié

Article 5.4 – Organisation de la journée de solidarité

TITRE 6 – Aménagement du temps de travail des salariés cadres au forfait annuel en jours……..………………………………………………………………………………………….

Article 6.1 – Organisation du temps de travail

Article 6.2 – Contrat de travail

Article 6.3 – Durée annuelle de travail

Article 6.4 – Décompte des journées ou demi-journées de travail

6.4.1 – Modalités de contrôle

6.4.2 – Unité de valeur

Article 6.5 – Durée maximale du travail et repos obligatoire

Article 6.6 – Organisation et charge de travail

Article 6.7 – Prise des jours de repos

Article 6.8 – Rémunération

Article 6.9 – Régime des absences

Article 6.10 – Jour férié

Article 6.11 – Organisation de la journée de solidarité

TITRE 7 – Travail le dimanche………………………………………………………………………….

TITRE 8 - Durée de l’accord – Révision – Dénonciation

TITRE 9 - Dépôt et publicité de l’accord

TITRE 1	Périmètre de l’Accord

Article 1.1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société JACADI, à l’exception des catégories visées ci-dessous.

Sont notamment concernés par le présent accord :

• Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ;

• Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, de professionnalisation et d’apprentissage ;

• Les salariés sous contrat de travail temporaire.

Il est expressément convenu que des modalités différentes d’organisation du travail sont définies en fonction des activités, des services et des catégories de personnel et détaillées ci-après.

Le présent accord s’applique sans condition d’ancienneté.

Article 1.2 – Catégories exclues

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :

• Les mandataires sociaux ;

• Les cadres dirigeants¹ ;

• Et tous les salariés qui par la nature de leurs fonctions, ou en raison de conditions particulières d’exécution, se trouvent de fait exclus de la stricte application de la législation sur la durée du travail.

Compte tenu de la spécificité des métiers de la société, et du mode de fonctionnement de celle-ci, il est convenu que sont considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord, les membres du Comité de Direction.

TITRE 2	Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 7 juin 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

TITRE 3	Principes généraux

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés

indifféremment de leur activité, service et statut.

Article 3.1 – Notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme étant : « Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sans que cette liste soit limitative, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment :

• Le temps d'habillage et de déshabillage ;

• Le temps consacré au déjeuner ;

• Le temps de pause ;

• Le temps consacré à des activités pour le seul compte du salarié à son initiative ;

• Le temps de trajet domicile-travail ;

• Le congé individuel de formation ;

• Les absences pour maladie, accident, grève, entre autres.

Cette liste d’exclusion n’est pas exhaustive et peut être complétée ou modifiée de fait par toute nouvelle disposition législative ou conventionnelle ainsi que par toute interprétation jurisprudentielle sur la notion de temps de travail effectif.

Article 3.2 – Durée du travail

Il est convenu que pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures (soit 1 600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité) soit 35 heures en moyenne par semaine.

La durée de travail des salariés à temps partiel est par conséquent établie au prorata temporis de cette durée annuelle de référence.

La durée de travail des salariés en « forfait jours » suit les modalités spécifiques prévues pour cette catégorie de personnel.

Article 3.3 – Mensualisation de la rémunération

La rémunération des salariés est lissée selon les règles de la mensualisation, la référence mensuelle en termes de rémunération est de 151,67 heures pour un salarié à temps complet et proratisée à due concurrence pour un salarié à temps partiel.

La rémunération des salariés en « forfait jours » est lissée selon les modalités spécifiques prévues pour cette catégorie de personnel.

Article 3.4 – Absences

Les absences ne sont pas, sauf exceptions légales ou conventionnelles, assimilées à du temps de travail.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base d’un salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Article 3.5 – Congés payés

L’acquisition et le décompte des droits à congés payés se fait en jours ouvrables.

Chaque salarié bénéficie, pour une année complète d’activité, de 30 jours ouvrables de congés payés.

La période de prise des congés payés d’été (congé principal) est fixée du 1^er mai au 31 octobre.

L’ordre des départs en congés payés suit les règles émanant de la convention collective applicable.

Sauf exceptions prévues par la loi, notamment l’impossibilité de solder ses congés payés pour cause de congé parental d’éducation, d’absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, les congés payés acquis en année N doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année suivante N+1.

Article 3.6 – Long déplacement professionnel

Les longs déplacements professionnels réalisés en dehors du temps de travail, c’est-à-dire :

• le week-end pour les cadres au forfait annuel en jours

• le soir (horaires excédant les horaires habituels) et le week-end pour les autres salariés

font l'objet d'une récupération selon les modalités suivantes :

• Une journée pour les trajets supérieurs à 04H00 ;

• Une demi-journée pour les trajets inférieurs à 04H00.

Article 3.7 – Décompte et contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail de chaque salarié se fait par un système auto déclaratif sur un support papier ou sur réseau informatique sous contrôle du manager.

Lorsque les salariés d’un service ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

• Quotidiennement, par enregistrement selon tout moyen des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectué ;

• Chaque semaine, par récapitulation selon tout moyen du nombre d’heures de travail effectué par chaque salarié.

Ces décomptes d’heures doivent être signés ou validés sur le réseau informatique par le salarié et le responsable hiérarchique.

Article 3.8 – Respect des règles du repos journalier et hebdomadaire

L’ensemble des salariés bénéficie des règles relatives au repos quotidien et des règles relatives au repos hebdomadaire selon les modalités suivantes :

• Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures ;

• Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ;

• Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit un total de 35 heures.

Article 3.9 – Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion aux outils de communication à distance.

Aussi les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels, messages instantanés (de type Google Chats, Watsapp, Messenger, etc) et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé, en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et des dispositifs de messagerie instantanées (tels que Google Chats, Watsapp, Messenger, etc.) par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriers électroniques et des messages instantanés;

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu des courriers électroniques.

Lors de la mise en place du présent accord, des actions d’information et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

TITRE 4	Aménagement du temps de travail pour les salariés du réseau magasin

Article 4.1 – Principe général de la modulation du temps de travail

Le temps de travail fait l’objet d’une annualisation pour l’ensemble des salariés du réseau magasin à durée indéterminée et à durée déterminée, à condition toutefois que le contrat à durée déterminée soit conclu pour une durée initiale au moins égale à quatre semaines.

Sont concernés à date, sans que cette liste ne soit limitative :

• Les conseillers de ventes ;

• Les responsables de magasin ou les responsables corners non cadres ;

• Les responsables de magasin cadres dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’annualisation du temps de travail permet de calculer la durée du travail sur une base annuelle.

La période de référence débute le 1^er lundi du mois de juin de l’année N et se termine le 1^er dimanche du mois de juin de l’année N+1 (ou le 31 mai de l’année N+1 si ce jour est un dimanche).

Pour illustration :

Année concernée	Période de référence
2021	Lundi 7 juin 2021 au dimanche 5 juin 2022
2022	Lundi 6 juin 2022 au dimanche 4 juin 2023
2023	Lundi 5 juin 2022 au dimanche 2 juin 2024

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, les heures effectuées au-delà et en-deçà de la durée moyenne contractuelle dans la semaine se compensent automatiquement sur l’année.

Les heures ainsi réalisées au-delà de la durée moyenne contractuelle alimentent un compteur d’annualisation et donnent le droit aux salariés de bénéficier d’heures dites de récupération cumulables sous la forme d’heures, de demi-journée, de journée ou de semaine complète tout au long de l’année.

Article 4.2 – La modulation du temps de travail pour les salariés à temps plein

4.2.1 – Limites de la modulation

La durée minimale hebdomadaire de travail dans le cadre de la modulation est fixée à 00h00.

La durée maximale hebdomadaire de travail dans le cadre de la modulation est fixée à 46h00.

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail sur six semaines est fixée à 44h00.

4.2.2 – Les heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année, pour un salarié à temps plein.

Ces heures ouvrent droit aux majorations de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.2.3 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures.

Article 4.3 – Spécificités des entrées et sorties en cours de période annuelle

En cas d’entrée dans l’entreprise en cours de période de modulation, la durée annuelle de travail du salarié concerné est calculée au prorata temporis de son temps de présence entre sa date d’entrée et le terme de la modulation en cours.

En cas de départ de l’entreprise en cours de modulation, une régularisation s’opère entre le montant des heures réglées au salarié sur la base de sa rémunération lissée, et le montant des heures réellement effectuées.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est procédé au paiement des heures excédentaires.

Article 4.4 – Paiement d’avances en cours d’année

Dans le cadre de l’annualisation et de la modulation du temps de travail, la constatation et le paiement des éventuelles heures supplémentaires s’effectue en fin de période de modulation.

Néanmoins, ces heures font, partiellement, l’objet d’avances au cours de l’année.

4.4.1 – Paiement d’avances sur le compteur d’annualisation

Sous réserve que la moyenne des heures accomplies au cours de l’année soit supérieure à la durée moyenne contractuelle du salarié, une partie des heures constatées sont payées à un taux majoré sous forme d’heures supplémentaires par anticipation, selon les modalités suivantes :

Avance	Période concernée	Montant
1ère avance	1er lundi du mois de juin au 1er dimanche du mois de septembre (ou le 31 août si ce jour est un dimanche)	30% des heures du compteur
2ème avance	1er lundi du mois de septembre au 1er dimanche du mois de décembre (ou le 30 novembre si ce jour est un dimanche)	30% des heures restantes au compteur (déduction faite des heures ayant fait l’objet d’une avance)
3ème avance	1er lundi du mois de décembre au 1er dimanche du mois de février (ou le 31 janvier si ce jour est un dimanche)	30% des heures restantes au compteur (déduction faite des heures ayant fait l’objet d’une avance)

Il est toutefois rappelé que la réalité des heures supplémentaires effectuées demeure appréciée et définie en fin de période de modulation.

Le versement de ces avances intervient au plus tard dans les deux mois suivants le trimestre échu considéré.

4.4.2 – Dispositions spécifiques à la reprise d’avance

S’il s’avérait que l’avance de paiement des heures supplémentaires générait un trop perçu en faveur du collaborateur, la rémunération de ces avances est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures payées du fait du lissage et le nombre d’heures réellement accompli.

Article 4.5 – Plannings horaires

Un planning des horaires indicatif annuel est affiché en début d’exercice. Ce planning théorique prévoit des périodes pendant lesquelles une forte ou une faible activité est à envisager, afin d’anticiper les fluctuations d’activité. Ce planning est adapté en fonction de l’activité et de la localisation de chaque magasin (magasins côtiers / magasins de grande agglomération).

Ce planning fait l’objet d’une information du Comité Social et Économique et est communiqué aux salariés au plus tard quinze jours avant le début de la modulation.

La durée du travail pour un salarié à temps plein peut être répartie sur quatre, cinq ou six jours. Le nombre maximum de semaines consécutives comportant 6 jours de travail est fixé à deux.

Des modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail sont prévues pour les collaborateurs travaillant le dimanche (cf. article 7).

Les horaires de travail prévisionnels hebdomadaires sont notifiés au salarié chaque semaine pour les deux semaines suivantes, et au minimum sept jours ouvrés avant la période considérée.

Ces horaires peuvent être modifiés à l'initiative de l'employeur en cas de nécessité liée à l’activité. Cette modification est notifiée via le planning hebdomadaire affiché à l’emplacement réservé au minimum sept jours ouvrés avant l'entrée en vigueur du nouvel horaire.

Article 4.6 – Jours fériés

Les modalités d’organisation des jours fériés travaillés ou chômés sont renvoyées aux modalités légales et conventionnelles en vigueur.

En cas de travail un jour férié légal, le salarié perçoit, en plus de son salaire, une indemnité spéciale égale à 100% des heures effectuées ce jour férié.

Article 4.7 – Organisation de la journée de solidarité

Au titre de la contribution à la journée de solidarité, un cinquième de la base horaire hebdomadaire contractuelle du salarié est déduit de son compteur de modulation.

Cette déduction est opérée automatiquement au début de la période d’annualisation.

TITRE 5	Aménagement du temps de travail pour les salariés non-cadres des services centraux

Article 5.1 – Organisation du temps de travail

Dans le cadre de l’annualisation de la durée du travail, le temps de travail des salariés non-cadres du siège est organisé et réparti sur l’année civile, soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un horaire réel de 37 heures hebdomadaires.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures sont compensées sous forme de journées ou de demi-journées de repos pris sur l’année civile selon les modalités ci-après définies, afin de parvenir à une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires.

Pour l’ensemble du personnel visé par les présentes dispositions, cette durée hebdomadaire moyenne est donc obtenue par combinaison :

• D’une durée hebdomadaire de travail effective de 37 heures ;

• De l’attribution de journées ou de demi-journées de repos.

Cette combinaison ne saurait toutefois conduire à une durée du travail sur l’année effectivement travaillée, inférieure à 1 607 heures.

Les heures accomplies au-delà des limites ainsi prévues (1607 heures par an) sont des heures supplémentaires, et ouvrent droit aux majorations de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le nombre théorique de jours de repos sera calculé en début de période, pour l’année complète, comme suit :

(Nombre d’heures supplémentaires par semaine entière travaillée

x

Nombre théorique de semaines entières travaillées sur l’année)

Nombre d’heures travaillées par jour

= X jours, arrondi à la demi-journée supérieure.

Etant précisé que :

• Le nombre d’heures supplémentaires par semaine entière travaillée est de 2 heures (=37 heures – 35 heures) ;

• Le nombre théorique de semaines entières travaillées sur l’année correspond au nombre théorique de jours travaillés sur l’année divisé par le nombre de jours habituellement travaillés par semaine entière travaillée :

• Le nombre théorique de jours travaillés sur l’année est obtenu par application de la formule suivante :

Nombre théorique de jours travaillés = nombres de jours dans l’année – samedis & dimanches – jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de CP en jours ouvrés.

• le nombre de jours habituellement travaillés par semaine entière travaillée est de 5 jours.

• Le nombre d’heures travaillées par jour est de 7,4 heures (=37 heures / 5 jours).

Exemple :

Pour une année qui comporte 365 jours, 52 samedis, 52 dimanches, et 8 jours fériés tombant sur un jour ouvré :

2 x ( 365 – 104 – 8 JF – 25CP ) / 7.4 = 12.32 jours arrondi à la demi-journée supérieure, soit 12.5 jours.

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Les jours de repos doivent être pris au plus tard avant le terme de l’année de référence soit le 31 décembre de chaque année.

Les repos non pris du fait du salarié, après mise en demeure de l’employeur de les prendre, sont définitivement perdus. Seule l’existence d’un reliquat imputable à l’employeur peut donner lieu à des modalités individuelles d’apurement du compteur.

Ces jours de repos peuvent être pris isolément ou regroupés, sous réserve des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, selon les modalités suivantes :

• Pour moitié au choix du salarié en fonction de ses aspirations personnelles ;

• Pour moitié au choix de l’employeur.

Toute modification de calendrier doit faire l’objet d’un délai de prévenance de sept jours calendaires au moins avant la date de prise d’effet.

Lorsque le contrat de travail d’un salarié bénéficiaire du régime de l’octroi de jours de repos prend fin au cours de la période de référence, il est opéré une régularisation à la fin du contrat de travail sur la base du nombre de jours de repos qui aurait dû réellement être attribué au salarié à la date de fin de son contrat, par rapport au nombre de jours effectivement pris.

Un document individuel spécifique est établi conformément aux dispositions légales, comportant un état du nombre de jours de repos acquis et effectivement pris au cours de chaque mois.

Etant précisé que le droit à repos est lié au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale, il en résulte que les absences de tout ordre, et non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif, réduisent à due proportion le nombre d’heures travaillées et, par conséquent, le nombre de jours de repos.

Article 5.2 – Horaires de travail

5.2.1 Début d’activité

Sous validation et contrôle du manager, la plage horaire de début d’activité est fixée entre 08H00 et 09H30.

5.2.2 Pause déjeuner

Chaque salarié bénéficie d’une pause déjeuner minimale de 1 heure et maximale de 2 heures prise entre 12 heures et 14 heures.

5.2.3 Fin d’activité

Sous validation et contrôle du manager, la plage horaire de fin d’activité est fixée entre 17H00 et 19H00.

5.2.4 Garantie du service client

Afin de satisfaire à un service client optimal, chaque service doit a minima assurer une présence de 09H00 à 18H00.

Article 5.3 – Jours fériés

Les modalités d’organisation des jours fériés travaillés ou chômés sont renvoyées aux modalités légales et conventionnelles en vigueur.

En cas de travail un jour férié légal, le salarié perçoit, en plus de son salaire, une indemnité spéciale égale à 100% des heures effectuées ce jour férié.

Article 5.4 – Organisation de la journée de solidarité

Au titre de la contribution à la journée de solidarité, un jour de repos est déduit du nombre de jours de repos annuel.

Cette déduction est opérée automatiquement au début de la période d’annualisation.

TITRE 6	Aménagement du temps de travail pour les salariés cadres en forfait jours

Article 6.1 – Organisation du temps de travail

Sont cadres autonomes, les cadres pour lesquels :

• La nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Compte tenu à la fois des spécificités des métiers de la société et de son mode de fonctionnement en ce qu'il conduit à privilégier l'aptitude à exercer les missions confiées avec autonomie, il est convenu que sont considérés comme autonomes au sens du présent accord les cadres bénéficiant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, s’inscrire dans le cadre d’un horaire collectif.

La durée du travail de ces personnes est donc fixée en nombre de jours par le biais d’une convention individuelle de forfait conclue sur une base annuelle et signée avec les salariés concernés.

Article 6.2 – Contrat de travail

Des conventions de forfait annuel en "jours" sont signées dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail avec les salariés concernés.

Article 6.3 – Durée annuelle de travail

Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnel est de 215 jours par année civile soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les cadres concernés par ces dispositions bénéficieront d’un nombre de jours de repos par an et ne pourront travailler plus de 215 jours par an (journée de solidarité incluse), pour les cadres bénéficiant d’un congé annuel complet.

Le nombre théorique de jours de repos sera calculé en début de période, pour l’année complète, comme suit :

365 (ou 366) – samedis et dimanches – jours fériés tombant un jour ouvré – jours ouvrés de CP – 215

= X jours, arrondis à la demi-journée supérieure.

Exemple :

Pour une année qui comporte 365 jours, 52 samedis, 52 dimanches, et 8 jours fériés tombant sur un jour ouvré :

365 – 104 samedis et dimanches (52x2) – 25 CP – 8 jours fériés – 215 = 13 jours de repos.

Les jours de repos ainsi attribués doivent être impérativement pris au cours de l'année civile sans possibilité de prorogation sur l'année civile suivante.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Lorsque le contrat de travail d’un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours prend fin au cours de la période de référence, il est opéré une régularisation à la fin du contrat de travail sur la base du nombre de jours de repos qui aurait dû réellement être attribué au salarié à la date de fin de son contrat, par rapport au nombre de jours effectivement pris.

Au terme de chaque année, un décompte individuel des différents compteurs de jours de travail effectif, de droits à congés payés et des jours fériés payés sera établi avec régularisation éventuelle.

Certains salariés concernés par ce dispositif pourront conclure des conventions de forfait annuel en jours, sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond de 215 jours, ce forfait constituant un forfait annuel en jours à temps réduit.

Article 6.4 – Décompte des journées ou demi-journées de travail

6.4.1 – Modalités de contrôle

Le contrôle des journées ou demi-journées de travail effectif ainsi que le contrôle du repos obligatoire est effectué chaque semaine par voie déclarative par le salarié, via l’outil de gestion des heures informatisé.

Chaque salarié concerné y indique les jours ou demi-journées de travail effectués et comptabilisables sur le quota annuel maximal de 215 jours de travail effectif ainsi que le nombre de jours ou demi-jours de repos pris et ceux restants à prendre.

6.4.2 – Unité de valeur

Pour le décompte des journées et demi-journées de travail, il est retenu la règle selon laquelle :

Est considérée comme demi-journée, la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

Article 6.5 – Organisation et charge de travail

Par la nature même de leurs fonctions, les cadres concernés par les dispositions du présent dispositif bénéficient d’une réelle autonomie dans l’exécution et dans l’organisation de leur travail.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il leur appartient toutefois d’exercer leurs missions d’encadrement de bonne foi et dans l’intérêt légitime de leur entreprise en tenant compte des directives et des objectifs éventuels fixés par leur hiérarchie.

Conformément aux dispositions légales, la question du juste équilibre entre les besoins légitimes de l’entreprise et la charge réelle de travail du cadre concerné est évoquée chaque année lors de l’entretien de progrès et lors de l’entretien annuel de progrès, organisés entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Au cours de ces entretiens, sont évoquées :

-  la charge de travail du salarié ;

-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

-  et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien de progrès ou à l’entretien annuel de progrès.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 6.6 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos s'effectue par demi-journée ou journée entière, d'un commun accord avec la direction de la société et de manière à ne pas perturber la bonne organisation du service du salarié concerné.

Ils seront pris pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié à l'initiative de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique pourra donc refuser la demande effectuée par le salarié en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service concerné.

Article 6.7 – Rémunération

La rémunération des cadres en forfait jour est lissée, sur douze mensualités identiques, sans considération du nombre de jours réellement travaillés sur le mois considéré.

Article 6.8 – Régime des absences

Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif, même si celles-ci sont rémunérées ou indemnisées, réduisent à due proportion les droits aux jours de repos selon la formule suivante :

(215 jours – nombre de jours d’absence) x nb de jours de repos acquis pour l’année = Y

215 jours

Les décimales étant arrondies à la demi-journée supérieure.

Exemple :

Pour un droit théorique de 13 jours de repos pour l’année, et une durée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif de 26 jours ouvrés :

(215 – 26) x 13 = 11.4, arrondi à 11.5 jours de repos

215

Article 6.9 – Jours fériés

Les modalités d’organisation des jours fériés travaillés ou chômés sont renvoyées aux modalités légales et conventionnelles en vigueur.

En cas de travail un jour férié légal, le salarié bénéficie, en plus de son salaire lissé, d’une journée de récupération.

Article 6.10. Organisation de la journée de solidarité

La convention de forfait jours tient compte de la contribution des salariés à la journée de solidarité (214 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité soit 215 jours).

TITRE 7	Le travail du dimanche

Article 7.1. Périmètre des dispositions relatives au travail du dimanche

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la société JACADI sans condition d’ancienneté et travaillant dans un établissement autorisé à employer des salariés le dimanche sur le territoire national.

Article 7.2. Principe général du volontariat

Le travail le dimanche repose, quel que soit le motif dérogatoire, sur le volontariat.

Il est rappelé que le refus ou la renonciation d’un collaborateur de travailler le dimanche ne peut entraîner des mesures discriminatoires à son égard dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail et/ou de son recrutement.

Article 7.3. Organisation du volontariat

Le recueil du volontariat des collaborateurs se fera par écrit sur un tableau affiché à cet effet et dans un délai suffisant qui ne saurait être inférieur au délai de planification habituellement pratiqué dans la société soit deux semaines, sauf en cas d’événement exceptionnel et indépendant de la volonté de l’entreprise et toujours en conformité avec l’accord des collaborateurs.

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires serait supérieur au nombre de salariés nécessaires le jour de l’ouverture, la société opérera un choix en veillant à la plus stricte équité dans la répartition des dimanches travaillés entre les collaborateurs (roulement).

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires serait inférieur aux nécessités du bon fonctionnement de l’établissement, la société pourra faire appel à des salariés volontaires dans les établissements à proximité (toutes marques et activités confondues) et ce, dans la limite de la clause de mobilité géographique.

Article 7.4. Les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des collaborateurs

Bien que le volontariat des collaborateurs soit valable pour une durée indéterminée, l’entreprise s’engage à prendre en considération l’évolution de la situation personnelle des salariés travaillant le dimanche. En effet, les collaborateurs pourront, si leur situation personnelle l’impose, sur demande écrite, revenir sur leur accord moyennant un délai de prévenance de trois semaines.

Article 7.5. Contreparties

Dans le cadre des dimanches du Maire, les salariés travaillant le dimanche bénéficient :

• Du paiement des heures effectuées le dimanche à taux normal ;

• D’une majoration de 100% des heures effectuées le dimanche ;

• D’un repos compensateur de remplacement équivalent au nombre d’heures effectuées le dimanche. La prise de ce repos interviendra dans un délai maximum de 15 jours précédents ou suivants le dimanche travaillé, sauf circonstance exceptionnelle et avec l’accord exprès des salariés concernés.

Dans le cadre des dimanches Zones Commerciales, Zones de Tourisme, Zones de Tourisme Internationales et Gares d’Affluence Exceptionnelle, les salariés travaillant le dimanche bénéficient :

• Du paiement des heures effectuées le dimanche à taux normal ;

• D’une majoration de 100% des heures effectuées le dimanche composée comme suit :

  • 75% de majoration des heures effectuées au titre du travail le dimanche ;

  • 25% de majoration des heures effectuées au titre des charges induites par le travail le dimanche (voir article 7.6).

• D’un jour de repos dans la semaine en remplacement du dimanche travaillé. La semaine s’organise donc sur cinq jours travaillés au maximum lorsque les salariés travaillent le dimanche.

Article 7.6. Les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par le travail le dimanche (dont notamment les éventuels frais de garde d’enfants, frais de transport, etc.).

Les partenaires sociaux et la Direction conviennent de fixer une majoration additionnelle forfaitaire pour tenir compte des charges induites par le travail le dimanche.

Ainsi, une majoration financière additionnelle de 25% s’appliquera à l’ensemble des salariés étant amenés à travailler le dimanche dans le cadre des autorisations ZC, ZT, ZTI et GAE (voir article 7.5).

Article 7.7. Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs

L’entreprise rappelle l’importance toute particulière qu’elle porte à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés.

À cet effet, la société s’engage à ce que les collaborateurs parents bénéficient en priorité du mercredi ou du samedi dans la fixation de leur jour de repos prévu à l’article 7.5.

Cette mesure est destinée à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en favorisant les temps dédiés aux enfants et la famille, et ce en cohérence avec les valeurs portées par le Groupe.

Par ailleurs, un temps d’échange sera consacré à la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle lors de l’entretien annuel de progrès, et cela notamment au regard de l’évolution de leur situation familiale.

En outre, l’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour prendre en compte les demandes d’absences exceptionnelles (exemple pour cause de cérémonie) des salariés habituellement volontaires pour travailler le dimanche.

Enfin, concernant les jours de scrutin nationaux et ou locaux, l’entreprise s’engage à ce que le planning des salariés travaillant le dimanche leur permette d’avoir le temps nécessaire en début ou en fin de journée pour se rendre à leur bureau de vote.

Article 7.8. Engagement de l’entreprise pour l’emploi en faveur de certains publics en difficultés et/ou de personnes porteuses d’un handicap

Dans le cas où les magasins n’auraient pas assez de personnel volontaire pour travailler le dimanche ou que l’ouverture le dimanche nécessite de procéder à des embauches, l’entreprise s’engage à étudier en priorité les candidatures des personnes porteuses d’un handicap, de seniors de 55 ans ou plus ainsi que de jeunes de moins de 26 ans sous réserve que les compétences des candidats soient conformes à celles requises pour les postes vacants.

TITRE 8	Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être modifié ou adapté par voie d’avenant, dans les mêmes formes.

La révision de l’accord se fera conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour étudier les possibilités d’un nouvel accord.

TITRE 9	Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la en version électronique auprès de la DIRECCTE compétente et en support papier signé des parties au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion (Conseil des Prud’hommes, 27 rue Louis Blanc 75010 PARIS).

Le texte du présent accord est accessible dans l’entreprise aux endroits habituels prévus à cet effet.

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Paris

Le 26 janvier 2021

En 5 exemplaires originaux

Pour la CFTC Madame XXX Déléguée Syndicale	Pour la CGT Monsieur XXX Délégué Syndical
Pour la société JACADI Monsieur XXX Directeur Général

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1. Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la société.↩