Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et la qualité de vie au travail

Entre

La Société Aldi Marché Honfleur SARL représentée par XXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Gérant

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part

et

les délégations suivantes :

• CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXXXXXXX

• FO représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX

• CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction de la Société Aldi Marché Honfleur et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société Aldi Marché Honfleur conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu de 78 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.

Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression chiffrés ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.

Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les domaines d’actions retenues sont les suivantes :

• la rémunération effective ;

• l’embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

Article 3.1 : La rémunération effective

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires à l’embauche pour tous les salariés, à l’exception du service de l’administration et des membres du STAFF dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s.

Objectif chiffré : la Société s’engage à appliquer la grille de salaires à 100% des salariés, hors service de l’administration. Indicateur de suivi : Nombre de salariés dont la rémunération est conforme à la grille de salaires.

Article 3.2 : L’embauche

La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Pour cela, la Société prend les actions suivantes :

Article 3.2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi

La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec la mention « H/F » à chaque offre d’emploi publiée.

Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des intitulés de poste mentionnés dans les offres d’emploi soient rédigés de manière neutre. Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi asexuées.

Article 3.2.2 Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement

Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.

En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Objectif chiffré : 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs. Indicateur de suivi : nombre de recrutements opérés au cours de l’application de l’accord

Article 3.2.3 Action 3 : Améliorer la part d’hommes et de femmes dans chaque CSP

Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans un CSP, la Société s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements.

Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que le nombre de recrutements féminins représente au moins : 60 % du nombre total de salariés recrutés en tant qu’Employé; 50 % du nombre total de salariés recrutés en tant qu’Agent de Maitrise ; 35 % du nombre total de salariés recrutés en tant que Cadre ; Indicateur de suivi : nombre de salariées femme embauchées /nombre de salariés embauchés par CSP.

Article 3.2.4 Action 4 : Formation des acteurs du recrutement

La Société veillera à former les Responsables de secteur sur les techniques de recrutement.

Cette formation portera sur le rappel des règles dans la rédaction, la lecture, le traitement des offres d’emplois reposant sur l’absence de critères discriminants notamment sur le genre.

Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des Responsables de secteur aient suivi une formation sur 2020. Indicateur de suivi : nombre de Responsables de secteur ayant suivi la formation en 2020.

Article 3.3 : La formation professionnelle

Article 3.3.1 Action 1 : Garantir l’accès à la formation dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes

La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes.

Pour cela, elle s’engage à former conformément au plan de formation un certain nombre de salariés par sexe, définis par catégorie socio-professionnelle et équivalent à la composition de l’effectif de la catégorie.

Objectif chiffré pour les employés : 55 % de femmes formées et 45 % d’hommes formés en 4 ans Objectif chiffré pour les agents de maîtrise : 50 % de femmes formées et 50 % d’hommes formés en 4 ans Objectif chiffré pour les cadres : 35 % de femmes formées et 65 % d’hommes formés en 4 ans. Indicateur de suivi : nombre de femmes et d’hommes formés dans chaque catégorie socio-professionnelle conformément à la BDES

Article 3.3.2 Action 2 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation et l’annulation des formations programmées

La Société s’engage sans discrimination à respecter un délai de prévenance raisonnable pour informer les salariés de l’organisation d’une formation interne.

Le cas échéant, la Société s’engage sans discrimination à également respecter un délai raisonnable pour avertir les salariés de l’annulation d’une formation.

Objectif chiffré : 21 jours de délai de prévenance avant l’organisation d’une formation et 1 journée de délai de prévenance avant l’annulation d’une formation. Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant l’organisation et l’annulation d’une formation.

Article 3.4 : La promotion professionnelle

La Société s’engage à promouvoir un nombre de salariés défini en corrélation avec la part du sexe dans l’effectif de chaque catégorie socio-professionnelle, résultant du diagnostic égalité professionnelle présenté au Comité d’Entreprise le 25.04.2019, dans un délai de 4 ans.

Objectif chiffré pour les employés : 65 % de salariées femmes promues et 35 % de salariés hommes promus dans un délai de 4 ans. Objectif chiffré pour les agents de maîtrise : 50 % de salariées femmes promues et 50 % de salariés hommes promus dans un délai de 4 ans. Objectif chiffré pour les cadres : 50 % de salariées femmes promues et 50 % de salariés hommes promus dans un délai de 4 ans. Indicateur de suivi : nombre de salariés promus conformément à l’index d’égalité professionnelle

Article 4 : Dispositions portant sur la qualité de vie au travail

Article 4.1 : L’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle

La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel.

Article 4.1.1 Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements

La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement.

Objectif chiffré : délai de 21 jours avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement. Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant une réunion et avant un déplacement.

Article 4.1.2 Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié

La Société s’engage à organiser les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié.

Article 4.1.3 Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies

La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 9 heures et 18 heures, à l’exception de la formation interne liée au pain qui, pour des raisons pratiques, doit être organisée à partir de 7 heures.

Objectif chiffré : 100% des réunions et formations internes, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 9 heures et 18 heures. Indicateur de suivi : nombre de réunions, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 9 heures et 18 heures sur le nombre total de formations organisées.

Article 4.1.4 Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse

Chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, à sa demande et avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines afin de répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice, d’échanger sur ses conditions de travail et évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental).

Objectif chiffré : un entretien organisé pour 100% des femmes avant leur départ en congé maternité et qui en font la demande. Indicateur de suivi : nombre d’entretiens organisés par rapport au nombre de femmes ayant annoncé une grossesse et qui ont demandé un entretien.

Article 4.1.5 Action 5 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée

La Société s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau aux salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à un an, qui en font la demande.

Pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental entre 6 mois et un an, la Société s’engage, suite à la demande du salarié, à étudier la nécessité d’une formation de remise à niveau, notamment en cas de changement de concept magasin ou des méthodes de travail.

Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé parental de plus d’un an : une formation d’adaptation ou de remise à niveau organisée pour 100% des salariées concernées et ayant fait la demande. Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de demandes. Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental entre 6 mois et un an : étude systématique de l’opportunité d’une formation pour 100% des demandes. Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de formations jugées nécessaires.

Article 4.1.6 Action 6 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un congé maternité ou parental

La Société répondra favorablement à toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un salarié d’un congé maternité ou parental.

Objectif chiffré : réponse favorable à 100% des demandes de bilan de compétences ou de VAE faites par des salariés au retour d’un congé maternité ou parental. Indicateur de suivi : nombre de demandes auxquelles il a été répondu positivement par rapport au nombre total de demandes.

Article 4.2 : La prévoyance et les frais de santé

Article 4.2.1 Action 1 : Informer l’ensemble de nos salariés non cadre qui ont une ancienneté de plus d’un an ainsi que les salariés cadres, des garanties prévues par notre régime de prévoyance ainsi que sur la clause des bénéficiaires

En tant que salarié de la Société, les salariés non cadres qui ont plus d’un an d’ancienneté ainsi que nos salariés cadres bénéficient d’un régime de prévoyance complémentaire couvrant le risque décès, arrêt de travail. Il protège les bénéficiaires désignés lors de l’adhésion.

Objectif chiffré : 100% de nos salariés ayant un an d’ancienneté ont été informés des garanties prévues par notre régime de prévoyance ainsi que sur la clause des bénéficiaires Indicateur de suivi : nombre de salariés cadres et non cadres (dont l’ancienneté est de plus d’un an) informés par notre régime de prévoyance

Article 4.2.2 Action 2 : Faire bénéficier l’ensemble de nos salariés de la Société de notre régime des frais de santé

Depuis le 1^er janvier 2016, l’ensemble des salariés en CDI de la Société bénéficie d’un régime des frais de santé collectif et obligatoire, instauré par la Décision Unilatérale de l’Employeur en date du 1^er décembre 2015.

Objectif chiffré : 100% de nos salariés en CDI sont couverts par le régime des frais de santé sauf cas de dispense. Indicateur de suivi : nombre de salariés couverts par le régime des frais de santé.

Article 4.3 : Le droit à la déconnexion

La Société s’engage au travers de sa « charte de bonne conduite dans les relations de travail » à appliquer les mesures liées aux mails et appels téléphoniques concernant le droit à la déconnexion.

Cette charte est reprise en annexe de cet accord.

Objectif chiffré : Pour 100% des remarques formulées lors de l’entretien annuel, mise en place d’un plan d’action et d’un entretien avec le supérieur hiérarchique. Indicateur de suivi : nombre de demandes traitées

Article 4.4 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Au sein de la Société, aucun accord sur le droit d’expression directe et collective des salariés n’existe. Cependant, dans le cadre du droit d’expression des salariés notamment définis par l’article L 2281-1 et suivant du code du travail, la Société s’engage à respecter l’expression directe et collective des salariés dès lors qu’elle a pour objet d’améliorer la qualité de vie au travail dont notamment l’organisation de l’activité. Néanmoins, un délai de prévenance au minimum de 48 heures devra être respecté pour organiser ces réunions.

Objectif chiffré : 100% des demandes respectant un délai de prévenance au minimum de 48 heures seront acceptées par la hiérarchie. Indicateur de suivi : nombre de réunions demandées et acceptées par les supérieurs hiérarchiques

Concernant les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés, il a été convenu ce qui suit :

• Le mode d’organisation (lieu, heure, conditions de convocation, durée, fréquence, de fixation de l’ordre du jour, d’animation, de secrétariat des séances…..) de ces réunions sera défini par le supérieur hiérarchique

• Les outils numériques disponibles et appartenant à l’entreprise et permettant l’expression des salariés pourront être utilisés

• Afin d’assurer la liberté d’expression de chacun, la taille du groupe se limitera à 5 personnes

• Les points discutés lors de ces réunions seront portés à l’ordre du jour du CSE afin d’être discutés. Les mesures éventuelles qui émaneront de ces points seront retranscrites dans le procès-verbal du CSE.

• les cadres, y compris les cadres supérieurs - jouissent, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, sauf à répondre à l’abus de cette liberté

Article 4.5 : L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La Société s’engage à favoriser l’insertion et le maintien des travailleurs handicapés.

Article 4.5.1 Action 1 : Favoriser l’insertion des travailleurs handicapés

Objectif chiffré : Sensibiliser et former l’ensemble de la chaine managériale afin d’avoir une vision commune sur le handicap. Indicateur de suivi : Nombre de personnes de la chaine managériale ayant été sensibilisées et formées sur la vision du handicap

Article 4.5.2 Action 2 : Favoriser le maintien des travailleurs handicapés

Objectif chiffré : 100% des demandes de salariés en situation de handicap souhaitant avoir un entretien pour faire un point de situation seront acceptées Indicateur de suivi : Nombre de demandes acceptées

Article 4.6 : Prévention et Sensibilisation des TMS (Troubles Musculo Squelettiques)

La Société a initié en 2017 des formations PRAP (Prévention des Risques liées aux Activités Physiques) pour les salariés.

Dans un souci de prévention et de sensibilisation, la Société s’engage pour les salariés qui ont été victimes d’un accident de travail lié aux TMS et pour les salariés les plus âgés, à privilégier ces salariés à la formation PRAP.

Article 4.7 : Gestion de l’incivilité

Les salariés qui sont confrontés dans le cadre de leurs missions au travail à des actes d’incivilités émanant de notre clientèle auront la possibilité, sur simple demande à leur supérieur hiérarchique, de participer à une formation « Gestion des incivilités » sous conditions qu’un nombre suffisant de salariés en fasse la demande.

Article 5 : Suivi de l’accord

Elle est constituée par :

• 1 représentant de chaque organisation syndicale signataire

• 2 membres de la Direction.

La commission a pour missions :

• l’étude de l’effet des actions ;

• le suivi des objectifs et indicateurs ;

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Article 6 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 01.01.2020. Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise portant sur la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 20.12.2019, la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31.12.2023. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 9 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 11 : Dénonciation de l’accord

En application de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de LISIEUX.

Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article
L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à HONFLEUR, le 27.03.2020

En 6 exemplaires originaux

Pour le syndicat CFE-CGC Pour Aldi Marché Honfleur

XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

Gérant

Pour le syndicat FO

XXXXXXXXXXXXXXXX

Pour le syndicat CGT

XXXXXXXXXXXX