ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La société EST MAINTENANCE SERVICE, SAS au capital de 282 240 euros sise 4 rue de la Fontaine Chaudron – BP 90652 – NORROY LE VENEUR – 57146 WOIPPY CEDEX, immatriculée au RCS de Metz sous le numéro B 443 977 269, représentée par Monsieur , en sa qualité de Chef d’entreprise

Et,

Les organisations syndicales :

• La CFDT, représentée par Madame , Déléguée syndicale de l’établissement VINCI Facilities Lorraine

• Monsieur , Délégué Syndical CFTC de l’établissement VINCI Facilities Alsace

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans la Société, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la Société. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients.

La Direction a souhaité engager les négociations au niveau de la Société avec chacune des organisations syndicales représentatives au niveau des établissements.

Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes, visés par l’article L2242-17 du code du travail, qui sont les suivants :

• Articulation vie professionnelle et « vie personnelle »

• Objectif et mesure permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, écart de rémunération, formation professionnelle, déroulement de carrières etc.)

• Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Mesure relative à l’emploi à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Est Maintenance Service.

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 - Diagnostic préalable : BDES et INDEX Egalité Femmes Hommes

Article 2.1 – Les données issues de la BDES

Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDES permettent à la Société d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires font le constat que sur un effectif de 149 salariés (à fin février 2023) les femmes représentent 18% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• ETAM : 17 salariées sur un total de 118 (nombre total ETAM)

• Cadres : 11 salariées sur un total de 31 (nombre total cadres)

La moyenne d’âge des femmes est de 33 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 38 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 5 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 4 ans.

Article 2.2 – L’INDEX

La Société a obtenu un INDEX incalculable. Cet exercice a permis d’orienter la Société sur le choix des actions qui ont alimenté le présent accord.

Les parties signataires se sont réunies les 30 mars 2023, 19 avril 2023, 4 mai 2023 et 5 juin 2023 afin de déterminer des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (partie 1). Elles ont ensuite négocié des mesures visant à promouvoir la qualité de vie au travail (partie 2).

Partie 1 : Domaine d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L2242-17 du code du travail, les parties, sur la base des données contenues dans la BDES et l’INDEX, ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les domaines suivants, conformément à l’article R2242-2 du code du travail :

• Embauche

• Formation

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue. Les indicateurs se rapportant aux objectifs de progression permettront d’en mesurer la réalisation.

Embauche :

La Société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

La Société apportera une attention particulière aux candidatures des travailleurs handicapés en lien avec le partenariat TRAJEOH.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la Société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la Société.

Objectif	Actions	Indicateurs
		2023	2024	2025	2026
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)	100% des offres sont mixtes
	Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les personnes qui interviennent dans les processus de recrutement à la mixité (fonction RH, Responsables d’affaire, Responsables des contrat)	100% des personnes qui interviennent dans les processus de recrutement suivront le e-learning diversité et égalité des chances
		Suivre le taux de féminisation de nos équipes et veiller à sa progression. Les parties veilleront à ce que la part des femmes dans l’effectif de la Société augment et à minima soit maintenu (rappel à fin février 2023 : 18% de femmes).
	Cibler des collèges pour aller faire des interventions en classe de la 3ème afin de communiquer sur les métiers techniques Cible : Nancy, Metz, Strasbourg, Mulhouse	Intervention en classe de 3ème. Accueil de deux élèves pour accomplir 1 semaine d’observation.
		Nombre de collège partenaire : 2 par an Nbre de journée d’observation proposée/réalisée par an

Formation :

La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La Société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

Objectif	Actions	Indicateurs
		2023	2024	2025	2026
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail	Suivi de la Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation en proportion de l'effectif. Les parties veilleront à ce que cette proportion augmente et à minima soit maintenue (rappel à fin décembre 2022 : 40% des femmes ont été formées)

Rémunération effective :

La Société tient à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Suite à son calcul de l’INDEX, la Société a voulu mettre en place des mesures pour résorber les écarts de rémunération.

Objectif	Actions	Indicateurs
		2023	2024	2025	2026
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles (dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail).	Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile Objectif : 100 % des demandes étudiées
	S'engager à ce qu'à l'embauche rémunération et classification soient les mêmes - à formation, profil, expérience et poste équivalent	Lors de chaque embauche, la grille salariale sera analysée afin que la personne embauchée bénéficie du même niveau de rémunération à formation, profil, expérience et poste équivalent
	Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficie dans les mêmes conditions	Suivi pourcentage d’augmentation (fixe & variable) des femmes et des hommes lors chaque NAO.

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

La Société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe. Cet engagement souligne la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de la Société. Cet engagement s’inscrit dans la politique de Qualité de vie au travail dans laquelle s’inscrit Société.

Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.

Objectif	Actions	Indicateurs
		2023	2024	2025	2026
Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Développement du recours au télétravail en conformité avec l’accord mis en place.	Nombre de salariés ayant recours au télétravail (à fin juin 2023, 4 personnes télétravaillent de manière régulière). Toutes les demandes de télétravail seront étudiées et un avenant sera conclu pour toutes les demandes remplissant les conditions d’éligibilité.
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux	Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial	Nombre de salariés de retour de congés familiaux 100% des salariés auront un entretien au retour d’un congé familial. Tous les besoins émis seront analysés.

Partie 2 : Améliorer la qualité de vie au travail

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de la Société.

La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

Afin de promouvoir la qualité de vie au travail, les parties ont pris des engagements dans les domaines suivants :

Article 1 - Santé au travail et maintien dans l’emploi

La Société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.

La Société met à la disposition de l’ensemble des entreprises une cellule d’écoute que les collaborateurs peuvent contacter lorsqu’ils sont confrontés à des évènements potentiellement traumatisants, conflit, déstabilisation en lien avec des changements susceptibles de porter atteinte à leur bien-être au travail. Les coordonnées de cette cellule d’écoute seront intégrées au livret d’accueil et rappelées chaque année aux collaborateurs via une campagne de communication.

Par ailleurs, la Société fera son possible avec Trajeoh pour mettre en place des parcours professionnels adaptés aux collaborateurs qui sont le plus exposés physiquement et qui pourraient se retrouver dans l’incapacité de conserver leur poste de travail.

Article 2- L’exercice du droit d’expression

Des outils numériques sont disponibles au sein de la Société afin de permettre une expression des salariés et un partage d’informations. Par ailleurs des moments d’échange sont organisés tout au long de l’année sur des sujets liés aux conditions et à la qualité de vie au travail (entretiens annuels, causeries, présentation des PSP...).

Article 3- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que tous les salariés de la Société bénéficient d’un droit à la déconnexion. A ce titre, chaque collaborateur a la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition pendant ses temps de travail.

A ce sujet, la charte VINCI Energies du bon usage des ressources informatiques comprend un article sur le droit individuel à la déconnexion. Elle précise les droits, les devoirs et les responsabilités des utilisateurs afin d’instaurer un usage adapté des ressources informatiques et un droit effectif à la déconnexion.

Les outils et moyens concernés

Les outils concernés par le droit à la déconnexion sont l’ensemble des équipements qui sont mis à la disposition des collaborateurs de la Société par l’employeur (téléphone, ordinateur…). Ainsi que les moyens de communication possibles à partir de ces outils : appels, SMS, courriels, messagerie instantanée, réseaux sociaux d’entreprise.

Les salariés concernés

Tous les salariés de la Société y compris les stagiaires sont concernés par le droit à la déconnexion.

Concernant les salariés cadres en forfait-jours, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Toutefois leur droit à la déconnexion est reconnu et affirmé par le code du travail.

Les managers ont un devoir d’exemplarité envers leurs collaborateurs et de responsabilité en veillant au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Les règles de bon usage des outils à disposition

L’utilisation de la messagerie électronique

Dans la mesure du possible, il convient de favoriser les échanges en face en face ou à défaut par téléphone de manière à limiter l’envoi de mails qui peuvent être source d’incompréhension ou de surcharge inutile de la boite de réception.

Lorsque l’utilisation des mails est nécessaire, il est recommandé à chaque collaborateur de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur,

• Veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » afin d’éviter les surcharges d’information

• Mentionner un objet précis

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ou au contraire de signaler l’urgence dans l’objet du mail si besoin.

• Paramétrer un message d’absence sur sa messagerie électronique pour toutes absences et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence

• A ne pas surcharger la boite de réception d’un collaborateur absent et à rediriger, le cas échéant, directement leurs demandes à la personne désignée dans le message d’absence,

• Privilégier les possibilités d’utiliser le mode d’envoi différé ou préparer les messages et les envoyer pendant les heures habituelles de travail

En tout état de cause, aucun collaborateur n’est tenu de répondre à des courriels, pendant ses congés, ses temps de repos et de pause et de ses absences, quelle qu’en soit la nature.

L’utilisation du téléphone portable

Les utilisateurs sont invités à laisser un message vocal à leur correspondant plutôt que de renouveler à plusieurs reprises leurs appels. Il ne pourra être reproché à un collaborateur dont le contrat est suspendu (congés, RTT, arrêts, etc.) de ne pas être joignable.

L’utilisation des outils de communication interne

Chaque collaborateur se doit d’être vigilant sur :

•  L’utilisation des statuts de disponibilité proposés dans les différents outils,

• Le fait d’éviter d’utiliser successivement tous les moyens disponibles en cas de non réponse

Article 4- Charte de bonnes pratiques des réunions

Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, une charte de bonnes pratiques des réunions est en cours de rédaction. Elle sera partagée à l’ensemble du personnel et la direction veillera à son application.

Partie 3 : Dispositions finales

Article 1- Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.

Article 2- Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera réalisé avec le CSE, une fois par an, lors de la présentation des données sociales de la BDES. Les partenaires sociaux seront informés de ce suivi lors de l’actualisation de la BDES.

En application du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 3- Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans la partie 1 du présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la Société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.

Article 4- Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS sous format électronique. Un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève la Société.

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait en 4 exemplaire à NORROY, le 13 juillet 2023

Pour la Société

Monsieur

Chef d’entreprise Le représentant de la société

Pour le syndicat CFDT,

Madame , Déléguée syndicale de l’établissement VINCI Facilities Lorraine

Pour le syndicat CFTC,

Monsieur , Délégué Syndical CFTC de l’établissement VINCI Facilities Alsace