Accord d'entreprise "conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, aux mesures de lutte contre les discriminations et à l’emploi des travailleurs handicapés et la qualité de vie au travail" chez NOVATECH TECHNOLOGIES (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, aux mesures de lutte contre les discriminations et à l’emploi des travailleurs handicapés et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés,

La société Novatech Technologies

Société Anonyme au capital de 1.500.000 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Quimper sous le numéro 444.527.618, dont le siège social est situé Route de Quimper – 29590 Pont de Buis les Quimerch, représentée par …, agissant en sa qualité de Présidente Directrice Générale de site,

Immatriculée à l’Urssaf sous le numéro 290 000001 501 246735

Ci-après : "La Société"

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par …,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :

• La loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise,

• La loi Rebsamen du 17 août 2015 relative aux négociations annuelles obligatoires.

Il porte sur :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : embauche, rémunération effective et formation

• La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Le droit d’expression

Il est par ailleurs précisé que des régimes de prévoyance sont prévus par décision unilatérale de l’employeur pour la prévoyance lourde et pour les frais de santé.

Les signataires de l’accord ont reçu le diagnostic réalisé sur l’année 2016 joint au présent accord et une réunion a eu lieu le 14 mars 2017 expliquant ces données.

Les parties se sont rencontrées le 1^er décembre et le 19 décembre 2017 et ont convenu et arrêté ce qui suit.

Article 1 – Objet de l’accord

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la direction de Novatech Technologies et les organisations syndicales ont décidées de se fixer des objectifs de progression, en déterminant des actions, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les parties souhaitent également réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour corriger les éventuelles inégalités constatées.

Le présent accord vise à permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Ce présent accord s’applique pour l’ensemble du personnel de la société.

Article 2 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il s’appliquera à compter du 1^er janvier 2018. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme, soit le 31 décembre 2020.

Thème 1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 3 – Action mise en œuvre et indicateur de suivi

1. Action mise en œuvre :

• Lorsqu’un enfant ou un conjoint est hospitalisé, afin de faciliter son organisation personnelle, un congé rémunéré d’une durée de deux jours est accordé par l’employeur.

Ce congé devra faire l’objet d’une demande écrite du salarié par l’intermédiaire des bons de congé. Le salarié devra indiquer dans le motif : congé conjoint/enfant hospitalisé. Cette demande devra être accompagnée d’un justificatif d’hospitalisation.

• Notre accord sur le temps de travail permet à chaque salarié de prendre des heures sur leur compteur afin de faire face à des obligations personnelles ou à des imprévus.

• Il y possibilité depuis le 1er janvier 2017 de faire un don de jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade de moins de 20 ans. Le don est anonyme, et doit être fait à un collègue déterminé comme le prévoit l’article L 1225-65-1 du code du travail (voir accord NAO 2017 pour les modalités de don de jours de repos non pris).

2. Indicateur de suivi

• Nombre de jours pour conjoint ou enfant hospitalisé pris.

• Nombre de jours pris sur la modulation du temps de travail pour convenance personnelle.

• Nombre de don de jours de repos non pris

Thème 2 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

L’analyse du rapport fait apparaître qu’il y a plus de femmes que d’hommes au sein de l’entreprise (56% de femmes).

La population la plus féminine se situe dans la catégorie ouvrière. A contrario, il y a que très peu de femmes dans la catégorie des ingénieurs et cadres.

Nous avons recruté un peu plus d’hommes que de femmes sur l’année 2016 (56%).

Les qualifications et les classifications des salariés sont réalisées en fonction d’une grille de classification, élaborée à partir des critères de la convention collective territoriale du Finistère de la métallurgie. Après analyse du rapport comparé, il n’y a pas d’écart entre les hommes et les femmes concernant la classification ou la qualification des salariés. Le principe d’équité de traitement étant respecté.

Article 5 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager dans des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier annuel.

Il s’agit des domaines suivants :

- embauche

- formation

- promotion

- qualification

- classification

- conditions de travail

- rémunération effective

- articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

1. Embauche

Voici l’état des entrées et des sorties de personnel au cours de ces trois dernières années :

Nombre de sorties :

	2015	2016	2017
Femmes	16	13	18
Hommes	14	11	15
Total	30	24	33

Nombre d’entrées :

	2015	2016	2017
Femmes	9	10	24
Hommes	11	13	17
Total	20	23	41

Répartition des embauches hommes femmes sur ces années :

	2015	2016	2017
Femmes	56%	77%	133%
Hommes	78%	118%	113%
Total	69%	100%	124%

Nous constatons qu’en règle générale, nous ne recrutons pas plus un sexe par rapport à un autre.

Il y a des années où on va recruter plus d’hommes que de femmes, comme par exemple sur l’année 2016. Le phénomène inverse a eu lieu sur l’année 2017.

1. Action mise en œuvre

L’entreprise s’engage à :

• remplacer les personnes qui quittent l’entreprise sous réserve du maintien de l’activité en essayant le plus possible de respecter l’équité de sexe en matière de recrutement

• Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi en recourant systématiquement à la mention H/F

• Analyser la typologie des candidatures par genre et la corréler au taux de féminisation des recrutements

2. Indicateur de suivi

• Nombre de personnes hommes et femmes qui quittent l’entreprise

• Nombre de personnes recrutés par genre

• Faire le rapport entre le nombre de candidatures reçues par genre et le nombre de femmes et d’hommes embauchés par année civile et par poste ouvert

3. Objectif

Garder la même répartition des genres lors du recrutement.

2. Rémunération effective

1. Action mise en œuvre

L’employeur doit assurer pour un même travail ou pour un travail égal, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Une différence de rémunération à poste identique doit reposer sur des raisons objectives. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établi sur des critères identiques quel que soit le sexe.

Notre société pratique des rémunérations identiques sur un même poste et sur un même profil que ce soit des femmes et des hommes. Néanmoins, de par l’historique de la société, certaines inégalités existent.

C’est pourquoi, nous nous engageons à :

• continuer à assurer de l’égalité de rémunération dès l’embauche

• continuer à appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.

Objectifs de progression	Actions mises en place	Indicateurs chiffrés de suivi
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de la rémunération de base afférente à ce poste selon des critères objectifs avant la diffusion de l’offre.	2018 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (expérience, diplômes …) 2019 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (expérience, diplômes …) 2020 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (expérience, diplômes …)	Nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon notre grille interne de rémunération Nombre d’offres ouverts
Favoriser la promotion interne permettant d’accéder à une rémunération supérieure.	Communiquer sur les postes vacants. Enregistrer les souhaits et toutes les candidatures potentielles.	Indicateurs : Nombre de postes ouverts Nombre de salariés ayant candidaté Nombre de promotions réalisées

3. Formation

1. Action mise en œuvre

Dans le cadre de la montée en compétence de l’ensemble de notre personnel, l’entreprise s’engage à assurer une équité de traitement avec l’ensemble du personnel peu importe le genre du salarié.

Les entretiens professionnels sont analysés pour aussi tenir compte des besoins en formation du personnel.

De plus, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction un entretien exploratoire, au moins un mois avant la reprise effective du travail des salarié(e)s concerné(e)s.

Cette proposition sera accompagnée d’un support relatif à la tenue dudit entretien. Cet entretien exploratoire réalisé avant la reprise effective du travail sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de faire un point sur :

• leur affectation possible, leurs souhaits d’évolution,

• sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions et informer sur les dispositifs existant : VAE (validation des acquis et de l’expérience), CQP (Certificats de Qualification Professionnelle), bilans de compétences, périodes de professionnalisation, CPF (compte personnel de formation).

2. Indicateur de suivi

Taux d’accès à la formation par genre

Taux de proposition d’un entretien exploratoire aux salariés concernés

3. Objectif

Il doit être proposé à 100% du personnel revenant d’un de ces congés un entretien exploratoire

Thème 3 - La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Article 6 – Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’accès à l’emploi et à la formation

1. Lutte contre la discrimination en matière de recrutement

Depuis deux ans, l’entreprise s’associe avec pôle emploi avec la méthode de recrutement par simulation (MRS) afin de recruter des opérateurs, opératrices en vue de remplacer notre personnel qui va partir à la retraite. Cette méthode de sélection est basée uniquement sur des capacités et compétences des candidats.

Cependant, pour continuer dans cette démarche, l’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes. A ce que la formulation de l’offre soit non sexuée, objective et non discriminante et que la description du contenu de l’emploi n’induise pas de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

2. Lutte contre la discrimination en matière d’accès à l’emploi et à la formation

Lorsqu’un besoin en compétence est identifié, l’offre d’emploi est diffusée sur les panneaux d’affichage afin de promouvoir les évolutions en interne. Chaque salarié à la possibilité de postuler en envoyant un CV ré actualisé et une lettre de motivation au service Ressources Humaines.

La candidature en interne sera étudiée sur la base de critères objectifs en lien avec la fiche de poste. Le salarié sera rencontré en entretien de recrutement en un compte rendu sera réalisé sous la forme de grille d’entretien.

Toute personne qui rentre chez Novatech Technologies bénéficie d’un accès à la formation continue. Pour cela, il doit faire part de ces besoins lors de son entretien professionnel. Sa demande sera alors étudiée.

Thème 4 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Article 7 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

1. L’insertion professionnelle

Lorsque l’on débute un recrutement, l’entreprise s’engage à diffuser ses offres à l’AGEFIPH (association du gestion du fonds pour l’emploi des travailleurs handicapés). Cette association à pour but de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien en poste des travailleurs handicapés.

2. Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise travaille avec les services de santé au travail (médecin, ergonome) et le SAMETH (service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) afin de maintenir les salariés travailleurs handicapés à leur poste de travail afin :

• D’identifier les salariés en difficultés de santé

• De les accompagner dans une démarche de reconnaissance de leur handicap

• D’adapter le poste de travail lorsque cela est possible

Indicateurs :

• Nombre d’accompagnement dans une démarche de reconnaissance de leur handicap

• Nombre d’adaptation au poste de travail réalisé pour les travailleurs handicapés

• Nombre de salariés travailleurs handicapés

Thème 5 : Le droit d’expression

Article 8 : le droit d’expression

Le droit d’expression est défini par les articles L. 2281-1 et suivants du code du travail. Il s’agit d’un droit permettant de formuler personnellement des avis, vœux et observations non pas dans un rapport individuel avec la hiérarchie mais dans le cadre de réunions regroupant des salariés qui se trouvent dans une même situation de travail.

Cela se traduit de la façon suivante :

Les membres du comité d’entreprise communiquent auprès des salariés par le biais :

- de panneaux d’affichage

- d’une boîte aux lettres

- de leur boîte mail

Les membres des délégués du personnel, les membres du CHSCT et les délégués syndicaux communiquent auprès des salariés par le biais :

• de panneaux d’affichage

• de leur boîte mail

L’entreprise s’engage à :

• organiser une assemblée générale chaque année ou l’ensemble des salariés de l’entreprise est regroupé. Chaque salarié peut prendre la parole et dire son avis.

• à créer des groupes d’expression. La demande peut émerger au sein des équipes de travail ou du travail mené par le lean management. La démarche est initiée de la direction.

• Réaliser des réunions de service chaque mois

Quels sont les thèmes qui peuvent être abordés :

De façon non exhaustive, les thèmes abordés peuvent être :

• L’organisation du travail

• La qualité de vie au travail

• La sécurité

• L’amélioration des conditions de travail

• Un projet d’entreprise

Comment sont mis en place les groupes d’expression 

La direction définit le pilote du groupe de travail. Selon les situations, et notamment l’objectif poursuivi, cela peut-être un expert ou non du thème abordé.

Des réunions de travail et d’expression sont organisées par le pilote : durée, fréquence, contenu. La participation à ces groupes s’organise de façon privilégiée sur la base du volontariat.

Comment sont communiqués les avis du groupe d’expression

Le pilote rédige une synthèse avec le groupe et la soumet à la Direction et à l’encadrement lors du comité de Direction. Un plan d’action en découle.

Indicateurs de suivi :

Nombre de groupes d’expression mis en place

Nombre d’îlot réaménagé dans le cadre du lean management

Thème 6 : Le droit à la déconnexion

Article 9 : Le droit à la déconnexion

L’entreprise a établi une charte qui a été présentée en comité d’entreprise le 18 octobre 2017 et en CHSCT le 15 novembre 2017.

Cette dernière a été transmise à l’ensemble des salariés en annexe du bulletin de paie du mois de novembre 2017.

Article 10 - Modalités de communication et de suivi du rapport

Chaque année, la Direction remettra aux membres du comité d’entreprise :

• Un rapport annuel des actions entreprises durant l’année en cours et présentant les actions qui seront menées au cours de l’année suivante,

• Le suivi des indicateurs permettant la mesure de la réalisation des objectifs chiffrés des dispositions du présent accord

Ces données seront également transmises au CHSCT.

Article 11 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 12 – Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 13 – Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Pont de Buis,

Le 13 juillet 2018

La Présidente Directrice Générale Le délégué Syndical CFDT