ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DE DOCSOURCING

Entre les soussignés :

• La société DOCSOURCING, Société par Actions simplifiée, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 444 524 706, dont le siège social est situé au 6 boulevard de l’Etivallière, 42000 Saint-Etienne, représentée par Présidente, dûment habilitée aux fins des présentes,

ci-après dénommée « L’Entreprise »

D’une part

Et

L’Organisation Syndicale Représentative suivante :

• La FILPAC CGT,

D’autre part.

Table des matières

Préambule 3

Article 1 : Champ d’application et objet de l’accord 3

Article 2 : Définition du télétravail 3

Article 3 : Modalités de mise en place du télétravail 3

3.1 – Le télétravail ordinaire 3

3.2 – Le télétravail occasionnel 4

3.3 – Le télétravail exceptionnel 4

Article 4 : Bénéficiaires du télétravail 4

Article 5 : Double volontariat et critère d’éligibilité 5

Article 6 : Double réversibilité du télétravail 7

Article 7 : Lieu de télétravail 7

7.1 - Configuration du domicile du salarié 7

7.2 - Équipement de travail lié au télétravail 7

Article 8 - Organisation du temps de travail et des horaires de travail 8

8.1 - Droit à la déconnexion et plage de disponibilité 8

8.2 - Durée du travail applicable 9

8.3 - Contrôle de la durée du travail 9

Article 9 - Charge de travail 9

Article 10 - Formation 9

Article 11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail 10

Article 12 - Obligation de respect des consignes de sécurité et des règles de restriction à l'utilisation du matériel ou de l’équipement 10

Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité 10

Article 14 – Absences 10

Article 15 : Durée de l’accord 10

Article 16 : Commission de suivi 10

Article 17 : Formalité de dépôt et publicité 11

Préambule

La crise sanitaire mondiale liée au Covid-19 et les mesures du gouvernement français qui en ont découlées ont propulsé en 2020 une partie des effectifs de DOCSOURCING en télétravail. Si le télétravail a dû être effectué dans l’urgence, nos collaborateurs ont su, malgré tout, en faire une modalité efficace et performante d’organisation du travail.

Le télétravail est aujourd’hui un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, de déployer l’innovation, de progresser dans la digitalisation et de réduire notre empreinte carbone. Il doit également être un outil de développement de la performance économique et de la performance sociale de l’entreprise.

Les partenaires sociaux et la Direction se sont entendus afin de capitaliser sur cette première expérience et de développer le télétravail au sein de L’Entreprise.

Les parties signataires souhaitent rappeler le principe d’égalité de traitement entre télétravailleurs et non télétravailleurs. Tous ont les mêmes droits, et les mêmes devoirs.

Article 1 : Champ d’application et objet de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de L’Entreprise DOCSOURCING.

Il a pour objet de fixer les règles applicables au sein de L’Entreprise relatives au télétravail.

Il est entendu que si le périmètre de L’Entreprise (entrée d'une société nouvelle dans le périmètre de L’Entreprise ou sortie d'une société) était amené à évoluer, cette actualisation du périmètre de L’Entreprise s'appliquera de facto au présent accord sans qu'il soit nécessaire de recourir à la voie de la révision ou de la dénonciation.

Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des stipulations conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause.

Article 2 : Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3 : Modalités de mise en place du télétravail

3.1 – Le télétravail ordinaire

Au sein de L’Entreprise, le télétravail ordinaire ne pourra être exercé qu’à hauteur de deux jours maximum par semaine. Dans le cadre du maintien dans l'emploi, cette limite pourra être revue, à l'initiative du médecin du travail, afin de s'adapter à une situation personnelle spécifique (handicap, maternité, restrictions médicales…).

La journée ou les demi-journées de télétravail pourront être déterminées du mardi au vendredi inclus par accord entre le manager et le salarié. Sauf circonstance exceptionnelle, notamment en cas de nécessité opérationnelle ou commerciale tout télétravail le lundi est ainsi exclu.

La ou les journées de télétravail non effectuée par le collaborateur ne pourra être reportée ultérieurement ou donner lieu à un crédit cumulé.

3.2 – Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’organise pour répondre à des événements collectifs qui peuvent être soudains et/ou imprévus. Il permet de répondre aux nécessités de l’organisation du service et aux besoins du salarié.

A titre d’illustration, les salariés peuvent rencontrer des imprévus rendant difficile leur départ du domicile (ex. : aléas climatiques, blocage/difficultés massives des transports, nécessités relatives à la sécurité des biens et des personnes).

Le télétravail occasionnel peut alors apparaître comme une solution permettant au salarié de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

Ainsi, outre le télétravail ordinaire, il peut être accordé jusqu’à 5 jours de télétravail occasionnel par an, après concertation et en accord avec le manager.

Le recours au télétravail occasionnel sera formalisé par un accord écrit entre le manager et le salarié (effectué par tout moyen).

3.3 – Le télétravail exceptionnel

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en place par la Direction en dehors des modalités prévues par le présent accord afin de répondre à l’urgence de la situation.

Ainsi il pourra être mis en œuvre de façon progressive et hétérogène, en fonction des situations rencontrées. La Direction ne sera pas tenue par les articles 4 et suivants du présent accord et notamment :

• le télétravail pourra être imposé par la Direction ;

• aucun avenant ne sera conclu puisqu’il s’agira uniquement d’un aménagement du poste du travail ;

• les délais de mise en œuvre seront réduits au strict minimum ;

• pourront être concernés des salariés qui ne remplissent pas les conditions définies aux articles 4 et 5.

Article 4 : Bénéficiaires du télétravail

Les dispositions du présent accord relatives au télétravail s’appliquent à l’ensemble des salariés de L’Entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle et qui répondent aux critères cumulatifs suivants :

• Etre salarié en CDI à temps plein ou partiel à 80% minimum (hors mi-temps thérapeutique) et disposer d’une ancienneté dans l’entreprise de douze mois minimum à son poste. Cette ancienneté d’un an est rendue nécessaire au regard de l’autonomie attendue d’un télétravailleur. A l’occasion d’un changement de poste, il conviendra de vérifier au cas par cas si l’accès au télétravail sera possible immédiatement.

• Détenir un ordinateur portable mis à disposition par la société dans le cadre de la mission du salarié.

Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées par :

• Les salariés reconnus travailleurs handicapés,

• Les femmes enceintes,

• Les salariés qui sont en situation de proche aidant au sens du code du travail.

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à l’apprentissage des alternants (apprentis, alternants et contrats de professionnalisation) et des stagiaires, ils ne seront pas éligibles au télétravail ordinaire ou occasionnel.

Article 5 : Double volontariat et critère d’éligibilité

Le salarié éligible au télétravail qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Le salarié ayant exprimé le souhait de passer en télétravail devra procéder à une autoévaluation de la faisabilité de ce projet. Dans ce but, un questionnaire destiné à l'aider à se projeter dans ce nouveau mode d'organisation du travail lui sera fourni (cf. annexe 3). Les réponses à ce questionnaire seront étudiées avec son responsable hiérarchique lors d'un entretien qui permettra à ce dernier, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, d’accepter ou de refuser le passage en télétravail.

Afin de permettre au salarié et à son manager d’évaluer l’opportunité d’un passage en télétravail, les parties ont défini cinq critères d’éligibilité. Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail devront répondre à l’ensemble de ces 5 critères d’éligibilité.

Les parties précisent que ces critères sont exclusivement destinés à apprécier l’éligibilité au télétravail.

Critère 1 - Une autonomie suffisante

L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

Critère 2 - Une maîtrise des compétences à exercer

Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils (notamment informatiques) et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

Critère 3 - Une confiance réciproque

La confiance entre le salarié et son manager constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.

Critère 4 - Un poste compatible

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. En particulier les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent pas être concernés.

Pour des activités pour lesquelles il est difficile de mesurer la compatibilité avec ce mode de travail, un essai du télétravail pourra être mis en œuvre tenant compte du principe de double réversibilité.

Critère 5 - Un espace de télétravail équipé

Pour éviter la porosité avec la vie personnelle, le télétravailleur dispose à son domicile d’un espace dédié et approprié au télétravail. Lors de ses jours de télétravail, il s’engage à travailler dans cet espace dans lequel sera installé le matériel mis à sa disposition afin d’exercer son activité professionnelle. Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile, d’une connexion internet (ADSL ou supérieure) avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard.

Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de quatre semaines (à compter de la date de remise de la demande par le salarié) par le responsable hiérarchique du salarié.

En cas d’avis favorable du responsable hiérarchique, ce dernier fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant formalisera le passage en télétravail du salarié d’une durée d’un an sans tacite reconduction.

En cas d'avis défavorable, cette décision écrite et motivée sera portée à la connaissance du salarié.

En cas de multiples demandes au sein d'un même service, y compris des demandes de renouvellement, le manager pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines et sur la base de critères complémentaires comme par exemple :

• Salariés reconnus en situation de handicap ;

• Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur recommandation du médecin du travail ;

• Temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail des salariés,

• Situation familiale ;

• Ancienneté des salariés dans l'entreprise et/ou dans l'équipe ;

• ...

Afin que ce dispositif profite au plus grand nombre, les critères d'arbitrage mentionnés ci-dessus ne doivent pas conduire à un refus sur le long terme à toute nouvelle demande.

Le cas échéant, cet arbitrage peut conduire le manager à redéfinir, en concertation avec les salariés, le jour de la semaine où ceux-ci sont en télétravail.

Article 6 : Double réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est doublement réversible. Une période d’adaptation durant les trois premiers mois de télétravail permettra à l'entreprise et au salarié de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires qui pourra être réduit d’un commun accord.

A l’issue de cette période d’adaptation, l’accord des deux parties est nécessaire pour mettre fin au télétravail ; un délai de prévenance d'un mois sera nécessaire pour mettre fin à la situation de télétravail, que ce soit à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord.

En cas de réversibilité, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.

La réversibilité s'exerce automatiquement dans les situations suivantes lorsque :

• Le service dans lequel le télétravailleur exerce ses fonctions fait l'objet d'une réorganisation ou lorsque des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour d'un ou plusieurs salariés dans les locaux de l'entreprise ;

• Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord ;

• Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.

La réversibilité peut également s'appliquer lorsque le salarié change de poste.

La décision ou la demande de réversibilité sera notifiée à la partie destinataire par courriel, courrier remis en mains propres ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 7 : Lieu de télétravail

7.1 - Configuration du domicile du salarié

Le télétravail sera effectué au domicile habituel des salariés concernés. Chaque salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail.

Les salariés devront fournir à la Direction de l’entreprise, une attestation sur l’honneur faisant foi de la conformité des installations électriques du domicile (annexe 2).

En cas de changement de domicile, le salarié devra prévenir l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

7.2 - Équipement de travail lié au télétravail

7.2.1 - Matériel fourni

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à son activité (ordinateur, clavier, souris). Pour les salariés bénéficiant d’un ordinateur portable de prêt, lorsque le télétravail sera mis en place de façon occasionnelle ou exceptionnelle, ces derniers devront signer le document de prêt des postes portables du DOCSOURCING au moment de la remise.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé aux télétravailleurs de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Ils devront également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Ce matériel restant la propriété de l'entreprise, les salariés devront le restituer dès la fin de la période de télétravail en cas de demande de la Direction et à toute demande de la Direction en cas d’absence prolongée (supérieure à deux mois).

7.2.2 - Utilisation des équipements fournis par l'employeur

Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est formellement interdite. Les salariés ne pourront pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Pour des raisons de sécurité, les salariés ne doivent pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à leur disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur.

Tout salarié est tenu d'informer son employeur d'un changement d'adresse.

7.2.3 - Entretien des équipements

Les salariés doivent prendre soin des équipements qui leur sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, ils devront en aviser immédiatement l'entreprise.

7.2.4 - Les conditions d'intervention sur les équipements

Les salariés devront se présenter aux intervenants techniques sur les sites concernés pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. L'employeur préviendra les salariés concernés par courrier électronique ou par tout autre moyen.

Article 8 - Organisation du temps de travail et des horaires de travail

8.1 - Droit à la déconnexion et plage de disponibilité

Dans un souci de bonne organisation et de respect de la vie privée des salariés pendant la période de télétravail, ces derniers pourront librement organiser leur temps de travail sous réserve de respecter les plages de disponibilités définies ci-après pendant lesquelles ils devront rester joignables :

• Pour les salariés en forfait jour : durant les horaires habituels d’ouverture du service ;

• Pour les salariés à 35h : entre 8h30 et 18h30 en fonction des horaires habituels d’ouverture du service ou des horaires habituels définis sur SMART RH selon les services et les salariés

Les jours où l’activité du salarié est exercée en télétravail à domicile, il doit pouvoir être contacté par téléphone et messagerie électronique durant les plages de disponibilité et les horaires définis précédemment.

Le salarié s’engage également à être disponible via les outils collaboratifs (notamment l’application TEAMS) mis à sa disposition par l’entreprise. Il est rappelé que la connexion à ce canal est obligatoire dans le cadre du télétravail et qu’il existe différents statuts possibles (ne pas déranger, occupé(e), disponible, absent…) en fonction de la tâche effectuée. 

Par ailleurs et afin de concilier vie privée et vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion imposant le respect du temps de vie privée.

Ainsi, des plages d’indisponibilité sont définies avant 8h30 et après 18h30, pendant lesquelles le salarié peut utiliser son droit à la déconnexion.

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. La hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de cette mesure.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

8.2 - Durée du travail applicable

Les salariés doivent organiser leur temps de travail en respectant (sous réserve des règles particulières relatives aux forfaits jours) :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour ; en fonction des horaires habituels journaliers définit selon l’article 8.1

• la durée du travail hebdomadaire applicable en vertu de leur contrat de travail ;

• les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine.

Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l'établissement d'appartenance.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie.

8.3 - Contrôle de la durée du travail

Les salariés en télétravail devront effectuer un reporting hebdomadaire, durant leurs horaires de travail, de leurs temps de travail pour chaque jour travaillé à leur domicile et transmettront ce relevé à leur supérieur hiérarchique tous les mois (cf. calendrier prévisionnel en annexe 1).

Article 9 - Charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Afin de pouvoir contrôler la charge de travail, le salarié effectuera les missions définies dans sa fiche de poste et précisera les tâches effectuées.

A la demande du responsable hiérarchique ou du salarié, un entretien mensuel est organisé afin d’évoquer la charge de travail, l’atteinte des objectifs, le temps de travail et le droit à la déconnexion. Le manager s’assurera également que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Les salariés s'engagent à informer leur assureur du fait qu’ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à leur employeur et à remettre à ce dernier l’attestation sur l’honneur de couverture des locaux dédies au télétravail pour le matériel fourni par l’entreprise (annexe 2).

Article 11 - Obligation de respect des consignes de sécurité et des règles de restriction à l'utilisation du matériel ou de l’équipement

Le passage en télétravail des salariés sera suivi d’une information relative aux règles de santé et de sécurité auxquelles les salariés concernés sont soumis (Charte Santé et Sécurité et Bonnes Pratiques du travail à domicile).

Les salariés devront veiller à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard notamment de la protection des données qui leur seront transmises.

L'entreprise ayant informé les salariés de toutes les consignes de sécurité et des interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipements de travail, toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 12 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Les salariés veilleront à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de leur matériel informatique afin de s'assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé(e).

Les salariés veilleront également à signaler immédiatement à la société, toute anomalie/faille de sécurité intervenue pendant l’exécution de sa mission en télétravail ainsi que toute tentative ou soupçon de violation de leur compte.

Article 13 – Absences

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours et horaires de télétravail, les salariés en télétravail doivent en informer la direction des ressources humaines, dans les délais applicables aux salariés présents dans l'entreprise.

Article 14 : Durée de l’accord

Sauf mention particulière expressément stipulée dans les mesures exposées au présent accord, ce dernier est conclu pour une durée déterminée. Il prendra ainsi fin le 30 juin 2022.

Article 15 : Commission de suivi

Une commission de suivi composée des membres du CSE et de la direction se réunira fin d’année 2021 pour faire un bilan sur l’application de l’accord et le bon fonctionnement du télétravail.

Article 16 : Formalité de dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions l’article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’organisation syndicale signataire et une copie sera adressée au CSE de L’Entreprise.

Par ailleurs, le présent accord et les pièces l’accompagnant seront déposés, en application des articles D.2231-2, D.2231-4, D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail.

En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Etienne.

Fait à Saint-Etienne, le …………………………….

En 4 exemplaires dont un pour le Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne et un pour la DIRECCTE.

Pour la Société DOCSOURCING, , Présidente
Pour le Syndicat FILPAC CGT

ANNEXE 1 : CALENDRIER PREVISIONNEL DES MISSIONS ET DU TEMPS DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE AUX NORMES ELECTRIQUES ET D’ASSURANCE HABITATION POUR EXERCER EN TELETRAVAIL

Nom :

Prénom :

lieu du télétravail :

I – ATTESTATION DE CONFORMITE ELECTRIQUE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

J’atteste sur l’honneur que mon installation électrique répond aux normes électriques en vigueur.

Je certifie également que je dispose d’un aménagement adapté et ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenée à devoir utiliser.

Fait à ………, le ../…./2021

Signature

II – ATTESTATION DE COUVERTURE DES LOCAUX DEDIES AU TELETRAVAIL PAR L’ASSURANCE HABITATION

Je certifie sur l’honneur que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de………. ………………………………………. couvre l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Fait à ………, le ../…./2021

Signature

ANNEXE 3 : QUESTIONNAIRE D’AUTO-POSITIONNEMENT DU CANDIDAT AU TELETRAVAIL

Ce questionnaire est à compléter et à fournir à votre manager lorsque vous souhaitez bénéficier du télétravail.

Thème	Question à se poser	OUI / NON	Je ne sais pas	Commentaires
Mon poste et moi	Est-ce que je possède un ordinateur portable mis à ma disposition par la société dans le cadre de ma mission ?
Mon poste et moi	Ai-je au moins 12 mois d’ancienneté dans mon poste ?
Mon poste et moi	Suis-je en CDI à temps plein ? Ou en CDI à temps partiel au moins à 80% du temps de travail légal ?
Mon poste et moi	Est-ce que mon métier nécessite des interactions en présentiel journalières avec mes collègues de travail ?
Mon poste et moi	Est-ce que je sais et peux organiser mon travail seul(e) ?
Mon poste et moi	Est-ce que je suis en mesure de gérer mon temps de travail, mes priorités et planifier mes tâches ?
Mon poste et moi	Est-ce que j’arriverai à me concentrer et à travailler efficacement chez moi, sans une ambiance générale de travail ?
Mon poste et moi	Est-ce que je respecte les délais qui me sont fixés dans l’exercice de mes activités ?
Mon poste et moi	Est-ce que le contact présentiel avec d’autres personnes au travail est fondamental pour moi ?
Mon poste et moi	Est-ce que je suis suffisamment à l’aise avec les logiciels, outils et applications nécessaires à l’exercice de mon activité ? Et avec les outils de communication à distance (Teams) ?
Télétravailler à mon domicile	Est-ce que je réussirai à préserver un espace de travail pérenne chez moi ?
Télétravailler à mon domicile	Est-ce que j’ai une connexion internet suffisamment stable et puissante pour pouvoir télétravailler dans de bonnes conditions ?			Fournir à son manager le résultat d’un test de débit type speedtest.net ou degrouptest.com
Télétravailler à mon domicile	Est-ce que mon domicile me permet de travailler dans le calme (bruits extérieurs, voisins etc.) ?
Télétravailler à mon domicile	Est-ce que je parviendrai à m’imposer à mon domicile des périodes de travail et de repos et à m’y tenir ?
Concilier vie de famille et télétravail	Qui ou qu’est-ce qui est susceptible de m’interrompre pendant que je télétravaille ?
Concilier vie de famille et télétravail	Mon compagnon/ma compagne, mes enfants, un proche seront-ils présent à domicile pendant que je télétravaille ?
Concilier vie de famille et télétravail	Qui prend en charge les enfants ou mes proches dépendants pendant que je télétravaille ?
Concilier vie de famille et télétravail	Est-ce que les membres de ma famille acceptent l’idée que je puisse rester à domicile pour travailler et sont prêts à respecter mon environnement de travail ?
Concilier vie de famille et télétravail	Est-ce que j’arriverai à gérer mon temps de travail de manière à fixer une frontière entre vie personnelle et vie professionnelle ?