ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE MEDIAN TECHNOLOGIES SA

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société MEDIAN TECHNOLOGIES, une société anonyme, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro 443 676 309, dont le siège social est situé 1800 Route des Crêtes, Les Deux Arcs, Sophia Antipolis, 06560 Valbonne, représentée par [Anonymisation], en sa qualité de Directrice Ressources Humaines et Services Généraux,

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART,

ET

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par [Anonymisation], Délégué Syndical,

Ci-après dénommée le « Délégué Syndical » ou l’« Organisation Syndicale »,

D’AUTRE PART,

Ensemble dénommés les « Parties »

PREAMBULE

Depuis le 27 octobre 1976, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation International du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession, et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent le principe de l’Egalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Par la suite, la loi du 8 août 2016 relative au relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, puis la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 qui vient modifier l’article L. 2253-1 du Code du travail en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et enfin la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, sont venues renforcer ce principe d’égalité.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

Les parties signataires au présent Accord conviennent de l’importance constante de ce sujet au sein de la Société. Elles s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, dans le cadre des dernières négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2021, les partenaires sociaux sont convenus du plan de réduction des écarts salariaux F/H suivant :

• Sensibilisation des managers au biais du genre lors de l’attribution des augmentations ;

• Vérification par le service des Ressources Humaines des échelles de rémunération, par poste, pour identifier les éventuels écarts infondés, soit au travers de benchmarks, d’études salariales ou encore de l’application du mécanisme d’index décidé dans l’accord NAO 2020 et élaboré en collaboration avec les élus du CSE.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, plusieurs réunions de négociation se sont tenues entre octobre et décembre 2022, et les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Garantir un accès identique aux femmes et aux hommes à la formation professionnelle.

Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité triennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets.

L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée remplie au titre du présent accord pour les années 2022, 2023 et 2024.

SOMMAIRE

Article 1 – Champ d’application 6

Article 2 – Politique et procédure de recrutement externe et interne 6

2.1 Principes d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection 6

2.2 Ecarts constatés 6

2.3 Plan d’action d’amélioration 7

Article 3 – Rémunération 8

3.1 Principe de non-discrimination 8

3.2 Ecarts constatés 9

3.3 Plan d’action pour la réduction des écarts de rémunération 9

3.4 Traitement de la discrimination potentielle via une analyse individuelle des cas 10

Article 4 – Formation 10

4.1 Principe d’égalité de traitement 10

4.2 Ecarts constatés 11

4.3 Plan d’action d’amélioration sur la formation 11

Article 5 – Entrée en vigueur et application de l’Accord 12

5.1 Conclusion et validité de l’Accord 12

5.2 Durée et date d’entrée en vigueur 12

5.3 Révision de l’Accord 12

5.4 Dénonciation de l’Accord 13

5.5 Suivi de l’Accord et rendez-vous périodiques 13

5.6 Notification – Publicité 14

5.7 Dépôt de l’Accord 15

ANNEXES 16

1 Recrutement 16

a. Embauches en 2021 16

b. Nombre de salarié.e.s par équipes en 2021 16

2 Rémunération 16

a. Salaires moyens et médians par catégorie professionnelle en 2021 16

b. Salaires moyens et médians par catégorie professionnelle sur 2 ans 16

c. Age et ancienneté moyenne par équipes en 2021 16

d. Index EFH 2021 17

e. Pourcentage d’atteinte des objectifs individuels par sexe et par équipes 17

f. Part des femmes et des hommes dans les 10% des postes les moins et les plus rémunérés en 2021 17

3 Formation professionnelle 18

a. Nombre de salarié-e-s ayant suivi une formation par CSP et sexe en 2021 18

b. Nombre d'heures d'action de formation et coût total sexe en 2021 18

c. Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation en 2021 18

d. Nombre de salariés ayant eu un congé maternité/parental / maladie de + de 9 mois et ayant suivi une formation en 2021 19

Article 1 – Champ d’application

Le présent Accord est conclu pour la Société Median Technologies SA.

Dans le cadre de la présente, la Société Median Technologies SA a dressé un diagnostic préalable sur la base de la BDES et des indicateurs rappelés en annexe.

L’index de l’égalité Femmes-Hommes obtenu par Société Median Technologies SA est rappelé en annexe.

Article 2 – Politique et procédure de recrutement externe et interne

Principes d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

L’objectif de la Société est de favoriser :

• Un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recruté.e.s, toutes catégories de contrat confondues ;

• Une mixité des emplois.

La Société garantit une stricte égalité de traitement dans le processus de recrutement externe et de sélection interne pour l’ensemble des candidats, basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles. Ce processus s’appuie sur :

• La formation et le suivi des chargés de recrutement ;

• Des processus d’évaluation documentés.

Par ailleurs, toutes les personnes en charge du recrutement sont informé.e.s dès leur prise de poste des principes de non-discrimination.

Enfin, la Société réaffirme le constat qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins.

Ecarts constatés

Selon les chiffres présentés en annexe 1.a, en 2021, la Société a recruté 26 femmes pour 21 hommes. Les parties conviennent que cela n’est pas considéré comme un écart significatif nécessitant une action correctrice.

Cependant, selon les chiffres présentés en annexe 1.b, on constate un déséquilibre au sein de certaines équipes, montrant une prédominance masculine ou féminine suivant certains métiers.

Il est, en outre, précisé que la plateforme de recrutement actuelle ne permet pas à la Société d’établir des statistiques femmes-hommes sur les candidatures reçues et évaluées.

Plan d’action d’amélioration

Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à améliorer le processus de recrutement et de sélection et à faire progresser la mixité des métiers.

Les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs du processus de recrutement seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au genre soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires, des étudiantes et étudiants en alternance, et de tout processus de mobilité et de sélection interne.

La Société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute formulation discriminatoire ou qui véhiculeraient des stéréotypes de genre sur les métiers et sur leurs caractéristiques supposées (Ex. : disponibilité).

De manière générale, l’entreprise s’oblige à des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

La Société est, en permanence, vigilante sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres. Elle favorise le caractère inclusif en féminisant les titres des métiers dans la mesure du possible.

Sur la page « Carrières » du site internet de la Société, tous les contenus (textes, photos, vidéos, illustrations), publiés et repris sur les médias sociaux (Twitter, LinkedIn), continueront à mettre en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégieront les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte (Ex. : métiers d’ingénieurs informatiques ou scientifiques) et les hommes sur les métiers où la représentation des femmes est la plus forte (Ex. : métiers administratifs).

La Société relaiera régulièrement sur les réseaux sociaux et notamment sur LinkedIn, les actions mises en œuvre dans le cadre de la diversité et de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Les candidatures féminines et masculines, lors des processus de recrutement, de nomination et de mobilité, seront étudiées avec la même attention, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.

Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine et à compétences égales, les chargés de sélections, l’équipe RH ainsi que les managers s’engagent à examiner avec attention les candidatures féminines et à maintenir, à compétences égales, des candidatures féminines tout au long du processus de sélection. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.

Lors du processus de décision finale de sélection, les chargés de recrutement, l’équipe RH ainsi que les managers, sont garants de la politique d’égalité professionnelle femmes/hommes en s’assurant de la mixité des profils à compétences égales.

Concernant les sélections internes, un statut sera effectué sur le nombre de candidatures femmes et hommes reçues et sera mis en regard du nombre de candidats femmes et hommes évalués puis retenus. Pour les sélections externes, cette étude pourra être menée sur des métiers à faible mixité et sera mise en regard du taux de féminisation à la sortie des filières scolaires. La Société s’engage à demander une évolution de cette plateforme pour obtenir des rapports précis et suivre ces indicateurs.

Pour favoriser l’amélioration de la mixité, une attention particulière sera accordée aux métiers à fort déséquilibre entre femmes et hommes, en nombre de salariés.

De même, la possibilité d’effectuer du télétravail sera clairement indiquée dans les offres d’emplois pour favoriser une gestion optimisée entre vie professionnelle et familiale.

Enfin, la Société s’engage à publier une charte de déontologie de recrutement et à renforcer la documentation relative de son processus de recrutement.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des femmes et des hommes embauché.e.s ;

• Répartition des femmes et des hommes dans les candidatures reçues.

Article 3 – Rémunération

3.1 Principe de non-discrimination

Un des fondements de l'égalité professionnelle est le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

Le travail égal signifie un même niveau de responsabilités, de compétences, et de résultats.

Un travail de même valeur se définit par un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que des compétences découlant de l’expérience, de responsabilités et de charge physique et/ou nerveuse.

La Société réaffirme la règle imposant de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, sans distinction de genre. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.

Lors des campagnes individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Il est en outre rappelé que le principe de l’égalité de rémunération s’applique aussi aux éléments de rémunération non pérennes, type primes, avantages en nature, éléments accessoires.

Enfin, indépendamment d’un exercice du travail à temps complet ou partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

3.2 Ecarts constatés

[Anonymisation]

3.3 Plan d’action pour la réduction des écarts de rémunération

Dès lors qu’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté sur les postes d’une même filière, sa réduction est une priorité pour la Société.

Pour la comparaison entre des postes de deux filières différentes mais ayant une valeur comparable, la Société devra établir et implémenter un mécanisme permettant d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, puis analyser les résultats.

Les mesures correctrices pour réduire les écarts de rémunération seront discutées lors des NAO et un budget spécifique sera dédié à cet effet.

Enfin, la Société va mettre en place une politique claire et définie sur les éléments accessoires ou non pérennes.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des rémunérations mensuelles moyennes et médianes par genre et coefficient de position ;

• Indicateurs 1 (écart des rémunérations), 2 (écart de taux d’augmentations individuelles) et 4 (nombre de salariés du genre sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations) de l’index EFH ;

• Age et ancienneté moyenne par équipes ;

• % d’atteinte des objectifs individuels par genre et par équipes ;

• Part des femmes dans les 10% des postes les moins et les plus rémunérés.

3.4 Traitement de la discrimination potentielle via une analyse individuelle des cas

Si une/un salarié.e estime qu’elle/il subit une inégalité de rémunération à raison de son genre, elle/il peut demander une analyse de sa rémunération auprès du service Ressources Humaines qui devra procéder à l’analyse de la rémunération et donner une réponse écrite et motivée dans les 2 mois suivant la demande.

Indicateur de suivi : nombre d’analyse de dossiers.

Article 4 – Formation

4.1 Principe d’égalité de traitement

L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salarié-e-s sans discrimination.

Les actions de formation, tant pour le développement professionnel que l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes, et sans distinction entre les salarié.e.s à temps complet ou partiel.

4.2 Ecarts constatés

En 2021, toutes catégories professionnelles confondues, 48% des femmes et 52% des hommes présents à l’effectif ont suivi au moins une action de formation, soit un écart de 4 points.

Cet écart est toutefois pondéré par la répartition du nombre d’heures de formation par genre, car 55% du nombre total d’heures de formation ont été suivies par des femmes et 45% par des hommes, soit un écart de 5 points.

Aussi, la répartition des coûts de formation apparait équivalent entre les femmes et les hommes (50% chacun).

4.3 Plan d’action d’amélioration sur la formation

Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à la qualité de l’accès à la formation, que ce soit pour les femmes ou les hommes.

La Société s’engage dans la mesure du possible :

• A ce que l’organisation des actions de formation prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance) ;

• A ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes ;

• A former/sensibiliser l’ensemble des managers en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes d’ici les 3 prochaines années ;

• A favoriser le retour à l’emploi après toute longue absence de plus de 9 mois (Ex. : congés maternité, parentaux ou maladie) en facilitant l’accès à la formation afin de pallier aux potentielles pertes de connaissances professionnelles.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le genre ;

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le genre ;

• Nombre de salariés à temps partiels ayant suivi une formation ;

• Nombre de salariés ayant eu congé maternité/parental /maladie de plus de 9 mois et ayant suivi une formation ;

• Nombre de managers ayant suivi une formation/sensibilisation en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.

Article 5 – Entrée en vigueur et application de l’Accord

5.1 Conclusion et validité de l’Accord

L’Accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, subordonnant la validité d’un accord d’entreprise à sa signature :

• d'une part, par l'employeur ou son représentant ; et

• d'autre part, par l’Organisation Syndicale qui a obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés à l’occasion des dernières élections professionnelles mises en place au sein de la Société le 9 décembre 2019.

5.2 Durée et date d’entrée en vigueur

L’Accord est conclu pour une durée de 3 années, et entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt prévues à l’article 5.7 ci-dessous.

5.3 Révision de l’Accord

La révision de tout ou partie de l’Accord peut être engagée :

1. Durant le cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu : Par l’une ou l’autre des Parties signataires.

2. À l’issue de la période correspondant au cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu : Par la Société, toute organisation syndicale représentative au sein de la Société ou, à défaut d’organisation syndicale représentative, par les représentants du personnel, selon les conditions fixées par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

La révision de tout ou partie de l’Accord est soumise aux conditions suivantes :

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, une négociation s’ouvrira en vue de la rédaction d'un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles applicables ;

• les stipulations de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel accord. A défaut, elles sont maintenues. Les stipulations de l'Accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès de la DREETS par la Partie la plus diligente, selon les conditions légales et règlementaires applicables.

Si à l’échéance du terme de l’Accord tel que prévu par l’article 5.2, aucun accord de substitution n’est conclu, l’Accord prendra fin et cessera de s’appliquer de plein droit conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

5.4 Dénonciation de l’Accord

L’Accord, conclu, pour une durée déterminée, pourra être dénoncé à l’unanimité des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par la partie la plus diligente à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

L’acte de dénonciation sera également déposé à la DREETS, selon les conditions légales et règlementaires applicables.

5.5 Suivi de l’Accord et rendez-vous périodiques

Afin de veiller à la bonne application de l’Accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée d’un représentant de la Société et de l’Organisation Syndicale, représentée par son Délégué Syndical.

Cette commission se réunira une fois par an dresser un bilan ou sur demande écrite de l’un de ses membres, notifiée par écrit à l’autre membre, pour évoquer les éventuelles difficultés d’application rencontrées lors de sa mise en œuvre et envisager le cas échéant, les adaptations nécessaires. Cette éventuelle réunion donnera lieu à la rédaction d’un procès-verbal.

5.6 Notification – Publicité

La Société notifiera le présent accord à l'ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.

La Société transmettra l’Accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la branche de la Convention Collective SYNTEC, après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

La Société transmettra l’Accord à l'observatoire paritaire de la négociation collective après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

En outre, une copie de l’Accord sera affichée aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. L’Accord sera également intégré dans la notice d’information relative aux textes conventionnels applicables au sein de la Société, remise aux salariés à l’occasion de leur embauche.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, une version anonymisée de l’Accord, c’est-à-dire ne comportant pas l’identité des signataires, fera l’objet d’une publication sur une base de données nationale accessible publiquement sur le site internet legifrance.gouv.fr.

Les Parties conviennent que les sections relatives à l’article 3 et aux annexes ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la mesure où elles sont susceptibles de porter atteinte aux intérêts légitimes de la Société.

La Société informera l’Organisation Syndicale de l’accomplissement de ces formalités par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.

5.7 Dépôt de l’Accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.ainsi qu'une copie du courrier, du courriel, du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des syndicats représentatifs.

Il sera ensuite transmis automatiquement à la DREETS qui, après un contrôle de complétude des pièces du dossier, délivrera un récépissé de dépôt.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Fait à Valbonne, le 13 décembre 2022 en 5 exemplaires.

________________________

Pour la Société

[Anonymisation]

Directrice Ressources Humaines et Services Généraux

________________________

Pour l’Organisation Syndicale

[Anonymisation]

Délégué Syndical CFDT

ANNEXES

Recrutement

Embauches en 2021

Catégorie professionnelle	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	Total embauches
CADRE	23	20	43
ETAM	3	1	4
Total	26	21	47

Nombre de salarié.e.s par équipes en 2021

[Anonymisation]

Rémunération

Les extractions ci-dessous se basent uniquement sur les salariés en CDD et en CDI.

Salaires moyens et médians par catégorie professionnelle en 2021

[Anonymisation]

Salaires moyens et médians par catégorie professionnelle sur 2 ans

[Anonymisation]

Age et ancienneté moyenne par équipes en 2021

[Anonymisation]

Index EFH 2021

[Anonymisation du détail]

Pourcentage d’atteinte des objectifs individuels par sexe et par équipes

[Anonymisation]

Part des femmes et des hommes dans les 10% des postes les moins et les plus rémunérés en 2021

	Femmes	Hommes
Part des F/H dans les 10% des postes les moins rémunérés	50%	50%
Part des F/H dans les 10% des postes les plus rémunérés	46%	54%

3. Formation professionnelle

   7. Nombre de salarié-e-s ayant suivi une formation par CSP et sexe en 2021

CSP	Nombre de femmes ayant suivi au moins une action de formation	Nombre total de femmes	% de femmes formées	Nombre d'hommes ayant suivi au moins une action de formation	Nombre total d'hommes	% d'hommes formés	Nombre total de salariés ayant suivi au moins une action de formation	Nombre total de salariés	% total de salarié-e-s formé-e-s
ETAM	2	3	67%	0	0	0%	2	3	67%
Cadre	24	51	47%	33	64	52%	57	115	50%
Total	26	54	48%	33	64	52%	59	118	50%

Nombre d'heures d'action de formation et coût total sexe en 2021

Sexe	Nombre d’heures	Répartition des heures	Coût total	Répartition des coûts
Femme	387	55%	41,905.56 €	50%
Homme	312	45%	41,932.53 €	50%
Total	699	100%	83,838.09 €	100%

Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation en 2021

	Nombre total	Ayant suivi une formation en 2021
Salariés temps partiels	5	5

Nombre de salariés ayant eu un congé maternité/parental / maladie de + de 9 mois et ayant suivi une formation en 2021

	Nombre total	Ayant suivi une formation en 2021
Salariés de retour de longue absence (plus de 9 mois)	0	0