Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez CAB (LABORATOIRE DE BIO MEDICALE CAB)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés,

La SELAS CAB

dont le siège social se trouve 203 Avenue d’Alsace-68000 COLMAR

représentée par

agissant en qualité de

ci-après dénommée la Société

d’une part,

et

L’Organisation Syndicale représentative ci-dessous :

CFTC représentée par

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble par les parties

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOCLE JURIDIQUE

La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 et la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 viennent compléter le dispositif législatif précité.

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de la Société que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonctions de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.

C’est dans ces conditions que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent prendre en considération les éléments de situation comparée, les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, tels qu’ils figurent au sein du rapport unique sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise établies dans le cadre de la règlementation applicable au comité d’entreprise.

…/…

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise évoque, d’ores et déjà, pour chaque catégorie professionnelle, les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle.

C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Condition de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale

Toutefois et aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent, quant à elle, privilégier au moins quatre domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que les parties ont défini les présentes.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de la Société de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de la Société.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salarié(e)s de la Société quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : ETAT DES LIEUX ET DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE LA SOCIETE

Au sein de la Société, sur les 280 salarié(e)s, les femmes représentent 88% de l’effectif total et les hommes 12%.

…/…

A la vue de ce constat, les parties conviennent de souscrire des mesures autour de quatre domaines d’actions :

• L’embauche et le recrutement ;

• La promotion professionnelle et l’évolution des carrières ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

En outre, il est fixé pour chaque domaine les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.

1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de la Société se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, la Société s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

2. Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes

La Société souhaite favoriser la prise de conscience, par les acteurs du recrutement, des préjugés qui peuvent exister, notamment, sur les capacités des femmes et des hommes à exercer un métier. Aussi, la Société s’engage à sensibiliser une fois par an les recruteurs à cette problématique.

3. Mixité des emplois

Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de la Société, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.

L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.

Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi qu’aux offres de mobilité et de sélection d’emploi interne à la Société.

…/…

4. Indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs retenus
Un processus de recrutement neutre et égalitaire	Veiller au choix des intitulés et du contenu des offres d’emplois	Nombre d’offres d’emplois CDI-CDD analysées sur l’année civile
Favoriser la prise de conscience, par les recruteurs, des stéréotypes femmes/hommes	Informer les recruteurs des règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements	Nombre de recruteurs informés
Mixité des emplois	Favoriser la mixité des emplois	Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçus en entretien par fonction et emploi Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction et emploi durant l’année civile écoulée

2. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET L’EVOLUTION DES CARRIERES

1. Evolution et promotion de carrière

La Société s’engage à favoriser la mixité à tous les niveaux, dans l’accompagnement et le suivi du parcours professionnel de ses salarié(e)s.

Ainsi les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

De même, les modalités de promotion et d’augmentation fondées sur le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes sont actées au sein de la Société.

Cet engagement sera rappelé à l’ensemble des acteurs en charge du recrutement au sein la Société.

2. Mobilité et recrutement interne

Pour pallier aux éventuels déséquilibres des populations féminines et masculines dans certains métiers se révélant être majoritairement féminin ou masculin, la Société doit porter une attention particulière au recrutement dans les postes ouverts à la mobilité interne.

Afin d’améliorer ce recrutement, la Société s’engage à mettre en place un système d’information permettant aux salarié(e)s de prendre connaissance des postes disponible.

…/…

La Société s’assure également que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. L’intitulé des postes et la définition des fonctions sont rédigés de telle sorte que seules les compétences indispensables à l’exercice de ces fonctions sont mises en avant.

3. Les indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs retenus
Evolution et promotion des carrières	Favoriser l’évolution et la promotion des carrières Informer les recruteurs sur les engagements de la Société en matière d’évolution et de promotion des carrières	Nombre de salarié(e)s promus par sexe Nombre de recruteurs informés
Mobilité et recrutement interne	Mettre en place un système d’information sur les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne	Nombre d’offres diffusées sur l’année civile

3. REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes comme suit :

1. L’égalité salariale

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

La Société rappelle que la grille de rémunération est prévue par la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers du 3 février 1978 qui n’établit aucune différenciation en fonction du sexe de sorte que les rémunérations proposées à l’embauche aux candidats sont strictement égales.

La Société garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

2. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

…/…

3. La suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.

En conséquence, la Société définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariés hommes et les salariées femmes. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification non-adapté, ou d’une augmentation individuelle de la rémunération.

4. Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

La Société s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

5. Indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs retenus
Egalité salariale	Garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.	Rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe, fonction, emploi, tranche d’âge
Evolution des rémunération	Gérer les évolutions de rémunération sans distinction de sexe	Nombre de salarié(e)s ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification
La suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes	Réduire les éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes	Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe
Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental	Préserver la progression salariale des femmes durant les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental	Nombre d’augmentation accordées aux salarié(e)s revenant de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

…/…

4. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La Société s’inscrit dans la volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

1. Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions

La Société a le souci de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Pour cela, les réunions professionnelles doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

2. Parentalité et horaire de travail

La Société s’engage à ce que les salarié(e)s ayant des difficultés de soin, de garde etc. de leurs enfants notamment lorsque ces dernier(e)s les élèvent seul(e)s puissent avoir accès au temps partiel choisi. Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail qui a pour objet de mieux concilier les temps personnels et professionnels pour les salarié(e)s.

Le temps partiel ne doit pas constituer une contrainte pour l’évolution de carrière des salarié(e)s. Cette forme de travail ne doit pas non plus pénaliser le parcours professionnel des salarié(e)s, en particulier, celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

3. Parentalité et carrière

Les congés liés à la parentalité tels que les congés de maternité et de paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation ne doivent pas être un obstacle à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salarié(e)s concerné(e)s.

Ainsi, en complément des formations professionnelles proposées aux salarié(e)s, il leur sera proposé à leur retour de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental de réaliser un entretien de reprise d’activité permettant au salarié ou à la salariée d’examiner les conditions de retour et de reprise du travail. Durant cet entretien, le salarié ou la salariée peut effectuer des demandes de formation.

4. Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Société est convaincue que l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale doit être réalisée concrètement car elle est nécessaire au bien-être des salarié(e)s.

…/…

Aussi, pour que cette articulation puisse être concrète, il est indispensable que l’ensemble des managers soient sensibilisés à cette problématique.

La Société entend donc sensibiliser les managers à prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale au moment des entretiens individuels avec les salarié(e)s.

5. Indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs retenus
Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions	Planifier les réunions pendant les horaires de travail	Horaires des réunions de travail
Parentalité et horaire de travail	Permettre aux salarié(e)s ayant des difficultés de soin, garde…de leurs enfants de choisir un temps partiel	Nombre de bénéficiaires du temps partiel choisi par sexe et par an
Parentalité et carrière	Proposer aux salarié(e)s de retour de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental de réaliser un entretien de reprise d’activité permettant d’examiner les conditions de retour et de reprise du travail	Nombre de bénéficiaires d’un entretien par sexe et par an
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilité parentale	Sensibiliser les managers à prendre en compte, lors de l’entretien annuel, la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale	Nombre de managers formés Nombre d’entretien ayant abordé ce sujet

SECTION 4 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société sera suivi par des représentants désignés par le comité d’entreprise ou le CSE institué par les Ordonnances MACRON.

Le suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

…/…

SECTION 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 1 octobre 2018. Il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 30 septembre 2021, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.

SECTION 6 : DEPÔT

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la Société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Colmar, le 25 septembre 2018 en trois exemplaires

POUR LA CFTC POUR LA SOCIETE