Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL, ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE" chez SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE AU SEIN DE SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE

Entre

La société SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE, dont le siège social est situé 2 place Mendès France - 59000 LILLE, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général;

D’une part,

Et

Le syndicat CGT, représenté par, agissant en sa qualité de déléguée syndical ;

Le syndicat FO, représenté par, agissant en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

PREAMBULE

En considération de l’article L. 2242-1 du code du travail issu de la loi Rebsamen du 17 août 2015, les partenaires sociaux ont convenu d’ouvrir des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au niveau de l’entreprise Square Habitat Nord de France.

En préambule, les parties ont souhaité rappeler les enjeux de cette négociation et réaffirmer leur attachement à la mise en place d’actions permettant de :

• Reconnaître la qualité du travail accompli par les collaborateurs et leur investissement,

• Assurer à chacun la reconnaissance de son travail par une juste rémunération,

• Fidéliser les collaborateurs au sein de Square Habitat Nord de France.

Les partenaires sociaux ont dès lors convenu ce qui suit :

ARTICLE 1ER : LA REMUNERATION

1 –Accompagner les collaborateurs dont la structure de rémunération est basée sur le smic par l’augmentation annuelle du smic et favoriser la reconnaissance des collaborateurs des fonctions supports et de l’administration de biens par une enveloppe d’augmentations individuelles

Au global, pour cette année 2020, une enveloppe minimum de 50 000 euros (sur 13 mois) est consacrée à la revalorisation des salaires fixes des collaborateurs des services supports et de l’ADB et à ceux dont la structure de rémunération est basée sur le smic. Au minimum 60% de cette enveloppe sont dédiés aux employés et agents de maîtrise.

Il est convenu entre les parties que cette enveloppe concerne exclusivement l’exercice 2020. Il ne saurait être considéré que cet engagement soit reconduit les années suivantes.

Les éventuelles mesures d’évolutions salariales pour les prochaines années feront l’objet de nouvelles négociations.

Afin d'assurer la transparence dans l'attribution de ces augmentations, la Direction s'engage à présenter aux instances représentatives des salariés un point à l'issue des attributions comprenant le nombre d’augmentations réalisées par catégorie (employés, agents de maîtrise et cadres) et le nombre total d’augmentations réalisées.

2 – Reconnaître l’investissement des collaborateurs en administration de biens dans le développement des portefeuilles et de l’activité

Les modalités de primes variables de développement de portefeuilles, d’entrées de mandats ou de captation de copropriété, de location ou de tenues d’assemblées générales mises en place par voie de circulaires en 2018 sont maintenues en 2020.

3 – Reconnaitre l’implication des assistantes commerciales transaction dans le développement de l’activité

Les assistantes commerciales bénéficient d’une prime de 1% sur le chiffre d’affaires HT en transaction encaissé par l’agence ou les agences au sein de laquelle / desquelles elles exercent.

Lorsqu’une assistante travaille à temps partiel, la prime est proratée au temps de travail.

Pour accompagner le développement de la prise en charge de deux agences, la direction a décidé de ne pas prorater la prime commerciale que l’assistante perçoit dans chaque agence. Ainsi, une assistante qui travaille dans une agence A et une agence B et travaille à temps plein, perçoit 100% de la prime dans chaque agence.

Si elle travaille à 80%, elle perçoit 80% de la prime dans chaque agence.

En contrepartie, l’entreprise a mis en place un plafond annuel permettant de veiller à l’équilibre global des rémunérations au sein de l’entreprise. Ce plafond du montant de la prime commerciale annuelle est fixé à 6000€ bruts annuels (part variable du 13ème mois inclus mais hors 1/10ème CP).

Un plancher 2000€ annuel brut est également prévu et ces montants minimum et maximum sont pro-ratés en fonction du temps de travail et de la présence dans l’entreprise durant l’année.

Avec le développement de l’activité location dans les agences transaction, il est apparu nécessaire aux parties d’accompagner la prise en charge d’une partie de l’activité location par les assistantes commerciales en transaction. En effet, les assistantes commerciales intervenant dans des points de vente ayant un corner location se trouvent en situation de réaliser un accueil de premier niveau pour les clients locataires. Dans ce contexte, il a été décidé que les assistantes commerciales exerçant leur activité dans une agence transaction dans laquelle l’entreprise met en place un corner location pourront bénéficier, à compter du 1er janvier 2021, d’une prime mensuelle de 1% sur le chiffre d’affaires location encaissé.

Cette prime ne concerne pas les assistantes commerciales exerçant dans un agence mixte disposant d’une hôtesse d’accueil, ni les assistantes commerciales d’agence.

Cette prime s’ajoute à la prime commerciale sur le chiffre d’affaires transaction dans les mêmes conditions.

Ainsi, la prime commerciale sur l’activité location est proratée en fonction du temps de travail. Si une assistante commerciale exerce son activité sur deux agences disposant d’un corner location, elle bénéficie de la prime commerciale sur le chiffre d’affaires location des deux agences.

L’ensemble des deux primes transaction et location est plafonné à 6000€ bruts annuels (part variable du 13ème mois inclus mais hors 1/10ème CP).

4- Accompagner les collaborateurs payés en avances de commissions suite au confinement du mois de novembre 2020

Durant le mois de novembre 2020, un confinement a été décrété sur le territoire national et les agences immobilières ont été de nouveau fermées. Les activités immobilières ont pu être maintenues et l’entreprise a mis en place des moyens et des accompagnements importants pour favoriser les relations commerciales à distance via les visites virtuelles, les visites commentées et autres outils de dématérialisation.

Nous constatons sur ce mois de novembre 2020 une production (mandats, compromis) en transaction de l’ordre de 50% de la production du mois de novembre 2019.

Dans ce contexte, et afin d’accompagner les collaborateurs de la transaction dont le système de rémunération est basé sur un paiement exclusif à la commission, les parties ont convenu de mettre en place un accompagnement spécifique sous forme de commission exceptionnelle de 1000€ bruts qui sera versée en février 2021 dans les conditions suivantes :

• tous les collaborateurs conseillers immobiliers et responsables d’agence payés en système d’avance sur commissions présents dans les effectifs au 1er novembre 2020 et au 28 février 2021,

• exclusion faite des salariés en préavis et en abandon de poste au 28 février 2021,

• le montant sera proraté en cas d’absence maladie, maternité, congés exceptionnels, congé sans solde et congés payés durant le mois de novembre 2020.

Ainsi, les collaborateurs en avance de commissions à la date du 28 février verront celle-ci diminuer de 1000€.

Les collaborateurs qui ne seront pas en avance de commission bénéficieront du versement de 1000€ de commission exceptionnelle.

5- Favoriser la réduction de l’écart de salaires entre les hommes et les femmes

Les parties souhaitent poursuivre l’accompagnement des personnes ayant eu une absence longue (supérieures à 3 mois) parmi lesquelles se trouvent les arrêts maternité.

Ainsi, un plan d’accompagnement précis doit systématiquement être mis en oeuvre pour tous les collaborateurs, hommes ou femmes, de retour dans l’entreprise suite à une absence supérieure à 3 mois : maternité, maladie, congé parental, congé pour adoption, congé de présence parental, congé sans solde, CIF.

Ce plan d’accompagnement adapté à chaque situation et à chaque collaborateur comprendra des actions telles que : entretiens managériaux hebdomadaires et mensuels, entretien RH, tutorat managérial, coaching avec le responsable de l’efficacité commerciale, formation, immersion dans d’autres agences…

De plus, les conseillers immobiliers ayant été absents dans le cadre d’un arrêt maladie, maternité, d’un congé parental, d’un congé pour adoption ou d’un congé de présence parental pourront bénéficier à leur retour de :

• 1 mois de salaire fixe pour toute absence d’au moins un trimestre

• 2 mois de salaire fixe pour toute absence d’au moins deux trimestres

• 3 mois de salaire fixe pour toute absence d’au moins trois trimestres.

Le montant du salaire fixe versé correspond au montant en vigueur au moment du retour du salarié.

Par ailleurs, afin de permettre aux femmes conseillers immobiliers d’avoir les mêmes conditions de réussite dans leur activité commerciale que les hommes, l’entreprise veillera à assurer un égal accès aux formations même au-delà de la période d’intégration durant laquelle tous les nouveaux embauchés bénéficient du même parcours.

Ainsi, pour les formations tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les femmes soient inscrites aux formations dans un taux équivalent à leur représentativité dans la catégorie professionnelle. Un point annuel sera présenté aux représentants du personnel.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier toute demande de mobilité géographique qui permettrait à un salarié de se rapprocher de son domicile. Les parties pensent en effet que la proximité entre le lieu de travail et le lieu de vie est non seulement un élément de performance mais également un facteur de bien être global et peut permettre aux collaborateurs ayant des charges familiales de mieux concilier leurs engagements.

Enfin, faisant le constat depuis plusieurs années que les femmes conseillers immobiliers et responsables d’agence en transaction ont une rémunération inférieure aux hommes alors que les systèmes de rémunération sont les mêmes et qu’elles bénéficient des mêmes modalités d’exercice de leur activité (formations, accompagnements, moyens de communication, répartition des secteurs…) les parties conviennent de mettre en place en 2021 un enquête ayant pour objectif de faire parler les femmes elles-mêmes et d’essayer d’identifier avec elles les actions qui pourraient être mises en place pour les accompagner.

6 – Reconnaître l’investissement des collaborateurs dans les synergies par la mise en place d’un système de rémunérations dédié

Le système de primes versées dans le cadre des synergies mis en place en 2018 se poursuit et vient récompenser les collaborateurs accompagnant le développement des affaires par le biais des recommandations inter-métiers.

7 – Reconnaître la sur-performance et l’implication par des challenges commerciaux

En 2020, un budget minimum de 50 000€ est consacré au versement de chèques cadeaux dont 9 000€ minimum pour l’administration de biens dans le cadre de challenges spécifiques aux différents métiers commerciaux.

La Direction s'engage à présenter aux instances représentatives des salariés un point annuel comprenant le nombre de personnes ayant reçu des chèques cadeaux par catégorie et filière métier ainsi que les montants distribués.

8 – Accompagner les collaborateurs en cas d’hospitalisation d’un enfant

La Convention Collective de l’Immobilier permet aux collaborateurs dont un enfant est hospitalisé de bénéficier de 3 jours d’autorisation d’absence non rémunéré.

Pour aider les salariés dont un enfant aurait un problème de santé important, les parties conviennent de la mise en place du dispositif suivant :

Lors d’une hospitalisation d’un enfant de 16 ans ou moins pour une durée d’au minimum 3 jours, le salarié dispose de journées d’absence rémunérées à 100% selon les conditions suivantes :

- 3 jours d’hospitalisation : 1 journée d’absence rémunérée

- par semaine supplémentaire au-delà de 3 jours : 1 journée d’absence rémunérée.

Ce dispositif n’est pas plafonné.

Si les deux parents travaillent au sein de l’entreprise, ils peuvent décider de partager les jours d’absence mais ne peuvent les cumuler.

ARTICLE 2 : LE TEMPS DE TRAVAIL 

1 - Travail à temps partiel

Les parties avaient régularisé un accord à durée indéterminée sur ce sujet en date du 22.07.2016 et confirment les termes de cet accord.

Par ailleurs, soucieuses de permettre aux salariés d'assurer un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler leur engagement en faveur du temps partiel choisi et rappellent dans ce cadre :

• la possibilité pour les parents en retour de congé maternité / d’adoption d'opter pour un temps partiel dans le cadre d'un congé parental tel que prévu aux articles L1225-47 et s. du code du travail.

• La possibilité offerte à tout collaborateur de solliciter un temps partiel choisi. La Direction s'engage dans ce cadre :

• à étudier la faisabilité de la mise en place du temps partiel et à échanger en toute transparence avec le collaborateur sur son projet,

• à garantir aux collaborateurs concernés un traitement équivalent à celui des collaborateurs à temps plein, notamment en ce qui résulte des droits conventionnels, des accords collectifs ou des droits liés à l’ancienneté, au prorata de leur temps de travail le cas échéant,

• à étudier le retour à temps complet pour les collaborateurs qui en feraient la demande à échéance.

• A garantir un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

2 - Journée de solidarité

Il a été convenu entre les parties qu’à compter de l’année 2020, la journée de solidarité telle qu’elle est prévue actuellement par les textes, est prise en charge par l’entreprise. Ainsi, les salariés n’auront pas à effectuer la journée de travail supplémentaire prévue annuellement pour contribuer à financer des actions en faveur des personnes âgées et handicapées.

Les parties font valoir, en ce qui concerne exclusivement la validité de ces modalités portant sur la durée du travail, que celles-ci ne sont applicables qu’à la condition de l’acceptation et donc la signature des syndicats ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles.

Ainsi si l'accord est signé par une ou des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés mais moins de 50 %, les organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages lors du premier tour des élections professionnelles, disposent d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent l'organisation d'un référendum pour valider l'accord sur ce point.

ARTICLE 3 : LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties, soucieuses de partager avec les collaborateurs les fruits de la croissance, souhaitent avancer sur ce sujet et négocier la mise en place d’un accord d’intéressement. Au regard de l’actualité de l’année 2020 et afin de prendre le temps d’échanger sur ce sujet de fond, elles ont convenu de se revoir en 2021 pour finaliser une négociation sur ce thème et aboutir à la conclusion d’un accord.

ARTICLE 4 : MISE EN PLACE D’UN BUDGET ŒUVRES SOCIALES

Dans un contexte où le Comité Social et Economique de la société Square Habitat Nord de France n’a jusqu’ici jamais bénéficié d’un budget œuvres sociales, la Direction de l’entreprise, soucieuse d’accompagner le CSE dans ses missions auprès des salariés, convient de mettre en place de façon pérenne un budget annuel forfaitaire de 20 000€ à compter de l’année 2020.

Ce budget de 20 000€ sera versé sur le compte du CSE avant le 31 décembre 2020 puis chaque année dans le courant du mois de janvier.

ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 17 décembre 2020.

ARTICLE 6 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• la demande de révision n’est recevable que si elle est accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités.

• en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision.

Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion.

En cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions, sauf souhait de l’une des parties de procéder à la dénonciation de l’accord dans les conditions ci-dessous évoquées, et ce, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 7 : DENONCIATION

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à l’initiative de l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée aux autres parties.

Une période de survie temporaire de l’accord sera respectée pendant un délai maximum d’un an (en cas d’absence de signature d’accord de substitution), à compter de la date de dénonciation (c’est-à-dire date de notification + 3 mois de préavis).

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à l’Unité territoriale du Nord de la DIRECCTE et au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du code du travail.

Le présent accord sera affiché et porté à la connaissance du personnel par le biais de l’outil intranet. Un exemplaire sera remis à chaque membre du personnel qui n’y a pas accès et qui en fera la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Lille, le 17 décembre 2020

Signatures