Accord d'entreprise "Accord triennal sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DORMAKABA FRANCE (Siège)

ACCORD TRIENNAL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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Entre

dormakaba France Société par actions simplifiée au capital de 5 617 200 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil, sous le n° 442 556 213, domiciliée 2-4, rue des Sarrazins – 94046 CRETEIL CEDEX. Représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur de dormakaba France , dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Pour la CFE-CGC : XXXX, Délégué Syndical CFE-CGC ;

Pour la CGT : XXXX , Délégué Syndical CGT ;

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’Accord Triennal sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes arrivant à échéance le 31 décembre 2022.

Les parties signataires réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8-1° et 2° et R.2242-2 et s. du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issues de la LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 19 et du Décret n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6

En outre, les parties signataires rappellent que le principe de non-discrimination à l’égard des représentants du personnel et des titulaires de mandat syndical est fondamental au sein de l’entreprise.

A ce titre, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite Loi Rebsamen comporte plusieurs dispositions relatives à la valorisation des parcours professionnels des élus et représentants syndicaux et ce afin d’empêcher la survenance de discriminations à leur encontre et à développer l’attractivité de l’exercice des mandats. Un accent particulier est porté notamment sur l’égalité entre femmes et hommes par la loi. En effet, les études effectuées dans le cadre de la Loi Rebsamen ont démontré que les femmes sont plus réticentes que les hommes à s’investir dans un mandat et ce par crainte que leur fonction d’élue ou de représentante syndicale n’entrave leur évolution professionnelle.

L’article L2141-5 alinéa 2 prévoit à cet effet qu’« un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. ».

Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Le présent accord abordera ces mesures.

Il atteste que la société dormakaba France a engagé sérieusement et loyalement la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

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Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, ainsi que les sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Les propositions générales faites par la société dormakaba France et les organisations syndicales représentatives ont été débattues lors de plusieurs réunions dans le cadre de la NAO.

Sur la base du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales et du principe de non-discrimination à l’égard des représentants du personnels et des titulaires de mandat syndical, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• La suppression des écarts de rémunération ;

• Les conditions d’accès à l’emploi et à la mixité des emplois ;

• La formation professionnelle : le déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle, l’exercice des fonctions syndicales et électives et la vie personnelle ;

• Les conditions de travail et d’emploi en particulier pour les temps partiels ;

• Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

auxquels ont été associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Article 2 – Les domaines d’action choisis

Article 2.1. – La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’objectif de progression retenu est de s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.

Les actions retenues permettant d’atteindre cet objectif sont les suivantes :

- Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

- Rappeler, dans une note de cadrage destinée aux managers, le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères non seulement professionnels mais aussi clairs, objectifs, mesurables et réalisables (par exemple, neutraliser les éventuelles conséquences que pourraient avoir sur l’organisation du travail, un passage à temps partiel ou l’exercice d’un congé familial…).

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre sont :

- Analyse des augmentations individuelles par sexe.

- Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.

- Note de cadrage remise aux managers.

- Nombre de managers informés.

Article 2.2. – les conditions d’accès à l’emploi et de mixité dans l’emploi

Pour les conditions d’accès et de mixité dans l’emploi, les objectifs de progression retenus sont de faire progresser le nombre de candidatures de femmes/d’hommes pour certains métiers, en fonction des déséquilibres constatés, au terme de la durée de l’accord et de rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise.

Les actions retenues permettant d’atteindre ces objectifs sont les suivantes :

- Supprimer les mentions sous-entendant des stéréotypes dans les offres d’emploi, ou encore dans les documents (brochures, publicité, journal interne, intranet …) ;

- Identifier par une cartographie de l’emploi les filières dans lesquelles la diversité pourrait être renforcée ;

-Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont :

- Suivi progression Taux H/F par métiers ;

- Nombre de métiers identifiés pour lesquels la diversité pourrait être renforcée ;

- Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager.

Article 2.3. – La formation professionnelle : déroulement de carrière et promotion professionnelle

L’objectif de progression retenu est de maintenir, et à défaut de rééquilibrer, la parité dans l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Les actions retenues permettant d’atteindre cet objectif sont les suivantes :

- Procéder à une analyse des bénéficiaires de formations et porter une attention particulière à l’égalité d’accès (F/H) des formations engagées ;

- Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis et de l’expérience, … pour les salariés y ayant eu le moins accès ;

- Rendre prioritaire l’examen des demandes d’un salarié de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, notamment au travers du CPF.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre sont :

- Analyse chiffrée, selon le sexe et le métier, et identification des actions correctrices ;

- Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés de VAE,

- Nombre de demandes prises en compte par sexe suite analyse entretien professionnel.

Pour les conditions d’accès à la promotion professionnelle, les objectifs de progression retenus sont l’accroissement du taux de promotion des femmes et/ou des hommes, en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congés maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, temps partiel) et de favoriser les évolutions professionnelles entre les services de l’entreprise.

Les actions retenues permettant d’atteindre ces objectifs sont les suivantes :

- Proposition systématique d’un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

- Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs (intranet, Bourse aux emplois).

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont :

- Nombre d’entretiens professionnels par sexe ;

- Nombre d’informations diffusées.

Article 2.4.1 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’objectif de progression retenu est de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales et de sensibiliser les managers aux dispositifs.

Les actions retenues permettant d’atteindre cet objectif sont les suivantes :

- Offrir au salarié qui en fait la demande, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d’aménager l’organisation du travail ou le temps de travail pour une période limitée, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Exemples :

. Temps partiel aménagé sur une période limitée au retour d’un congé familial, sur demande du salarié ;

. Horaires individualisés ou flexibles ;

. Horaires concentrés sur 4,5 jours / semaine ; …

- Informer les managers afin qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;

- Lors de l’entretien de suivi du forfait jour, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié en forfait jours.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre sont :

- Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe, et, le cas échéant par type d’aménagement ;

- Nombre de managers informés ;

- Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet.

Article 2.4.2 – L’articulation entre l’activité professionnelle, l’exercice des fonctions syndicales et électives et la vie personnelle.

Le présent article vise tous les représentants du personnel, élus ou désignés notamment les membres du CSE, les délégués syndicaux, ou encore les représentants de sections syndicales.

A) Articulation du mandat et de l’activité professionnelle

La non-discrimination envers les représentants du personnel est un principe fondamental aussi bien dans la relation entre l’Entreprise et les Représentants du personnel qu’en matière d’évolution professionnelle de ces derniers.

La Direction rappelle expressément que quel que soit le temps consacré à l’exercice des fonctions syndicales et électives, le ou les mandats de représentation du personnel d’un salarié quel que soit son sexe, ne doivent en aucun cas constituer un frein dans son évolution professionnelle et salariale.

A ce titre, les Parties conviennent que l’articulation du mandat électif ou désignatif et de l’activité professionnelle implique :

• Pour la Direction :

La mise en place d’une organisation du travail adaptée à l’exercice des mandats.

• Pour les Représentants du personnel :

• De tenir compte des contraintes de l’activité de leur service ;

• De maintenir et développer leurs compétences professionnelles.

  • Entretien de début de mandat

Conformément aux dispositions de l’article L.2141-5 du Code du travail, les Parties rappellent que tout salarié nouvellement élus à des fonctions de représentant du personnel titulaire, de délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical, bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel il peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien porte notamment sur l’organisation du poste de travail et l’articulation de la charge de travail avec le mandat ainsi que sur les modalités de prise des heures de délégation.

Cet entretien de début de mandat est distinct de l'entretien professionnel et de l’entretien annuel de suivi et d’évaluation.

• Entretien à l’issue du mandat

Au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien professionnel sera l’occasion de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

B) Mesures de nature à faciliter l’articulation entre les fonctions syndicales et électives et la vie personnelle :

Les parties ont conscience que l’articulation entre l’exercice d’un mandat électif ou désignatif, l’activité professionnelle et la vie familiale est une problématique qui concerne l’ensemble des représentants du personnel et d’autant plus pour les femmes.

Compte tenu de ce constat, l’Entreprise s’engage à préserver la vie familiale des Représentants du personnel en s’interdisant dans la mesure du possible de programmer des réunions le mercredi, de programmer une réunion avant 9 heures et de prolonger une réunion au-delà de 17 heures.

Article 2.5. – Conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel

Les objectifs de progression retenus sont de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes, d’accompagner la mobilité géographique des salariés et adapter les conditions de travail pour les femmes enceintes.

Les actions retenues permettant d’atteindre cet objectif sont les suivantes :

- Réviser les missions/objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin d’être adapté au temps de travail ;

- Prendre en charge une part des frais de déménagement en cas de mobilité professionnelle interne ;

- Aménagement des conditions de travail des femmes enceintes (recours au télétravail ou, décalage des horaires).

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont :

- Nombre de temps partiel par sexe ;

- Comparaison du % d’augmentation des femmes à temps partiel et du % d’augmentation des femmes à Temps Plein ;

- Nombre de prise en charge de frais de déménagement ;

- Nombre et type d’aménagement réalisés par salariée concernée.

Article 2.6. – Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations

L’objectif de progression retenu est de définir des conditions favorisant le temps partiel et notamment pour les seniors de 60 ans et plus

Les actions retenues permettant d’atteindre cet objectif sont les suivantes :

- Pour tous les temps partiels de 80% et plus, offrir la possibilité de cotiser sur la base d’un temps plein pendant 1 an (retraite de base), la part patronale (retraite de base) à 100% restant à la charge de l’employeur ;

- Pour les salariés âgés de 60 ans, cette mesure est portée à 2 ans.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre sont :

- Nombre de salariés à temps partiel qui bénéficie de la mesure incitative ;

- Nombre de de salariés âgés de 60 ans et plus qui bénéficie de la mesure incitative.

Synthèse du plan d’action relevant de l’avenant

Domaines d’action	Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs chiffrés
1. La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes	S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.	- Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée. - Rappeler, dans une note de cadrage destinée aux managers, le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères non seulement professionnels mais aussi clairs, objectifs, mesurables et réalisables (par exemple, neutraliser les éventuelles conséquences que pourraient avoir sur l’organisation du travail, un passage à temps partiel ou l’exercice d’un congé familial…).	- Analyse des augmentations individuelles par sexe. - Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe. - Note de cadrage remise aux managers - Nombre de managers informés
2. les conditions d’accès à l’emploi et de mixité dans l’emploi	Faire progresser le nombre de candidatures de femmes /d’hommes pour certains métiers, en fonction des déséquilibres constatés. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise	- Supprimer les mentions sous-entendant des stéréotypes dans les offres d’emploi, ou encore dans les documents (brochures, publicité, journal interne, intranet …) - Identifier par une cartographie de l’emploi les filières dans lesquelles la diversité pourrait être renforcée. - Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.	- Suivi progression Taux H/F par métiers (hors Techniciens) - Nombre de métiers identifiés pour lesquels la diversité pourrait être renforcée. - Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager.
3. La formation professionnelle : déroulement de carrière et promotion professionnelle	Maintenir, et à défaut rééquilibrer la parité dans l’accès des femmes et des hommes à la formation Accroissement du taux de promotion des femmes et/ou des hommes, en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, temps partiel) et de favoriser les évolutions professionnelles entre les services de l’entreprise.	-- Procéder à une analyse des bénéficiaires de formations et porter une attention particulière à l’égalité d’accès (F/H) des formations engagées. - Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis et de l’expérience, pour les salariés y ayant eu le moins accès. - Rendre prioritaire l’examen des demandes d’un salarié de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, notamment au travers du CPF. - Mise en place d’un entretien spécifique dans les cas d’absence pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation - Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs.	- Analyse chiffrée, selon le sexe et le métier, et identification des actions correctrices. - Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés de VAE, répartis par sexe. - Nombre de demandes prises en compte par sexe suite analyse entretien professionnel. - Nombre d’entretiens de départ en congé par sexe - Nombre d’informations diffusées.

Domaines d’action	Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs chiffrés
4. – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales et sensibiliser les managers aux dispositifs	- Offrir au salarié qui en fait la demande, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d’aménager l’organisation du travail ou le temps de travail pour une période limitée, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Exemples : . Temps partiel aménagé sur une période limitée au retour d’un congé familial, sur demande du salarié ; . Horaires individualisés ou flexibles ; . Horaires concentrés sur 4,5 jours / semaine ; … - Informer les managers afin qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié - Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié en forfait jours	- Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe, et, le cas échéant par type d’aménagement - Nombre de managers informés - Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet
5. Conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel	Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes, Accompagner la mobilité géographique des salariés Et adapter les conditions de travail pour les femmes enceintes	- Réviser les missions/objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin d’être adapté au temps de travail - Prendre en charge une part des frais de déménagement en cas de mobilité professionnelle interne -Aménagement des conditions de travail des femmes enceintes (recours au télétravail ou, décalage des horaires)	- Comparaison du % d’augmentation des femmes à temps plein et du % d’augmentation des femmes à TP. - Nombre de prise en charge de frais de déménagement - Nombre et type d’aménagement réalisés par salariée concernée
6. Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse et conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations	Définir des conditions favorisant le temps partiel et notamment pour les seniors	- Pour tous les temps partiels de 80% et plus, offrir la possibilité de cotiser sur la base d’un temps plein pendant 1 an (retraite de base), la part patronale à 100% restant à la charge de l’employeur -Pour les salariés âgés de 60 ans et plus, cette mesure est portée à 2 ans.	- Nombre de salariés à TP qui bénéficie de la mesure incitative - Nombre de de salariés âgés de 60 ans et plus qui bénéficie de la mesure incitative

L’entreprise montre son engagement au travers de différents actes :

• Les opérations salariales lors des NAO

• L’organisation de débats en interne avec plusieurs salariés de différents services, avec des profils différents et de sexes différents

Par ailleurs, dormakaba France s’engage à remplir ses obligations légales en matière de calcul et de publication de ses résultats sur l’index égalité Femmes/Hommes.

En outre, la direction s’engage à prendre des initiatives de communication tournée vers l’extérieur de la Société. Ceci, afin de rendre plus visible les parcours de carrière des femmes chez dormakaba et ainsi espérer attirer de plus en plus de profils féminins.

Article 5 - Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société DORMAKABA France .

Article 6 - Information des organisations syndicales

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 7 - Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Article 8 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, l’organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord et signataire de l’accord ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires, si la demande a lieu pendant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, ou aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord si la demande a lieu à l’issue de de cette période.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 - Publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord aux délégations syndicales présentes.

A l’expiration du délai d’opposition, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du Ministre chargé du travail.

Un exemplaire de ce texte sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Il sera affiché sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Créteil, le 27 octobre 2022

En 6 exemplaires originaux

Pour l’entreprise : Pour les organisations syndicales représentatives :

XXXX	XXXX	XXXX
Directeur	Pour la CFE-CGC	Pour la CGT