Accord d'entreprise "Accord d'ent relatif à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, aux mesures de lutte contre les discriminations et à l'emploi des tlleurs handicapés qlté vie au travail" chez NOVATECH TECHNOLOGIES (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, aux mesures de lutte contre les discriminations et à l’emploi des travailleurs handicapés et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés,

La société Novatech Technologies

Société Anonyme au capital de 3.500.625 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Quimper sous le numéro 444.527.618, dont le siège social est situé Route de Quimper – 29590 Pont de Buis les Quimerch, représentée par …………, agissant en sa qualité de Présidente Directrice Générale de site,

Immatriculée à l’Urssaf sous le numéro 290 000001 501 246735

Ci-après : "La Société"

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur …………,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :

• La loi Rebsamen du 17 août 2015 relative aux négociations annuelles obligatoires.

Il porte sur :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : embauche, rémunération effective et formation

• La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Le droit d’expression

Il est par ailleurs précisé que des régimes de prévoyance sont prévus par décision unilatérale de l’employeur pour la prévoyance lourde et pour les frais de santé.

Les signataires de l’accord ont reçu le bilan du précédent accord qui se terminait le 31 décembre 2020. De plus, les éléments d’analyse sur la mixité femmes hommes se trouvent sur la BDES et concerne les 3 dernières années (2018, 2019 et 2020). Se trouve également dans la BDES les éléments de l’index Egapro avec le détail par indicateur de la note obtenue de l’année précédente.

Les parties se sont rencontrées le 6 juillet 2021, le 20 juillet 2021 et 14 septembre 2021 et ont convenu et arrêté ce qui suit.

Article 1 – Objet de l’accord

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la direction de Novatech Technologies et les organisations syndicales ont décidées de se fixer des objectifs de progression, en déterminant des actions, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les parties souhaitent également réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour corriger les éventuelles inégalités constatées.

Le présent accord vise à permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Ce présent accord s’applique pour l’ensemble du personnel de la société.

Article 2 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il s’appliquera à compter du 1^er janvier 2021. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme, soit le 31 décembre 2025.

Thème 1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 3 – Action mise en œuvre et indicateur de suivi

1. Action mise en œuvre :

• Lorsqu’un enfant ou un conjoint est hospitalisé, afin de faciliter son organisation personnelle, un congé rémunéré à 100% d’une durée de deux jours est accordé par l’employeur.

La mise à jour dans notre logiciel de gestion des temps sera faite par le service des Ressources Humaines sous réserve d’avoir le justificatif d’hospitalisation.

• Notre accord sur le temps de travail permet à chaque salarié de prendre des heures sur leur compteur modulation du temps de travail afin de faire face à des obligations personnelles ou à des imprévus par exemple.

• A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfants depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège.

• Il y possibilité depuis le 1er janvier 2017 de faire un don de jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade de moins de 20 ans. Le don est anonyme, et doit être fait à un collègue déterminé comme le prévoit l’article L 1225-65-1 du code du travail (voir accord NAO 2017 pour les modalités de don de jours de repos non pris).

• Maintien de la rémunération pendant le congé paternité et information des pères sur leurs droits, à l’identique des droits accordés aux femmes.

2. Indicateur de suivi

• Nombre de salariés ayant fait appel aux jours pour conjoint ou enfant hospitalisé

• Nombre de salariés ayant accompagné leur enfant lors de la rentrée scolaire

• Nombre de salariés ayant bénéficié du congé paternité

• Nombre de don de jours de repos non pris

Thème 2 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Au 31 décembre 2020, nous avons 52% de femmes et 48% d’hommes. Par rapport à l’analyse faite en 2016, nous avons rééquilibré de 0.4 point les effectifs en faveur des hommes (en 2016, il y avait 56% de femmes).

La population la plus féminine se situe toujours dans la catégorie ouvrière. A contrario, il y a que très peu de femmes dans la catégorie des ingénieurs et cadres.

Les qualifications et les classifications des salariés sont réalisées en fonction d’une grille de classification, élaborée à partir des critères de la convention collective territoriale du Finistère de la métallurgie.

Chaque année, nous avons pour objectif de réduire les écarts femmes hommes sur les CSP par tranche d’âge. Entre 2019 et 2020, nous avons gagné un 0.4 point sur l’indicateur 1 relevant de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index Egapro.

Article 5 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager dans des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier annuel.

Il s’agit des domaines suivants :

- embauche

- formation

- promotion

- qualification

- classification

- conditions de travail

- rémunération effective

- articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

1. Embauche

Voici l’état des entrées et des sorties de personnel au cours de ces trois dernières années :

Nombre de sorties :

	2018	2019	2020
Femmes	38	28	18
Hommes	15	24	18
Total	53	52	36

Nombre d’entrées :

	2018	2019	2020
Femmes	14	36	30
Hommes	22	26	22
Total	36	62	52

Répartition des embauches hommes femmes sur ces années :

	2018	2019	2020
Femmes	38,89	58,06	57,69
Hommes	61,11	41,94	42,31
Total	100,00	100,00	100,00

Il y a des années où on va recruter plus d’hommes que de femmes, comme par exemple sur l’année 2018. Le phénomène inverse a eu lieu sur l’année 2019 et 2020.

1. Action mise en œuvre

L’entreprise s’engage à :

• remplacer les personnes qui quittent l’entreprise sous réserve du maintien de l’activité en essayant le plus possible de respecter l’équité de sexe en matière de recrutement

• Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi en recourant systématiquement à la mention H/F

• Favoriser la mixité des candidatures dans le recrutement des contrats en alternance.

Les contrats en alternance ont vocation à devenir les salariés en CDI de demain. Novatech Technologies se doit de favoriser la mixité dans le recrutement des contrats en alternance et ce afin d’agir en amont pour garantir, dans le futur, l’équilibre femme/homme.

2. Indicateur de suivi

• Nombre de personnes par genre qui quittent l’entreprise

• Nombre de personnes recrutés par genre

• Nombre d’embauches en contrat en alternance par genre

3. Objectif

Garder la même répartition des genres lors du recrutement que les départs afin de maintenir l’équilibre de notre mixité de population.

2. Rémunération effective

1. Actions mise en œuvre

L’employeur doit assurer pour un même travail ou pour un travail égal, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Une différence de rémunération à poste identique doit reposer sur des raisons objectives. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques quel que soit le sexe.

Ainsi, les parties signataires s’engagent à examiner et modifier les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l’égalité et la mixité entre les hommes et les femmes ou conduire à des écarts de rémunération sur des postes similaires.

De plus, lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), la société Novatech Technologies s’assure que les augmentations individuelles soient réparties dans la même proportion que l’effectif femmes hommes de la société.

Disposition relative aux hommes en congé paternité : l’entreprise complètera l’indemnité journalière versée par la sécurité sociale de manière à maintenir son salaire intégral au salarié durant son congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale en application de l’article L. 1225-35 du code du travail.

Pour suivre l’évolution salariale et vérifier qu’il n’y a pas discrimination entre les hommes et les femmes, il est prévu de faire le point sur les salariés n’ayant eu aucune revalorisation salariale depuis 5 ans.

2. Indicateur de suivi

• Nombre de remarques recensées lors des entretiens professionnels sur une différence de rémunération sur un même coefficient de salaire

• Comparer les salaires des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle via l’index Egapro et diminuer les écarts de rémunération grâce aux augmentations individuelles lors des NAO

• Calculer la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles

• Nombre de congés paternité ayant été sollicités et indemnisés à 100 %

• Nombre de personnes n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle au cours des 5 dernières années

3. Objectif

• N’avoir aucune remarque lors des entretiens professionnels

• Avoir en proportion de la répartition de l’effectif femmes hommes, le même équilibre de femmes et d’hommes a bénéficier d’une augmentation individuelle

• Augmenter notre note de l’index Egapro (pour 2020, la note est de 77/100)

• Diminuer le nombre de personnes n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle au cours des 5 dernières années

3. Formation

1. Action mise en œuvre

Dans le cadre de la montée en compétence de l’ensemble de notre personnel, l’entreprise s’engage à assurer une équité de traitement avec l’ensemble du personnel peu importe le genre du salarié.

Les entretiens professionnels sont analysés pour aussi tenir compte des besoins en formation du personnel.

De plus, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction un entretien exploratoire, au moins un mois avant la reprise effective du travail des salarié(e)s concerné(e)s.

Cette proposition sera accompagnée d’un support relatif à la tenue dudit entretien. Cet entretien exploratoire réalisé avant la reprise effective du travail sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de faire un point sur :

• leur affectation possible, leurs souhaits d’évolution,

• sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions et informer sur les dispositifs existant : VAE (validation des acquis et de l’expérience), CQP (Certificats de Qualification Professionnelle), bilans de compétences, périodes de professionnalisation, CPF (compte personnel de formation).

Nous favoriserons l’accès de tous à la formation, quel que soit son genre et le temps de travail de la personne. Pour les temps partiels, il faudra, dans la mesure du possible, tenir compte des journées non travaillées habituellement pour la planification des modules de formation. Prévoir un délai de prévenance suffisant, avant toute formation nécessitant plusieurs jours d’absences, pour permettre aux salarié(e)s de s’organiser.

2. Indicateur de suivi

Taux d’accès à la formation par genre et par catégorie professionnelle (non-cadre et cadre)

Nombre d’heures de formation par genre et par catégorie professionnelle (non-cadre et cadre)

Taux de proposition d’un entretien exploratoire aux salariés concernés

3. Objectif

L’objectif est d’assurer la cohérence avec la répartition femmes/hommes dans l’entreprise

• Nombre de salariés formés par genre cohérent avec la représentation F/H

• Nombre d’heures de formation par genre cohérent avec la représentation F/H (+/-5 points).

• Nombre de personnes à temps partiel ayant accédé à la formation cohérent avec leur représentation au sein de l’effectif (+/-5 points).

Il doit également être proposé à 100% du personnel revenant d’un de ces congés un entretien exploratoire.

Thème 3 - La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Article 6 – Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’accès à l’emploi et à la formation

1. Lutte contre la discrimination en matière de recrutement

Depuis l’année 2016, l’entreprise s’associe avec pôle emploi avec la méthode de recrutement par simulation (MRS) afin de recruter des opérateurs, opératrices en vue de remplacer notre personnel qui va partir à la retraite. Cette méthode de sélection est basée uniquement sur des capacités et compétences des candidats.

Cependant, pour continuer dans cette démarche, l’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes. A ce que la formulation de l’offre soit non sexuée, objective et non discriminante et que la description du contenu de l’emploi n’induise pas de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

2. Lutte contre la discrimination en matière d’accès à l’emploi et à la formation

Lorsqu’un besoin en compétence est identifié, l’offre d’emploi est diffusée sur le site internet de la société. Chaque salarié à la possibilité de postuler en envoyant un CV ré actualisé et une lettre de motivation au service Ressources Humaines.

La candidature en interne sera étudiée sur la base de critères objectifs en lien avec la fiche de poste. Le salarié sera rencontré en entretien de recrutement et un compte rendu sera réalisé sous la forme de grille d’entretien.

Toute personne qui rentre chez Novatech Technologies bénéficie d’un accès à la formation continue. Pour cela, il doit faire part de ces besoins lors de son entretien professionnel. Sa demande sera alors étudiée.

Thème 4 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Article 7 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

1. L’insertion professionnelle

Lorsque l’on débute un recrutement, l’entreprise s’engage à diffuser ses offres à l’AGEFIPH (association du gestion du fonds pour l’emploi des travailleurs handicapés). Cette association a pour but de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien en poste des travailleurs handicapés.

2. Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise travaille avec les services de santé au travail (médecin, ergonome) et le SAMETH (service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) afin de maintenir les salariés travailleurs handicapés à leur poste de travail afin :

• D’identifier les salariés en difficultés de santé

• De les accompagner dans une démarche de reconnaissance de leur handicap

• D’adapter le poste de travail lorsque cela est possible

Indicateurs :

• Nombre d’accompagnement dans une démarche de reconnaissance de leur handicap

• Nombre d’adaptation au poste de travail réalisé pour les travailleurs handicapés

• Nombre de salariés travailleurs handicapés

Thème 5 : Le droit d’expression

Article 8 : le droit d’expression

Le droit d’expression est défini par les articles L. 2281-1 et suivants du code du travail. Il s’agit d’un droit permettant de formuler personnellement des avis, vœux et observations non pas dans un rapport individuel avec la hiérarchie mais dans le cadre de réunions regroupant des salariés qui se trouvent dans une même situation de travail.

Cela se traduit de la façon suivante :

Les membres du Comité Social d’Entreprise communiquent auprès des salariés par le biais :

- de panneaux d’affichage

- d’une boîte aux lettres

- de leur boîte mail

L’entreprise s’engage à :

• Réaliser des réunions de service chaque mois

• Réaliser une information sensibilisant les personnes à la qualité en entreprise, la sécurité et l’environnement au maximum tous les 4 ans

Quels sont les thèmes qui peuvent être abordés :

De façon non exhaustive, les thèmes abordés peuvent être :

• L’organisation du travail

• La qualité de vie au travail

• La sécurité

• L’amélioration des conditions de travail

• Un projet d’entreprise

Indicateurs de suivi :

Nombre de sensibilisation qualité sécurité et environnement mise en place (toute personne doit en bénéficier au minimum tous les 4 ans)

Thème 6 : Le droit à la déconnexion

Article 9 : Le droit à la déconnexion

Consciente des enjeux et des risques inhérents au développement des outils numériques, l’entreprise a établi une charte du droit à la déconnexion qui a été distribuée à l’ensemble des salariés en novembre 2017.

En parallèle de cela, une charte informatique a été élaborée et celle-ci a été distribué à l’ensemble des salariés en décembre 2020 et est distribuée à chaque nouveau embauché. Elle se trouve également sur le serveur de l’entreprise.

Il est par ailleurs rappelé aux parties que tous les salariés sont tenus de respecter la charte informatique de Novatech Technologies.

Article 10 - Modalités de communication et de suivi du rapport

Au cours de la deuxième année de cet accord, la Direction remettra aux membres du Comité Social d’Entreprise :

• Un rapport annuel des actions entreprises durant l’année en cours et présentant les actions qui seront menées au cours de l’année suivante,

• Le suivi des indicateurs permettant la mesure de la réalisation des objectifs chiffrés des dispositions du présent accord

Article 11 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 14 septembre 2021.

Article 12 – Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 13 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Pont de Buis,

Le 14 septembre 2021

La Présidente Directrice Générale Le délégué Syndical CFDT