Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez ESSEX (Siège)

PROJET ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre la société Essex, Société par Actions Simplifiée au capital de 14 000.000 euros située 145 rue de la République – 69330 Meyzieu, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Industriel,

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentée par son délégué syndical,

CGT représentée par XXXX,

D’autre part,

Ci-après, ensemble désignés « les parties »

PREAMBULE

L’entreprise a expérimenté le télétravail lors du confinement en raison de la pandémie de la Covid-19 pendant 4 mois. Une enquête interne a été réalisée auprès des salariés ayant travaillé en télétravail qui a mis en évidence un intérêt pour cette nouvelle organisation du travail. La direction rappelle son attachement à l’exécution du travail dans les locaux de l’entreprise.

Basé sur un volontariat réciproque ainsi qu’un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, le télétravail s’insère pleinement dans la démarche de qualité de vie au travail.

Le présent accord a pour objet de définir les principes et les modalités d’exercice du télétravail au sein d’ESSEX sas en application de l’article L.122-9 et suivants du code du travail.

Cette organisation du travail étant innovante, les parties conviennent de l’intérêt de mettre en place un accord pour une période déterminée afin de pouvoir faire un bilan à l’issue de celle-ci et décider de la suite à donner en fonction du bilan.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION, CONDITIONS D’EMPLOI ET D’ELIGIBILITE

1. Définition

L’article L.122-9 du code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les parties conviennent que le télétravail ne peut pas être imposé au salarié (sauf circonstances exceptionnelles) et ne peut pas être réalisé par le salarié sans l’accord de son responsable.

Le domicile du salarié correspond exclusivement à son domicile principal, c’est-à-dire celui figurant sur le bulletin de paie. Tout changement d'adresse devra être signalé au service des Ressources Humaines.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail est ouvert aux postes répondant aux conditions d’accès au télétravail.

Les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, conformément à l’article L.5212-13 du code du travail, peuvent bénéficier du télétravail si les conditions d’accès au télétravail sont remplies.

2. Conditions d’accès au télétravail

Le télétravail pourra être mis en place sous réserve de remplir les conditions suivantes :

1.2.1 Conditions tenant au salarié

• Avoir une ancienneté de 6 mois sur le poste de travail concerné

• Etre en CDI ou CDD avec un temps de travail d’au-moins 80 %.

De plus, le responsable devra évaluer :

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance en autonomie

• La maitrise par le salarié des outils professionnels, du respect des procédures et règles de l’entreprise

• La performance du salarié.

1.2.2 Conditions tenant au poste

L’ensemble des postes de la société ne peuvent pas être éligibles au télétravail. Les postes ouverts au télétravail doivent :

• Permettre la réalisation de tâches à distance

• S’adapter à la configuration de l’équipe d’appartenance du salarié

• Tenir compte des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise

Une liste des postes ouverts au télétravail est jointe en annexe : cette liste pourra évoluer dans le temps par des ajouts ou des suppressions, le CSE sera informé des mises à jour de cette liste.

Les stagiaires, les contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation…) sont exclus de cette organisation du travail : leur présence sur site étant indispensable à leur apprentissage de la vie professionnelle.

1.2.3 Conditions techniques

Le travail se réalisant à distance, l’entreprise fournit le matériel nécessaire à l’activité, à savoir un ordinateur portable.

Les salariés en télétravail, devant être joignables et devant être en mesure de passer des appels, doivent accepter d’utiliser leur téléphone portable personnel avec un forfait comprenant des appels en Europe (selon les postes de travail).

1.2.4 Conditions tenant au lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerçant au domicile principal du salarié, celui-ci doit permettre au salarié de :

• S’isoler pour exercer ses missions professionnelles dans des conditions satisfaisantes (bureau, lumière, siège, silence, confidentialité…

• Se consacrer uniquement à son activité lors de son temps de travail

En complément de ces exigences, le salarié devra :

• Disposer d’une connexion internet haut débit (fournir une attestation sur l’honneur)

• Avoir une assurance multirisque habitation couvrant les risques liés au télétravail (fournir une attestation de l’assurance)

• Avoir son espace de travail conforme aux normes électriques (attestation sur l’honneur).

Aucun frais lié à des travaux d’aménagements ou de mobilier ne sera pris en charge par l’entreprise.

Les demandes de télétravail ne remplissant pas une ou plusieurs des conditions ci-dessus seront refusées.

CHAPITRE 2 : MODALITES DU TELETRAVAL

2.1 Nombre de jours

Le télétravail peut être effectué pour un maximum de un jour par semaine en définissant soit un jour fixe soit un planning à valider avec son responsable au plus tard la semaine précédente. En tout état de cause, la journée consacrée au télétravail doit être décidée en accord avec le responsable hiérarchique.

2.2 Gestion des jours en télétravail

Un jour de télétravail est décompté comme un jour, sans tenir compte de la durée de travail de cette journée.

Les jours de télétravail non utilisés ne sont pas reportables.

Les jours de télétravail planifiés pourront être modifiés dans la même semaine ou annulés à la demande du responsable ou du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 1 jour.

Les jours où des réunions d’équipes, des visites clients ou un entretien avec la hiérarchie sont prévues, le salarié devra être présent sur site.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à suspendre temporairement le télétravail et à requérir de manière permanente la présence sur site d’une partie ou de l’ensemble des salariés sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail (salarié absent, surcroît d’activité…). Les salariés en télétravail seront informés en précisant les motifs et éventuellement la durée prévisionnelle de cette suspension.

D’autres règles, comme par exemple pas plus d’une personne en télétravail le même jour dans un même service, pourront être mises en place au sein d’un service : elles seront décidées par le responsable hiérarchique.

En télétravail, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que sur site : la connexion à TEAMS doit être ouverte en permanence pour faciliter les contacts. Le salarié a la possibilité de flouter l’arrière-plan lors de l’utilisation de la vidéo.

2.3 Dérogations et circonstances exceptionnelles

2.3.1 Situations dérogatoires

Le télétravail pourra également être envisagé exceptionnellement, avec l’accord du responsable hiérarchique qui définira l’organisation de son service lors :

• De pic pollution

• En cas de grève des transports en commun ou grève perturbant fortement les déplacements.

• En cas de forte d’intempéries (neige, inondations…)

2.3.2 Circonstances exceptionnelles

Selon l’article L.1222-11 du code du travail, la direction pourra mettre en œuvre le télétravail de manière unilatérale en cas de circonstances exceptionnelles (menace de pandémie ou en cas de force majeure) afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

CHAPITRE 3 : MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAL

Le télétravail revêt un caractère volontaire fondé sur un accord réciproque entre l’employeur et le salarié concerné. Pour rappel, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié et inversement.

L’organisation du télétravail est fondée sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Celui-ci doit pouvoir avoir la possibilité de mesurer, apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

3.1 Procédure pour la mise en place du télétravail

Le salarié répondant aux conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit faire une demande écrite motivée à son responsable en joignant une attestation sur l’honneur (cf annexe 1) et une l’attestation de son assurance habitation multirisque.

La direction dispose d’un délai de 1 mois pour analyser la demande et apporter une réponse :

• Acceptation de la demande : un courrier formalisant l’acceptation sera rédigé afin d’officialiser le télétravail. Une période probatoire de 4 mois sera prévue afin de vérifier le bon fonctionnement technique et opérationnel. Pendant cette période, il pourra être mis fin au télétravail à la demande du salarié ou du responsable en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. A la fin de la période probatoire, un entretien entre le salarié et son responsable sera effectué pour décider conjointement de la poursuite ou non du télétravail.

• Refus de la demande : la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit.

Le télétravail ne constitue pas une clause essentielle du contrat de travail.

Chaque année, un bilan devra être fait entre le salarié et son manager lors de la campagne d’entretien annuel d’évaluation. L’une ou l’autre des Parties pourra alors porter à la connaissance de la DRH le souhait de ne pas reconduire ce dispositif.

3.2. Réversibilité

3.2.1 Avec effet immédiat

La direction peut mettre fin au télétravail sans respecter un délai de prévenance en cas de :

• Non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données

• Problèmes techniques

• Non-respect des conditions prévues pour la mise en place du télétravail

• De changement de poste

3.2.2 Avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires

A la demande du salarié ou du responsable, le télétravail peut être arrêté après un entretien pour évoquer les raisons motivant ce souhait.

Sous réserve d’accord entre le salarié et son responsable, le délai de prévenance peut être supprimé ou réduit.

Quel que soit le motif et l’origine de la demande d’arrêt du télétravail, le service RH doit en être informé afin de formaliser par écrit l’arrêt du télétravail.

CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail ne modifie ni les objectifs du poste ni la charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.

4.1 Temps de travail

Le salarié en situation de télétravail exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs relatifs au temps de travail en vigueur dans l'entreprise.

Les horaires de travail ne sont pas modifiés par le passage en télétravail, y compris pour la pause obligatoire du déjeuner.

Pendant les plages horaires de travail, le salarié est tenu aux mêmes obligations que sur site, à savoir :

• répondre au téléphone et aux appels Teams,

• consulter sa messagerie électronique

• participer aux réunions en ligne auxquelles il est convié

• répondre aux sollicitations des collaborateurs de la société ou aux appels extérieurs.

La ligne de téléphone fixe professionnelle du salarié doit être transférée sur le téléphone portable personnel du salarié.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Dans ce cadre, il s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures soit 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).

Cette nouvelle forme d'organisation du travail n’est opérationnelle que si les technologies de l'information et de la communication sont maitrisées. Aussi, il est reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion conformément à l’accord signé le 22 février 2017.

4.2 Charge de travail

La charge de travail d’un salarié en télétravail est identique à celle effectuée sur site.

Chaque année, un point sera organisé à l’occasion de l’entretien annuel afin d’échanger sur l’organisation et la charge du travail ainsi que la répartition des jours télétravaillés dans le temps de travail.

En cas de difficulté, le salarié doit en informer immédiatement son responsable afin de trouver les solutions.

CHAPITRE 5 : MOYENS MIS A DISPOSITION

Pour rappel, le télétravail s’exerce exclusivement au domicile principal du salarié.

5.1 Matériel

L’entreprise met à la disposition du salarié un PC portable nécessaire à l’exercice de son activité. L’ordinateur doit être utilisé exclusivement par le salarié et pour un usage professionnel en respect de la charte IT. Le salarié a l’obligation de prendre soin du matériel qui lui est confié.

En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié doit revenir travailler sur site.

En cas de suspension ou d’arrêt du télétravail, le matériel doit rester impérativement à l’entreprise.

Le salarié accepte d’utiliser son téléphone portable personnel pour recevoir des appels, pour appeler, y compris en Europe, et recevoir le code d’authentification permettant l’accès au réseau en VPN.

5.2 Assurances et conformité des installations électriques

5.2.1 Assurances habitation

Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.

Il s’engage également à informer immédiatement le service RH :

• En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur,

• En cas de déménagement.

Dans ces deux hypothèses, le salarié a un délai d’un mois pour transmettre la nouvelle attestation « multirisque habitation », passé ce délai, le télétravail sera suspendu jusqu’à réception du document par le service RH.

5.2.2 Installations électriques

En attestant de la conformité des installations électriques, le salarié reconnait que celle-ci dégage l’Entreprise de toute responsabilité concernant la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié a un délai d’un mois pour transmettre la nouvelle attestation, passé ce délai le télétravail sera suspendu jusqu’à réception du document par le service RH.

CHAPITRE 6 : SECURITE ET SANTE

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer dans les plus brefs délais son responsable ou le service RH et doit envoyer son arrêt de travail dans les 48 heures.

En cas d’accident sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant les horaires de travail, le salarié doit avertir l’entreprise dans les plus brefs délais et fournir les éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident afin d’établir la déclaration d’accident

Un accident pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur lors des jours de télétravail et dans les plages horaires de travail sera soumis au même régime qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Il est rappelé que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maternité, maladie, congés …), le salarié ne doit pas télétravailler.

CHAPITRE 7 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS

Le télétravail étant une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat, le télétravail tel que prévu dans cet accord ne nécessite pas de frais supplémentaires à la charge du salarié, aucun frais ne sera donc pris en charge par l’entreprise.

CHAPITRE 8 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

8.1 Egalité de traitement

Pour rappel, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, traitements légaux et conventionnels, accords d’entreprise ou usages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à la gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

8.2 Protection des données et confidentialité

Les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise s’appliquent également aux salariés en télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer de la protection des données et leur confidentialité en veillant en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prend toutes les précautions utiles afin de protéger l’accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions.

Il doit également verrouiller l’accès de son ordinateur afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur.

CHAPITRE 9 : DATE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2023 et est conclu pour une période de 1 an. Il prendra donc fin automatiquement le 31 décembre 2023.

Un bilan sera fait avec le CSE au moment des consultations et informations de fin d’année, notamment sur la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et emploi.

CHAPITRE 10 : DEPOT ET PUBLICITE DU PRESENT ACCORD

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé en ligne sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera transmis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Dès sa signature, le présent protocole d’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sous la responsabilité de la Direction.

Meyzieu, le 12 décembre 2022

Fait en 3 exemplaires originaux

Pour la société ESSEX sas XXXX

Pour le syndicat CGT XXXX

LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL AU SEIN D’IVA

AU 1^er JANVIER 2023

		Forfait téléphone Europe
1	Directeur commercial	OUI
2	Responsable commercial	OUI
3	Responsable ADV	OUI
4	Assistante commerciale export	OUI
5	Responsable achats	OUI
6	Approvisionneuse	OUI
7	Responsable comptabilité	OUI
8	Comptable	NON
9	Responsable ressources humaines	OUI

Créé le : 12 décembre 2022

Mis à jour le :