Accord d'entreprise "Accord sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LDC SABLE (Siège)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11) Société LDC Sablé

-

ENTRE

La Société LDC Sablé, représentée par M. , Directeur Général,

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

• C.F.D.T., représentée par M. , Délégué syndical,

• C.F.E.-C.G.C., représentée par M , Délégué syndical,

• C.G.T., représentée par M. , Délégué syndical,

• F.O., représentée par Me , Délégué syndical,

• SUD représenté par M ,

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L 2242- 11 du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle.

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis.

Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.

Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.

Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 31 12 2021, la société LDC Sablé a obtenu un score de 89/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans des accords spécifiques.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit 

ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDANT

Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord/ daté du … .

En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements.

Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation en date du 19 octobre et du 10 novembre 2022

ARTICLE II – 1^ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2021, l’effectif de l’entreprise était de 3128 salariés dont 1401 Femmes (44,7%) et 1727 Hommes (55,21%).

	Homme	Femme
Ouvrier :	56 %	44 %
Employé :	23 %	77 %
Agent Maîtrise :	60 %	40 %
Cadre :	70 %	30 %

Pour rappel, au 31 12 2017

A titre indicatif, les effectifs hommes et femmes par catégorie socio-professionnelle et par type de contrat sont les suivants :

7

Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif

50 / 50 avec la progression suivante :

OBJECTIF NON ATTEINT

Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints.

En effet, en 2021, nous sommes à 52% d’embauches homme contre 48% de femmes.

Cette proportion s’est d’ailleurs inversée entre 2019 et 2021.

Les variations sont assez sensibles entre les 3 années et l’année 2021 semble proposer une stabilisation vers l’équilibre

Les parties constatent un déséquilibre persistant entre le nombre d’embauches de femmes et d’hommes sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles

Des difficultés demeurent en particulier toujours sur la catégorie professionnelle des cadres.

B – Objectif(s) de progression :

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années :

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ce objectifs et la réalisation de ces actions :

L’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement. Dans cette optique, toutes les offres de postes, tant internes qu’externes, ne contiendront pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un sexe dans leurs intitulés ou leurs descriptifs. A titre d’exemple, chaque offre portera la mention H/F et sera rédigée à l’intention des deux sexes.

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement	De 0 à 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés
Rédiger et mettre en place une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination à l’embauche.	De 0 à 100% de réalisation et de diffusion auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnels De 0 à 1 audit / an portant sur sa bonne application
Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable	De 0 à 100% signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination De 0 à 1 audit / an sur le respect des règles
Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur)	Site internet marque employeur créé Pages facebook et linkedin créées 1 article / semestre sur intranet et communiqué sur écran en salle de pause 1 communication / semestre auprès des partenaires externes (écoles, pôle emploi, APEC, CCI)
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi	% de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes (maintenance, abatage, chauffeur /cariste, Technicien informatique, Directeur de site, responsable de production) % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes (Assistant administratif, télévente, opérateur mise en barquette, Responsable R et D…)

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE IV – 2^EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

1. Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2021, l’entreprise à formé 1989 salariés qui ont suivi au moins une formation. Ces actions de formation portaient à la fois sur l’adaptation au poste de travail qu’au maintien dans l’emploi et au développement des compétences.

Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :

Il est important de comparer le pourcentage des hommes et des femmes ayant suivi une formation par catégorie socio professionnelle et le pourcentage des hommes et des femmes présents dans l’effectif en CDD + CDI.

Ainsi, pour l’année 2021, l’indicateur est le suivant :

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait un objectif avec la progression suivante :

OBJECTIF NON ATTEINT

Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles OU s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre le taux d’accès au cours des 4 prochaines années :

Catégories	Objectifs 2023 (en %)	Objectifs 2024 (en %)	Objectif 2025 (en %)	Objectif 2026 (en %)
Cadres	3%	2%	1%	0%
AM	1%	0%	0%	0%
Employés	5%	4%	3%	2%
Ouvriers	4%	3%	2%	1%
TOTAL	3%	2%	1%	0%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Affichage réalisé dans les locaux Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences 1 permanence RH/ trimestre organisée sur le sujet	0 à 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe
Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (proA), de bilans de compétences, pour les CSP ouvrier et employé	Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences
Développer le recours au E-learning en informant les salariés	Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation	Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

A – Constat(s) chiffré(s) :

Les parties ont tout d’abord souhaité rappeler la répartition des effectifs DI + CDD de femmes et d’hommes entre les catégories professionnelles au 31 12 2019.

	Homme	Femme
Ouvrier :	56 %	44 %
Employé :	23 %	77 %
Agent Maîtrise :	60 %	40 %
Cadre :	70 %	30 %

Au sein de la BDESE est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) ou médianes annuelles par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.

Ainsi, pour l’année 2021 les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :

Catégories	Femme	Homme
	Nombre	Salaire annuel	Nombre	Salaire annuel	Ecart en %
Ouvriers	1015	2205	1360	2509	-12,1%
Employés	103	2508	16	2390	4,7%
AM	92	3103	149	3318	-7,4%
Cadres	20	4171	63	5609	25,7%

Les partenaires sociaux et la direction reconnaissent les situations suivantes :

• Catégorie « employés » : ces emplois sont très majoritairement occupés par des femmes et notamment : assistante commerciale, télévente, assistante de service. Les hommes occupent majoritairement la fonction des technicien exploitation informatique

• Catégorie « ouvrier » : un écart sur le salaire de base qui s’explique par le fait que les emplois de coefficient supérieur peuvent être occupés majoritairement par des hommes ce qui augmente la moyenne globale. (ex : chauffeur, technicien de maintenance, cariste…)

• Catégorie agent de maîtrise et cadres. Des disparités existent

Après analyse, l’ancienneté moyenne et l’âge des hommes, plus forts, expliquent certains écarts.

Il est à noter que l’écart s’agissant des cadres et nettement moins important que pour les années précédentes. (34,2%)

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de progression dans les proportions suivantes pour l’année 2021 :

Catégories
	Ecart en %
Ouvriers	2,5%
Employés	0%
AM	4%
Cadres	20%

OBJECTIF NON ATTEINT

Force est de constater, qu’il existe un écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des catégories socio professionnelles.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.

A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 4 prochaines années :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de rémunération H/F 2023 (en %)	Objectifs 2024 (en %)	Objectifs 2025 (en %)	Objectif 2026 (en %)
Cadres	22%	21%	20%	19%
AM	7%	6%	5%	4%
Employés	4%	3%	2%	2%
Ouvriers	10%	9%	8%	7%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)	Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%)
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.	Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%)
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux des responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.	Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités
Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale.	Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE VI – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE

A – Constat(s) chiffré(s) :

Les parties ont tout d’abord souhaité préciser la répartition de femmes et d’hommes entre les catégories professionnelles au sein de l’entreprise en 2021.

	Homme	Femme
Ouvrier :	56 %	44 %
Employé :	23 %	77 %
Agent Maîtrise :	60 %	40 %
Cadre :	70 %	30 %

Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de coefficient est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe :

Il est toutefois nécessaire d’affiner cette analyse et de vérifier le pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio professionnelle au cours des trois dernières années afin de mieux comprendre cette disparité de répartition des sexes au sein de l’effectif.

Catégories	2019	2020	2021
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	7	2	7%	8	4	4%	5	3	8%
AM	27	9	15%	24	16	0%	27	21	4%
Employés	4	11	4%	5	18	1%	4	21	7%
Ouvriers	224	156	3%	149	112	1%	212	133	6%
TOTAL

A ce titre, il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait les objectifs de progression dans les proportions suivantes :

Catégories	Objectifs 2021
	Ecart en %
Cadres	20%
AM	0%
Employés	2%
Ouvriers	6%
Objectif atteint : Oui/Non

OPTION 2 : OBJECTIF NON ATTEINT

Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints.

Les parties ont constaté une répartition inégale des populations des deux sexes entre les statuts.

Cependant, concernant l’ensemble des catégories, les résultats sont bien plus proche de l’objectif que les années précédentes (2015 / 2016/ 2017) si l’on regarde les résultats atteints sur les 3 dernières années.

B –Objectif (s) de progression :

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.

L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.

Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).

Ainsi, les parties ont ainsi souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de promotion H/F 2023 (en %)	Objectifs 2024 (en %)	Objectifs 2025 (en %)	Objectif 2026 (en %)
Cadres	8%	7%	6%	5%
AM	4%	3%	2%	1%
Employés	7%	6%	5%	4%
Ouvriers	6%	5%	4%	3%
TOTAL	/	/	/	/

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions	Indicateurs chiffrés
Identifier les femmes et les hommes émettant les souhaits d’évolution professionnelle en permettant aux femmes et hommes de présenter spontanément leur projet professionnel lors des permanences RH prévue à cet effet	Nombre de permanences prévues à cet effet (objectif 4/an) Nombre de candidatures spontanées déposées à l’occasion des permanences prévues à cet effet, par sexe Taux de promotion par CSP et durée moyenne entre deux promotions
Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels	100% de recensement effectué lors des entretiens professionnels
Expliquer les règles de progression des parcours professionnels parallèlement à l’évolution de la rémunération dans le cadre de la politique de promotion (compétences, évaluation des compétences, formation, contenu du poste, vis ma vie sur le poste)	1 document rédigé, affiché dans les locaux sociaux 100% thématique abordée lors des entretiens professionnels 100% thématique abordée en réunions expressions Nbre de « vis ma vie » effectué/ sexe
Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, avec la remise des bulletins de paie et/ou à la permanence du service RH ; en informer les salariés par voie d’affichage	100% de remise de politique mobilité du Groupe à chaque salarié de l’entreprise
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres.	100% des annonces affichées en interne

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE VII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.

L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE VIII- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par une délégation représentative des OS (id négo).

A cette occasion il sera fait un bilan annuel des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

ARTICLE IX - DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord de méthode signé en date du 24 juin 2022, la périodicité de la négociation est portée à 4 années.

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 4 années et entre en vigueur le 01 01 2023

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 18 novembre 2022

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du Mans

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 06 exemplaires originaux A Sablé , le 18 novembre 2022

Pour l'organisation syndicale CFDT représentée par M , Pour l'organisation syndicale CGT représentée par monsieur , Pour l'organisation syndicale FO représentée par madame , Pour l'organisation syndicale CFE-CGC représentée par M. , Pour l'organisation syndicale SUD représentée par monsieur ,

Pour la société LDC Sablé, M. ,