Accord d'entreprise "Accord de négociation annuelle obligatoire" chez RESSOURCES MUTUELLES ASSISTANCE (Siège)

Accord de négociation annuelle obligatoire 2022

ENTRE

L’Union RESSOURCES MUTUELLES ASSISTANCE, Union de mutuelles, ci-après dénommée RMA, dont le siège social est à 46, Rue du moulin 44120 VERTOU, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nantes, sous le numéro 444 269 682

Représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFDT, représenté par XXX, Délégué Syndical,

D’AUTRE PART

Sommaire

I. Préambule 3

II. Les salaires effectifs 3

1) Revalorisations collectives 3

2) Revalorisations individuelles 4

3) Primes et autres avantages financiers 5

4) Mesures de pouvoir d’achat 6

5) Épargne salariale 7

III. Temps de travail et jours de repos 7

IV. La mobilité domicile – travail 8

V. Dispositions finales 9

1) Champ d’application 9

2) Effet et durée de l’accord 9

3) Formalités de dépôt et publicité 9

1. Préambule

Conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail, la Négociation Annuelle Obligatoire a fait l’objet de trois réunions entre la délégation syndicale et les représentants de l’entreprise : les 19 octobre, les 3 et 23 novembre 2022.

L’année 2022, toujours marquée par la COVID, a été marquée par les réflexions collectives sur le plan stratégique de l’entreprise et les travaux RH partagés de façon transparente par exemple en matière de diagnostic de l’absentéisme et le benchmark des rémunérations. De plus, un nouvel accord de télétravail, progressif par sa flexibilité et l’accompagnement des salariés, a été signé en juillet 2022.

Les questions de pouvoir d’achat liées à l’inflation forte de l’année 2022 ont été abordées dans le cadre des négociations annuelles. La Direction a entendu les arguments de la délégation syndicale au sujet du coût de la vie. Même si les parties sont d’accord que l’entreprise subit également des hausses de prix d’achats et qu’elle ne pourra pas compenser l’intégralité des effets sur les collaborateurs de ce phénomène mondial, des mesures d’accompagnement ont été décidé au cours de la négociation.

Les négociations menées lors de ces différentes réunions ont permis d’aboutir à la signature du présent accord qui représente un effort global correspondant à 6.5% de la masse salariale dont 4% d’engagements pluriannuels.

2. Les salaires effectifs

Les salaires sont présentés annuellement aux Représentants du Personnel (IRP) dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) et plus particulièrement le bilan social. Ils y sont référencés par classification et par sexe, hors primes et primes incluses. Un historique sur 3 ans est présenté ainsi qu’une comparaison avec les RMAG (Rémunérations Minimales Annuelles Garanties) de la convention collective Mutualité.

1. Revalorisations collectives

La direction et les Organisations syndicales signataires ont acté de ne pas mettre en place de revalorisation collective au sein de l’Union.

Parallèlement à la négociation annuelle obligatoire ouverte au sein de l’Union, les négociations de la branche relatives aux minimas conventionnels (RMAG) sont en cours. Ces négociations pourront aboutir à des mesures d’augmentation collectives pour tous les collaborateurs, différenciées par niveau de classification, à appliquer de façon obligatoire par les entreprises de la mutualité. Si une telle décision, rendue obligatoire par quelque forme que ce soit, était actée par la branche en fin 2022, l’entreprise la mettrait en œuvre pour tous les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle et l’enveloppe budgétaire nécessaire sera déduite de l’enveloppe convenu pour les augmentations individuelles (chapitre I.2).

2. Revalorisations individuelles

Évolution du salaire telle que définie par le système des paliers

La direction et l’organisation syndicale confirment la mise en application du système de passage de palier pour les salariés concernés, y compris la majoration DAPS, tel que prévu par l’accord d’entreprise. Les passages de paliers et de majoration DAPS représentent 35 500 € pour 41 bénéficiaires au 1^er janvier 2023.

Augmentation individuelle sur proposition du manager

La direction et les Organisations syndicales signataires décident de réserver une enveloppe significative de 125 000€ au titre des augmentations individuelles.

Les managers remontent les propositions d’augmentation à la direction RH et l’arbitrage sera fait collectivement en CODIR mi-décembre pour une mise une place au 1^er janvier 2023.

La possibilité d’accorder des augmentations individuelles dépend de l’enveloppe réellement disponible et donc des négociations au niveau de la branche.

Étude de la politique de rémunération de l’entreprise

Le benchmark des rémunérations effectués au cours de l’été 2022 a mise en évidence des fragilités au niveau de la politique de rémunération quant à sa pertinence et sa compétitivité. Sur la base de ce constant, les parties confirment l’engagement mutuel pris de lancer un cycle de réunions au printemps 2023 afin d’étudier les possibilités de modification de la politique de rémunération et notamment le remplacement des paliers par un système de salaire permettant de tenir compte de l’ancienneté, de l’expertise et du marché de l’emploi.

3. Primes et autres avantages financiers

Chèques déjeuner

Il a été convenu de maintenir les chèques déjeuner avec une valeur faciale de 8.80€ par jour complet travaillé. Cependant, la direction et l’organisation syndicale s’accordent d’augmenter la part financé par l’employeur de 5.28€ à 5.92€ à compter du 1^er janvier 2023. Cela représente un budget total de 26 000€.

La direction rappelle que le gouvernement a ouvert depuis fin août l’utilisation des chèques déjeuner à l’achat de tout produit alimentaire (non seulement les produits consommables sans transformation) et que le plafond journalier a été élevé de 19€ à 25€. Cependant avec nos chèques papier, nous restons limités à deux chèques pour jour (et donc 17.60€).

Prime sur objectifs

Après une première année de fonctionnement de la prime sur objectif, plusieurs axes d’amélioration ont été identifiées :

• Une difficulté d’appropriation de la ligne managériale de la notion d’objectif, leur mesurabilité et donc de leur atteinte.

• Les montants maximum attribuables ne s’inscrivaient pas dans une grille équilibrée, aujourd’hui trop marquée par des écarts importants entre les classifications.

Les parties conviennent de la fin de la répartition de l’attribution de la prime à 80%/20% et s’entendent sur la mise en place d’une prime sur objectifs uniquement dédiée à l’atteinte des objectifs. La reconnaissance d’une éventuelle surperformance ou implication exceptionnelle du salarié reposera sur un autre outil de rémunération (une enveloppe à discrétion du management en arbitrage collectif au niveau de l’entreprise).

Les parties ont déterminé l’évolution des montants maximum des primes sur objectifs ci-dessous :

Classification	Montant max actuel	Nouveau montant max
E3	240€	400€
E4	240€	400€
T1	400€	600€
T2	600€	800€
C1	800€	1000€
C2	1600€	1700€

Les nouveaux montants maximum seront appliquées aux objectifs fixés en novembre/décembre 2022 et donc aux primes versée au titre de l’exercice 2023. Cette mesure représente un budget total de 65 000€.

Les parties rappellent que le système des primes sur objectifs ne s’applique pas aux alternants et que les commerciaux ainsi que le comité direction font l’objet de dispositifs spécifiques.

4. Mesures de pouvoir d’achat

La prime partage de la valeur

Les parties ont décidé de verser une prime d’un montant égal à tous les salariés, sans impact par rapport à la durée de travail, de l’ancienneté et de la présence effective, car son seul objectif est d’atténuer l’effet de l’inflation que les salariés ont subi sur l’année 2022.

La prime sera d’un montant de 800€, ce qui représente un budget total de 192 000€. Elle sera versée avec la paie de décembre 2022 aux salariés éligibles. Sont éligibles tous les salariés des classifications E3 à C3 et sous contrat au 31/10/2022, indépendamment du type de contrat (CDI, CDD, alternance). La prime est exonérée de charges sociales pour tous et défiscalisée pour les salariés dont la rémunération ne dépasse pas 3 x SMIC.

La rachat des RTT

La direction entend le souhait de certains salariés de convertir les jours de repos non pris en salaire et ainsi augmenter leur revenu. Cette possibilité existe depuis de nombreuses années au sein de l’entreprise et donne le choix au salarié en fonction de sa situation personnelle.

Le gouvernement, dans le cadre de la loi pouvoir d’achat votée fin août 2022, a ouvert la possibilité aux entreprise par mesure dérogatoire aux dispositions légales pendant trois ans d’appliquer un régime fiscal et social très favorable à la rémunération des RTT. La délégation syndicale accepte la proposition de la direction de mettre en place cette mesure par accord d’entreprise. Ainsi, tout salarié aura la possibilité de racheter tout ou partie des jours de RTT acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025 dans le cadre de l’accord à durée déterminée. Les journées ou demi-journées de RTT travaillées sont payées au tarif du salaire horaire majoré de 10 %. Les rémunérations versées au salarié bénéficient du régime social et fiscal des heures supplémentaires, à savoir une réduction des cotisations sociales (elles restent notamment soumises à la CSG et à la CRDS) et une exonération de l'impôt sur le revenu, dans la limite de 7 500 € par an. Ces dispositions fiscale et sociales s’appliquent aux jours rachetés à partir du 16 août 2022 (date de la loi).

La rémunération des jours de repos 2022 sera opérée sur la paie de février 2023 au plus tard, en fonction du délai de paramétrage dans l’outil.

 Cette disposition s'ajoute aux autres possibilités de paiement de jours de RTT en vigueur au sein de l’entreprise.

5. Épargne salariale

La délégation syndicale informe la direction de l’inquiétude de certains salariés sur l’impact des difficultés conjoncturelles de l’entreprise en 2022 sur le montant de la prime intéressement 2022.

La direction répond que la projection du résultat net de l’entreprise à fin 2022 laisse apercevoir que la prime de participation sera, comme en 2019 et 2020, d’un montant élevé et ne permettra pas le déclenchement d’une enveloppe d’intéressement.

Cependant, elle rappelle que le versement de la prime partage de la valeur décidé dans le cadre de ces NAO impacte défavorablement le résultat de l’entreprise et par conséquence l’enveloppe dédiée à la participation.

3. Temps de travail et jours de repos

A l’occasion des NAO 2020, l’entreprise avait mis en place un congé paternité conventionnel qui portait la durée total du congé rémunérée à la suite d’une naissance ou adoption à 45 jours (dont 25 jours légaux depuis juillet 2021). Les parties ont décidé d’aller plus loin et de mettre en place le congé paternité de 70 jours, alignant le congé conventionnel à celui de la maternité prévu par la convention collective de la mutualité. Ce congé sera applicable aux naissances et adoptions intervenant à compter du 1er janvier 2023.

Les parties ont également convenu d’appliquer aux responsables de groupe de l’assistance à compter du 1^er janvier 2023 une disposition jusqu’alors réservée aux chargés d’assistance. En effet ces derniers bénéficient au titre de l’accord RTT en vigueur au sein de l’entreprise d’une heure de récupération par samedi matin travaillé, en complément du repos compensateur. Les heures de récupération peuvent être débloquées par demi-journée ou journée et sont à prendre au cours de l’année calendaire concerné. Les heures de récupération ne peuvent pas être reportées à l’année calendaire suivante.

En matière d’ordre de départs en congé, l’entreprise donne la priorité au dialogue au sein des équipes. Si un accord par le dialogue ne peut pas être établi, des critères de départs sont appliquées. Ces critères donnent par exemple la priorité aux congés aux mêmes dates pour les couples travaillant au sein de l’entreprise si ces derniers le souhaitent. Dans le cadre des NAO 2022, les parties décident d’élargir cette disposition aux couples travaillant au sein des maisons Groupe VyV. Il s’agit d’une mesure réciproque, c’est-à-dire un arrangement entre les maisons à trouver en bonne intelligence.

Dans le cadre de ses engagements sociétaux, l’entreprise souhaite favoriser le bénévolat et l’implication des salariés dans des causes solidaires. Ainsi, les parties conviennent que chaque salarié pourra effectuer des missions de bénévolat sur le temps de travail dans la limite d’un jour par an à partir de janvier 2023. Cette mesure s’inscrit dans le cadre du projet VYV Solidaires. Les conditions et le fonctionnement des jours de bénévolat seront précisés dans le cadre d’une note interne à publier courant décembre 2022.

4. La mobilité domicile – travail

Dans le cadre de son engagement RSE renforcé par le contexte actuel de recherche de sobriété énergétique, la direction et la délégation syndicale ont souhaité développer les mesures en place afin d’encourager et accompagner le changement des habitudes des salariés en matière de déplacement entre le domicile et les locaux de l’entreprise.

Ainsi les décisions suivantes ont été prises pour une mise en œuvre au 1^er janvier 2023 :

Prise en charge des abonnements annuels ou mensuels

La prise en charge par l’employeur sera augmentée de 50% à 100%.

Elle concerne tout type d’abonnement à un mode alternatif à la voiture (TAN, cars, trains, vélo, trottinette).

Indemnité mobilité

L’indemnité « vélo – trottinette » d’un montant de 35€ par mois sera rebaptisé « indemnité mobilité ».

Elle est élargie aux voitures électriques et hybrides rechargeables à compter du 1^er janvier 2023. Les modalités de fonctionnement restent identiques.

Enfin, les parties ont convenu de permettre le cumul de prise en charge de l’abonnement et de l’indemnité mobilité dans la limite de 800€ par an afin de maintenir l’exonération de charges sociales.

5. Dispositions finales

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à tou.te.s collaborateurs.trices de l’entreprise et se substitue aux règles, usages et accords antérieurement applicables.

En l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail auront vocation à s’appliquer.

6. Effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 1^er décembre 2022.

Les mesures décrites dans l’accord prennent effet aux dates spécifiées dans chaque chapitre.

7. Formalités de dépôt et publicité

L’accord signé sera notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Au terme du délai d'opposition, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé par l’employeur :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Il sera adressé à chaque organisation syndicale signataire une version électronique d’un exemplaire original et l’accord signé sera également mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Vertou en 3 exemplaires, le 23 novembre 2022.

Pour l’Union XXX, Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CFDT XXX, Délégué Syndical