QUALICONSULT EXPLOITATION

accord collectif

portant

sur l’égalité professionnelle

entre

les hommes, les femmes,

les travailleurs RQTH

et

la qualité de vie au travail

Sommaire

Titre 1 Préambule 5

A. Rappel du contenu et des objectifs des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes / Travailleurs RQTH 5

B. Constats au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise 5

Titre 2 – GENERALITES 7

2.1 Champ d’application 7

2.2 Principe d’égalité de traitement 7

Titre 3 - Rappel des mesures prises à ce jour et bilan des actions 7

3.1 Engagement en matière de recrutement 7

3.2 Engagement en matière de formation et de développement professionnel 9

3.3 Engagement en matière d’articulation entre la vie professionnelle et salariale des salariés 9

3.4 Engagement en terme d’Emplois vis-à-vis des personnes en situation de handicap : 10

Situation 2017 au regard du handicap et obligation légale d’emploi 10

Titre 4 - Rapport annuel des situations comparées de l’entreprise 10

4.1 Effectif 11

4.2 Durée et organisation du travail 12

4.3 Les Embauches et les Départs 13

Données relatives aux départs et à leurs motifs 14

4.4 Ancienneté 14

4.5 Les Rémunérations 16

4.5.1 Éventail des rémunérations - Exercice 2017 16

4.6 Accès à la formation (exercice 2017) 17

4.6.1 Nombre de personnes formées – Plan de formation 17

4.6.2 Actions de corrections éventuelles 17

4.7 Analyse globale des situations comparées dans l’entreprise 18

4.7.1 Embauche 18

4.7.2 Rémunération 18

Titre 5 – Détermination des objectifs de progression, indicateurs associés à leur réalisation, ainsi que des mesures permettant de les atteindre 19

5.1 Mesure en matière de rémunération effective 19

5.1.1 Objectif(s) de progression / descriptions des mesures / indicateurs chiffrés 20

5.2 ENGAGEMENTS EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DES SALARIES 20

5.2.1 Critères de choix 20

5.2.2 Objectif(s) de progression descriptions des mesures / indicateurs chiffrés 20

5.3 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE RECRUTEMENT 20

5.3.1 Objectif(s) de progression 20

5.4 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE FORMATION et de DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 20

5.4.1 Objectif(s) de progression 20

5.5 ENGAGEMENT EN TERMES D EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANCICAP 20

5.4.1 Critères de choix, constats opérés et méthode d’analyse 20

5.5.2 Objectif(s) de progression 20

Titre 6 – Entrée en vigueur – Durée – Dépôt – Publicité 20

6.1 - Révision de l’accord 20

6.2 Formalité de dépôt et révision 20

C. Choix des domaines d'action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus…………….…….6

Conclu entre :

qualité de Président représentant de Qualiconsult Exploitation, dont le numéro de SIRET est le : 442 848 925 00016, le code APE est le 7120 B et le siège social situé à Vélizy plus – Bâtiment E – 1 bis, rue du petit Clamart – 78941 VELIZY CEDEX

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de la Société représentant Qualiconsult Exploitation :

Déléguée Syndicale CFDT F3C

Délégué Syndical CGT

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit 

Préambule

A. Rappel du contenu et des objectifs des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes / Travailleurs RQTH

Selon l’article 3 de la Constitution de 1946, « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Le principe d’égalité professionnelle découle du principe de l’égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l’âge, l’état de santé ou handicap, les opinions ou l’appartenance syndicale. L’égalité professionnelle doit concerner l’ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à Qualiconsult Exploitation.

Malgré la spécificité des métiers de QCE, la Direction et l’Organisation Syndicale signataire du présent accord se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes mais aussi avec les travailleurs handicapés s’appliquent au sein de QCE et de déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité, au-delà des actions déjà engagées ponctuellement.

Cet accord marque leurs volontés de continuer à inscrire le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et de donner dans la mesure du possible, une impulsion nouvelle à la politique de mixité de l’entreprise en matière de recrutement.

Cette volonté s’appuie sur la conviction partagée que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique et qu’il est possible et nécessaire d’agir.

B. Constats au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise

Constats au niveau du secteur d’activité de la branche SYNTEC.

Un accord de branche SYNTEC portant sur l’Egalité Professionnelle Hommes / Femmes a été signé le 27 Octobre 2014.

Selon la convention collective du Syntec, la proportion de femmes représente environ le tiers de l'effectif total de la Branche.

Selon les secteurs d’activité, les proportions se répartissent comme suit :

•  Études et conseil : 43 %

•  Informatique : 29 %

•  Ingénierie et études techniques : 16 %

•  Organisation Foires et salons : 67 %

Constats au niveau de l’entreprise

Le taux d’emploi féminin en équivalent temps plein dans QCE au 31 décembre 2017 est respectivement de 20.66 %. Chez Qualiconsult Exploitation, les femmes représentent 8.39 % des Cadres.

Les ETAM femmes représentent 29.61% de cette catégorie chez Qualiconsult Exploitation.

Chez Qualiconsult Exploitation – Cadres et ETAM confondus – elles représentent respectivement : 17,91% dans la filière Administration, 0,83% des directeurs d’agence, et 1,65% des Productifs.

L’âge moyen des femmes, chez Qualiconsult Exploitation est de 36,77 ans pour 37,14 ans les hommes.

Chez Qualiconsult Exploitation, l’ancienneté moyenne des femmes est de 4,42 ans (5,72 ans pour les femmes cadres / 4,19 ans pour les ETAM) contre 4,74 ans chez les hommes (5,57 ans pour les hommes cadres / 3,9 ans chez les ETAM Hommes)

Le taux de femmes travaillant à temps partiel est de 1,32 % (8 salariés). Le taux chez les hommes travaillant à temps partiel est de 1,49 % (9 salariés).

C. Choix des domaines d’action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus

L’article R.2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d’action rappelés ci-dessus pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des mêmes domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus (incluant obligatoirement la rémunération effective).

Tenant compte :

• du contexte à la fois légal et professionnel,

• des constats issus de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans la société,

• et surtout des axes stratégiques prioritaires de la politique Ressources Humaines menée à l’échelle de Qualiconsult Exploitation,

Le présent accord s’articule autour des axes suivant :

• Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement (vis-à-vis des femmes mais aussi des salariés handicapés)

• Veiller au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultat,

• Assurer l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés de l’entreprise H/F au travers des contrats à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD)

• Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et salariale des intéressées

– GENERALITES

2.1 Champ d’application

Cet accord concerne QCE.

L’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (CDD) ainsi que les Apprentis en sont bénéficiaires.

2.2 Principe d’égalité de traitement

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et des évolutions des carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

La Direction continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

- Rappel des mesures prises à ce jour et bilan des actions

3.1 Engagement en matière de recrutement

Lors de l’accord précédent, la Direction s’était engagée à prioriser le recrutement de personnel féminin, notamment à des postes de production. La direction privilégie toujours cette recherche qui reste toutefois difficile à mettre en œuvre.

Au 31 Décembre 2017, l’effectif total de Qualiconsult Exploitation était de 605 salariés. Cet effectif incluait 2 femmes en contrat d’Alternance/professionnalisation contre 1 homme. Le personnel féminin s’élevait à 125 femmes sur un total de 605 salariés, soit une part de 20,66%. 589 salariés étaient embauchés en CDI, 11 en CDD, les autres en contrat d’alternance ou d’apprentissage

Parmi ces 605 salariés, on comptait 262 cadres (soit 43.30 % des effectifs cadres) et 341 ETAM (soit 56.36% de cette catégorie).

L’accord précédent rappelait le constat suivant :

« En vue d’assurer la mixité d’accès à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaît lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne ou en externe, quel que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé.

Lors d’un recrutement, il n’y aucune préférence accordée sur les parts respectives d’hommes et de femmes retenus pour un poste.

Toutefois, la société s’engage à porter, une attention particulière à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'entreprise et de l'objectif d'assurer une plus grande mixité.

Ainsi, au titre de l’année 2017, au sein de Qualiconsult Exploitation, il y a eu 600 recrutements dont 479 hommes et 121 femmes.

Concernant la promotion interne, l’accord de branche précité précise que dans un certain nombre d'entreprises de la Branche, il est relevé que le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une baisse relative de la proportion de cadres femmes notamment parmi les équipes de direction des entreprises.

Cette situation peut s'expliquer, selon les analyses de la branche, en partie par la concomitance de l'accélération des carrières dans les métiers de la Branche qui se situe autour de la trentaine et des maternités ainsi que par les contraintes de mobilité liées aux métiers et qui peuvent parfois peser à des périodes sur la vie familiale (enfant non autonomes, situations familiales particulières, foyer monoparental, …).

Les possibilités de mobilité externe dont l'importance est l'une des caractéristiques de la Branche et qui sont peut-être moins conciliables avec certains impératifs familiaux gérés par les femmes sont également des facteurs pouvant ralentir les évolutions de carrière des femmes par rapport aux hommes.

Ces constats sont ceux dressés par la Branche. »

La Direction avait alors pris les engagements suivants :

« L’objectif fixé sur la durée du plan sera de procéder selon les conditions rappelées ci-avant à une égalité d’embauches entre les femmes et les hommes.

Pour ce qui concerne la promotion, l’objectif retenu sera un objectif qualitatif, le salarié le plus méritant sera promu sans discrimination.

Ces engagements sont respectés et reconduits dans le présent accord. Le taux de féminisation est stable.

Indicateurs de suivi :

• Évolution de la répartition des effectifs par sexe et par emplois,

Ces éléments seront mis en avant dans la présentation des bilans sociaux aux membres du Comité d’Entreprise pour les exercices 2018, 2019 et 2020.

3.2 Engagement en matière de formation et de développement professionnel

Réalisations en 2015 :

Dans le cadre du plan de formation de QCE, 444 salariés ont bénéficié d’une action de formation, pour un total représentant un volume de 8343 heures. Le montant total des dépenses de formation s’est élevé à 838 548,00 €.

Le nombre de femmes formées est de 19 salariées.

Réalisations en 2016 :

Dans le cadre du plan de formation, les salariés ont bénéficié d’une action de formation, pour un total représentant un volume de 12188 heures. L’effort de formation représente pour 2016 environ 2.7 % de la masse salariale (hors frais logistiques, coûts salariaux, etc.)

Le montant total des dépenses de formation s’est élevé à 452 474,00 €

Le nombre de femmes formées est de 39.

Réalisations en 2017 :

Dans le cadre du plan de formation, les salariés ont bénéficié d’une action de formation, pour un total représentant un volume de 8708 heures. L’effort de formation représente pour 2016 environ 2.5 % de la masse salariale (hors frais logistiques, coûts salariaux, etc.)

Le montant total des dépenses de formation s’est élevé à 469 322,00 €

Le nombre de femmes formées est de 74.

3.3 Engagement en matière d’articulation entre la vie professionnelle et salariale des salariés

Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte des spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressés ;

QCE a réaffirmé au travers du précédent accord, sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.

À cet effet, les mesures suivantes ont été mises en place dès la signature de l’accord de décembre 2012 :

Faciliter le temps partiel choisi :

• pour les administratifs

• pour les postes à responsabilité productifs, et notamment les Directions d'agence

• faciliter le rapprochement familial

Cette mesure est appliquée.

3.4 Engagement en terme d’Emplois vis-à-vis des personnes en situation de handicap :

Situation 2017 au regard du handicap et obligation légale d’emploi

QCE a un effectif de 605 salariés. Ce qui pourrait se traduire par une obligation d’emploi de 30 personnes bénéficiaires d’ où les enjeux en la matière et les engagements à suivre.

- Rapport annuel des situations comparées de l’entreprise

Un rapport d’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes a été établi et présenté aux élus du Comité d’Entreprise de QCE.

Établi à partir d’agrégats et du bilan social de l’exercice écoulé (comparé sur 3 exercices), il présente pour l’ensemble des Cadres et des ETAM par catégorie professionnelle, les données sexuées portant sur :

• Les effectifs,

• Le nombre d’embauche

• Le nombre moyen d’heure de formation par an et par salariés,

• Le type de contrat (CDI/ CDD),

• La durée de travail (temps partiel/ temps complet),

• L’âge moyen,

• L’ancienneté moyenne,

• La rémunération moyenne effective concernant le salaire fixe

• Ces indicateurs visent notamment à :

• Déterminer la part de femmes dans chaque catégorie d’emploi, pour détecter si les femmes sont représentées dans les emplois considérés comme peu qualifiés,

• Évaluer si les femmes sont cantonnées dans les plus bas niveaux de qualification,

• Calculer l’écart salarial moyen selon le sexe dans chaque catégorie d’emploi pour déterminer l’application éventuelle de mesures correctives

Au vu de ces indications, un bilan chiffré a pu être établi sur les chiffres au 31 décembre 2017.

4.1 Effectif

La répartition

	CDD	CDI	CONTRAT PRO.	CONTRAT APPRENTI.	Total
Femmes	CADRES		22			22
	ETAM	11	88	2		101
	APPRENTI				2	2
	Total Femmes	11	110	2	2	125
Hommes	CADRES		240			240
	ETAM		239	1		240
	Total Hommes		479	1		480
Total	11	589	3	2	605

Commentaires :

Les domaines d’activités de QCE relèvent de métiers généralement choisis par les hommes.

Les formations proposées en milieu scolaire et qui préparent à nos métiers accueillent une majorité de garçons. Toutefois, on remarque un taux de féminisation qui augmente dans le cursus scolaire scientifique et technique.

En outre, sur nos métiers, les critères de pénibilités sont quasi inexistants.

L’augmentation des Femmes au sein de l’effectif demeure donc constante et régulière d’un exercice à l’autre.

La Pyramide des Âges Au 31/12/2017

	Moins de 25 ans	25-34 ans	35-44 ans	45-54 ans	55-64 ans	Plus de 64 ans	Total
Femmes	12	45	44	20	4		125
CADRES		6	11	4	1		22
ETAM	10	39	33	16	3		101
APPRENTI	2						2
Hommes	36	181	139	105	18	1	480
CADRES	2	48	91	85	14		240
ETAM	34	133	48	20	4	1	240
Total	48	226	183	125	22	1	605

Commentaires :

La répartition de l’effectif et la pyramide des âges met également en exergue la spécificité de QCE en matière d’emplois, sans pour autant que cela relève de méthodes discriminatoires.

4.2 Durée et organisation du travail

Répartition selon la durée du travail

Durée de Travail QCE	Femmes	Hommes
Temps partiels	8	9
Temps complet	115	471
Total général	123	480

4.3 Les Embauches et les Départs

Embauches réalisées sur l’année 2017

	CDD	CDI	CONTRAT PRO.	CONTRAT APPRENTI	STAGE	Total
Femmes	CADRES		3				3
	ETAM	13	21	1			35
	APPRENTI				1		1
Hommes	CADRES		48				48
	ETAM		68	1			69
	STAGIAIRE					3	3
Total	13	140	2	1	3	159

Commentaires :

Dans la continuité des constats et commentaires précédents, on constate une différence dans le nombre total de recrutements de femmes et d’hommes.

Néanmoins, avec un total de 38 femmes sur 159 salariés recrutés, QCE affiche un résultat de 23,89 % de femmes recrutées.

Si l’on se concentre sur les postes pourvus en CDD et en CDI, toutes catégories confondues, les recrutements de femmes représentent 37.03 % des nouveaux collaborateurs, avec 50 recrutements sur 135.

Ce qui est encourageant car supérieur aux réalisations de la branche en la matière. D’après le rapport de Septembre 2015 de la commission SYNTEC dédiée à l’égalité professionnelle, le taux de recrutement de femmes est 22% en 2017. Dans l’hypothèse où cette tendance de +3% se serait confirmée pour 2017, la comparaison reste nettement en faveur de QCE.

Données relatives aux départs et à leurs motifs

	Décès du salarié	Démission	Départ en retraite	Fin de CDD	Fin de contrat professionnalisation	Fin de stage	Fin de période d’essai	Licenciements	Mutation	Rupture conventionnelle	Rupture anticipée d'un CDD ou contrat apprenti	Total
							Initiative employeur	Initiative salarié	faute grave	inaptitude
CADRES		22	3				1	2	1		1	6		36
ETAM	1	47		12	2		5	3	3	1	1	16	2	93
STAGIAIRE						3								3
Total	1	69	3	12	2	3	6	5	4	1	2	22	2	132

Commentaires

Une majorité des départs de QCE est liée à des démissions. Les ruptures à l’initiative de l’employeur restent des phénomènes minoritaires, puisque cumulées, elles ne représentent que 4,54 % des départs. Ce qui prouve que QCE garantit une certaine sécurité de l’emploi à ses salariés.

4.4 Ancienneté

QCE Ancienneté au 31/12/ 2017	Catégorie	Ancienneté moyenne
Femmes	CADRES	5.72
	ETAM APPRENTI	4.19 1.5
Hommes	CADRES	5.57
	ETAM	3.9

Moyenne totale

4.67

Commentaires

Dans l’ensemble, on observe que les Cadres ont les plus longues durées de présence. En moyenne, cette catégorie a une ancienneté de 5,64 ans contre 4,04 ans pour les ETAM.

4.5 Les Rémunérations

4.5.1 Éventail des rémunérations - Exercice 2017

	1500€ et moins	De 1501€ à 1600€	De 1601€ à 1750€	De 1751€ à 2000€	De 2001€ à 2500€	De 2501€ à 3000€	De 3001€ à 3500€	De 3501€ à 4500€	Plus de 4501€	Total
Femmes	CADRES				1	10	3	2	6		22
	Temps partiel				1			1			2
	Temps plein					10	3	1	6		20
	ETAM	4	6	42	27	21	1				101
	Temps partiel	2	3	1							6
	Temps plein	2	3	41	27	21	1				95
	Total Femmes	4	6	42	28	31	4	2	6		123
Hommes	CADRES	2		1	6	53	91	36	34	17	240
	Temps partiel	2		1	2	1	2		1		9
	Temps plein				4	52	89	36	33	17	231
	ETAM	1	1	41	69	101	27				240
	Temps plein	1	1	41	69	101	27				240
	Total Hommes	3	1	42	75	154	118	36	34	17	480
Total	7	7	84	103	185	122	38	40	17	603

Commentaires

QCE respecte et applique les minimas légaux et conventionnels.

4.6 Accès à la formation (exercice 2017)

4.6.1 Nombre de personnes formées – Plan de formation

	Nombre de salariés en formation	Nombre d’heures en formation	Nombre d’heures de formation au CPF
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
ETAM	192	61	5922	532	0
CADRES	164	13	2131,5	122,5	0
TOTAL	356	74	8053,5	654,50	0

Les salariés, par le biais des entretiens d’évaluation annuels et du recensement des besoins, ont pu exprimer leurs demandes, qui ont servi en partie de support à la réalisation du plan de formation.

4.6.2 Actions de corrections éventuelles

Compte tenu de la répartition des H/F au sein des salariés de QCE et de la structure de l’effectif de l’entreprise, il apparaît que l’essentiel des actions de formations relève d’adaptations au poste de travail ou de formations qualifiantes destinées à acquérir des compétences professionnelles nouvelles. Ces formations concernent surtout le personnel masculin. Ce qui s’explique notamment en raison de la forte proportion de personnel masculin au niveau des services de production.

Mais, à poste équivalent, la répartition des formations entre les femmes et les hommes est équitable.

QCE veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement de compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

4.7 Analyse globale des situations comparées dans l’entreprise

4.7.1 Embauche

Les différents tableaux et présentations précédentes démontrent que la population féminine est bien représentée dans l’entreprise.

La direction rappelle qu’il n’y a aucune pratique discriminatoire à l’encontre des femmes au sein de QCE lors des recrutements et que cette situation résulte de causes essentiellement culturelles liées au secteur spécifique de sa branche d’activités de QCE ou encore de problèmes de formation scolaire bien avant l’entrée dans la vie active (moins de femmes suivent des formations techniques) et en aucun cas, ne relèvent d’une politique discriminatoire visant à limiter le nombre des femmes dans l’entreprise.

A l’inverse, il n’y a pas non plus de discrimination positive qui voudrait que les métiers occupés par des femmes à ce jour leur soient systématiquement réservés ; les femmes sont embauchées non pas parce que ce sont des femmes mais pour leurs compétences.

La Direction déclare donc ne pas faire obstacle aux candidatures féminines qui se présenteraient pour les postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

Sur ce point, il est rappelé que :

• Les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et pour les hommes,

• La rémunération proposée lors de l’embauche est identique pour les femmes et pour les hommes à qualification, emploi et diplôme équivalents et respectent les grilles relevant d’accords de branche.

4.7.2 Rémunération

Les salaires versés aux femmes sont, comme ceux des hommes d’ailleurs, égaux ou supérieurs aux minimas conventionnels et sont ajustés en fonction des évolutions professionnelles.

Les entretiens annuels d’évaluation demeurent le moment privilégié où chaque collaborateur peut examiner, avec son responsable hiérarchique, son parcours professionnel ainsi que son niveau de rémunération, et peut exprimer ses souhaits et ses possibilités d’évolution.

Il faut souligner que les objectifs personnels assignés et la rémunération qu’ils engendrent sont bien la résultante d’une négociation individuelle et non collective,

Pour les femmes qui pratiquent dans l’entreprise un métier comparable à celui des hommes, l’analyse de leur rémunération ne démontre pas de discrimination.

Toutefois, l’analyse des données a mis en évidence quelques écarts sur ces cas isolés de collaboratrices chargées d’affaire et chefs de groupe. Il est prévu de réajuster leurs rémunérations afin de diminuer les écarts de manière à lisser sur les trois ans de l’accord.

Titre 5 – Détermination des objectifs de progression, indicateurs associés à leur réalisation, ainsi que des mesures permettant de les atteindre

5.1 Mesure en matière de rémunération effective

La grille de rémunération de la convention collective de la branche Syntec est intégralement établie sans aucune différenciation du sexe, de sorte que les salaires d’embauche s’établissent sur une base de référence équitable.

QCE réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes et des femmes dans certains emplois (postes managers), certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âges, etc.

Ainsi, les directes actions prévues au présent accord concourent directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la régulation moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

5.1.1 Objectif(s) de progression / descriptions des mesures / indicateurs chiffrés

Objectif de progression	Actions/Moyens	Indicateurs chiffrés
Mesure 1 : Réajuster les écarts pour résorber d’éventuelles inégalités salariales	Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complets et à temps partiel	Analyse des augmentations individuelles par sexe, statut, profils. Analyse des salaires de base par emplois. Résultats chiffrés de l’étude / 1 fois par an
Mesure 2 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche notamment pour les jeunes à profil équivalent	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle, salaires équivalents	Données annuelles Bilan social, BDES Spécifiquement sur les embauches
Mesure 3 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, congés parental d’éducation)	Sensibiliser les managers à ce principe d’équité Démocratiser la formation des managers S’assurer de l’égalité de traitement concernant les augmentations individuelles et plus globalement sur le déroulement de carrières	Nombre de manager bénéficiaire(s) de formation

5.2 ENGAGEMENTS EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DES SALARIES

5.2.1 Critères de choix

Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte des spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressés ;

QCE réaffirme par le présent accord, sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.

5.2.2 Objectif(s) de progression descriptions des mesures / indicateurs chiffrés

Objectif de progression	Actions/Moyens	Indicateurs chiffrés
Mesure 1 - Démocratiser les Congés pour enfant malade  et notamment auprès du personnel masculin + rentrées scolaires	Note Réseau / DA/ RAA/ Agence Aménagement spécifique local pour les collaborateurs/parents pour les rentrées en maternelles et CP sans impact sur le salaire	Nombre de salariés bénéficiaires par année
Mesure 2 – Démocratiser la prise des congés paternité	Prise en charge à 100% par l’employeur Note à envoyer au réseau pour modalité et mise en ligne de nouveau paramétrage qualiperf	Nombre de salariés bénéficiaires par année
Mesure 3 – Améliorer les fins de carrière des salariés TPA âgées de 60 ans et plus	QCE met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel pour raisons de santé, dans les limites de la configuration des postes. QCE promeut la retraite progressive et le cumul emploi-retraite	Nombre de salarié(es) bénéficiaire(s) Nombre de notes d’information envoyées aux salariées de plus de 60 ans
Mesure 4 – Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux et longue maladie (+6 mois) et faciliter le partage des responsabilités familiales avec d’éventuels aménagements	Réaliser des entretiens professionnels pour faciliter la reprise du travail Accompagnement des managers par le service RH Outils de suivi et nouveaux paramétrages qualiperf	Nombre d’entretiens réalisés, suivi annuel
Mesure 5 : promouvoir la cellule d’accompagnement psychologique janvier 2017	Note réseau Favoriser le dispositif + relance campagne de sensibilisation	Nombre d’appels et de cas de recours au médecin du travail Suivi avec le CHSC ou CSE

5.3 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE RECRUTEMENT

5.3.1 Objectif(s) de progression

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Mesure 1 : Sensibiliser les opérationnels afin de dépasser les écueils liés aux stéréotypes H&F	Continuer à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’emploi (internes et externes) et description de poste en éliminant les terminologies sexuées et stéréotypes qu’ils sous-entendent. Sensibiliser les managers sur ces « bonnes pratiques »	Partenariat avec le pôle Emploi de Vélizy et Apec pour la promotion de candidatures féminines recrutées notamment pour les managers et métiers techniques et masculines notamment pour l’administratif
Mesure 2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, et notamment dans le nombre de promotions.	Assurer une représentation équilibrée des genres dans les campagnes de recrutement.	Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement. .
Mesure 3 : Communiquer auprès des étudiants dans l’intention de susciter l’intérêt des jeunes filles envers les métiers techniques de QCE, dans l’optique de les ouvrir aux femmes et aux personnes ayant un handicap.	Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieur, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi. Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers »	Nombre de participation à des journées portes ouvertes et à des forums de l’emploi. Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements (ambassadrices métiers dans les écoles….)

5.4 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE FORMATION et de DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Un accès égal à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le développement de leur carrière. Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes en termes de nature et de durée de stage.

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

5.4.1 Objectif(s) de progression

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Mesure 1 : Maintenir le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation	Maintenir les conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.	Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation / Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
Mesure 2 : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés (es) à temps partiel	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. Développer le recours au E-learning Favoriser les formations régionales et locales afin de limiter les déplacements aux salariés Etude au cas par cas d’aménagements spécifiques en cas de déplacements compliqués pour l’organisation familiale (frais de garde divers, etc…)	Proportion de salarié(es) à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation. / Nbre d’actions de formations suivies par des salariés à temps partiel. Nombre et type de formation, nombre d’heures, par sexe. Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning Nombre de formations réalisées en local et en région Nombre d’aménagements spécifiques
Mesure 3 : Sensibiliser nos managers via le Guide de l’Egalité professionnelle	Sensibiliser les managers à privilégier l’accès aux promotions des femmes.	Nombre de guides envoyés possibilité d’un webinar

5.5 ENGAGEMENT EN TERMES D EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANCICAP

5.5.1 Critères de choix, constats opérés et méthode d’analyse

La mise en œuvre d’une politique d’emploi du handicap pour QCE doit lui permettre de résoudre ses problèmes d’adéquation entre politique sociale et performance économique.

Cette politique de handicap pour QCE porte sur 4 enjeux majeurs :

• Maintenir et développer le dialogue social ;

• Mettre en œuvre une politique sociale compatible avec les objectifs économiques et financiers de l’entreprise ;

• Corollairement, intégrer le processus de maintien dans l’emploi des salariés RQTH, dans une perspective socioéconomique plus forte ;

• Développer une culture « sécurité et santé au travail » structurelle en partenariat avec les partenaires internes et externes (SAMETH) ;

Cette politique du handicap trouve des liens et des déclinaisons dans tous les projets d’accords et/ou plans en cours de négociation entre les partenaires sociaux :

• Accord égalité professionnelle.

• Accord pénibilité.

• Accord Senior.

• Plan d’action Contrat de génération.

.

QCE souhaite mettre en œuvre une politique qualitative du handicap favorisant le maintien dans l’emploi des salariés reconnus en situation de handicap en recherchant une efficacité économique plus forte au niveau des postes de travail mobilisés pour le reclassement.

Cette convention vise à poser les objectifs d’évolution en matière de :

• Information et sensibilisation des équipes de travail ;

• Sécurisation des parcours professionnels des salariés BOE TH et ceux repérés en situation avérée de handicap

• Campagne de déclaration des handicaps

• Partenariats avec les acteurs institutionnels du handicap

5.5.2 Objectif(s) de progression

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Mesure1 : Référence	Pourvoir l’entreprise en personnes ressources, interlocuteurs internes et externes sur les problématiques de relation emploi/handicap (dimensions légales et opérationnelles)	Identifier un Référent qui sera en charge de l’intégration des personnes ayant un handicap
Mesure 2 : Information et communication	Rendre l’entreprise plus « handi-accueillante » grâce à des équipes de travail sensibilisées et informées à travers des actions visant à briser les tabous liés au développement de handicaps	Recensement du nombre des éventuels handicaps développés et déclarés par les salariés
Mesure 3 : Recrutement et intégration	Procéder à l’embauche de personnes handicapées	Nombre de recrutements de BOETH réalisés grâce au partenariat avec les partenaires institutionnels spécialisés dans la gestion du handicap en entreprise .
Mesure 4 : Collaboration avec le secteur protégé et adapté	Il s’agit d’augmenter le volume d’achat des prestations. Mais aussi d’initier des réunions avec les établissements des secteurs protégés et adaptés afin de satisfaire des nouveaux besoins et créer des nouvelles dynamiques collaboratives.	Nombre de partenariats réalisés Montants dépensés pour les contrats d’achats de prestations

– Entrée en vigueur – Durée – Dépôt – Publicité

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin automatiquement à son terme, soit le 31 décembre 2021. Il n’est pas susceptible de tacite reconduction.

6.1 - Révision de l’accord

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, règlementaires et également de nouvelles dispositions sociales ou organisationnelles au sein de QCE, viendraient notamment modifier les fondements du présent accord, les parties signataires devront examiner les éventuelles adaptations qu’il serait impératif ou opportun d’apporter aux dispositions du présent accord par voie d’avenant ou signature d’un nouvel accord entre la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives.

6.2 Formalité de dépôt et révision

Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE et à la Direction Générale en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes compétent.

Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires sur support papier ainsi que sous forme électronique.

Le présent accord pourra également être révisé dans d’autres circonstances. Dans ce cas, en application des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du Travail, la partie qui souhaite réviser l’accord en informera par lettre recommandée avec accusé de réception les autres parties signataires. Une réunion de négociation sera organisée dans le mois qui suit la réception de ce courrier.

Fait à Vélizy en 3 exemplaires originaux,

Le 18 février 2019

Pour la société QCE

Pour les organisations syndicales représentatives

en qualité de Déléguée CFDT F3C

Délégué Syndical CGT