ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA POLITIQUE DE REMUNERATION

Entre les soussignés :

Ressources Mutuelles Assistance (RMA), Union Mutualiste soumise au code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRET sous le n° SIREN 444 269 682, répertorié à la Nomenclature d’Activités Française sous le code : 6512Z, ayant son siège social au 46 rue du Moulin, CS 32427, 41214 Vertou, représentée aux fins des présentes par Monsieur XXX XXX en sa qualité de Directeur Général.

D'une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXX XXX, Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif à la politique de rémunération de l'entreprise.

PREAMBULE

A l’occasion de la négociation annuelle obligatoire en 2021, la délégation syndicale et la direction ont évoqué la possibilité de revoir en profondeur la manière avec laquelle les salaires sont déterminés au sein de l’entreprise et notamment l’abolition du système des paliers de salaire.

Avant de démarrer les échanges un benchmark des rémunérations de l’entreprise a été effectué pendant l’été 2022. Il a révélé que le package de rémunération de l’entreprise est globalement compétitif. Les avantages financiers et non-financiers représentant environ 34% du package, les salaires annuels de certains métiers sont cependant inférieurs aux pratiques du marché, ce qui peut expliquer des difficultés pour recruter ou retenir des salariés.

Les parties avait alors convenu de se rencontrer au printemps 2023 pour un cycle de négociation autour de la structure de la rémunération et de la détermination des salaires. Le présent accord est le résultat des réunions de négociation qui se sont tenues entre le 7 février et le 7 juin 2023.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet et champs d’application

L’objectif du présent accord est d’établir les principes de base de la politique de rémunération en vigueur au sein de la société.

Il s’applique à tous les salariés de l’entreprise et se substitue aux règles, usages et accords antérieurement applicables (charte ou accord d’entreprise, accord de branche).

En l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail ou de la convention collective auront vocation à s’appliquer.

Article 2 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2024.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article 12.

Article 3 - Principes de base de la politique de rémunération

La politique de rémunération de la société est fondée sur les principes suivants :

−	Egalité : cela signifie l’absence de toute discrimination, chaque salarié bénéficiant d’un traitement fondé uniquement sur le plan professionnel,
−	reconnaissance : la rétribution de chaque salarié est établie en fonction de sa contribution à l’activité de la société,
−	évolution : La rémunération peut et doit évoluer pour répondre à la question du pouvoir d’achat mais aussi pour tenir compte de l’apparition de nouvelles compétence nécessaires à l’activité de la société, mais aussi l’accroissement des compétences des salariés, voire l’obsolescence de certaines,
−	transparence entre le salarié et son manager.

Article 4 – Éléments de rémunération

La rémunération brute annuelle est constituée :

−	d’un salaire annuel brut versé de manière identique douze fois l’an (sauf demande expresse de la.du salarié.e de la percevoir en 13.55 mensualités en application des dispositions de la convention collective IDCC2128),
−	d’avantages financiers tels que les chèques déjeuner, le plan mobilité, l’accompagnement financier du télétravail et l’épargne salariale (participation et intéressement),
−	d’une prime annuelle sur objectifs.

A ces éléments de rémunération s’ajoutent des avantages non-financiers tels que la formation continue, l’accompagnement par un psychologue et travailleur social externes, ProfExpress, des ateliers bien-être, les offres du CSE etc.

LE SALAIRE ANNUEL BRUT

Article 5 - Salaire minimum

Avant la négociation du présent accord, le salaire minimum a été déterminé dans la grille de salaire interne par niveau de classification et en fonction de l’ancienneté au sein de l’entreprise. Il s’agissait d’une manière uniforme de déterminer le salaire minimum, à savoir en faisant abstraction du métier et du marché du travail.

Lors de l’entrée en vigueur du présent accord, le salaire minimum sera celui déterminé par la convention collective par niveau de classification, sauf si le salaire minimum de croissance (SMIC) s’avère plus élevé. La grille interne des salaires est supprimée.

Article 6 - Salaire d’embauche

Avant la négociation du présent accord, le salaire d’embauche a été déterminée en application de la grille interne des salaires par niveau de classification, sans tenir compte du métier et du marché du travail.

Lors de l’entrée en vigueur du présent accord, la grille interne des salaires étant supprimée, le salaire d’embauche est déterminé par la direction des ressources humaines et le manager concerné par le recrutement :

−	La direction RH établira un référentiel des emplois avec un salaire plancher par poste en cohérence avec le marché de l’emploi, le lieu de travail et la politique de rémunération de l’entreprise (valorisation du package). Ce salaire plancher sera a minima égal au salaire minimum, définit à l’article 5 du présent accord.
−	Le référentiel est régulièrement mis à jour (en principe lors de chaque recrutement mais au plus deux fois par an) et le plancher peut donc varier d’un recrutement à un autre. Le plancher à retenir est fixé lors du cadrage du projet de recrutement.
−	Le manager dispose d’une fourchette de 20% à partir du salaire plancher, il détermine le salaire à proposer au candidat en fonction de son expérience et de son expertise.
−	Le chargé des ressources humaines viendra vérifier la proposition du manager afin de s’assurer du bon raisonnement et afin d’assurer une cohérence des pratiques en interne. Cependant, la décision revient au manager qui recrute et qui fait la proposition au candidat retenu.

Ce processus de détermination du salaire d’embauche s’applique aux salariés recrutés à l’extérieur de l’entreprise mais également aux salariés RMA et des maisons du Groupe VYV dans le cadre d’une mobilité interne.

Article 7 – L’évolution du salaire

ARTICLE 7.1 – Évolution individuelle

Avant la négociation du présent accord, le salaire des collaborateurs non-cadres évoluait en application de la grille interne des salaires en fonction de leur niveau de classification et en fonction de l’ancienneté dans le niveau de classification. Pour les augmentations individuelles des collaborateurs cadres, chaque directeur disposait d’une enveloppe déterminée par la direction générale et à attribuer aux augmentations de sa direction.

Après la négociation du présent accord, la grille interne des salaires ainsi que les enveloppes par direction sont supprimées.

À compter du prochain exercice de revue des salaires, chaque manager pourra proposer une augmentation individuelle pour un collaborateur ayant gagné en expertise. Le gain d’expertise peut prendre la forme d’une augmentation en autonomie sur les compétences du poste, d’une évolution du périmètre, de la prise d’une nouvelle responsabilité ou d’un élargissement de la fonction.

Il s’agira alors d’une mesure individuelle validée collégialement car la proposition sera confrontée avec les pairs du manager et après concertation transmis au directeur pour un arbitrage collégial au comité de direction qui disposera d’une enveloppe pour l’entreprise.

Un changement de poste au sein de l’entreprise, n’engendre pas une augmentation individuelle. Le fonctionnement du salaire d’embauche sera appliqué au candidat interne retenu.

ARTICLE 7.2 – Évolution collective

Aucune modification n’est apportée aux évolutions collectives qui sont liées à des faits extérieurs à l’entreprise (telle que l’inflation) et traitées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

AUTRES ELEMENTS DE LA REMUNERATION

Article 8 – Avantages et autres éléments de rémunération existants

Après analyse des avantages et inconvénients de chaque élément de rémunération constituant le package de rémunération de l’entreprise, les parties ont décidé de n’apporter aucune modification à la majorité des éléments existants, à savoir la prime annuelle sur objectifs, les avantages nonfinanciers, le plan mobilité, la participation et l’accompagnement financier du télétravail.

Les parties conviennent de renégocier un accord d’intéressement avec des indicateurs plus pertinents dans le contexte actuel.

Au sujet des chèques déjeuner, il a été décidé de maintenir les règles d’attribution, la valeur nominale ainsi que la répartition du financement. Cependant, il a été convenu de passer des chèques déjeuner au format papier à la carte de chèques déjeuner dématérialisée au 1er janvier 2024. Cette carte pourrait être utilisée par le comité social et économique de l’entreprise pour attribuer des chèques cadeau ou chèques-vacances de manière dématérialisée.

Article 9 – (Partie occultée)

DISPOSITIONS FINALES

Article 10 - Suivi de l'accord

Les parties signataires conviennent de suivre la bonne application des dispositions du présent accord, une fois par an dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 11 - Procédure de règlement des différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance du CSE, qui proposera toute suggestion en vue de leur solution. À ces fins, le comité social et économique ainsi que la direction des ressources humaines se réuniront dans les quinze (15) jours à la requête de l’une ou l’autre partie pour étudier et résoudre le différend de façon amiable.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord :

• Le Tribunal d’Instance et de Grande Instance si le litige est collectif (modalités globales de calcul et/ou de répartition),
• Le Conseil des Prud’hommes si le litige est individuel (salaire ou durée de présence pris en compte dans le calcul de l’intéressement d’un.e salarié.e, illégalité d’une clause).

Article 12 - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
• Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La partie qui dénonce l’accord devra déclarer cette dénonciation auprès de l’Unité Territoriale de Loire Atlantique de la DIRECCTE des Pays de la Loire. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin d’ouvrir la négociation d’un éventuel accord de substitution.

Article 13 - Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage (publication sur l’intranet) et présenté au sein de chaque équipe en septembre 2023 par un binôme constitué d’un membre du CSE et d’un membre du CODIR.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé par l’employeur :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Vertou en deux exemplaires, le 1^er septembre 2023.

Pour RESSOURCES MUTUELLES ASSISTANCE XXX XXX, Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CFDT XXX XXX, Déléguée Syndicale