PROTOCOLE D’ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE 2022

Les délégations patronales et salariales se sont constituées comme suit :

• La délégation patronale est constituée de :

xxx, Présidente

Assitée de xxxx, DRH Biogroup

Assitée de xxx, Responsable Ressources Humaines

• La délégation salariale est constituée de :

xxx, délégué syndical CFTC

Assisté xxxx, élue et membre du CSE

Assisté de xxx, élue et membre du CSE

Préambule

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties se sont rencontrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Les thèmes abordés portaient sur le premier bloc (Article L 2242-15 du code du travail, à savoir la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise en traitant et sur le second bloc (Article L 2242-17 à L2242-19 du code du travail, à savoir l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail).

Les réunions ont eu lieu les 11 octobre, 18 novembre, 6 et 21 décembre 2022.

Au terme des réunions, les parties ont abouti à la conclusion du présent protocole d’accord.

Article 1 – LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L'ENTREPRISE

Article 1.1 – Négociations sur les salaires effectifs, les primes et partage de la valeur

Demandes de l’Organisation syndicale :

• Une augmentation générale des salaires de 10 % afin de compenser le coût de la vie qui a fortement augmenté ces derniers mois

• Une revalorisation motivante des personnels en fonction des postes et responsabilités (rémunération des référents par exemple)

• Egalité de traitement entre salariés en référence au tableau incomplet mis à disposition. Remotivation personnel (revoir la grille salariale)

• Prise en compte de l’implication des salariés durant ces deux dernières années

• Augmentation de la prime de présence et reconnaissance du travail effectué

• Mise en place d’un 13^ème mois supplémentaire

La Direction souligne que le Gouvernement prévoit une cure d’austérité imposée aux laboratoires de Biologie Médicale de 250 millions d’euros de baisse de financements chaque année sur l’enveloppe consacrées aux actes de biologie du quotidien.

Face à ce projet qui menace directement la qualité des soins, l’emploi dans les territoires, la capacité d’innovation des laboratoires et leur maillage, la profession a décidé de s’unir pour la première fois en se mobilisant avec 2 actions fortes de fermeture des laboratoires (15, 16 et 17 novembre et 1,2 et 3 décembre 2022).

Pour cette raison, les augmentations de salaires doivent être mesurées. L’augmentation générale de 10% et la mise en place d’un 13^ème mois est pour cette raison non envisageable.

• Revalorisation des salaires

Néanmoins, la Direction, reconnaissante de l’investissement des salariés, notamment durant la crise Covid et consciente des enjeux de pouvoir d’achat, a déjà engagé un travail de revalorisation pour certains niveaux de salaire.

La première étape a consisté à augmenter les premiers coefficients pour les secrétaires (coef 210), les techniciens (coef 240), et les infirmiers (coef 250). Au total, 186 personnes ont été concernées, pour un montant brut de 197 087 (pour une année pleine), soit 1,01% de la masse salariale estimée 2022 (hors CDD).

Ci-dessous le détail des revalorisations :

• Secrétaires, coefficient 210 : 11.87€, soit une augmentation moyenne de 92€ brut/mois

  • 115 Femmes

  • 4 hommes

• Technicien, coefficient 240 : 12.67€, soit une augmentation moyenne de 80€ brut/mois

  • 34 femmes

  • 14 hommes

• Infirmier, coefficient 250 : 14.50€, soit une augmentation moyenne de 80€ brut/mois

  • 18 femmes

  • 1 homme

La seconde étape sera une revalorisation de 1,5% en janvier 2023 pour les salariés (et hors biologistes salariés) qui n’aurait pas été revalorisé et qui ne bénéficieraient pas de l’augmentation de 1,8% du SMIC au 1^er janvier 2023.

Le montant estimé de ces augmentations, en cout annuel, serait de 169 000€ brut, soit 0,86% de la masse salariale estimée 2022 (hors CDD).

• Prime partage de la valeur : d’un montant de 1 500€ versé en décembre 2022

Une prime de 1 500€ sera versée vers le 05/12/22 aux salariés sous contrat au 30/11/22 (montant proratisé en fonction du temps contractuel du salarié et de la présence effective du 1^er décembre 2021 au 30 novembre 2022). Le montant global de l’enveloppe est d’environ 854 502 € soit 4.39% de la masse salariale estimée 2022 (hors CDD).

Pour un coursier avec un coefficient 135 et un taux horaire de 11,07€ brut, cela correspond à une augmentation annuelle du pouvoir d’achat de 10 %.

Pour une secrétaire avec un coefficient 210 et un taux horaire de 11,87€ brut, cela correspond à une augmentation annuelle du pouvoir d’achat de 9 %.

Pour un technicien avec un coefficient 240 et un taux horaire de 12,67€ brut, cela correspond à une augmentation annuelle du pouvoir d’achat de 8%.

• Mise en place d’une prime pour les formateurs référents

La Direction a la volonté, pour les formateurs du processus pré-analytique (secrétariat, prélèvement, péri-analytique), de valoriser leur investissement dans ces missions essentielles à l’intégration d’un nouveau collaborateur. Les modalités seront définies début 2023.

• Rappel des montants versés au titre des prime PCR

Enfin, la Direction rappelle que des primes PCR ont été versées entre la paie de janvier et août 2022. Le montant de cette prime correspondait à 1 PCR réalisé = 1€ net redistribué.

919 salariés ont perçu une prime PCR de janvier et août 2022, pour un montant total de 1 999 935€ brut (soit 10,28% de la masse salariale estimée 2022, hors CDD) correspondant à une moyenne individuelle 2 176€ brut sur la période, soit une moyenne de 272€ bruts/mois.

Pour un coursier avec un coefficient 135 et un taux horaire de 11,07€ brut, soit 1 678€ brut/mois, cela correspond à une augmentation annuelle du pouvoir d’achat de 11 %.

Pour une secrétaire avec un coefficient 210 et un taux horaire de 11,87€ brut, soit 1 800€ brut/mois, cela correspond à une augmentation annuelle du pouvoir d’achat de 10 %.

Pour un technicien avec un coefficient 240 et un taux horaire de 12,67€ brut, soit 1 921€ brut/mois, cela correspond à une augmentation annuelle du pouvoir d’achat de 9%.

Article 1.2 – Négociations sur le temps de travail

A/ Demande de l’Organisation syndicale : Jours de fractionnements pour les personnels qui ne prennent que 15 jours de congés en été pour arranger les services.

Pour rappel, l’accord temps de travail prévoit une annualisation des heures travaillées, permettant de concilier les impératifs de présence opérationnel en tenant compte des desideratas des salariés.

La convention collective précise que « lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 jours, il donne droit à 2 jours de congés supplémentaires et à 1 seul jour lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours ».

Cet article oblige donc les salariés à prendre 4 semaines sur cette période. La Direction avait assoupli cette règle en permettant aux salariés de prendre 3 semaines durant la période du 1^er mai au 31 octobre.

Néanmoins, la Direction est ouverte pour entamer des discussions lors des négociations de l’avenant à l’accord temps travail à engager début 2023.

La Direction rappelle également que depuis 2022, les salariés ont un jour de congé supplémentaire dès lors qu’ils ont plus de 20 années d’ancienneté.

B/ Demande de l’Organisation syndicale : Proposition de départ progressif à la retraite.

La Direction ne souhaite pas réduire le temps de travail d’un collaborateur s’il est à temps plein pour lui permettre un départ en retraite progressif alors que la société vit une période de forte activité.

En revanche, la Direction n’y est pas défavorable pour un salarié, déjà temps partiel et souhaitant une retraite progressive. Pour rappel, le salarié doit cumuler les conditions suivantes :

• Avoir au moins 60 ans ;

• Avoir au moins 150 trimestres dans tous les régimes de retraite de base ;

• Exerce une ou plusieurs activités à temps partiel (la somme des activités à temps partiel doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise.

Pour déterminer le montant de le retraite progressive, une retraite provisoire est calculée sur la base des droits au moment de la demande du collaborateur. La part de retraite versée dépend du temps de travail. Par exemple, un temps partiel de 65% donne droit à 35% de la retraite. 

Le salarié continue de cotiser pour la retraite tant qu’il exerce une activité à temps partiel. Lorsque qu’il demande la retraite définitive, son montant sera recalculé en tenant compte de ces cotisations.

Le formulaire de demande de retraite progressive sera alors renseigné par le service RH.

Article 1.3 – Négociations sur l’epargne salariale

Demande de l’Organisation syndicale : Augmentation du pourcentage de la prime d’intéressement et mise en place d’un abondement. Rattrapage de l’intéressement par rapport aux autres entités Biogroup par la mise en place de prime complémentaire (comme la prime Macron par exemple).

Le nouvel accord d’intéressement pour la période 2022/2024 prévoit une enveloppe globale de 2,2% de l’EBE retraité (contre 1,2% pour le précédent accord, soit une augmentation de 83%).

L’accord d’intéressement permet aux salariés, qui le souhaitent, de se constituer une épargne à moyen terme avec le Plan d’Epargne d’Entreprise (les frais de gestion du compte sont pris en charge par la Société).

Article 2 – EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE ET CONDITION DE TRAVAIL

Article 2.1 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

A/ Demande de l’Organisation syndicale : réorganisation de la gestion des plannings : responsabilisation des sites quant à la mise en place des plannings, remplacement des personnels en congés ou en maladie par les RH de proximité via la création de pôles de site. Harmonisation de la gestion du personnel CAB

La Direction précise qu’elle travaille à cette harmonisation des pratiques au sein de la Selas mais également au niveau groupe.

Il est demandé aux équipes, d’abord de réfléchir en interne, au remplacement nécessité par le laboratoire.

L’année 2023 devrait être marquée par la mise en place de managers de sites.

B/ Pouvoir déposer des récupérations d’heures supplémentaires par journée entière et non par ½ h ou heure

La Direction entend la demande de l’organisation syndicale et souhaite également faire évoluer des pratiques pour permettre la meilleur conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

Des consignes seront données dans ce sens pour permettre, autant que faire se peut, la récupération sous forme d’un minimum de ½ journée.

C/ Demande de l’Organisation syndicale : Mise en place « d’un compte épargne temps » pour les personnels qui ne peuvent pas récupérer des heures supplémentaires et qui ne peuvent poser tous les jours de congés

La Direction ne souhaite pas mettre en place de dispositif de CET à cette date. En revanche, La Direction propose d’ouvrir des négociations sur un accord Don de jours. Ce dernier permettrait à un salarié de bénéficier de sa rémunération pendant son absence pour accompagner un enfant gravement malade ou s’il est en situation de proche aidant.

Le salarié donateur décide de son côté du nombre de jours qu'il souhaite donner à la banque de don.

• Télétravail

La Direction souhaite engager des négociations début 2023 sur le télétravail. En effet, le télétravail mis en place durant la crise sanitaire a permis de tester les bénéficies de cette solution

Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs en permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

Le télétravail contribue aussi à limiter les risques environnementaux en limitant le nombre de trajets. Cette démarche s’inscrit bien dans les engagements pris par Biogroup en matière de développement durable.

Article 2.2 – egalite professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties doivent entamer des négociations sur un nouvel accord triennal portant sur l’égalité professionnelle. Cet accord s’appuiera sur une analyse des rémunérations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe et par l’indice égalité professionnelle (défini par la loi).

L’index obtenu par la SELAS CAB au titre de 2021 s’établit à 77/100 (la limite définie par la loi pour mettre en œuvre des actions étant de 75 points).

Article 2.3 – régime complémentaire en matière de prévoyance et frais de santé

Demande de l’Organisation syndicale : mise en place d’une meilleure couverture santé

Depuis le 01/01/2022, la société prend à sa charge 60% de la cotisation (reste 40% à la charge du salarié), selon les modalités suivantes :

La cotisation mensuelle pour un salarié est de 19,06€/mois.

Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de souscrire à une surcomplémentaire facultative pour compléter leurs garanties en fonction de leurs besoins et de leur budget. Cette surcomplémentaire étend les garanties aux ayants droit.

Le régime de prévoyance s’applique en cas d’incapacité temporaire de travail, d’invalidité ou de décès.

La prise en charge est intégrale pour les salariés non -cadre :

Non cadre Total prise en charge par l'employeur	Cadre Total prise en charge par l'employeur
	Salarié	Employeur	Total		Salarié	Employeur	Total
Tranche 1	0,00%	2,36%	2,36%	Tranche A	0,36%	2,59%	2,95%
Tranche 2	0,00%	2,35%	2,35%	Tranche B	1,34%	2,91%	4,25%

Article 2.4 – Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Demande de l’Organisation syndicale : Plan de formation personnalisé et évolution de carrière.

Les parties signataires conviennent que la SELAS CAB s’attache, dans ses recrutements, à ne prendre en compte que les critères liés aux compétences et l’adéquation au poste de travail et à ne réaliser aucune discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’état de santé, l’apparence physique etc., ou à l’un des 23 critères de discrimination définie par le Code Pénal (L 225-1 et suivants).

L’arrivée d’une chargée de formation permettra de créer un plan de développement des compétences visant l’accès à la formation pour tous les collaborateurs.

Le lien sera également fait avec les souhaits de formations émis lors des entretiens annuels/professionnels.

Article 2.5 – Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés prend appui sur deux textes législatifs :

• La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;

• La loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises.

Elle prévoit que : 

• Les employeurs de 20 salariés et + sont assujettis à une obligation d’emploi Travailleurs Handicapés de 6% de l’effectif

• Le taux d’emploi est fixé à 6% minimum mais révisable tous les 5 ans ;

• Les entreprises, avec un nombre de salarié entre 250 et 749 ETP, paient une contribution en cas de non atteinte de cet objectif, de 500*smic horaire par unité manquante, soit 5535€/unité manquante ;

• Les intérimaires ne sont plus comptabilisés dans l’effectif d’assujettissement de l’entreprise utilisatrice ;

• Le recours à la sous-traitance est toujours valorisé mais sous la forme d’une déduction de la contribution : 30 % du coût de la main d’œuvre est déductible.

	2021
Effectif Moyen Annuel	708,09
Effectif obligatoire	42
Effectif présent	24,5
BOETH Manquant	17,5

La Direction souhaite engager des discussions pour promouvoir la diversité au sein de l’entreprise.

Article 2.6 –L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties signataires conviennent que les salariés peuvent facilement remonter les difficultés rencontrées soit via les représentants du personnel soit en rencontrant le personnel de Direction.

Article 2.7 –Mobilite des salaries

Pour permettre aux salariés de réaliser les déplacements domicile/travail, la société propose le remboursement à 50% de l’abonnement de transport en commun.

Par ailleurs, afin d'encourager le recours à des transports plus propres pour les trajets domicile-travail,

La Direction souhaite mettre en place un « forfait mobilités durables » pour les salariés se rendant sur le lieu de travail en vélo/trottinette/à Pied, au moins la moitié de l’année et qui réalise un minimum de 2km, aller/retour/jour

Sur la base d’une attestation sur l’honneur, le salarié percevra 150€/an au titre de ce forfait, en fin d’année.

Le forfait est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales et il pourra être versé en janvier 2024 au titre de l’année 2023.

Fait à Colmar, le 21/12/2022

xxxxx xxxx

Pour l’Organisation Syndicale CFTC Pour la SELAS CAB