Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle

Entre d'une part,

La société Manpower Nouvelles Compétences, au capital de 5 000 000 € - RCS Nanterre 443 468 772 dont le siège social est situé 13 rue Ernest Renan – 92 723 Nanterre et représentée, par M. XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Responsable des Ressources humaines, dûment délégué aux fins des présentes,

ci – après dénommée « la société Manpower Nouvelles Compétences  »

Et d'autre part,

Les organisations syndicales représentatives des salariés de Manpower Nouvelles Compétences représentées par :

Madame XXXXXXXXXXX, déléguée syndicale désignée par la CFE-CGC - FIECI

Madame XXXXXXXXXXX, déléguée syndicale désignée par la CFDT - SYNAFOR

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Préambule 3

Article 2 : Objet de l'accord 3

Article 3 : Egalité entre Hommes et Femmes 3

Article 4 : La lutte contre toute discrimination 9

Article 5 : Egalité professionnelle et Travailleurs handicapés 9

Article 6 : Durée de l'accord 11

Article 7 : Mise en place d'une commission de suivi 11

Article 8 : Publicité 12

Préambule

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, au cœur du modèle social français, sont également inscrits dans la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne et son chapitre III – Egalité.

Les parties signataires confirment leur volonté évidente de garantir et de promouvoir ces principes.

Le présent accord - portant sur l’égalité professionnelle au sens large – s’inscrit dans ce cadre juridique et traite des trois points suivants :

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Egalité de traitement ou le principe de non-discrimination ;

• Egalité des chances et l’emploi des travailleurs handicapés.

Objet de l'accord

A partir de l’état des lieux présenté lors des réunions avec les Organisations Syndicales et dont les grandes lignes sont exposées ci-après, le présent accord constitue l’engagement de la société de développer des dispositifs et pratiques RH promouvant l’égalité des chances et l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Des objectifs de progression et des mesures concrètes permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront déterminés dans cet accord. Des indicateurs chiffrés permettront de dresser l’état des lieux annuel et de constater le chemin parcouru.

Au-delà du thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord rappelle que toutes les formes de discrimination doivent être proscrites.

Enfin, les signataires du présent accord soulignent qu’il est essentiel de mettre en œuvre des actions simples mais concrètes pour favoriser l’insertion et l’emploi des travailleurs handicapés. En effet, dans le cadre d’une politique d’égalité des chances et de non-discrimination, la société doit être soucieuse d’accentuer ses efforts en matière de recrutement de travailleurs handicapés.

 Egalité entre Hommes et Femmes

Les dispositions de l’article 3 ont été prises en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3.1. L’embauche et l’accès à l’emploi

Avec 70,65% de l’effectif à la date du 31 décembre 2017, les femmes demeurent majoritaires au sein de MNC. Cette représentation est le reflet de celle constatée au niveau de la branche : 68% de femmes et 32% d’hommes pour les entreprises de 50 salariés et plus (dernières données en date, 2014, de la branche des Organismes de Formation).

Bien qu’à l’instar des métiers des ressources humaines, le domaine de la formation attire majoritairement des femmes en France, MNC veille néanmoins au respect de l’absence de toute discrimination d’embauche à l’égard des hommes.

Les mesures permettant, au sein de MNC, de lutter contre les discriminations en matière de recrutement et d’accès à l’emploi et permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont les suivantes :

• Développement de la mixité des candidatures

Les offres d’emploi doivent être formulées de manière neutre : la société MNC s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Autrement dit, les terminologies utilisées dans l’offre et la définition du poste ne doivent pas être discriminantes.

• Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est identique pour les femmes et les hommes. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans ce cadre, la société MNC s’engage à ce que ne soient posées que des questions relatives aux compétences recherchées pour le poste donné et à l’expérience. Sont donc proscrites les questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. A ce titre, afin d’accompagner les managers opérationnels dans le processus de recrutement, une fiche d’information sur les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle homme / femme leur sera communiquée.

Nos prestataires de recrutement (sociétés d’intérim, cabinet de recrutement) seront informés de notre politique en faveur de l’égalité professionnelle et devront veiller à nous présenter des candidatures des deux sexes pour chaque poste à pourvoir.

Domaine	Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Recrutement et Accès à l’emploi	Favoriser la prise de conscience, par les personnes réalisant les recrutements, des questions pouvant être jugées comme discriminantes	Elaborer une fiche d’information sur les principes de non-discrimination avec une liste de questions à ne pas poser en entretien	Proportion en % des managers opérationnels ayant reçu la fiche d’information
	Favoriser la mixité dans les embauches	Diversifier les sources de recrutement	Nombre et type de sources de recrutement
		Communiquer, auprès de nos prestataires de recrutement, notre politique sur l’égalité professionnelle	Nombre et noms des prestataires ayant été sensibilisés à notre démarche
	Augmenter, si possible, la part des hommes au sein de l’effectif MNC	Etre attentif à l’étude des candidatures et notamment à celles des hommes (néanmoins, nous recrutons sur les compétences et l’expérience professionnelle)	Nombre de candidats Hommes et Femmes rencontrés en entretien de recrutement par poste Nombre de recrutements Hommes et Femmes sur une année et ce, pour chaque année

3.2. La rémunération effective et l’égalité salariale

La société MNC réaffirme que la fixation de la rémunération des salariés, à l’embauche, est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Outre ces éléments, l’investissement et les résultats obtenus justifient l’évolution de la rémunération, également sans considération du sexe.

Il peut être néanmoins constaté qu’il existe parfois un écart entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes selon les niveaux de classification. Cet écart peut résulter de différents facteurs objectifs tels que, par exemple, l’âge des collaborateurs, l’ancienneté moyenne, etc.

Ci-dessous, un état des lieux sur les rémunérations Hommes – Femmes à la date du 31 décembre 2017 (hors contrats apprentissage et professionnalisation) :

POSITION Conv collective Coefficient Conv collective Effectif
FemmesEffectif
Hommes% Salaire Moyen F vs Salaire Moyen% Salaire Moyen H vs Salaire MoyenD1200154100100E12408410591F31018897107G35011898102

Ainsi, et comme précisé précédemment, l’écart de rémunération entre Hommes et Femmes pour le niveau de classification F peut se justifier par des critères objectifs : l’âge moyen des femmes est de 42,7 ans contre 48,5 ans pour les hommes ; la catégorie F (1^er niveau de cadres) comprend une diversité d’emplois dont des postes d’assistants (poids de poste moindre et donc rémunération moindre), lesquels sont occupés à date par des femmes.

Les actions suivantes doivent concourir à la réduction de tout écart de rémunération, entre les femmes et les hommes, qui ne serait pas justifié par des critères objectifs :

• Des salaires d’embauche égaux

La société MNC assure à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour une même fonction, à niveaux de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelle comparables.

• Réduction des écarts éventuels de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts

La société MNC s’attèle chaque année, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, à analyser et identifier, sur la base de la rémunération fixe mensuelle, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

• Garantie d’évolution de la rémunération des salariés en congé maternité ou d’adoption

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, la société MNC octroie à tous les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption un éventuel rattrapage salarial correspondant à la comparaison entre leur progression salariale de l’année et le taux moyen des augmentations salariales appliquées à la population du niveau de classification correspondant, présente toute l’année civile et hors promotions.

• Fixation des objectifs individuels au prorata de la durée du travail des salariés (temps partiel ou année incomplète)

La société MNC s’engage à proratiser les objectifs individuels des salariés au regard du temps travaillé (temps partiel ou année incomplète) et à informer ses managers de la nécessaire prise en compte de ce temps.

Domaine	Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Suppression des écarts de rémunération	S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes	Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel	Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
	Réduire les écarts de rémunération résultant d’un temps partiel ou d’une absence	Garantir une évolution de leur rémunération aux salariés en congé de maternité ou d’adoption	Nombre de salariés bénéficiaires
		Fixer des objectifs individuels au prorata de la durée du travail (temps partiel ou année incomplète)	Nombre de salariés bénéficiaires

3.3. L’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d’acquérir et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Les parties tiennent à souligner que les hommes et les femmes doivent bénéficier d’un égal accès à la formation professionnelle.

Au sein de MNC, pour l’année 2017 : 71% des collaborateurs ayant bénéficié d’au moins une action de formation étaient des femmes contre 29% pour les hommes (ce qui est conforme à la proportion Hommes / Femmes dans l’entreprise : 70,65% de l’effectif est féminin) ; Le nombre moyen d’heures de formation sur l’année a été de 9,13 heures pour les femmes contre 10,98 heures pour les hommes.

Afin de favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société veille aux points suivants :

• Les formations seront, dans la mesure du possible, organisées près du lieu de travail des salariés ou dans la région du lieu de travail (pour les formations « collectives » destinées à une équipe répartie sur les régions parisienne et lyonnaise, le lieu de formation sera celui où se trouve le plus grand nombre) ;

• Les convocations à la formation doivent être adressées au moins trois semaines avant le début de la session afin de permettre aux collaborateurs éventuellement de s’organiser ;

• Dans la mesure du possible, les formations ne doivent pas coïncider avec un jour non travaillé lié à un temps partiel. Si cela devait arriver et à défaut d’autre solution, le salarié à temps partiel bénéficierait de sa formation lors de la journée normalement non travaillée, laquelle serait prise à un autre moment de la semaine, après échange et accord avec son responsable hiérarchique.

L’émergence des nouvelles technologies peut, d’ailleurs, améliorer l’accessibilité à la formation : recours aux formations e-learning (formations en libre-service sur PowerYOU pour tous les collaborateurs).

Domaine	Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Formation professionnelle	Veiller à ce que les femmes et les hommes accèdent de façon égale à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation	Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’au moins une action de formation dans l’année
			Nombre moyen d’heures de formation dans l’année par sexe
	Développer l’accès à la formation professionnelle de salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation	Analyser l’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel	Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel

3.4. Déroulement de carrière et évolution professionnelle

Comme pour le recrutement, la société MNC s’engage à publier en interne des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d’emploi neutre, critères objectifs de sélection,…). Toutes les offres sont publiées sur le site Mobilité Groupe.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière.

Au sein de MNC, et pour l’année 2017, cinq femmes (62%) et trois hommes (38%) ont bénéficié d’une promotion et/ou d’un changement de niveau de classification. Par ailleurs, à la date du 31 décembre 2017, dix femmes (71%) et quatre hommes (29%) occupent des fonctions managériales, ce qui correspond à la représentation des femmes dans l’entreprise (70,65% de l’effectif est féminin).

L’entreprise s’engage à poursuivre sa démarche de non-discrimination dans les processus de promotion et/ou d’accès aux fonctions managériales.

MNC s’engage, par ailleurs, à ce que les absences – dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

A ce titre, au retour d’un congé lié à la parentalité, le manager recevra systématiquement le salarié en entretien dans un délai raisonnable, au plus tard dans les quinze jours qui suivent le retour. Cet entretien permettra d’identifier les accompagnements nécessaires (suivi managérial rapproché, travail en binôme, souhaits de formation,…) en vue d’appréhender au mieux les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du collaborateur.

Les parties à la négociation ont convenu également que l’entretien précité soit prévu, dans les mêmes conditions, au retour des collaborateurs - hommes et femmes - absents pour longue maladie depuis au moins six mois afin de faciliter leur reprise d’activité.

Domaine	Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Déroulement de carrière et promotion professionnelle	Poursuivre notre démarche relative à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes par rapport à leur proportion dans l’entreprise	% de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre
		Veiller à l’équilibre femmes / hommes dans les évolutions vers des postes de management	Proportion d’hommes et de femmes occupant des fonctions managériales
	Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont été absents de l’entreprise du fait d’un congé de parentalité ou d’un arrêt maladie longue durée (6 mois et plus)	Mettre en place un entretien avec le manager au retour du / de la salarié(e) à son poste et envisager les actions nécessaires du plan de développement	Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de collaborateurs concernés

3.5. Aménagement du temps et des conditions de travail

Des mesures liées à l’aménagement du temps de travail et des conditions de travail – et facilitant par là même l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale – peuvent être proposées aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

1. Temps partiel et égalité de traitement

Les salariés, qui le souhaitent, pourront demander à passer à temps partiel. La société MNC s’engage à examiner toute demande de passage à temps partiel au regard des nécessités de service, auquel sont rattachés les collaborateurs concernés.

Force est de constater que si le temps partiel est ouvert aux hommes comme aux femmes au sein de l’entreprise, ce sont exclusivement les femmes qui sont concernées au sein de MNC. L’entreprise confirme que les hommes peuvent également demander à passer à temps partiel.

Les parties rappellent que le principe d’égalité de traitement s’applique entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel notamment en termes d’accès à la formation, de rémunération et de carrière.

2. Télétravail

La société MNC a conclu, en août 2017, un accord relatif à la mise en place du télétravail. S’inscrivant dans une démarche de Qualité de Vie au Travail, le télétravail permet notamment de répondre aux aspirations des salarié(e)s souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Les hommes et les femmes de l’entreprise MNC, sous réserve de remplir les conditions posées par ledit accord, peuvent en bénéficier.

Domaine	Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Conditions de travail et d’emploi	Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes	Etudier 100% des demandes de travail à temps partiel choisi	% de demandes de passage à temps partiel étudiées (proportion H/F)
			% de demandes de passage à temps partiel satisfaites (proportion H/F)
	Favoriser l’aménagement du temps de travail (télétravail)	Mettre en œuvre le télétravail pour les salariés répondant aux conditions de l’accord MNC	Proportion Hommes et Femmes bénéficiant du télétravail

 La lutte contre toute discrimination

Les mesures précitées et destinées à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettent de lutter contre toute discrimination liée au sexe en matière notamment de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Qu’il s’agisse par exemple de recrutement, de promotion, d’accès à la formation, la société MNC fonde ses décisions sur des éléments d’ordre strictement professionnel.

Aucune mesure ne sera bien évidemment prise sur le fondement d’un des 23 critères discriminatoires, tels que mentionnés à l’article L.1132-1 du Code du travail. La société veille à lutter contre toute forme de discrimination et s’assure de la promotion de l’égalité.

La société rappelle, à ce titre, que l’article L.1132-1 du Code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

 Egalité professionnelle et Travailleurs handicapés

Dans cette volonté de veiller à l’égalité professionnelle et des chances, les partenaires sociaux et la société MNC souhaitent engager une réflexion sur l’emploi des salariés handicapés.

Il est à rappeler que toute entreprise, de 20 salariés et plus, doit employer, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, tels que mentionnés à l'article L. 5212-13 du Code du travail.

A fin décembre 2017, le constat au sein de MNC est le suivant :

• 1 salarié, bénéficiaire de l’obligation d’emploi, employé en 2017 sur un effectif de 91 collaborateurs ;

• Partenariat avec un ESAT pour les prestations « buffet » et « plateaux-repas ».

5.1. Bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Conformément aux dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail, bénéficient notamment de l'obligation d'emploi :

• Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les invalides de guerre titulaires d’une pension d’invalidité, les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme, les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service, etc. ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

5.2. Embauche en milieu ordinaire

Le milieu ordinaire de travail regroupe les employeurs privés et du marché du travail « classique ». Le milieu ordinaire de travail se définit ainsi par opposition au milieu « protégé », dont font par exemple partie les « établissements et services d’aide par le travail » (ESAT).

La société MNC s’engage à favoriser l’embauche et l’accueil des personnes handicapées. Comme pour tout salarié, le recrutement d’un travailleur handicapé – dont le profil doit être en adéquation avec les attendus du poste – sera fondé sur ses seules compétences.

Pour accroître le nombre de candidatures et favoriser ainsi l’embauche de salariés handicapés, la société MNC développera des partenariats avec les structures spécialisées dédiées au placement et à l’insertion des salariés handicapés, telles que les CAP Emploi.

Par ailleurs, MNC déposera ses offres de postes à pourvoir sur le site www.agefiph.fr.

Outre le CDI à temps complet, les contrats à durée déterminée et en alternance (apprentissage ou professionnalisation) seront accessibles aux travailleurs en situation de handicap.

5.3. Autres mesures destinées à favoriser l’emploi ou l’insertion des travailleurs handicapés

L’embauche directe de travailleurs handicapés ne constitue pas la seule solution pour répondre aux exigences de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. D’autres pistes pourront ainsi être envisagées :

• En accueillant des stagiaires en situation de handicap (stages de formation professionnelle, stages organisés par l’AGEFIPH,…) ;

• En développant des partenariats durables avec des entreprises adaptées (EA) ou des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou avec des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) pour des prestations autres que celles précédemment citées.

5.4. La démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Les salariés MNC désireux de se voir reconnaître la qualité de travailleur handicapé pourront constituer un dossier auprès de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). Ils pourront se rapprocher du service Ressources Humaines et du Médecin du travail pour d’éventuels conseils.

Dans le cadre d’une politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, les partenaires sociaux entendent favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, qu’ils le soient au moment de l’embauche ou qu’ils le deviennent en cours de contrat.

La RQTH permet ainsi au collaborateur concerné de bénéficier plus facilement d’un aménagement de son poste de travail. En effet, si des mesures d’aménagement du poste de travail du salarié étaient rendues obligatoires par le Médecin du travail lors de la survenance du handicap ou au regard de son évolution, la société MNC pourrait constituer un dossier auprès de l’AGEFIPH pour bénéficier d’une aide financière destinée à l’aménagement du poste et donc à permettre le maintien dans l’emploi du travailleur handicapé.

Domaine	Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Embauche en milieu ordinaire de travailleurs handicapés	Favoriser l’embauche et l’accueil des personnes handicapées	Développer des partenariats avec les structures spécialisées dédiées au placement et à l’insertion des travailleurs handicapés	Nombre et noms des structures spécialisées avec lesquelles MNC travaille
		Déposer les offres de postes à pourvoir sur le site www.agefiph.fr	Nombre d’annonces déposées
Embauche « indirecte »	Favoriser l’emploi ou l’insertion des travailleurs handicapés	Accueillir des stagiaires en situation de handicap (stages de formation professionnelle, stages organisés par l’AGEFIPH,…)	Nombre de stagiaires en situation de handicap
		Développer des partenariats durables avec des EA ou des CDTD ou ESAT pour différentes prestations	Nombre de partenariats et type de prestations

Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée des organisations syndicales signataires de l’accord. Elle se réunira une fois par an à compter de la signature du présent accord, à l’initiative de l’employeur ou à défaut, d’une organisation syndicale signataire.

Cette commission a pour objectif de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Un bilan préalable sera effectué par l’entreprise et adressé aux membres de la commission au moins quinze jours avant la réunion prévue pour la tenue de la commission de suivi.

A l’issue de cette réunion, la commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord.

Publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par Manpower Nouvelles Compétences par courrier recommandé avec accusé de réception, ou par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Manpower Nouvelles Compétences.

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et remise d’un exemplaire du présent accord au Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise (https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do) conformément à la législation en vigueur, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l'accord à des fins de publication est déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. En outre, les modalités de cette publication tiennent compte, le cas échéant, des formalités découlant des règles relatives à la publication partielle d’un accord collectif.

Son existence figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Nanterre, le 22 mai 2018, en 5 exemplaires originaux,

Pour MANPOWER NOUVELLES COMPETENCES Le Responsable des Ressources Humaines XXXXXXXXXXX	Pour la CFE-CGC- FIECI Le Délégué Syndical, XXXXXXXXXXX	Pour la CFDT – SYNAFOR Le Délégué Syndical, XXXXXXXXXXX