Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE POUR MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE CLEAR2PAY SAS" chez CLEAR2PAY FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE POUR MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN CLEAR2PAY FRANCE

ENTRE

La Société Clear2Pay France SAS dont le siège social se trouve Immeuble Le Corosa – 1 rue Eugène et Armand Peugeot – 92500 Rueil-Malmaison, représentée par xxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Directeur Général Adjoint

d'une part,

ET,

Les membres élus du Comité Social et Economique représentés par xxxxxxxxxxxxx, Secrétaire du CSE

d'autre part.

Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail dans la Société.

Préambule :

La Société Clear2pay France SAS et les membres élus du Comité Social et Economique ont souhaité modifier l’organisation du travail au sein de la Société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Ce mode d’organisation du travail était déjà autorisé dans la Société, à la demande des Salariés et appliqué au cas par cas. Compte tenu de l’impact de la crise sanitaire liée à la COVID-19 qui a eu pour effet d’imposer cette modalité d’organisation du travail pendant plusieurs mois, il a été décidé de pérenniser cette pratique.

En effet, il a été constaté que le télétravail peut contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée et à améliorer la qualité de vie au travail, notamment en limitant l’impact du temps de trajet domicile-lieu de travail.

En corollaire, la réduction des déplacements des Salariés de la Société peut participer au développement durable.

Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le Salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Néanmoins, les parties signataires entendent réaffirmer l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et souhaitent à cet effet préserver l’activité au sein des locaux en favorisant le télétravail dit « hybride ».

Les parties signataires précisent enfin que cet accord annule et remplace toutes dispositions préexistantes sur le télétravail.

En conséquence, il est convenu :

Article 1 - Définition du télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Il s’agit d’une condition d’exercice du contrat de travail et non d’une condition essentielle à celui-ci.

On entend par Télétravailleur, au sens de l’Accord Interprofessionnel du 26 novembre 2020, toute personne salariée de la Société qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du Télétravail dans des conditions adaptées, en fonction de la réalité de leur champ d’actions, en précisant les catégories de Salariés concernés.

Les conditions concourant à caractériser le Télétravail sont :

• Le Télétravailleur doit avoir le statut de Salarié ;

• Le travail qu’il effectue hors des locaux de la Société doit pouvoir être exécuté aussi en interne ;

• Le lieu d’exécution du télétravail ne se situe ni dans les locaux de la Société, ni dans ceux du groupe, ni en déplacement professionnel (site client, fournisseur, etc.).

Définitions :

Cadre référent : le cadre référent correspond au responsable hiérarchique direct en charge du suivi du Télétravailleur. En cas d’indisponibilité du responsable hiérarchique direct, la responsabilité peut être déléguée.

Représentant du personnel : il s’agit d’un élu du Comité Social et Economique ou d’un Délégué Syndical.

Déplacement professionnel : En déplacement chez le client, chez un prospect, chez un fournisseur, etc.

Présentiel : travail effectué dans les locaux de la Société, dans les locaux du groupe FIS ou en déplacement professionnel.

Distanciel : travail effectué hors du cadre présentiel, basé en France métropolitaine hors Corse et principalement au domicile du Salarié. Une dérogation ponctuelle à ce lieu de télétravail habituel sera possible en accord avec le cadre référent.

Il est précisé que les lieux publics proposant un réseau wifi public (i.e., espace de co-working, café ou restaurant, etc.) ne sont pas compatibles avec le Distanciel. Toutefois, en fonction des circonstances, ces lieux publics peuvent être utilisés de façon limitée dans le temps et en application des règles fiscales et des politiques de la Société.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société, embauché en contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, sans condition d’ancienneté et exerçant leur fonction dans des conditions de travail compatibles avec le télétravail.

Par défaut, sont exclus du recours au télétravail, les Salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leurs apprentissages, sauf dérogation légale liée à des circonstances exceptionnelles ou dérogation contractuelle (convention de stage…).

Le recours au télétravail sera soumis au respect des conditions d’éligibilité et de mise en œuvre définies dans l’accord.

Le télétravail est basé sur le double volontariat : l’initiative appartient au Salarié et requiert l’accord exprès de la Société. Tout collaborateur répondant aux conditions d’éligibilité du télétravail pourra candidater à tout moment.

Les jours de télétravail sont définis et modulables en concertation avec le cadre référent.

Circonstances exceptionnelles :

Par ailleurs, conformément à l’article L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des Salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 4 et 8 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Enfin, le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du Salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes personnelles (immobilisation temporaire du salarié pour raisons de santé hors arrêt de travail, …) ou à des contraintes organisationnelles

(problème de réseau dans l’entreprise, …).

Cette liste ne donne aucun droit à l’automatisation du télétravail dans ces situations. Chacune de ces situations fera l’objet d’une évaluation au cas par cas.

Article 3 - Forme d’exercice du télétravail privilégié par la Société

Le Télétravail est exercé de préférence sous la forme de Télétravail Hybride.

Télétravail Hybride : le Salarié exécute son contrat de travail en distanciel ou en présentiel, selon un rythme et des modalités prédéfinies par avenant au contrat de travail du Salarié concerné, précisant le nombre de jours pendant lesquels le Télétravailleur est en présentiel et ceux pendant lesquels il est en distanciel.

Article 4 - Principe du volontariat et formalisation du télétravail

La Société n’imposera le Télétravail à aucun Salarié. Cette situation de travail devra revêtir un caractère de commun accord.

Quatre catégories d’exercice du télétravail doivent être distinguées :

• Catégorie 1 d’emplois (« CLUB » selon la dénomination actuelle au sein du groupe FIS) : Salarié travaillant en distanciel au maximum à 3/5 du temps travaillé (soit au maximum 3 jours de travail en distanciel et au minimum 2 jours de travail en présentiel, par semaine pour un temps plein). La possibilité de travail en distanciel au-delà de ce seuil maximum lui est ouverte de manière occasionnelle et soumise à accord du cadre référent.

• Catégorie 2 d’emplois (« ROAM » selon la dénomination actuelle au sein du groupe FIS) : Salarié travaillant principalement en déplacements professionnels avec une possibilité de travailler en présentiel ou en distanciel.

• Catégorie 3 d’emplois (« HOME » selon la dénomination actuelle au sein du groupe FIS) : Salarié travaillant en distanciel à 100%. La possibilité de travail en présentiel lui est ouverte et soumise à demande et accord du cadre référent.

• Catégorie 4 d’emplois (« HUB » selon la dénomination actuelle au sein du groupe FIS) : Salarié travaillant en présentiel à 100% (principalement dans les locaux de la Société ou du groupe). La possibilité de travail en distanciel lui est ouverte à sa demande ou à celle de l’employeur dans le cadre du télétravail occasionnel en vigueur au sein de la Société et soumise à accord du cadre référent et de la Direction.

L’annexe 1 au présent accord décrit les catégories d’emplois éligibles par fonction.

A titre dérogatoire, certaines fonctions pourront le cas échéant être ajoutées ou changées de catégorie au cas par cas, pour tenir compte des recommandations de la médecine du travail, ou après examen par la Direction de la Société pour des cas individuels particuliers.

Le Télétravail n’est pas une forme de travail adaptée à tous les postes ni à tous les individus. Cette forme de travail suppose une bonne autonomie dans l’exercice des fonctions et l’aptitude à savoir gérer son temps. Il est en outre subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle.

Par conséquent, seuls les Salariés qui satisfont aux critères d’éligibilités définis ci-après pourront bénéficier du télétravail :

• Le collaborateur n’exerce aucun rôle pour lequel le travail collaboratif permanent avec ses collègues est essentiel pour le bon fonctionnement du service ;

• Les tâches à effectuer dans le cadre de l’exécution du travail doivent être réalisables à distance ou, a minima, certaines tâches afférentes au poste du collaborateur peuvent faire l’objet d’une réalisation à distance ;

• Le collaborateur doit bénéficier d’une autonomie et d’une expérience suffisante dans la réalisation de ses missions ;

• Le collaborateur dispose sur son lieu de télétravail d’un espace approprié et adapté à ce mode d’organisation, incluant notamment une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme, une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail ;

• Le Télétravailleur doit pouvoir effectuer son travail en respect des règles de sécurité en vigueur au sein de la Société (définies sur le site Intranet du Groupe et aux formations annuelles relatives à l’utilisation acceptable des outils informatiques).

En cas de refus par la Société du choix de catégorie du Salarié :

• La Société devra motiver sa décision par des éléments objectifs, notamment :

• Une désorganisation réelle au sein de l’équipe ou de l’activité ;

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées ;

• Des obligations liées aux fonctions et à l'activité du Salarié concerné ;

• L'absence d'autonomie et d’expérience effective de l'intéressé ;

• Le non-respect des critères d’éligibilité précités ;

• Des problèmes techniques rencontrés pour l'installation.

• Les conditions de travail resteront inchangées et le contrat de travail du Salarié ne sera pas modifié.

En cas d’acceptation du choix de catégorie du Salarié par la Société, celui-ci sera formalisé obligatoirement par un avenant au contrat de travail du collaborateur.

A noter que les Salariés qui, avant signature du présent accord, travaillaient ponctuellement en distanciel de manière non contractualisée, et souhaitant conserver cette organisation de télétravail occasionnel pourront le faire en formalisant, par un avenant, le choix de la catégorie 4 (HUB).

Les Salariés ne formalisant pas par un avenant le choix d’une catégorie, ne pourront pas prétendre au télétravail même occasionnel.

Il est rappelé que les Salariés en situation de handicap sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres Salariés.

Dans ce cadre, la Société met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail notamment via l’adaptation des outils informatiques et du mobilier et par la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé.

Enfin, un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé pourront être sollicités par les salariées en état de grossesse médicalement constatée.

Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.

Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont ils disposent au titre de cette qualité d’aidant.

Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.

Les salariés bénéficiant d’un congé d’adoption, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.

Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.

Article 5 - Maintien du lien de la communauté de travail

Il est recommandé de respecter un nombre maximum de jours en Télétravail dans l’équipe afin de permettre le maintien d’une vie d’équipe en présentiel.

Afin de maintenir encore davantage le lien de la communauté de travail, une journée de présence collective par semaine sera mise en place. Tous les Salariés sont invités à travailler sur site durant cette journée sans que cela n’ait de caractère obligatoire.

Article 6 – Modalités de mise en œuvre du Télétravail par l’avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en Télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du Télétravail :

• La catégorie d’emploi ;

• Le lieu de télétravail habituel et le lieu de rattachement (locaux de la Société) ;

• La reconnaissance par le Salarié de disposer d’un espace de télétravail approprié ;

• Un rappel des conditions de dérogation ponctuelle à ce lieu de télétravail habituel conformément à l’article 1 du présent accord ;

• Un rappel des conditions de dérogation ponctuelle au seuil maximum de télétravail, s’il existe ;

• Un rappel du fait que le Salarié peut être joint dans les mêmes conditions qu’en présentiel ;

• Un rappel des conditions d’adaptation et de réversibilité du Télétravail telles que définies dans l’article 7 ;

• Un rappel des conditions d’assurance ;

• Un rappel de la prise en charge des frais et dépenses conformément à l’article 11.

En cas de changement de poste en cours d’avenant, si le changement de catégorie s’avérait nécessaire, le Salarié serait averti au préalable sur d’éventuels impacts sur sa situation de Télétravail.

En cas de changement des conditions de télétravail telles que définies à l’article 1 et 4, impactant le respect des critères de sa catégorie d’emploi, la relation de travail en Télétravail pourra être réexaminée avec modification d’avenant éventuelle.

Le présent accord sera transmis au Salarié en accompagnement de l’avenant au contrat de travail.

Article 7 - Information du télétravailleur, de son entourage professionnel et adaptation au télétravail

Pour permettre une adaptation dans les meilleures conditions de cette forme de travail, le Télétravailleur et son Cadre référent seront informés des équipements techniques adaptés à mettre en place ainsi que des caractéristiques du Télétravail (formations disponibles sur l’outil eLearning du groupe).

A cette occasion, seront notamment abordées :

• Les obligations et responsabilités mutuelles liées au Télétravail ;

• Les règles de suivi et de communication liées au Télétravail.

Pour les nouveaux salariés et les salariés nouvellement en télétravail :

Afin de permettre au Salarié et à la Société d’expérimenter le Télétravail et s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail sera appliquée pour les nouveaux salariés et les salariés nouvellement en télétravail.

Dès la mise en place du Télétravail, le Salarié ou la Société pourra bénéficier d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois qui sera prévue dans l’avenant au contrat de travail.

Si le Salarié ou son Cadre référent souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation, il doit en informer selon le cas son Cadre référent ou le Salarié par un écrit motivé.

Un délai de prévenance de quinze jours ouvrés doit être respecté avant que le Salarié ne reprenne son activité dans les locaux de la Société.

Article 8 - Principe de réversibilité, priorité d'accès à un poste dans les locaux de la Société

Un droit au retour automatique ou à l’installation du Télétravailleur dans les locaux de la Société, c’est-à-dire en catégorie 4 (HUB), sera possible à tout moment, et ce, tant à l’initiative du Salarié que de la Direction, et dans les conditions suivantes :

(Au terme de la période d’adaptation lorsqu’elle était applicable) La procédure de retour ou d’accès du Salarié aux locaux de la Société s’effectuera :

Pour le Salarié : Le Salarié bénéficiaire du Télétravail (au titre des catégories 1, 2 et 3) pourra demander, moyennant un délai de prévenance de 30 jours calendaires minimums précédant le retour effectif, sans avoir à motiver cette demande, de cesser le Télétravail et de réintégrer les locaux de la Société ; la Société devra satisfaire cette demande et faciliter le retour ou l’installation du Salarié dans les locaux de la Société au jour prévu. Le Salarié se verra proposer un avenant à son contrat de travail pour évoluer (ou revenir) en catégorie 4.

Certaines situations ouvriront droit au retour moyennant un délai de prévenance écourté de 8 jours calendaires précédant le retour effectif, sur simple demande du Salarié. Ces situations se caractérisent par une grande difficulté à poursuivre le Télétravail. Il en va ainsi en cas de Sinistre au lieu de télétravail du Salarié ou de déménagement dans une zone non couverte par les fournisseurs d’accès à Internet, de même en cas d’événements familiaux empêchant le bon fonctionnement du Télétravail (ex : divorce, séparation, naissance, adoption...), la Société devra alors satisfaire la demande sous huit jours. S’agissant d’un cas d’urgence, le contrat de travail ne sera pas impacté et la catégorie ne sera pas modifiée. L’aspect contractuel pourra évoluer ultérieurement si la situation devient pérenne.

Pour la Direction :

• Lorsque le télétravail n’a pas été une condition essentielle de l’embauche, la Société pourra notifier au Salarié au titre des catégories 1, 2 et 3, moyennant un délai de prévenance de 30 jours calendaires précédant le retour effectif, la fin de l’exercice du Télétravail ainsi que sa réintégration dans les locaux de la Société. La Société devra motiver sa demande sur la base des critères définis à l’article 4 (même critères que pour les cas de refus de catégorie). La Société mettra tous les moyens en œuvre pour faciliter le retour ou l’installation du Salarié dans les locaux de la Société au jour prévu. Certaines situations ouvriront droit au retour automatique et immédiat du Télétravailleur dans les locaux de la Société. Il en va ainsi en cas de Sinistre au lieu de télétravail du Salarié ou de déménagement dans une zone non couverte par les fournisseurs d’accès à Internet. Le Salarié se verra proposer un avenant à son contrat de travail pour évoluer (ou revenir) en catégorie 4.

• Lorsque le télétravail aura été une condition essentielle de la conclusion du contrat de travail, alors la Société ne pourra unilatéralement exiger un retour en présentiel, sauf circonstances exceptionnelles visées à l’article 2. Un tel retour en présentiel ne pourra intervenir qu’après accord exprès et préalable du salarié concerné et dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que ci-dessus.

Dans tous les cas, le retour du Salarié dans les locaux de la Société s’effectuera aux conditions d’emploi similaires à celles précédant son admission au Télétravail ou, en cas de recrutement direct comme Télétravailleur, dans des conditions similaires à la catégorie 4.

Article 9 - Organisation du temps de travail et prévention de l’isolement du Télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le Salarié peut être joint restent les mêmes en distanciel et en présentiel, dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion.

Compte tenu de l’isolement auquel sera confronté le Télétravailleur, la Société mettra en place dans le cadre de l’organisation du temps de travail, les mesures suivantes :

• Selon les catégories telles que décrites à l’article 4, limiter l’isolement lié à la situation de télétravail dans les conditions suivantes :

• Catégories 1 et 4 d’emplois (« CLUB » et « HUB ») : pas de mesure particulière du fait d’un travail en présentiel régulier ;

• Catégories 2 et 3 d’emplois (« ROAM » et « HOME ») : réunions téléphoniques d’équipe au minimum une fois par mois.

• Des contacts par téléphone réguliers avec le Cadre référent ;

• Dans le cadre de l’entretien trimestriel existant (« Qx Connect ») les problèmes de charge et de temps de travail réels seront abordés avec le Cadre Référent.

Le Télétravailleur pourra être joint par son Cadre référent pendant la période de travail que ce soit en présentiel ou en distanciel.

Comme tout Salarié, le Télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les lois, règlements et accords collectifs en vigueur.

Les règles applicables en la matière sont les mêmes pour le travail en présentiel et distanciel. A titre d’exemples :

• Respect de la durée du travail ;

• Modalités de décompte des congés et RTT ;

• Respect du repos quotidien et hebdomadaire ;

• Objectifs professionnels ;

• Méthode d’évaluation ;

• Etc…

Article 10 - Mise à disposition du matériel du Télétravailleur

• Environnement de travail

Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé sur son environnement de travail, la Société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace approprié au travail, notamment en termes d’ergonomie (installation du poste de travail, lumière, aération), propice à la concentration (environnement calme).

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs telles que décrites dans l’article 12. A cet effet, le Télétravailleur devra attester par la signature de l’avenant qu’il dispose d’un espace de travail permettant l’exécution du travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’efficacité (ergonomie du poste, conformité des installations électriques, environnement calme).

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il souhaite exercer à son lieu de télétravail une activité professionnelle à raison du nombre de jours prévus par sa catégorie d’emploi et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. En conséquence, il devra fournir à la Société une attestation de couverture en même temps que sa demande de recours au télétravail.

En cas de changement de lieu de télétravail, le collaborateur s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et à fournir les attestations mentionnées ci-dessus.

• Connexion haut débit

Le Salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit sur son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

• Equipements et matériel

La Société mettra à la disposition du Salarié les équipements et le matériel nécessaires à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

Ainsi, la Société fournira à tout Télétravailleur : un téléphone portable, un ordinateur portable à usage professionnel et configuré par la Société, un accès réseau (VPN) et une assistance informatique en cas de panne.

Le matériel fourni par la Société et l’accès aux réseaux de la Société doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le Télétravailleur ne peut utiliser d’autre ordinateur que celui fourni par la Société pour l’exercice de son travail.

L’ordinateur portable mis à disposition par la Société sera doté d’un logiciel assurant la protection des données utilisées et traitées par le Salarié à des fins professionnelles.

Pour définir le matériel le plus adapté au Salarié, en fonction des installations existantes sur son lieu de télétravail, un entretien pourra être organisé préalablement à la mise à disposition du matériel entre la Société, le Télétravailleur et le service technique.

L’utilisation du matériel mis à disposition est soumise aux mêmes règles de sécurité et restrictions d’utilisation que celles stipulées dans les règles et politiques de la Société.

En cas de panne du matériel mis à disposition, le Télétravailleur devra suivre la procédure suivante :

• Informer immédiatement son Cadre Référent ;

• Rapporter dans les locaux de la Société le matériel défectueux pour réparation et/ou échange après avoir pris RDV avec le service informatique.

L’indisponibilité du matériel indispensable à l’exercice des fonctions en télétravail, pourra entraîner une interruption temporaire du télétravail, sans que celle-ci puisse être utilement reprochée à l’une ou l’autre des parties.

Si le Salarié cesse de bénéficier du télétravail, que ce soit à l’initiative de la Société ou du Télétravailleur, et ce, quel que soit le motif, le Télétravailleur devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition dans le cadre spécifique du télétravail (non utilisé dans le cadre du travail en présentiel). Il en est de même en cas de rupture du contrat de travail.

Le matériel mis à la disposition du Télétravailleur sera assuré par la Société. Il est cependant rappelé que le Télétravailleur devra prendre soin de l’équipement qui lui est confié, et prévenir immédiatement son cadre référent en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.

Article 11 - Prise en charge des frais et dépenses

Les Salariés en situation de télétravail percevront une allocation mensuelle forfaitaire de 10 € (par jour de télétravail par semaine) versée 12 mois sur 12 avec le salaire et mentionnée sur le bulletin de paie.

Cette allocation sera donc de 30 € mensuels pour les Salariés en catégorie 1 d’emploi (« CLUB »), de 50 € mensuels pour les Salariés de catégorie 2 d’emploi (« ROAM ») et les Salariés de catégorie 3 (« HOME »).

Aucune allocation ne sera versée aux Salariés en catégorie 4 d’emploi (« HUB ») à l’exception des jours de télétravail effectués sur demande de la Société (rémunération faite au prorata temporis plafonnée au montant de l’allocation versée aux Salariés des catégorie 3 (« HOME »)).

Tout mois complet en télétravail dû à des circonstances exceptionnelles pour les Salariés en catégorie 1 d’emploi (« CLUB ») et en catégorie 4 d’emploi (« HUB ») donne droit à une indemnité identique à un salarié de catégorie 3 d’emploi (« HOME »).

Le régime fiscal et social de cette allocation sera celui en vigueur à la date de chaque versement.

En cas de suspension du contrat de travail (maternité, congé parental total, congé sabbatique, maladie longue durée, etc…), le versement de l’allocation sera suspendu.

Par ailleurs, tous les jours travaillés en distanciel comme en présentiel donnent droit à une indemnité repas sous forme de ticket restaurant.

Article 12 - Normes d’hygiène, de santé et de sécurité

Le Télétravail sera soumis aux mêmes normes que celles en vigueur dans les locaux de la Société.

Dans le respect des règles posées par le Code du travail, des sessions de formations destinées à fournir aux Télétravailleurs les conseils utiles en termes d’ergonomie du poste de travail pourront être prévues, en collaboration avec la Médecine du Travail.

Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au Salarié en situation de télétravail. Le Télétravailleur s’engage à réaliser le travail sur le lieu de télétravail tel que spécifié dans l’avenant dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, le Télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu sur le lieu de Télétravail tel que spécifié dans l’avenant pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le collaborateur doit en informer son cadre référent et le service des ressources humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 13 - Égalité de traitement du Télétravailleur

La Société garantira au Télétravailleur les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable, travaillant totalement en présentiel.

La Société garantira également au Télétravailleur un accès à la formation dans les mêmes conditions que les Salariés travaillant totalement en présentiel.

Article 14 – Secret et confidentialité des données

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de la Société renforce l’obligation de respecter les règles applicables en matière de confidentialité des données. Le collaborateur en télétravail devra veiller, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers ou à ne pas permettre l’accès à des informations à des tiers, à n’utiliser que des connexions Internet sécurisées, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et de son téléphone portable professionnel afin de s'assurer qu'il est le seul à les utiliser.

Article 15 - Exercice et bénéfice des droits collectifs (représentation du personnel)

Les Télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les Salariés qui travaillent totalement en présentiel.

Ils peuvent contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres Salariés.

Ils bénéficient des mêmes droits que les autres Salariés s'agissant de l'élection des représentants du personnel et seront informés notamment des modalités de vote leur permettant de participer à l’élection.

Article 16 – Suivi de l’accord

Pour assurer le suivi de l’accord du télétravail, une réunion de bilan sera organisée chaque année dans le cadre des réunions du CSE au cours du premier trimestre civil permettant le cas échéant d’initier la révision de l’accord.

Article 17 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu dans sa globalité pour une durée initiale de 3 ans et 5 mois, allant jusqu’au 31 décembre 2026. Au-delà de cette date, il sera reconduit par tacite reconduction chaque année en fin d’année, sauf dénonciation 6 mois à l’avance, et pourra être adapté si nécessaire après négociation entre les deux parties. Il prend effet le 1er septembre 2023.

En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

Article 18 - Publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de la Société chargée de la mise en œuvre, déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre et de Caen.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Rueil-Malmaison, le 21 Aout 2023

Pour la Direction

Pour le Comité Social et Economique

Annexe 1

Fonction	Intitulés de postes à titre indicatif	Cat. 1 “CLUB”	Cat. 2 “ROAM”	Cat. 3 “HOME”	Cat. 4 “HUB”
Business Analyst		X		O	O
Programmer Analyst		X		O	O
Project Manager / Product Manager / Service Manager / Delivery Manager		X		O	O
Developer		X		O	O
Technical Architect / NFE		X		O	O
Technical Writer		X		O	O
Marketing		X		O	O
Ressources Humaines		X		O	O
Product Support / Customer Support		X		O	O
Quality Assurance		X		O	O
Sales / Presales	Sales Executive Inside sales Sales Manager		X

X : Catégorie privilégiée par la Société

O : Catégorie possible