ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2022 - 2024

Entre les soussignés :

La Société X

Société par actions simplifiées au capital de

Dont le siège social est à

Immatriculée au RCS de Nancy sous le numéro

Représentée par X agissant en qualité de Président.

D’une part

La CFDT

Représentée par Madame X – Déléguée syndicale

De deuxième part

ARTICLE 1 – PREAMBULE

La Direction de la Société X ainsi que la CFDT affirment leur attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes et affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

La négociation d’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes, dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous.

Afin d’assurer cette égalité, la Direction a arrêté, dans le cadre d’un Accord d’entreprise, des objectifs de maintien et de progression des actions actuelles permettant d’assurer le principe d’égalité de traitement.

Il est à noter que dans le secteur d’activité de notre établissement, il existe un taux de féminisation élevé dans la plupart des métiers.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents dans les pratiques de l’entreprise les potentiels écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines ci-après :

• Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les recrutements

• Garantir aux hommes et aux femmes les mêmes possibilités d’accès à la formation

• Garantir une bonne articulation entre activité professionnelle et le respect de la vie privée

• Garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

• Garantir une protection contre le harcèlement et les violences au travail

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 3 - DUREE DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans (du 1^er Janvier 2022 au 31 Décembre 2024).

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

ARTICLE 4 - CALCUL DE LA PRIME GLOBALE D'INTERESSEMENT

Le taux de féminisation de la Société est de 84 %.

La Société collectera les données sexuées, relatives a :

• La répartition des effectifs salarié.es cadres et non-cadres et leur rémunération brute annuelle

• La répartition des effectifs salariés selon le type du contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, apprentissage…) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel)

• La répartition des effectifs salariés par tranche d’âge

• La répartition des effectifs salariés en termes d’accès à la formation professionnelle (nombre d’heures de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire)

Ces données devront être réactualisées tous les ans dans le cadre du suivi de l’accord.

ARTICLE 5 – ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN OEUVRE

Article 5.1. L’EMBAUCHE

L’étude des embauches sur les 3 dernières années fait apparaître un taux de recrutement féminin nettement supérieur à celui des recrutements masculins, notamment dans certaines filières et classifications.

Ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’établissement (formation initiale, état du marché).

Le recrutement reste toutefois un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi la Société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant des actions spécifiques.

Dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, les parties signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon les principes de non-discrimination et doivent toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification.

1. Offres d’emploi

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’annonces d’emploi respectant les critères de non-discrimination/nombre total d’annonces

  2. Egalité de traitement des candidatures

L’établissement s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes de sorte que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, expériences professionnelles, nature du ou des diplômes détenus) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Il est rappelé, qu’aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d’une procédure de recrutement conformément aux dispositions du code du travail.

A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori, les préjugés sur les enjeux de la mixité, seront poursuivis auprès des auteurs du recrutement. La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, emploi, filière, catégorie professionnelle, temps de travail (temps plein / temps partiel)

  3. Mixité dans les recrutements

Dans le cadre du recrutement, afin de renforcer la mixité, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur les métiers à forte dominance masculine et inversement.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’embauches réalisées par sexe dans un même métier

Article 5.2. LA FORMATION

La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Société.

1. Accès à la formation

Conformément aux dispositifs prévus par l’accord de branche relatif à la formation professionnelle, les parties signataires conviennent de rendre effectives les conditions d’évolution professionnelle dénuées de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille, l’âge ou l’état de grossesse.

Le temps de travail étant une cause possible d’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et de la mobilité des salariés, notamment à temps partiel et/ou travaillant de nuit.

De même, du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois un frein à l'accès à la formation. C'est pourquoi, la Société privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que possible.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés formés par sexe, par métier, par temps de travail (temps plein – temps partiel) / nombre total de salariés formés

  2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à une suspension du contrat de travail (congé parental, congé création d'entreprise, congé sabbatique, etc..), il est possible, sur demande du salarié, d’effectuer un entretien exploratoire avant la reprise du travail.

Cet entretien sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés par sexe

  3. Formation et suspension du contrat de travail

La Société s’engage à maintenir l’information des postes vacants aux salariés de l’entreprise quelle que soit la responsabilité et le sexe.

Article 5.3. CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

1. Favoriser l’accès au temps travail

La Société s’efforce de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes.

La Direction affirme que le travail à temps partiel ne saurait être un obstacle à l’évolution des carrières des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.

La Direction affirme que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées ou refusées par sexe / nombre de demandes

  2. Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique. La Société continuera à sensibiliser ses managers de proximité à la mise en place de bonnes pratiques en ce sens.

Ainsi, la programmation des réunions doit prendre considération le planning de présence des personnes concernées, notamment celles travaillant à temps partiel. Tout changement dans la programmation de ces réunions devra se faire dans le respect d’un délai de prévenance suffisant.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés venus hors temps de travail pour assister à des réunions

  3. Parentalité et évolution professionnelle

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas être un frein à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

L’entretien de départ, s’il est demandé par le salarié intéressé auprès de son responsable de service, permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé.

Préalablement à son retour, le salarié pourra solliciter son responsable afin de faire le point sur la nécessité de prévoir des actions d’accompagnement et ou d’information adaptées à une reprise d’activité dans les meilleures conditions.

A son retour, le salarié bénéficiera, conformément à la réglementation en vigueur, d’un entretien professionnel dont le but est de construire un échange entre l’entreprise et les salariés autour de ses perspectives d’évolution professionnelle et ses besoins en terme de formation.

La Société assure que dans le cas d’un retour de congé maternité / paternité / adoption / congé parental, le salarié qui n’a pas exprimé de souhait est réintégré dans son emploi ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle de son affectation d’origine.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’entretiens de départ et de retour demandés par les salariés par sexe

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe suite à un retour de congé de maternité / paternité / adoption / congé parental

Article 5.4. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT ET LES VIOLENCES

La Société a la volonté de prévenir toute situation de discrimination, harcèlement et violence au travail.

Ainsi, lors du renouvellement des instances représentatives du personnel, un référent employeur et un référent CSE ont été désignés et formés, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ils orientent, informent, accompagnent les salariés et sont des interlocuteurs privilégiés pour les témoins ou victimes de ces faits. Dans ce cadre, ils veillent, avec le soutien de l’employeur, à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime de ce type de faits retrouve dès que possible des conditions de travail saines.

Le règlement intérieur de la Société fait état en ses articles 16,17 et 18, de la réglementation en vigueur.

L’employeur procède à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

• Le nombre de situations déclarées par données chiffrées et sexuées.

Article 5.5. LA REMUNERATION

L'Etablissement affirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi.

1. Egalité salariale à l’embauche

Les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective de la Fédération de l'Hospitalisation privée. Ces grilles salariales sont appliquées par la Société de façon identique pour les hommes et les femmes. Elle poursuivra ainsi sa politique d'égalité de rémunération à l'embauche à l'égard des hommes et des femmes.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

• Bilan annuel des salaires moyens par emploi et par sexe

  2. Egalité salariale à l’embauche

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

• Analyse annuelle comparée des salaires de base par emploi et par sexe

• Analyse annuelle comparée des primes par emploi et par sexe

  3. Rémunération et congé maternité/adoption/paternité

La Société s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité et sur les rémunérations des femmes, ou durant les périodes de congé adoption sur les rémunérations des femmes ou des hommes, et ce, quel que soit leur statut.

A cet effet, les salarié(e)s ayant au moins 6 mois de présence dans la Société, bénéficient d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer, pendant toute la durée du congé maternité ou d’adoption, le maintien à 100% du salaire net qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé.

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Sous réserve d’avoir 6 mois de présence dans la Société et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, les pères de famille bénéficient d’une indemnité complémentaire calculée de façon à assurer, pendant toute la durée du congé paternité, 100% du salaire net qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :

• Recueil annuel des congés maternité/adoption/paternité et contrôle des compléments de salaires correspondant versés aux salariés concernés.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 7 – NOTIFICATIONS

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi sur la base des indicateurs qu’il contient. Ces données seront transmises à la Commission Egalité Professionnelle ainsi qu’aux parties signataires une fois par an et serviront à l’évaluation de l’accord.

Cette commission se réunira une fois par an.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à X

Le 14 Juin 2022.

En Six exemplaires originaux

Dont un pour la DDTE, un pour chaque signataire et un pour le Conseil de Prud’hommes

Pour la Société

Monsieur X, Président

Madame X

Déléguée Syndicale CFDT Santé Sociaux