Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle des Femmes et des Hommes et sur la qualité de vie au travail 2019" chez LEAR CORPORATION SEATING FRANCE FEIGNIES (Siège)

ACCORD SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ANNEE 2019

Entre :

l’Entreprise LEAR CORPORATION Seating France – Site de Feignies

dont le siège social est situé ZI Grévaux Les Guides - 59 750 FEIGNIES

représentée par XXXX , en sa qualité de Directeur de site d'une part et,

Les organisations syndicales suivantes :

• La CFDT, représentée par XXX

• La CFTC, représentée par XXX

• La CFE CGC, représentée par XXX

• La CGT, représentée par XXX

d'autre part

PRÉAMBULE

Ces dernières années, les obligations légales concernant l’engagement des entreprises en faveur de l’égalité professionnelle des Femmes et des Hommes n’ont cessé de se renforcer.

La loi du 17 août 2015 (Loi Rebsamen) relative au dialogue social et à l’emploi a élargi le périmètre de la négociation à celui de la qualité de vie au travail et a modifié la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle. La loi Travail (dite El Khomri) du 8 Août 2016 est venue appuyer le thème de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale avec l’instauration du Droit à la Déconnexion.

Comme déjà énoncé dans le Plan d’actions 2013-2014-2015 et dans les accords sur l’égalité professionnelle de 2016, 2017 et 2018 mis en place dans l’entreprise, l’égalité professionnelle s’appuie sur 3 principes :

• Egalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination des salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

• Egalité de rémunération, pour un même travail ou un travail à valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre le personnel tous sexes confondus.

La législation actuelle concernant l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de garantir une parfaite égalité de traitement en matière d’embauche, d’accès à la formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’entreprise s’attachera à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires de comparer, analyser et identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en œuvre pour supprimer ces écarts.

La législation actuelle doit également permettre à chacun de concilier au mieux sa vie professionnelle et vie personnelle, c’est la raison pour laquelle nous avons décidé d’évoquer dans cet accord le droit à la déconnexion applicable à l’ensemble du personnel, toutes catégories confondues.

Par cet accord, la Direction et les organisations syndicales signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

Cet accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre et porte sur 3 domaines d’action parmi les 9 définis par le code du travail.

Il définit également les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8° du code du travail.

Partant du diagnostic établi au terme de l’accord de 2018, il est convenu ce qui suit :

1. Répartition des effectifs par sexe, qualification et contrats de travail

Effectif au 31/12/2018 :

	Ouvriers	Employés	Techniciens	AM	Cadres	TOTAL
Hommes	49		13	2	7	71
Femmes	1	1	1		4	7
TOTAL	50	1	14	2	11	78

%/Sexe	H	F	Total
Ouvriers	98,0 %	2,0 %	100 %
Employés / Techniciens / AM	88,2 %	11,8 %	100 %
Cadres	63,6 %	36,4 %	100 %
Total	91,0 %	9,0 %	100 %

Embauches faites en Janvier 2019 : 2 embauches cat « ouvrier » + 1 embauche cat « cadre » - 3 hommes

3 départs en Janvier 2019 : 3 cat « ouvrier » - 3 hommes

• Répartition selon contrat de travail au 31/12/2018 :

	CDI	CDD	Contrats en alternance
Hommes	69 (7 cadres, 13 techniciens, 2 AM, 49 ouvriers)		2 (contrats de professionnalisation)
Femmes	7 (4 cadres, 1 employée, 1 technicienne, 1 ouvrière)

2. Nombre de salariés ayant une connexion internet à distance et un téléphone portable de l’entreprise à disposition 24h/24h selon la catégorie professionnelle

Connexion à distance : Portail LearConnect

En décembre 2018 : 8 cadres pouvaient se connecter à distance + utilisateurs ponctuels sur demande

Téléphones portables mis à disposition de l’entreprise que le salarié emporte à son domicile :

En Décembre 2018 : Tous les cadres + 1 chef d’équipe (AM) + 2 Resp. d’îlot + 1 téléphone d’astreinte (2 techniciens par roulement) => 15 téléphones portables

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

1. – Domaines d'actions

En application des articles R.2242-2 et L.2323-47 du code du travail, les Parties sont convenues de fixer des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

-

- La Classification ;

- La Rémunération effective ;

- L’Articulation entre activité professionnelle et vie familiale.

2. Objectifs, actions et indicateurs chiffrés

Les actions qui seront mises en œuvre pour chacun des thèmes mentionnés ci-dessus sont décrites dans le plan d’actions fourni en annexe 1.

Conformément à l'article R.2242-2 du code du travail, ce tableau précise, pour chaque thème choisi, les objectifs de progression ainsi que les actions permettant de les atteindre, et les indicateurs chiffrés qui leur sont associés.

Précision sur le sens des termes utilisés dans le tableau :

Thèmes choisis = les différents domaines traités dans le cadre du plan d'actions au sens de l'article R.2242-2 du code du travail, à savoir en l'espèce : la classification, la rémunération effective, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle/familiale.

Objectifs de progression = les objectifs à atteindre (au sens de l'article R.2242-2 du code du travail) par la mise en œuvre des actions prévues ; ces objectifs de progression ne présentent pas le caractère d'une obligation de la part de la Société qui s'efforcera toutefois de les atteindre. Ces objectifs pourront, le cas échéant, être adaptés par voie d'avenant au présent plan d’actions, notamment consécutivement aux négociations annuelles qui se tiendront sur l’égalité entre les hommes et les femmes en application de l’article L. 2242-5 du code du travail ou des discussions menées avec les représentants du personnel à l’occasion de la présentation du rapport unique annuel.

Actions = les démarches engagées afin d'atteindre les objectifs de progression au sens de l'article R.2242-2 du code du travail.

Indicateurs chiffrés = critères d'évaluation permettant de mesurer l'atteinte des objectifs de progression.

DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation du numérique, devenu incontournable dans le monde du travail, a fait évoluer les modes de travail. Les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors de leurs heures de travail, la frontière entre vie professionnelle et personnelle n’a jamais été aussi mince. C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion est inscrit à l’article 55 de la Loi Travail du 8 Août 2016.

Il réaffirme l’importance du bon usage des outils numériques et informatiques en vue du respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Sur le principe : le Droit à la Déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques et informatiques en dehors de son temps de travail.

En pratique, de par le fait de la nature de notre activité, de l’amplitude horaire d’ouverture du site, de par notre fonctionnement en juste à temps, le droit à la déconnexion peut s’avérer compliquer à mettre en œuvre sans avoir de conséquences néfastes pour notre activité.

Le droit à la déconnexion doit donc s’entendre comme un droit donnant de bonnes pratiques pour mieux vivre et travailler ensemble.

Par cet accord, nous proposons d’être vigilants sur 3 axes :

• La surcharge informationnelle

• La gestion du stress liées à l’utilisation des outils numériques

• La gestion des priorités et le respect des temps de repos de chacun

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• Privilégier le temps de travail et s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Afin de respecter le temps de repos / congés de chacun :

• L’ensemble du personnel doit s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Une astreinte est en place en vue d’une intervention possible sur le matériel de l’entreprise, notamment liée à la sécurité. Il faut privilégier l’appel de l’astreinte en dehors des horaires de fonctionnement du site.

Toute dérive doit être signalée auprès du service Ressources Humaines qui analysera la situation et fera intervenir le cas échéant le médecin du travail.

3. Modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions

Un bilan de l’accord sera présenté aux organisations syndicales et au CSE en décembre 2019.

4. Entrée en vigueur, durée d'application et révision

Le présent accord est signé pour une durée d’1 an.

Il prend effet à compter du 1^er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2019.

A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités, et cessera de produire ses effets.

Toutes révisions du présent accord feront l’objet d’un avenant, déposé selon les mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.

5. Notification et dépôt du plan d’actions

Le Comité d’entreprise du site de Lear Feignies a été préalablement consulté sur le présent accord en date du 5 Février 2019 et ont rendu un avis «  favorable ».

Le présent accord est déposé en double exemplaire auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Feignies, le 5 Février 2019.

Pour la CFDT, Pour la CFTC,

Pour la CFE/CGC, Pour la CGT,

ANNEXE 1

PLAN D’ACTIONS 2019

EGALITE HOMMES-FEMMES

Thèmes choisis
CLASSIFICATION	Objectifs	Favoriser la représentativité des femmes dans chaque catégorie professionnelle. Assurer une égalité de classification professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise
	Actions	Le coefficient à l’embauche est défini selon les grilles de classification en vigueur et est en cohérence avec les autres salariés déjà en poste Une revue des coefficients de l’ensemble des salariés selon les grilles de classification appliquée dans la branche métallurgie (ouvriers/ATAM et cadres)
	Indicateurs chiffrés	2 revues de coefficient par an : janvier et juillet Nombre de passages au coefficient supérieur obtenu par les femmes Nombre de promotions professionnelles concernant les femmes (nouvelles responsabilités, nouvelle définition de fonction, degré d’autonomie supérieure ….) par rapport aux hommes par classification
Thèmes choisis
REMUNERATION	Objectifs	Veiller à l’égalité de rémunération concernant le salaire de base entre les femmes et les hommes pour un poste équivalent en terme d’autonomie, de responsabilité, type d’activité ou encore connaissances requises et ce : Lors de l’embauche mais également Tout au long de la carrière professionnelle dans la Société.
	Actions	Maintenir les principes consistant à appliquer des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes S’assurer de la non-discrimination des femmes concernant les augmentations de salaire et s’assurer que les augmentations bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes qu’aux femmes
	Indicateurs chiffrés	Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation du salaire de base comparé au nombre d’augmentations du salaire de base concernant les hommes % moyen d’augmentation du salaire de base des femmes comparé au % moyen d’augmentation du salaire de base des hommes

Thèmes choisis
Articulation activité professionnelle et vie personnelle/ familiale	Objectifs	Favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux
	Actions	Favoriser la prise du congé paternité par la rémunération Rendre possible la modification des dates indiquées dans la demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant Organiser un entretien de retour des salariés après un congé familial (congés maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation) de plus de 6 mois
	Indicateurs chiffrés	Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et justifiant des indemnités journalières perçues de la sécurité sociale pendant le congé paternité, verront leur rémunération maintenue à 100% durant la suspension de leur contrat de travail. Nombre de congé paternité demandé comparé au nombre de naissance/adoption Nombre d’entretiens de retour réalisés comparé au nombre de retours de congé familial de plus de 6 mois