Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CHARCUTERIES CUISINEES DE PLELAN (Siège)

GC/MH

CHARCUTERIES

CUISINEES

DE PLELAN

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ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

Juillet 2018

Entre, d'une part,

la société Charcuteries Cuisinées de Plélan, dont le siège social est rue de la Pointe à Plélan-le-Grand, 35380, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro B 444 525 240, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Président, Monsieur X en qualité de Directeur Général des Opérations et des Ressources Humaines et par Madame X agissant en qualité de Directrice de Site,

Et, d'autre part,

Monsieur X agissant en qualité de délégué syndical CFDT,

il a été conclu le présent accord d’entreprise.

SOMMAIRE

PREAMBULE

Article 1. L’objet de l’accord

Article 2. Elaboration d’un diagnostic

Article 3. Objectif de progression et Actions

1. L’égalité professionnelle

1. L’embauche

2. La promotion professionnelle

3. La formation

4. La rémunération

2. L’articulation vie professionnelle / vie personnelle

1. Le droit à la déconnexion

2. L’entretien de retour d’absence

3. L’entretien de performance

4. Le plan de déplacement

5. Le don de jours de repos

3. L’accès et le maintien de l’emploi des salariés en situation d’handicap

1. L’engagement dans l’emploi

2. Plan d’insertion et de maintien dans l’emploi

Article 4. Entrée en vigueur

Article 5. Suivi de l’accord

Article 6. Dispositions générales

1. Durée

2. Révision

3. Dénonciation

4. Dépôt légal

5. Publicité et communication

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PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. En préambule, nous rappelons les grands principes de non-discrimination.

Ainsi, selon les termes de l’article L1142-1 du code du travail et «Sous réserves des dispositions particulières du présent code », nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »

Plus largement, selon les termes de l’article 225-1 Code pénal « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

L’article L2242-17 du code du travail créé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ainsi, la négociation porte sur :

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés

• Le handicap

Le présent accord est conclu dans le cadre de cette loi.

1. Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, des objectifs de progression vont être fixées sur les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées,

2. Elaboration d’un diagnostic

Les indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants en fonction d’une répartition Hommes Femmes, selon les catégories professionnelles ouvriers, techniciens, agents de maîtrise, cadres :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

Le bilan annexé (Annexe 1) au présent accord, correspond au bilan du précédent accord sur ce sujet abordé avec les élus du comité d’entreprise en mars 2018.

3. Objectifs de progression et Actions

La Direction réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

Sans pour autant renoncer de travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties présentes à l’accord ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants :

1. Egalité professionnelle

   1. L’embauche :

La direction s’engage à recevoir en entretien toutes les candidatures féminines internes ou externes, correspondant au profil recherché, pour les postes de technicien de maintenance qui seraient à pourvoir.

La direction s’engage à recevoir en entretien toutes les candidatures féminines internes ou externes, correspondant au profil recherché, pour les postes de nuit qui seraient à pourvoir.

Les indicateurs étudiés annuellement par la Commission de suivi des accords seront les suivants :

- nombre de recrutements réalisés par sexe et par type de contrat

- proportion hommes / femmes sur les différents métiers de l’entreprise

2. La promotion professionnelle :

Les femmes et les hommes sont en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution professionnelle, quels que soient la nature et le niveau d’emploi.

Les critères d’évolution sont le savoir, le savoir-faire, le savoir être et le respect des valeurs de l’entreprise.

De même la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

La direction se donne pour objectif de porter la répartition des :

• Technicien / Agent de Maîtrise à 75% d’hommes et 25% de femmes (contre 78% d’hommes et 22% de femmes à ce jour) en 3 ans ;

Les indicateurs étudiés annuellement par la Commission de suivi des accords seront les suivants :

- nombre de promotions professionnelles et de changements de coefficient par sexe et par métier

- proportion hommes / femmes sur les différents métiers de l’entreprise

- Répartition des hommes et des femmes Technicien / Agent de maîtrise

3. La formation :

Le développement de la formation et des parcours professionnels contribue à favoriser le déroulement de la carrière.

Lorsque notre entreprise met en place des formations, elles sont aussi bien mises en œuvre auprès des hommes que des femmes.

La direction se donne pour objectif de porter la répartition du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes à 68% pour les hommes et 32% pour les femmes (contre 70% pour les hommes et 30% pour les femmes à ce jour) en 3 ans.

Les indicateurs étudiés annuellement par la Commission de suivi des accords seront les suivants :

- nombre de salarié ayant suivi au moins une session de formation par sexe

- nombre de formations suivies par sexe et par poste et nombre d’heures de formation suivies par sexe et par poste

- nombre de salarié par sexe qui n’ont pas eu de formation depuis 6 ans

4. La rémunération :

Une grille de classification est en place dans l’entreprise conformément aux dispositions de la convention collective nationale. Ainsi, aucune différence de rémunération n’est constatée entre les hommes et les femmes. Ce constat est valable tant pour le salaire de base que pour les éléments variables : majoration heures de nuit, prime d’habillage, prime de froid.

La direction se fixe comme objectif de maintenir cette situation pour les 3 prochaines années.

1. L’articulation vie professionnelle / vie personnelle

1. Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion implique le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

L’incidence des nouvelles technologies de l’information et de la communication sur la vie professionnelle et personnelle suscite de nombreuses questions. L’arrivée des Smartphones, tablettes et Internet rendent la relation au temps plus difficile.

Cela repose donc la question de la gestion du temps, la prise de recul et surtout le mode de ressource nécessaire pour préserver sa qualité de vie au travail. Dans la charte de droit à la déconnexion annexé au présent accord, la direction rappelle l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, qui est propre à chacun. C’est pourquoi, l’état d’esprit de cette charte réside dans la recommandation plutôt que dans l’interdiction. Nous encourageons chacun à changer ses habitudes et prendre de bons réflexes.

Annexe 2 : Charte de droit à la déconnexion

2. L’entretien professionnel

Dans les cas décliné ci-dessous, l’entreprise proposera au salarié un entretien de retour avec son manager ou responsable de service pour lui permettre de reprendre son poste de travail dans les meilleures conditions :

• Retour de congé maternité

• Retour de congé parental d’éducation

• Retour de congé de soutien familial

• Retour de congé d’adoption

• Retour de congé sabbatique

• Fin de mandat syndical

• Retour d’arrêt de travail de plus de 6 mois

• Fin de période de mobilité volontaire sécurisée

Les indicateurs étudiés annuellement par la Commission de suivi des accords seront les suivants :

- Nombre d’entretien de retour réalisé

3. L’entretien de performance

Lors de l’entretien de performance, les managers et responsable de service veilleront à aborder les thèmes d’équilibre vie professionnelle / personnelle, la charge de travail ainsi que le bien-être et la qualité de vie au travail.

Les indicateurs étudiés annuellement par la Commission de suivi des accords seront les suivants :

- nombre d’entretien de performance réalisé par an

4. Les déplacements professionnels

La politique de déplacement annexé au présent accord, définit l’ensemble des règles et bonnes pratiques relatives aux déplacements professionnels.

Les déplacements sont effectués dans le cadre professionnel par les collaborateurs de l’entreprise et s’inscrivent dans les politiques de sécurité/santé, de qualité de vie au travail (par l’équilibre vie professionnelle et personnelle), de développement durable et d’optimisation des coûts.

Annexe 3 : Charte politique de déplacement

5. Le don de jours de repos

Selon l’article L1225-65-1 et suivant du code de travail, un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :

• le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,

• l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

• les jours correspondant à la 5^e semaine de congés payés,

• les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),

• et tout autre jour de récupération non pris.

Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Les salariés intéressés par cette mesure sont invités à se rapprocher du service Ressources Humaines.

3. L’accès et le maintien en emploi des salariés en situation de handicap

L'entreprise veille continuellement à l’amélioration de la santé au travail et procède au reclassement des salariés ayant des contre-indications médicales (handicaps naissants). Même si les reclassements ne sont pas faciles, on peut se féliciter des actions menées.

Au 31/12/2017, le taux d’emploi des travailleurs handicapés est de 6.35%. Ce taux est en augmentation depuis 3 ans.

Notre volonté est de continuer à satisfaire à nos obligations en matière d'emploi handicapé autrement qu'en s'acquittant d'une contribution financière versée à l'AGEFIPH.

L'entreprise souhaite poursuivre ses efforts à deux niveaux :

• Effort pour trouver en interne une solution aux salariés dont l'évolution de l'état de santé nécessite un aménagement ou un changement de poste.

• Effort pour favoriser l'accès à un travail des demandeurs d'emploi handicapés soit en procédant à des embauches CDD ou CDI, soit en aidant les handicapés à s'insérer dans la vie professionnelle par le biais d’accueils en stage ou autres actions.

1. Engagement d’emploi

L’entreprise s’engage à être tout particulièrement vigilante dans ses recrutements, avec pour objectif de ne pas diminuer le nombre de travailleurs handicapés. Nous favoriserons l’embauche si les besoins de l’entreprise le permettent et en fonction des contraintes des candidats concernés.

Le contrat avec un centre de travail protégé, en entretien d'espaces verts, sera poursuivi. Il y aura valorisation du montant des prestations en unités handicap entrant dans le calcul de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Les contrats seront traités au prix du marché.

D’autres contrats pourront être étudiés en fonction des besoins de l’entreprise.

2. Plan d’insertion et de maintien dans l’emploi

   1. Analyse de la candidature des personnes en recherche d'emploi

Elle ne se fera pas seulement sur le plan médical, mais aussi sur le plan des connaissances et compétences ainsi que sur le plan de la capacité à s'adapter aux changements et à acquérir de la formation.

2. Etude de compatibilité handicap / poste de travail

Quand l'analyse du handicap et des compétences est faite, il faut rechercher, au sein des services, le poste d'affectation disponible et compatible. Cette recherche s'effectue pour les personnes nouvellement recrutées ou en reclassement.

3. Plan d'accueil, de formation spécifique et personnalisé

Il sera défini et développé en fonction des besoins pour chaque personne recrutée ou reclassée afin de faciliter son adaptation au poste de travail qualifié ou non qualifié et son intégration au sein du service et de l'unité.

Nous développerons sur le terrain, les moyens en accompagnement ou tutorat pour encadrer ces personnes et leur transmettre les savoir-faire nécessaires à la maîtrise de leur activité.

4. Analyse des reclassements ou maintien au poste en concertation

L'entreprise procède à des investissements qui apportent des changements, modifiant le contenu des postes de travail (modes opératoires, changements de process, nouveaux matériels, transferts d’activités…). Dans le cadre des évolutions techniques, il sera nécessaire d'examiner le cas des personnes handicapées qui seront dans l'impossibilité de continuer à occuper leur poste de travail et de rechercher les possibilités de reclassements. L’étude de reclassement sera menée en concertation entre les Responsable de service, les Managers, le Responsable RH et la Médecine du travail et le SAMETH.

Cette concertation conduira à sensibiliser l’encadrement.

Dans une volonté constructive, les partenaires sociaux pourraient être associés à cette réflexion.

5. Maintien des salaires pour les personnes en reclassement interne suite à des AT ou Maladies professionnelles

Au moment du reclassement, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le coefficient de la personne handicapée sera maintenu.

Article. 4 Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé annuellement avec les partenaires sociaux, un rapport de la sitaution comparée sera établi.

Article. 5 Dispositions générales

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de sa signature.

2. Révision

L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail).

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante.

Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent.

Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.

Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.

3. Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions prévues par la loi.

La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception.

La partie auteur de la dénonciation présentera, le cas échéant, une proposition de texte.

Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent.

La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu'à la mise en place d'un nouveau texte et au plus tard pendant un an.

La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord d’entreprise, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre.

A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai prévu par la loi, soit un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois, l’accord d’entreprise ou le titre de l’annexe cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (article L 2222-6 du Code du travail).

4. Dépôt légal

En application des articles L. 2231-1, L. 2231-6, L 2261-1 et L. 2262-8 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la société en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE (un exemplaire papier et un exemplaire sur support électronique) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Rennes.

5. Publicité et communication

En application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent avenant sera publié dans une version anonymisée.

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par le représentant de la direction.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet.

Fait à Plélan Le Grand, le 25 juillet 2018

Annexe 1 : Diagnostic

Annexe 2 : Charte droit à la déconnexion

Annexe 3 : Charte politique de déplacement

Le Président de CCP Le délégué syndical CFDT

Le directeur Général des Opérations La directrice de Site

et des Ressources Humaines du Groupe