Accord d'entreprise "Accord Temps de travail" chez SANTERNE ALSACE (Siège)

ACCORD Temps de Travail

SOCIETE SANTERNE ALSACE

 

Entre :

La Société SANTERNE ALSACE

Dont le siège social est 8 rue de la Redoute – 67207 NIEDERHAUSBERGEN

Immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 443 974 951 00024 

Représentée par Monsieur en sa qualité de Chef d’Entreprise

Ci-après dénommée « La Société »,

D’une part,

ET

• Monsieur, membre titulaire 1er collège

• Monsieur, membre titulaire 2ème collège

du CSE (Comité Social et Economique) de SANTERNE ALSACE

D’autre part,

Il est conclu le présent accord sur le temps de travail.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail, issues de la loi du 20 Août 2008, les parties au présent accord sont convenues d’un aménagement du temps de travail réparti sur l’année.

Le présent accord fixe ainsi les modalités d'aménagement du temps de travail et prévoit notamment les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; les limites pour le décompte des heures supplémentaires ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de SANTERNE ALSACE présent et à venir, à l’exclusion du Chef d’Entreprise (considéré comme cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail).

Cet accord est valable en cas de détachement temporaire dans une autre entreprise. Cependant, dans ce cas, c’est l’horaire de l’entreprise d’accueil qui sera appliqué.

Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par le présent accord car leur durée du travail est décomptée à la semaine.

Le personnel de la société est réparti en 3 catégories, pour lesquelles des dispositions spécifiques d’aménagement du temps de travail sont prévues.

Les catégories sont les suivantes :

• Le « personnel non sédentaire » : les Ouvriers et les ETAM normalement affectés à un chantier ;

• Le personnel sédentaire ETAM « administratif ; études et techniques » ;

• Le personnel des Cadres et ETAM dits « autonomes ».

ARTICLE 2 – ANNEE DE REFERENCE

L’aménagement du temps de travail s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs appelée année de référence. Cette période de 12 mois consécutifs débute le 1er mars de l’année N et se termine le 28 ou 29 février de l’année N+1.

ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON SEDENTAIRE OUVRIER ET ETAM CHANTIER.

Afin de faire face aux fluctuations de l’activité et de faire coïncider, au mieux, les disponibilités des effectifs et la charge de travail, le temps de travail effectif du personnel non sédentaire Ouvrier et ETAM chantier ne peut être déterminé de manière fixe, il est donc convenu de le moduler sur l’année.

L’amplitude par semaine, dans le cadre de cette annualisation, est de 0 à 44 heures.

En cas de forte activité, la durée du travail augmentera alors qu’elle baissera en cas de diminution de l’activité. L’année sera composée de :

- Périodes de forte activité, durant lesquelles les horaires hebdomadaires sont compris entre 35 et 44 heures.

- Périodes de faible activité, durant lesquelles il n’est pas prévu de durée minimale hebdomadaire. Ce seuil minimum fluctuera en fonction de l’activité des chantiers.

En tout état de cause, la durée de travail, sur l’année de référence, n’excèdera pas 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 1607 heures sur l’année (Journée de solidarité incluse). Cette durée annuelle s’entend hors congés payés et jours fériés, et comprend les jours d'absences légales ou conventionnelles.

Les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire hebdomadaire moyen de 35 heures se compensent dans le cadre de l’année.

1. Programme indicatif pour le personnel Ouvriers et ETAM chantier

Les salariés travailleront selon un horaire hebdomadaire collectif de principe qui fera l’objet d’un affichage au sein des locaux de l’entreprise ainsi que sur le lieu où est effectué le travail.

En fonction de la charge de travail, cet horaire collectif de principe déterminé pour chaque catégorie de personnel pourra être modifié pour ajuster les variations des horaires à la conjoncture économique. Dans ce cas, les salariés seront informés des changements d’horaires au minimum 5 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances particulières affectant de manière imprévisible le fonctionnement de l’entreprise, auquel cas ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré.

3.2 Suivi de la durée du travail

La durée du travail de chaque salarié sera suivie grâce à un compteur individuel (ou « compteur de modulation »).

Celui-ci sera crédité des heures effectuées par le salarié.

Chaque salarié sera informé mensuellement de l’évolution de son compteur de modulation par le biais de l’annexe à son bulletin de paie.

Les compteurs sont soldés à l’issue de la période de référence :

• Si la moyenne des heures effectuées par le salarié pendant cette période est supérieure à 35 heures, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale de 1607 heures seront payées en heures supplémentaires sur la paie de mars N+1. Les majorations seront calculées sur la base du taux horaire et appliquées avec un taux de 25%.

• Si la moyenne des heures effectuées par le salarié pendant cette période est inférieure à 35 heures, le salarié en gardera le bénéfice.

Il est également précisé que les heures qui seraient éventuellement effectuées un sixième jour de travail dans la semaine (en principe le samedi) seront comprises dans le décompte de la durée du travail répartie sur l’année et feront l’objet d’une imputation sur le compteur individuel du salarié si leur réalisation n’entraine pas un dépassement de la limite haute hebdomadaire applicable. Pour les heures qui seraient réalisées au-delà de cette limite haute hebdomadaire, elles feront l’objet d’un paiement immédiat selon le régime des heures supplémentaires et seront imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En revanche, il est précisé que certaines heures ne rentrent pas dans le compteur individuel et seront payées le mois d’exécution : les heures travaillées le dimanche et les heures d’intervention réalisées dans le cadre de l’astreinte.

Les heures acquises au titre de l’annualisation n’ont pas vocation à être posées en jour de repos au fur et à mesure de leur acquisition. A titre exceptionnel et avec accord du responsable hiérarchique, elles pourront être prises pour convenance personnelle.

En cours de période, en cas de compteur positif important allant au-delà de 75h, le collaborateur et le chef d’entreprise pourront discuter d’une éventuelle prise de ces heures.

3.3 Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ou d’accord d’entreprise, les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

L’horaire à considérer pour le décompte de ces absences est l’horaire hebdomadaire moyen résultant de cet accord soit 35h ou l’horaire journalier collectif à savoir 7h par jour.

3.4 Entrées et sorties d’effectifs au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail, le salarié ne peut travailler pendant l’intégralité de la période de référence.

• En cas d’embauche :

A la fin de la période de référence, deux situations sont envisageables :

• Le compteur individuel de suivi de la durée du travail est positif : Dans ce cas, les heures excédentaires sont payées au taux majoré en vigueur.

• Le compteur individuel de suivi de la durée du travail est négatif : Le salarié commence la nouvelle période de référence à 0. Le solde négatif de fin de période est apuré.

• En cas de rupture du contrat de travail :

La rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel. Sauf en cas de démission ou de faute grave ou lourde, le salarié gardera le bénéfice du solde négatif.

ARTICLE 4 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SEDENTAIRE ETAM « ADMINISTRATIF, ETUDE ET TECHNIQUE »

4.1 Organisation du temps de travail

L’ensemble du personnel ETAM sédentaire « administratif, étude et technique » travaillera selon un horaire hebdomadaire effectif de référence de 37 heures, reparti sur cinq jours.

L’écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35h), soir 1607 heures par an et celui réalisé (37h) se traduira pour chaque salarié par l’octroi de 2 heures par semaine complète de travail qui se cumuleront dans le compteur RTT.

4.2 Rémunération mensuelle lissée

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle de base des salariés sera indépendante de l’horaire réel pratiqué et établi sur la base mensuelle de 151, 67 heures (correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne).

Toute période d’absence est déduite et indemnisée, si c’est le cas, sur la base de la rémunération mensuelle lissée dont l’horaire journalier de référence correspond à 7h.

3. Modalités de prise des droits à RTT

Ces droits sont pris du 1er mars N à la fin du mois de février N+1 dans la limite de 2 jours cumulés par prise, sauf dérogation du Chef d’Entreprise. De même une prise de 2 jours RTT cumulés précédant un repos hebdomadaire suivi d’une prise d’un ou plusieurs jours RTT au début de la semaine suivante n’est pas permise.

En revanche les droits à repos acquis au titre du mois de février pourront être pris au plus tard le 31 mars de l’année suivante.

La prise des droits à repos pourra se faire par journée ou par demi-journée respectivement valorisées à 7h et 3,5h.

Il est possible d’accoler les droits à RTT à des congés payés dans la limite d’un total de 1 jour.

La prise des droits à RTT relatifs à la réduction du temps de travail seront affectées comme suit :

• Jusqu’à 5 jours à l’initiative de l’employeur fixés sur les ponts, fête de fin d’année et journée de solidarité.

• Le delta des jours à l’initiative du salarié

L’employeur annoncera les dates de fermeture en début de chaque période, lors des réunions de CSE.

Pour toute modification de date de prise de droits à RTT souhaitée par le responsable hiérarchique, celui-ci devra respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires, sauf cas exceptionnel.

4. Régularisation en cas d’embauche ou de départ au cours d’une période de référence

Lorsqu’un salarié arrive ou quitte la société en cours de période de référence, un calcul des droits à RTT acquis sera effectué au prorata temporis.

En cas de rupture de contrat de travail, le salarié dont le compteur RTT présente un solde positif bénéficiera d’un paiement de ces droits avec les majorations légales correspondantes.

5. Régularisation en fin de période de référence

Des états mensuels permettront de connaitre l’état d’avancement de l’acquisition et la prise des droits à RTT. Ces informations figureront sur le bulletin annexe à la paie.

Le suivi des jours sera assuré conjointement par le salarié concerné et le responsable hiérarchique, de sorte que les compteurs soient ramenés à zéro à l’issue de la période de prise pour chaque période de référence.

ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUE AU PERSONNEL CADRE ET ETAM AUTONOME

5.1 Champ d’application

Bénéficient d’une convention de forfait en jours sur l’année, sans qu’il ne soit exigé aucun niveau minimum de classification et/ou de rémunération, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’activité à laquelle ils sont intégrés. 

 

A ce titre, les parties au présent accord, après analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie des cadres autonomes les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : Responsable d’Affaires, Assistant Responsable d’Affaires, Ingénieur d’Etudes et de Développement, Responsable Bureau d’Etudes, Chef de Projet, Responsable Administratif et Financier

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.

En outre, peuvent également bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année, les salariés ETAM dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Ces ETAM « autonomes » doivent être classés au minimum au niveau F.

A ce titre, les parties au présent accord, après analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie des ETAM « autonomes » les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : Responsable QSE, Technicien d’Etudes confirmé.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.

5.2 Durée annuelle du travail

5.2.1 Nombre maximal de jours travaillés

Les cadres et ETAM visés à l’article 1 se voient appliquer un forfait de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). 

Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés (25 jours ouvrés). 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. 

Les jours fériés supplémentaires applicables en Alsace Moselle et qui tombent un jour travaillé seront déduits à postériori du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement seront également déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait. 

5.2.2 Période de référence applicable

La période de référence s’apprécie sur douze mois, en l’occurrence du début du mois mars de l’année en cours à la fin du mois de février de l’année suivante. 

5.3 Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

En application des dispositions légales en vigueur, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. 

 

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. 

 

La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et prise de journées de repos. 

5.4 Repos quotidien et hebdomadaire

Les Cadres et ETAM en forfait-jours ne bénéficient pas des dispositions relatives à la durée hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires. 

Ces salariés bénéficient toutefois d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.  

 

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables. 

5.5 Jours de repos

5.5.1 Définition et acquisition des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés dans l’année, les salariés concernés bénéficient de jours de repos. 

 

Le nombre de jours de repos est fixé à 10 jours pour une année complète de travail. L’acquisition de ces 10 jours de repos se fera au 1er mars de chaque année.

 

Les jours de repos sont acquis en contrepartie d’une présence effective sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail viennent diminuer au prorata l’acquisition des jours de repos. 

5.5.2 Prise des jours de repos

Les jours de repos résultant du forfait sont pris par journées entières ou demi-journées.

Ces jours de repos liés au forfait seront attribués de la manière suivante :

• 5 jours sont à l’initiative du collaborateur

• 5 jours sont à l’initiative de l’employeur (en retenant notamment les jours de ponts fixés chaque année dans l’entreprise)

Ces jours à l’initiative de l’employeur seront communiqués au CSE, dès qu’ils seront connues, et en toute hypothèse au plus tard le 01 mars de chaque année. Les jours pour lesquels aucune date n’aura été communiquée au 01 mars seront utilisés à l’initiative des intéressés.

 

Ces jours de repos peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif. 

 

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris pendant la période pour laquelle ils ont été attribués.  

5.6 Rémunération des salariés

Les salariés au forfaits-jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui constitue la contrepartie de la mission qui leur a été confiée dans le cadre de leur forfait jours.  

Les absences du salarié pendant la période seront traitées en paie conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération est calculée au prorata du nombre de mois de présence au sein de la période de référence avec un prorata du nombre de jours ouvrés de présence au titre du mois d’entrée ou de sortie.

Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale. 

5.7 Gestion des absences, entrée et sorties en cours de période de référence

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 

 

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

 

Pour les années d’entrée ou de sortie de la Société, ou en cas d’absence du salarié, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation. 

 

L’année d’arrivée du salarié dans la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir : 

• le nombre de samedis et de dimanches ; 

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ; 

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée. 

 

L’année de départ du salarié dans la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ : 

• le nombre de samedi et de dimanche ; 

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ; 

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée

5.8 Modalités de suivi du nombre de jours travaillés et de l’organisation du travail

L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables et permettre au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale.  

A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu de déclarer chaque mois, sous la responsabilité de l’employeur et selon le modèle mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulée.  

 

Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à son Responsable hiérarchique et le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. 

Un entretien annuel de suivi du forfait sera mis en œuvre et formalisé. Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de vérifier la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au salarié au cours de l’année avec sa vie professionnelle et familiale et, le cas échéant de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager si nécessaire. 

 

Dans le cas où la charge de travail du salarié soumis au forfait en jours deviendrait trop importante, il incombera au salarié d’alerter immédiatement le supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le supérieur hiérarchique, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires. 

  

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties. 

ARTICLE 6 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel : téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés et notamment aux cadres et ETAM soumis à un forfait en jours qui sont également tenus de respecter les règles de bon usage des outils informatiques en vigueur dans leur société.

La « CHARTE DU BON USAGE DES RESSOURCES INFORMATIQUES » élaborée par VINCI Energies en mars 2017 est un document de référence du droit à la déconnexion tel qu’il est mis en œuvre au sein de la société.

Cette charte peut être consultée par les salariés dans le bureau du RAF.

Chaque salarié disposant, pour l’exercice de ses fonctions, d’outils issus des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication ou plus généralement amené à utiliser les Ressources du Système d’information, et plus particulièrement les Cadres ou ETAM soumis à un forfait en jours, doit en prendre connaissance.

Ce document rappelle que la flexibilité que les outils numériques offrent aux utilisateurs, ne doit, en aucun cas, conduire à un usage disproportionné qui remettrait en cause de manière notable leurs conditions de travail.

La direction et les représentants du personnel rappellent que, comme tout salarié de la société, les cadres et ETAM soumis au forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion, notamment par les actions suivantes :

• ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ;

• ne pas s’obliger à rester connecté(s) pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail (déjeuner, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, RTT, congés maladie, …)

Ils considèrent par ailleurs que le management est responsable de l’effectivité de l’exercice de ce droit à la déconnexion ; il doit veiller à ce que les salariés de la société, et en particulier les Cadres et ETAM soumis au forfait en jours, ne soient pas placés dans des situations ne leurs permettant pas de déconnecter.

Ce sujet peut également être évoqué, entre le salarié et son manager, lors d’un l’entretien individuel. 

ARTICLE 7 – MODALITES DE RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE

En cas d’indisponibilité momentanée d’assurer le plein emploi dans l’entreprise, pour quelque cause que ce soit, il serait procédé d’abord à l’apurement des jours de repos et des compteurs individuels.

La société pourra être amenée, après consultation des membres du CSE, à envisager le recours à l’activité partielle dans le cas où elle serait contrainte, temporairement, de réduire voire de cesser l’activité de tout ou partie de son personnel, pour l’une des raisons suivantes :

• sous activité,

• intempéries ou sinistre exceptionnels,

• difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie,

• transformation,

• restructuration ou modernisation de l’entreprise,

• ou toute autre circonstance extraordinaire.

ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI

Il est constitué une commission de suivi de l’accord qui sera constituée des membres titulaires du CSE. Cette commission sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord. La commission se réunira tous les ans, et éventuellement à la demande de l’une ou de l’autre des parties signataires.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Il est expressément convenu que le solde des heures allant au-delà ou en deçà de la durée moyenne hebdomadaire arrêté au 31/03/2022 pour le personnel non sédentaire Ouvrier et Etam Chantier dans le cadre du régime de d’aménagement du temps de travail en vigueur au moment de la signature du présent accord, seront converties et viendront alimenter d’autant (en plus ou en moins) le compteur individuel ouvert en début de période de référence.

En outre, il est expressément convenu que le solde des heures RTT acquises et non prises au 31/03/2022 par le personnel sédentaire Etam dans le cadre du régime de l’aménagement du temps de travail en vigueur au moment de la signature du présent accord, seront transférées et viendront alimenter d’autant le compteur individuel ouvert en début de période de référence.

ARTICLE 10 – DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à partir du 1er avril 2022.

Si des dispositions conventionnelles ou légales nouvelles susceptibles d’affecter l’application des présentes, venaient à entrer en vigueur en cours de période, les membres du CSE seraient informés/consultés sur ces nouvelles dispositions.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L 2261-9 du code du travail.

ARTICLE 11 – DEPOT PUBLICITE

Mention de cet accord sera affichée sur les panneaux destinés à l’information du personnel.

Le présent accord sera déposé :

• auprès de la DREETS de Strasbourg via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces légalement obligatoires,

• Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de STRASBOURG (1 exemplaire),

• auprès de chacune des parties signataires (3 exemplaires).

A NIEDERHAUSBERGEN, le 11/02/2022

En 4 exemplaires originaux,

Chef d’Entreprise Membre titulaire du CSE

Membre titulaire du CSE