Accord en faveur de l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La Société SDEL CABLES ET AUTOROUTES sise L’Abbaye Nord BP 63 ESTRABLIN 38781 PONT EVEQUE CEDEX, immatriculée au RCS de Vienne sous le numéro 443974746 représentée par M. en sa qualité de représentant de la société,

Et,

L’organisation syndicale CGT

d'autre part.

Le présent accord a été communiqué à la Délégation Unique du Personnel au titre de ses attributions de Comité d’Entreprise, lors de sa réunion du 22/12/2017, et a été soumis aux membres du CHSCT pour consultation pour SDEL NAVIS lors de la réunion du 11/12/2017 et pour Omexom Vienne, Omexom GPS et SDEL CA UF lors de la réunion du 15/12/2017 lesquels ont donné un avis favorable.

Préambule

La société SDEL Câbles et Autoroutes comprend trois entreprises :

• Omexom Vienne,

• SDEL NAVIS,

• OMEXOM Grands Projets Souterrains,

et une Unité Fonctionnelle SDEL Câbles et Autoroutes.

Les activités sont principalement du génie civil et du tirage de câbles dans le secteur des transports d’énergie HTB & HTA, des infrastructures de réseaux et dans le milieu naval et industriel.

La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 ainsi que le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 ont complété le dispositif initial instauré par la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 en matière d’égalité hommes femmes, par l’augmentation du nombre de domaines d’actions sur lesquels les entreprises devront choisir d’agir et en posant la rémunération comme domaine obligatoire.

En outre, le législateur, est intervenu avec la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour promouvoir l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Cette loi aborde de nombreux sujets et clarifie les obligations des entreprises concernant les négociations annuelles mises à leur charge, en particulier, sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

La situation respective des hommes et des femmes sera analysée annuellement lors de l’information/consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi, et ce dans le cadre des 4 domaines d’actions retenus, ci-dessous indiqués.

Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 4 domaines parmi les 8 domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail, de sécurité et de santé

• Rémunération effective (domaine d’action obligatoire)

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Les quatre mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés et d’une évaluation de leur coût.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SDEL Câbles et Autoroutes, constituée des entreprises Omexom Vienne, SDEL NAVIS, Omexom Grands Projets Souterrains et de l’Unité Fonctionnelle SDEL Câbles et Autoroutes.

Le présent accord s’appliquera à toute entreprise intégrée dans la société SDEL Câbles et Autoroutes, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 : Diagnostic

Notre société évolue dans les domaines suivants :

• Transport d’énergie HTB & HTA

• Infrastructures de réseaux

• Naval et Industriel

Elle compte 75 salariés au 23 Octobre 2017, dont 8 femmes et 67 hommes.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 12,1 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 0 salarié sur un total de 43

• ETAM : 4 salariés sur un total de 17

• Cadres : 4 salariés sur un total de 14

La moyenne d’âge des femmes est de 32 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 44 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 9 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 12 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.

Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 4 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel entrant dans le champ d’application de la société SDEL Câbles et Autoroutes et ce pendant toute la durée de sa mise en œuvre.

A l’issue des négociations, les parties ont abouti à un accord portant sur les quatre mesures suivantes :

1. Embauche

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe.

1.1 - Objectif

Les parties souhaitent agir dans le sens d’une plus grande mixité et une amélioration du taux de féminisation.

1.2 - Actions

1.2.1 - Mixité des offres d’emploi

Afin d’améliorer la représentation des femmes dans l’effectif total de la société SDEL Câbles et Autoroutes et plus particulièrement dans certaines catégories, les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois de la société, sans considération de sexe.

A cet égard, la Direction veillera à ce que toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrat en alternance,…) soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.

De plus, la Direction veillera à ce que les prestataires externes de l’emploi (agences d’intérim, cabinets de recrutement,…) effectuent leur sélection dans le cadre de dispositifs et critères de recrutement exempts de toute forme de discrimination. Cet engagement sera à mentionner systématiquement auprès des prestataires.

1.2.2 - Traitement des candidatures

La Direction veillera au développement de la mixité des métiers, notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues.

Les parties soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences, les qualifications et parfois l’expérience professionnelle.

La Direction mettra en place un outil informatique de recrutement pour comptabiliser le nombre de candidatures hommes et femmes.

1.3 - Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :

• Taux de recrutement par genre par rapport à l’ensemble des candidatures qualifiées hommes et femmes reçues faisant ressortir le pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total

• Evolution de la répartition des effectifs par classification et par genre

2. Promotion professionnelle

2.1 - Objectif

La société SDEL Câbles et Autoroutes se donne pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité des emplois au niveau de la promotion professionnelle.

En ce sens, la société SDEL Câbles et Autoroutes s’engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières.

Elle s’engage à faire progresser la proportion des femmes cadres et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.

2.2 - Actions

2.2.1 - Analyse des EIM

La direction s’engagera à analyser les EIM afin de favoriser la promotion interne.

2.2.1 - Contraintes personnelles

Elle veillera également à prendre en compte les contraintes personnelles que peut rencontrer une femme dans le cadre de l’acceptation d’une promotion professionnelle afin d’accompagner et faciliter le changement.

2.3 - Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :

• Pourcentage de femmes / hommes promus par catégorie professionnelle

• Nombre d’heures de formation en moyenne par catégorie professionnelle avec répartition par genre

3. Rémunération effective et suivi de carrière

Après étude la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

1. - Objectif

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expériences équivalentes.

Pour cela, cet objectif sera basé sur trois points : la rémunération, le suivi de carrière et la promotion.

3.2 - Actions

3.1.1 - Rémunérations

La Direction s’engage à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu’à l’évolution de leur salaire à leur retour de congé de maternité et d’adoption.

3.1.2 - Suivi de carrière

Les entretiens annuels (entretien individuel de management et entretien professionnel) constituent un outil essentiel pour le suivi de carrière des salariés. Ils permettent notamment de détecter les potentiels en fonction des compétences de chacun et de déterminer les formations nécessaires.

La Direction veillera à ce que les deux entretiens annuels soient réalisés pour tous les salariés.

3.3 - Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :

• Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et par CSP

• Salaire moyen par genre et par classification

• Taux de tenue des entretiens individuels par genre et par classification

4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

La société SDEL Câbles et Autoroutes affirme que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et agit concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle pour permettre à toutes et à tous d’avoir les mêmes chances d’évolution au sein de la Société.

Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient majoritairement utilisés par les femmes.

1. - Objectif

La direction s’engage à communiquer sur l’exercice des droits liés à la parentalité et à assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

2. - Actions

4.2.1 - Congé maternité

La direction s’engagera à la réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé de la salariée afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation ou de remise à niveau nécessaire.

4.2.2 - Congé paternité

La direction s’engagera au maintien de la rémunération pendant le congé paternité et également à l’information des pères sur leurs droits.

4.2.3 - Rentrée scolaire

La direction s’engagera, à l’occasion de la rentrée scolaire, à faire bénéficier à la mère ou au père, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège.

4.2.4 - Réunions de travail

La direction s’engagera à organiser des réunions de travail à des horaires compatibles avec les contraintes familiales.

3. - Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :

• Nombre de pères informés sur leur droit à prendre le congé paternité

• Nombre de jours de congé paternité pris dans l’année

• Pourcentage de salariés ayant utilisé le congé paternité

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

La loi fixe la durée maximale de cet accord à 3 ans. Afin d’anticiper les prochaines négociations concernant cet accord et de se caler au calendrier prévisionnel des négociations concernant l’égalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail, le présent accord est conclu pour une durée de 30 mois, soit du 1er Janvier 2018 au 30 Juin 2020. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les conditions prévues à l’article 6.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 30 mois d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé pour information/consultation aux membres de la DUP au titre de ses attributions de CE, une fois par an, au cours de l’information/consultation annuelle sur la Politique sociale, les conditions de travail et d’emploi. Un bilan sera également mis en place chaque année dans le cadre de la négociation Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 6 : Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.

Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Article 7 : Publicité de l'accord

Le présent accord est communiqué à la DUP au titre de ses attributions de CE ainsi qu’à la consultation du CHSCT sur les thèmes relevant de ses prérogatives. Il sera également déposé dans la BDES afin d’être mis à la disposition des représentants du personnel.

Il fait l’objet d’un affichage porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société à ce jour.

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Vienne ainsi qu’à la DIRECCTE de Grenoble en un exemplaire papier et une version sur support électronique. Il sera accompagné d’une version dont seront retirés les noms et prénoms des personnes physiques signataires et négociatrices afin d’être versée sur une base de données nationale conformément à l’article L2231-5-1.

Fait à Estrablin, le 22 Décembre 2017 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la société Pour le syndicat CGT