Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre

La société SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE, dont le siège social est situé 19 rue d’Amiens - 59800 LILLE, représentée par agissant en sa qualité de Directeur Général ;

D’une part,

Et

Le syndicat FO représenté par, agissant en sa qualité de délégué syndical;

Le syndicat CGT représenté par, agissant en sa qualité de déléguée syndical ;

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon ces dispositions, les parties conviennent d’améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé et de l’index Egalité Femmes/Hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les 8 thèmes énumérés à l'article 2.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales.

Les indicateurs sont définis ci-dessous et portent sur les écarts de rémunération (rémunération moyenne mensuelle par classification H/F) et sur 8 domaines de progression définis ci-après, à savoir :

-  la classification : répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employés, VRP et cadres ;

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI) ;

-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédente)

- la qualification

-  la promotion professionnelle ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel)

- la sécurité et la santé au travail

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet).

Par ailleurs, un indicateur supplémentaire est défini concernant la répartition H/F par type de contrat.

Article 3 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

- concernant la répartition de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employés, VRP et cadres :

Avec 342 femmes et 208 hommes (CDI et CDD) au 31.12.2022, l’entreprise est majoritairement féminine. Les femmes représentent 60,8% de l’effectif contre 39,2% pour les hommes.

Toutes les catégories sont majoritairement féminines, sauf :

- les cadres C2 avec 39 hommes et 24 femmes.

- les cadres C3 avec 5 hommes et 3 femmes

- concernant la répartition de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, par type de contrat :

- les femmes représentent 60,8% de l’effectif CDI

- elles représentent 88% de l’effectif CDD (essentiellement composé d’assistantes commerciales)

- elles réprésentent 63% des alternants.

• Concernant l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI) :

Sur les 180 recrutements réalisés en 2022 (CDI et CDD confondus), 65% étaient des femmes.

• Concernant la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédente) :

La moyenne d’heures de formation par collaborateur est de 31,90 heures en 2022. Pour autant, les hommes ont bénéficié de 32,70 heures en moyenne contre 30,61 heures en moyenne pour les femmes.

• Concernant la promotion professionnelle (nombre de salariés H/F, ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes) :

Les années 2021 et 2022 ont vu 28 femmes être promues contre 27 hommes.

• Concernant les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel)

Au 31.12.2022, exclusion faite des salariés VRP qui ne sont pas assujettis à un temps de travail, 276 collaborateurs travaillent à temps complet et 33 à temps partiel, dont 32 femmes. Cette situation est notamment expliquée par le fait que les contrats à temps partiel se trouvent pour beaucoup parmi les assistants commerciaux, population composée quasi exclusivement de femmes.

• Concernant la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle par classification H/F ):

Prenant en compte la rémunération globale mensuelle hors ancienneté, nous constatons un salaire moyen supérieur pour les hommes, sauf pour la catégorie C3 :

	Femmes	Hommes	Total général
VRP non cadres	2488	3299	2861
E1	1705	2681	2071
E2	1529	2642	1714
E3	2065	2116	2069
AM1	1913	2429	2051
AM2	2350	2662	2386
C1	3042	4136	3444
C2	4321	4994	4738
C3	8917	7847	8248

Pour les VRP non cadres, la rémunération mensuelle moyenne est de 2488 € pour les femmes contre 3299 € pour les hommes.

• Concernant l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps complet).

Nombre de femmes en conges parental : 4

Nombre d’hommes en congés parental : 0

A noter que le teletravail a été mis en place au niveau des services supports du siège et des back offices composés pour moitié de femmes, l’optique étant d’élargir le télétravail en ADB dont la population est feminine à 75%.

Article 4 - Actions pouvant être mises en oeuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées.

1. Concernant les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Dans le cadre des précédents échanges avec les Délégués Syndicaux, la Direction a mis en œuvre une étude visant à déterminer les raisons qui pourraient expliciter ce pourquoi les conseillers immobiliers VRP femmes ont une moyenne de rémunération inférieure à celle des hommes sur ce poste, alors que la structure de rémunération des conseillers immobiliers est la même qu’il s’agisse des hommes et des femmes. La Direction a associé les membres de la CSSCT et du CSE à la réalisation d’un questionnaire pour cette étude. Celle-ci a mis en avant un sentiment de la population des conseillers immobiliers femmes d’être perçues comme moins légitime par les clients sur les aspects techniques propres au batiment, ce qui pourrait se traduire par une certaine défiance des clients vis-à-vis des conseillers immobiliers VRP femmes et donc par un potentiel de ventes plus limité.

Afin de lutter contre ce préjugé, les parties signataires du présent accord conviennent :

• De travailler à la mise en place d’une communication institutionnelle sur l’égalité entre les femmes et les hommes concernant les compétences professionnelles des négociateurs immobiliers.

• De développer une formation en e-learning sur les aspects techniques liés au bâtiment et notamment sur le langage technique. L’entreprise mettra par ailleurs en place un glossaire reprenant les définitions élémentaires propres à la structure des bâtiments. Ce glossaire reprendra les éléments essentiels de verbatim concernant le sujet de la transition écologique.

2. l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise mettra par ailleurs en place une communication spécifique visant à faciliter et mettre en relief les possibilités offertes par le recours au 1% logement (Vilogia) dans le cadre d’un rapprochement entre le lieu de travail et le domicile.

L’entreprise s’engage en outre à mettre en place un entretien avec la DTT pour tout collaborateur en situation de reprise d’activité à la suite d’un congé familial, afin d’envisager les conditions d’une reprise sereine d’activité.

Enfin, l’entreprise ouvre le télétravail pour certains collaborateurs en ADB à raison d’une journée par semaine, dont les modalités ont été définies par accord séparé.

3. L'embauche :

Soucieuse de maintenir la mixité dans l’entreprise et alors que les candidatures masculines sont rares sur un certains nombres de métiers de l’entreprise (assistanat, gestion et de plus en plus sur le métier de conseiller immobilier), l’entreprise veillera à maintenir l’équilibre en valorisant ses métiers par une communication adaptée afin d’inciter hommes et femmes à postuler. Une communication spécifique sera à ce titre mise en ligne sur le site recrutement de l’entreprise, mettant en avant l’égalité des chances en termes d’embauche dans tous les métiers de l’entreprise.

Ainsi l’entreprise s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F dans ses diffusions d’offres d’emploi.

Enfin, l’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour assurer la mixité en limitant le pourcentage de recrutement féminin à 60%.

Pour ce faire, l’entreprise ressensibilisera ses managers sur la nécessité d’avoir une approche neutre concernant les hommes et les femmes à l’occasion du recrutement sur les différents postes à pourvoir, notamment sur le métier d’assistanat commercial.

4. Les conditions de travail :

Dans un premier temps, l’entreprise s’engage à mettre en place une étude sur les horaires de travail dans le réseau commercial. En considération des résultats de l’étude, l’entreprise mettra en place un pilote sur l’application de nouveaux horaires en 2023.

Concernant l’organisation de réunions et afin de prendre en compte les contraintes familiales des salariés ayant des enfants à charge, tout en prenant en compte la diversité des schémas horaires, l’entreprise s’engage à ne pas mettre en place, sauf par exception, les réunions :

- avant 8h30 et après 18h pour les équipe supports

- avant 9h et après 19h pour les équipes agence.

Pour mémoire, les salariées non VRP et en situation de grossesse, peuvent bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées dans le cadre des examens obligatoires prénataux sur la base de justificatifs médicaux. Les salariées VRP peuvent également se rendre à ces examens sans compensation financière.

Les collaborateurs dont la conjointe est en situation de grossesse, pourront bénéficier , sous l’autorité du responsable hiérarchique, d’absences autorisées avec récupération, afin de pouvoir accompagner cette dernière lors des examens pré-nataux obligatoires. Les collaborateurs devront fournir les justificatifs nécessaires.

Afin de faciliter l’organisation familiale et de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée des classes, l’entreprise autorise les parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la 6^ème à arriver au plus tard à 10h le jour de la rentrée des classes.

Concernant les collaborateurs à temps partiel, l’entreprise prévoit que lors de la mise en place d’un temps partiel, un échange avec le manager ait systématiquement lieu afin que la charge de travail et les objectifs soient adaptés au nouveau temps de travail du collaborateur. Un compte rendu de cet échange sera réalisé par le manager et adressé au collaborateur.

Enfin, l’entreprise rappelle son engagement en faveur de la lutte contre le sexisme au travail. L’entreprise s’engage ainsi à la mise en place d’une communication dédiée sur ce sujet afin d’interpeller tous les salariés. Cette communication aura vocation à rappeler le cadre juridique dans lequel s’inscrit la lutte contre le sexisme, à donner des exemples du « sexisme ordinaire » au travail et à sensibiliser chacun sur les outils à utiliser pour lutter efficacement contre le sexisme.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Les engagements pris dans cet accord seront suivis tous les ans dans le cadre d’une réunion spécifique entre la Direction de l’entreprise et les délégués syndicaux.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter du 1er mai 2023.

ARTICLE 7 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• la demande de révision n’est recevable que si elle est accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités.

• en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision.

Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion.

En cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions, sauf souhait de l’une des parties de procéder à la dénonciation de l’accord dans les conditions ci-dessous évoquées, et ce, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 8 : DENONCIATION

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à l’initiative de l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée aux autres parties.

Une période de survie temporaire de l’accord sera respectée pendant un délai maximum d’un an (en cas d’absence de signature d’accord de substitution), à compter de la date de dénonciation (c’est-à-dire date de notification + 3 mois de préavis).

ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, exclusivement sous forme dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. et au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du code du travail.

Le présent accord sera affiché et porté à la connaissance du personnel par le biais de l’outil intranet. Un exemplaire sera remis à chaque membre du personnel qui n’y a pas accès et qui en fera la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Lille, le 12 avril 2023

En 5 exemplaires

Signatures

Délégué syndical FO

Déléguée syndicale CGT

Directeur Général