Accord d'entreprise "Accord NAO 2020" chez MEDIAN TECHNOLOGIES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE relatif à la negociation annuelle obligatoire AU SEIN DE MEDIAN TECHNOLOGIES SA

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société MEDIAN TECHNOLOGIES, une société anonyme, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro 443 676 309, dont le siège social est situé 1800 Route des Crêtes, Les Deux Arcs, Sophia Antipolis, 06560 Valbonne, représentée par, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines, Administration et Achats,

Ci-après dénommée la « Société » 

D’UNE PART,

ET

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par […], Délégué Syndical,

Ci-après dénommée le « Délégué Syndical » ou l’ « Organisation Syndicale »,

D’AUTRE PART,

Ensemble dénommées les « Parties »

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes suivants a été engagée par les Parties :

• Salaires (y compris primes et autres éléments tels que accords participation/intéressement/PEE/PERCO) ;

• Durée effective et organisation du temps de travail, incluant le temps partiel ;

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ;

• Le droit à la déconnexion ;

• La mobilité ;

• La formation professionnelle.

Dans ce cadre et conformément à l’article L. 2242-14 du Code du travail, une première réunion s’est tenue le 28 octobre 2020, afin de fixer :

• D’une part, le calendrier et le lieu des réunions de négociations ; et

• D’autre part, les informations et documents à communiquer au Délégué Syndical en vue des négociations.

Des réunions de négociation hebdomadaires se sont tenues entre le 28 octobre 2020 et le 25 mars 2021.

Ainsi, à l’issue des négociations et après avoir rapproché leurs positions respectives et précisé les thèmes prioritaires qui constituaient un consensus pour l’ensemble des Parties, la Société et le Délégué Syndical sont convenues de ce qui suit :

SOMMAIRE

Article 1 – Champ d’application du protocole d’accord 5

Article 2 – Salaires 5

2.1 Préambule 5

2.2 Enveloppe d’augmentation des salaires 5

2.3 Modalités de répartition de l’enveloppe d’augmentation des salaires 5

2.4 Critères d’éligibilité pour les augmentations de salaires 6

2.5 Echelle des augmentations individuelles 6

2.6 Seuil minimal d’augmentation 7

2.7 Salariés ayant atteint le plafond de leur rémunération 7

2.8 Réduction des écarts salariaux H/F 8

2.9 Modalités d’application 8

Article 3 – Formation professionnelle 9

3.1 Préambule 9

3.2 Enveloppe budgétaire allouée à la formation professionnelle 9

3.3 Méthodologie d’élaboration du plan annuel 9

3.3.1 Définition des axes 9

3.3.2 Recueil des besoins 10

3.3.3 Arbitrage des demandes 10

Article 4 – Durée et organisation du travail 12

Article 5 – Télétravail 12

Article 6 - Intéressement, participation et épargne salariale 12

Article 7 – Qualité de vie au travail 12

Article 8 – Entrée en vigueur et application de l’Accord 12

8.1 Substitution 12

8.2 Conclusion et validité de l’Accord 12

8.3 Durée et date d’entrée en vigueur 13

8.4 Révision de l’Accord 13

8.5 Dénonciation de l’Accord 14

8.6 Suivi de l’Accord et rendez-vous périodiques 14

8.7 Notification – Publicité 14

8.8 Dépôt de l’Accord 15

Article 1 – Champ d’application du protocole d’accord

Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Median SA, pour l’année 2021, hors filiales.

Article 2 – Salaires

2.1 Préambule

La négociation sur la thématique des rémunérations a donné lieu à des réunions hebdomadaires entre le 28 octobre 2020 et le 28 janvier 2021.

2.2 Enveloppe d’augmentation des salaires

Une enveloppe de […] % de la masse salariale au 31 décembre 2020 (hors bonus et hors rémunération du Directeur Général) sera consacrée aux augmentations de salaires, et une enveloppe équivalente à […] % de l’enveloppe globale de […] % précitée, sera consacrée à des primes exceptionnelles.

Cette mesure permet à la Société de récompenser les collaborateurs en fonction de leur performance et investissement au cours de l’année écoulée.

Il est précisé que la Société n’implémente pas d’augmentation généralisée, mais uniquement des augmentations individuelles.

2.3 Modalités de répartition de l’enveloppe d’augmentation des salaires

L’enveloppe consacrée aux augmentations de salaires sera répartie comme suit :

• […] % pour les augmentations dites standard, c’est-à-dire établies dans l’échelle présentée au paragraphe 2.5 ;

• […] % pour les éventuelles réévaluations salariales, en cas de promotion et/ou réajustement d’un salaire vis-à-vis de l’échelle salariale attendue pour le poste.

L’enveloppe consacrée aux primes exceptionnelles sera répartie par manager comme suit :

[…]

2.4 Critères d’éligibilité pour les augmentations de salaires

Pour bénéficier d’une augmentation de salaire en 2021, les salariés doivent avoir un contrat de travail ayant débuté avant le 1^er avril 2020 au sein de la Société.

Les stagiaires et les salariés en contrat professionnel et/ou d’apprentissage ne bénéficient pas d’augmentation de salaire.

En application des dispositions légales et règlementaires, les salariées en congé maternité ou les salariés en congé paternité bénéficient des augmentations salariales sans préjudice découlant de la période de congé.

2.5 Echelle des augmentations individuelles

L’échelle des augmentations individuelles s’établit comme suit :

• Pas d’augmentation liée au mérite pour les salariés dont les évaluations sont en dessous des attentes ou pour les salariés accompagnés dans un plan d’amélioration des performances ;

• 1% pour les évaluations satisfaisantes ;

• 1,5% à 2% pour les bonnes évaluations mais sans nécessité de réévaluation salariale ;

• 3% pour les bonnes évaluations sans nécessité de réévaluation salariale mais pour des fonctions clés ;

• 4% à 6% pour les très bonnes évaluations avec réévaluation salariale éventuelle.

Les critères d’attribution des augmentations individuelles sont multiples et peuvent varier selon la nature de l’activité du salarié, du niveau de responsabilités et de l’échelle de salaire minimale et maximale de chaque poste. En tout état de cause, ces critères permettent de différencier le poids de la contribution de chacun qui se reflète dans le pourcentage d’augmentation attribué.

Doivent être pris en compte des éléments liés aux savoirs faire individuels dans l’exécution du poste. Il s’agit notamment du niveau de maîtrise des connaissances et compétences et de la qualité du travail nécessaire à une exécution conforme aux attentes

Doivent aussi être pris en compte des éléments liés aux savoir-être dans l’exécution du poste. Il s’agit notamment du respect des horaires de travail, respect des consignes et procédures applicables, du respect des échéances dès lors qu’elles sont réalisables, de l’interaction avec les autres membres de l’équipe reflétant l’esprit d’équipe et de collaboration y compris vis-à-vis de la hiérarchie et de l’interaction avec les visiteurs.

Ces éléments de savoir-faire et de savoir-être permettent d’évaluer la contribution individuelle au service de la performance collective, d’un service, d’une direction ou plus largement de l’Entreprise en fonction du niveau de responsabilité.

Aucun critère discriminant relatif au genre, à la religion ou au handicap ne devra être pris en considération. De même, dans les situations où le salarié ferait face à des restrictions d’ordre médical (par exemple mi-temps thérapeutique, aménagement du poste de travail), il est rappelé le principe de non-discrimination du fait de l’état de santé, cela signifiant que l’appréciation doit se faire sur la base d’un référentiel objectif considérant l’emploi effectivement occupé incluant les aménagements spécifiques nécessaires.

2.6 Seuil minimal d’augmentation

Pour les salariés dont les évaluations sont en dessous des attentes ou pour les salariés accompagnés dans un plan d’amélioration des performances, qui ne bénéficient pas d’une augmentation individuelle selon l’échelle présentée au paragraphe 2.5, les parties conviennent néanmoins d’appliquer le pourcentage de l’inflation de l’année écoulée, selon les données publiées par l’INSEE.

Pour les autres augmentations individuelles issues de l’échelle présentée au paragraphe 2.5, les parties conviennent que ladite augmentation sera au minimum égale à 1% du salaire médian de la Société de l’année N-1 sans toutefois être inférieure à 40 euros.

2.7 Salariés ayant atteint le plafond de leur rémunération

Il est rappelé que pour chaque poste, il existe une échelle de salaire définie en fonction notamment de la qualification et de l’expérience dans le poste. Ces échelles sont établies d’après des enquêtes de marché.

Pour les salariés ayant atteint le plafond de leur rémunération (c’est-à-dire le maximum de l’échelle), seront privilégiés par l’attribution d’éléments non salariaux tels que :

• Véhicule de fonction ;

• Attribution de stock-options ;

• Abondement dans un dispositif d’épargne salariale ;

• Réduction du temps de travail.

Des politiques ou des plans d’actions plus détaillés pour chacun des éléments ci-dessus seront discutés voire mis en place au cours de l’année 2021.

Toutefois, les salariés ayant déjà atteint le plafond de leur rémunération devront :

1. Être identifiés par les Ressources Humaines au plus tard le 28 février 2021 ;

2. Avoir une proposition par les Ressources Humaines au plus tard le 31 mars 2021.

2.8 Réduction des écarts salariaux H/F

Les Parties conviennent que le plan de réduction des écarts pour l’année 2021 est le suivant :

• Sensibilisation des managers au biais de genre lors de l’attribution des augmentations

• Vérification par le service des Ressources Humaines ou via un benchmark, des échelles de rémunération, par poste, pour identifier les éventuels écarts infondés ;

• Préparation de la démarche pour l’année 2022 avec un mécanisme d’index élaboré en collaboration avec les élus du CSE, permettant une approche la plus objective possible.

2.9 Modalités d’application

Les demandes d’augmentation individuelle sont discutées au cours de l’entretien annuel entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique.

Le responsable hiérarchique émet une recommandation sur les demandes de chacun de ses collaborateurs.

Une fois toutes les demandes des collaborateurs et les recommandations des responsables hiérarchiques collectées, le service des Ressources Humaines réexamine chaque demande au regard de l’échelle des augmentations présentée au paragraphe 2.5 et de l’enveloppe budgétaire globale.

En cas de nécessité d’ajustement, les Ressources Humaines feront la revue des éventuelles modifications avec le responsable hiérarchique requis.

En cas de nécessité d’arbitrage final, un comité regroupant la Directrice des Ressources Humaines, le Directeur Financier et le Directeur de la Business Unit à laquelle est rattaché le collaborateur, évaluera les avis et prendra la décision finale.

Article 3 – Formation professionnelle

3.1 Préambule

La négociation sur la thématique de la formation professionnelle s’est effectuée lors de la réunion hebdomadaire du 4 février 2021.

3.2 Enveloppe budgétaire allouée à la formation professionnelle

Une enveloppe budgétaire de […] euros est allouée à la formation professionnelle, selon les modalités suivantes :

• […] euros pour des actions de formation relevant du plan de développement des compétences, et

• […] euros pour des actions de formation sur des outils logiciels mis en place ou à mettre en place.

Toutefois, cette répartition pourra être révisée en fonction des besoins identifiés.

Cette mesure permet ainsi à la Société de :

• Renforcer la qualité du travail effectué ;

• Renforcer l’efficacité du salarié dans ses fonctions ;

• Valoriser l’offre MEDIAN au travers de la formation des équipes ;

• Développer des actions d’informations par transmission de compétence interne ;

• Acquérir de nouvelles compétences dans le cadre d’une promotion ou d’un changement d’affectation.

3.3 Méthodologie d’élaboration du plan annuel

3.3.1 Définition des axes

Chaque année, la Société détermine des axes de formation nécessaires dans le cadre du plan de développement des compétences. Ces axes sont déterminés par l’équipe Ressources Humaines après discussion avec les responsables d’équipe.

Les axes pourront évoluer au cours d’une année en fonction des budgets et/ou des besoins de la Société.

3.3.2 Recueil des besoins

Les demandes de formation sont recueillies lors des campagnes d’entretiens annuels et professionnels menées chaque année.

Les demandes de formation peuvent être émises à la fois par les salariés et/ou par les responsables d’équipes.

Les actions de formation proposées par les responsables d’équipes pour l’un/l’une de leur collaborateur/trice, qui ne relèveraient de l’exercice d’une activité ou de la fonction directe du/de la salarié(e) devraient être discutées en amont avec les Ressources Humaines.

En fonction d’évolutions non anticipées, il est tout à fait possible d’émettre des demandes de formations tout au long de l’année, indépendamment de celles faites durant les campagnes d’entretiens annuels et professionnels. Une réponse ses demandes de formation sera donnée par l’équipe Ressources Humaines dans un délai de 1 mois à compter de la date de la demande, en fonction du budget disponible restant, mais tout en appliquant les mêmes critères d’arbitrages présentés au paragraphe 3.3.3.

3.3.3 Arbitrage des demandes

En raison du grand nombre de demandes de formations, et selon le budget annuel mis à disposition, la Société procède à un arbitrage des demandes.

Les arbitrages sont effectués par l’équipe Ressources Humaines après évaluation de chacune des demandes de formation recueillies en fonction de critères et de priorités, les 2 éléments étant cumulatifs.

Les critères d’éligibilité sont les suivants :

• Avis favorable du manager émis sur la demande de formation du salarié ;

• Eligibilité de la demande par rapport aux axes définis ;

• Priorité aux personnes non formées en année N-1 ou dans le suivi des obligations des entretiens professionnels ;

• Budget disponible ;

• Cas spécifiques.

Les priorités sont les suivantes :

• Priorité haute :

  • La formation entre bien dans un axe défini par la Société pour l’année N, et

  • Le salarié qui a fait la demande de formation n’a effectué aucune action de formation de type métier¹ en année N-1 ou doit effectuer le bilan de son entretien professionnel en année N.

• Priorité moyenne :

  • La formation entre bien dans un axe défini par la Société pour l’année N, et

  • Le salarié qui a fait la demande de formation n’a effectué aucune action de formation de type métier en année N-1 mais a effectué au moins une action de prévention des risques/sécurité en année N-1 ; ou

  • La demande de formation concerne toute une équipe.

• Priorité faible :

  • La formation entre bien dans un axe défini par la Société pour l’année N, et

  • Le salarié qui a fait la demande de formation a effectué au moins une action de formation de type métier en année N-1, ou

  • Le salarié qui a fait la demande de formation a moins d’un an d’ancienneté.

• Non applicable :

  • La formation n’entre pas dans un axe défini par la Société pour l’année N, ou

  • La demande de formation n’est pas en lien avec l’activité du salarié.

Lorsque les demandes de formations sont arbitrées, chaque salarié est informé de la décision finale quant à sa demande. Si la réponse est positive, l’action de formation est mise en place par l’équipe Ressources Humaines.

Article 4 – Durée et organisation du travail

Il est expressément convenu entre les Parties que le sujet de la durée et de l’organisation du travail sera abordé en détail dans le cadre de négociations pour la mise en place d’un accord collectif sur ce sujet.

Article 5 – Télétravail

Il est expressément convenu entre les Parties que le sujet du télétravail sera abordé dans le cadre de la révision de l’accord télétravail existant, initiée le 12 mars 2021.

Article 6 - Intéressement, participation et épargne salariale

Il est expressément convenu entre les Parties que sur les sujets relatifs à l’intéressement, participation et épargne salariale, les investigations et discussions sur les modalités s’effectueront au cours de l’année 2021, avec pour objectif un accord pour une mise en place en 2022.

Article 7 – Qualité de vie au travail

Sur le sujet relatif à la qualité de vie au travail, incluant notamment le droit à la déconnexion, il est expressément convenu entre les Parties que les investigations et discussions s’effectueront au cours de l’année 2021, avec pour objectif un accord pour une mise en place en 2022.

Article 8 – Entrée en vigueur et application de l’Accord

8.1 Substitution

Il est expressément convenu entre les Parties que l’Accord se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet que les sujets couverts par l’Accord.

8.2 Conclusion et validité de l’Accord

L’Accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, subordonnant la validité d’un accord d’entreprise à sa signature :

• d'une part, par l'employeur ou son représentant ; et

• d'autre part, par l’Organisation Syndicale qui a obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés à l’occasion des dernières élections professionnelles mises en place au sein de la Société le 9 décembre 2019.

8.3 Durée et date d’entrée en vigueur

L’Accord est conclu pour une durée de 1 (un) an, soit du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

L’Accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt prévues à l’article 8.8 ci-dessous.

8.4 Révision de l’Accord

La révision de tout ou partie de l’Accord peut être engagée :

1. Durant le cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu : Par l’une ou l’autre des Parties signataires.

2. À l’issue de la période correspondant au cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu : Par la Société, toute organisation syndicale représentative au sein de la Société ou, à défaut d’organisation syndicale représentative, par les représentants du personnel, selon les conditions fixées par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

La révision de tout ou partie de l’Accord est soumise aux conditions suivantes :

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, une négociation s’ouvrira en vue de la rédaction d'un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles applicables ;

• les stipulations de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel accord. A défaut, elles sont maintenues. Les stipulations de l'Accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente par la Partie la plus diligente, selon les conditions légales et règlementaires applicables.

Si à l’échéance du terme de l’Accord tel que prévu par l’article 7.3, aucun accord de substitution n’est conclu, l’Accord prendra fin et cessera de s’appliquer de plein droit conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

8.5 Dénonciation de l’Accord

L’Accord, conclu, pour une durée déterminée, pourra être dénoncé à l’unanimité des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par la partie la plus diligente à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

L’acte de dénonciation sera également déposé à la DIRECCTE compétente, selon les conditions légales et règlementaires applicables.

8.6 Suivi de l’Accord et rendez-vous périodiques

Afin de veiller à la bonne application de l’Accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée d’un représentant de la Société et de l’Organisation Syndicale, représentée par son Délégué Syndical.

Cette commission se réunira sur demande écrite de l’un de ses membres, notifiée par écrit à l’autre membre, pour évoquer les éventuelles difficultés d’application rencontrées lors de sa mise en œuvre et envisager le cas échéant, les adaptations nécessaires. Cette éventuelle réunion donnera lieu à la rédaction d’un procès-verbal.

8.7 Notification – Publicité

La Société transmettra l’Accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la branche de la Convention Collective SYNTEC, après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

En outre, une copie de l’Accord sera affichée aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. L’Accord sera également intégré dans la notice d’information relative aux textes conventionnels applicables au sein de la Société, remise aux salariés à l’occasion de leur embauche.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, une version anonymisée de l’Accord, c’est-à-dire ne comportant pas l’identité des signataires, fera l’objet d’une publication sur une base de données nationale accessible publiquement sur le site internet legifrance.gouv.fr.

Les Parties conviennent que les parties relatives aux articles 2.2, 2.3 et 3.2 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la mesure où elles sont susceptibles de porter atteinte aux intérêts légitimes de la Société.

La Société informera l’Organisation Syndicale de l’accomplissement de ces formalités par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.

8.8 Dépôt de l’Accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera ensuite transmis automatiquement à la DIRECCTE qui, après un contrôle de complétude des pièces du dossier, délivrera un récépissé de dépôt.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Fait à Valbonne, le 6 avril 2021 en 3 exemplaires.

Pour la Société :

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Pour la Société

Directrice Ressources Humaines, Administration et Achats

______________________________

Pour l’Organisation Syndicale

[…]

Délégué Syndical CFDT

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1. Formations de type métier : formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction.↩