Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE AU SEIN D'ENEDIS" chez ENEDIS
Cet accord signé entre la direction de ENEDIS et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CFDT le 2018-02-08 est le résultat de la négociation sur les formations.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CFDT
Numero : A09218030831
Date de signature : 2018-02-08
Nature : Accord
Raison sociale : ENEDIS
Etablissement : 44460844201099
Formation : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Formation professionnelle
Conditions du dispositif formation pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-02-08
SOMMAIRE
I. La formation comme levier stratégique incontournable de transformation pour l’entreprise 6
1.2. La formation intégrée dans les projets de transformation de l’entreprise 7
1.3.2. L’élaboration, l’objet et le contenu du plan de formation 9
1.3.3. L’accès à la certification et à la qualification par les périodes de professionnalisation 11
II. La formation comme outil au service des parcours professionnels des salariés 12
2.1.1. Les dispositifs de formation à l’initiative du salarié 13
2.1.1.1. Le fonctionnement du congé individuel de formation 13
2.1.1.2. Le fonctionnement du compte personnel de formation 13
2.1.2.3. L’utilisation du CPF comme levier d’accès à une promotion 19
2.2.1. L’accélération des parcours par la formation promotionnelle 20
2.2.1.1. Des dispositifs simplifiés et facilement accessibles 21
2.2.1.2. Un socle commun de déploiement et d’accompagnement 22
2.2.2. L’accompagnement des changements de collège par la formation 22
2.3.1. Les acteurs en charge de cet accompagnement 23
2.3.1.1. Le manager, pilote de la montée en compétences des salariés 23
Les leviers permettant aux managers de jouer pleinement leur rôle 24
2.3.1.2. La filière RH, au cœur de la gestion des parcours professionnels 25
2.3.1.3. Les conseillers en évolution professionnelle 26
2.3.2. Les outils à disposition des salariés 26
2.3.2.1. Le bilan de compétences 26
2.3.2.2. La Validation des Acquis de l’Expérience 27
2.3.3. L’entretien professionnel 27
2.3.3.1. Les objectifs de l’entretien professionnel 28
2.3.3.2. La mise en œuvre de l’entretien professionnel 28
2.3.3.3. Le contenu de l’entretien professionnel 29
III. La formation comme investissement majeur devant être efficace et innovant 32
3.1. L’ambition d’une formation mieux organisée 32
3.2. L’ambition d’une formation plus lisible 33
3.2.1. Un catalogue de formation simplifié et intégré 33
3.2.2. Une communication renforcée sur l’offre et les dispositifs de formation 33
3.3. L’ambition d’une formation mieux évaluée 34
3.3.1. Développer la certification des parcours formatifs 34
3.3.3. Renforcer l’évaluation des formations 34
3.4. L’ambition d’une formation plus digitale 35
3.5. L’ambition d’une formation plus accessible à tous 36
3.5.2. Favoriser l’accès à la formation pour les salariés en situation de handicap 37
3.5.3. Favoriser la formation des salariés titulaires d’un mandat syndical 37
3.5.4. Assurer un suivi régulier des salariés non formés 38
IV. La formation comme élément essentiel de la politique sociale de l’entreprise 39
4.1. Le cycle de dialogue social relatif à la formation professionnelle continue 39
5.1. Le champ d’application de l’accord 41
5.2. Le dépôt, l’entrée en vigueur et la durée de l’accord 41
5.3. La révision et la dénonciation de l’accord 41
5.5. La formation des représentants du personnel 42
5.6. La communication sur la mise en œuvre de l’accord 42
6.1. ANNEXE 1 – EXTRAITS DU CODE DU TRAVAIL 43
6.2. ANNEXE 2 – LEXIQUE ET LIENS PRATIQUES 47
6.3. ANNEXE 3 – SCHEMA D’UNE ACTION DE FORMATION 51
6.4. ANNEXE 4 – SCHEMA « LISTES CPF » D’ENEDIS 52
Préambule
La formation constitue un enjeu majeur pour Enedis par sa dimension stratégique, les enjeux humains qu’elle recouvre et les moyens qui y sont consacrés. C’est un levier pour que l’entreprise puisse répondre aux défis industriels et économiques qui sont les siens et son importance se renforce avec certaines évolutions récentes :
l’ampleur du renouvellement générationnel qui rend indispensable l’acquisition et le transfert des savoirs et des savoirs faire ;
l’accélération du rythme des transformations qui nécessite une adaptation plus rapide des métiers, des compétences et des qualifications ;
et les récentes évolutions législatives et conventionnelles, notamment les lois du 5 mars 2014 relative à la Formation professionnelle, l’Emploi et la Démocratie sociale et du 17 août 2015 relative au Dialogue social et à l’Emploi, ainsi que l’avenant n°2 du 16 octobre 2015 à l’accord relatif à la formation professionnelle continue dans la branche des industries électriques et gazières que le présent accord complète par un certain nombre de dispositions plus favorables aux salariés d’Enedis.
Dans ce contexte, Enedis souhaite se doter d’une ambition renouvelée structurée autour de quatre engagements principaux permettant aux salariés de bénéficier d’une formation de qualité, cohérente avec les évolutions de leur métier et favorisant le développement de leurs compétences.
Positionner la formation comme un levier stratégique incontournable de transformation.
Face aux évolutions des emplois, la formation est une obligation pour l’employeur vis-à-vis des salariés mais c’est aussi une opportunité d’anticiper pour être au rendez-vous des transformations. La capacité d’Enedis à être une référence industrielle en préservant la sécurité et le développement professionnel de ses salariés passe par un système de formation efficace, réactif et agile.
Dans ce cadre, les dispositifs de formation sont essentiels tant d’un point de vue stratégique qu’opérationnel :
pour disposer des compétences fondamentales à l’exercice des missions de service public en toute sécurité ;
pour accompagner les salariés dans les évolutions des métiers qu’impliquent les grandes transformations de l’entreprise et leur permettre d’en faire des opportunités d’évolution professionnelle ;
pour disposer de l’agilité nécessaire face aux évolutions réglementaires, technologiques, culturelles ou organisationnelles ;
pour s’assurer qu’Enedis disposera avec un temps d’avance des compétences permettant de répondre aux défis de demain.
Ce temps d’avance nécessite que les orientations de formation soient la conséquence directe des orientations stratégiques de l’entreprise et de sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
S’assurer que la formation soit un outil au service des parcours professionnels des salariés.
La formation permet de maintenir les compétences des salariés, de les adapter aux évolutions de leurs métiers mais aussi d’en développer de nouvelles, de se repositionner professionnellement ou d’accéder à de nouvelles qualifications. Elle est l’une des clefs de réussite dans l’emploi mais aussi une marche vers l’évolution professionnelle et la promotion1.
Pour donner corps à cette conviction, l’ambition d’accès par la formation à un collège supérieur, qu’il soit Maîtrise ou Cadre, est réaffirmée. Les dispositifs de formations promotionnelles et de formations accompagnant la promotion sont pérennisés et simplifiés pour en faciliter l’accès. Ils sont restructurés pour être plus à la main des salariés, avec un positionnement sur les offres à leur seule initiative.
Cela participe du droit à la qualification professionnelle2 et doit contribuer à accompagner les initiatives des salariés en leur donnant les moyens d’être plus acteurs de leur formation et de leur parcours professionnel. C’est cette orientation qui a prévalu à la création du Compte Personnel de Formation. Ce droit est universel, individuel et mobilisable à la seule initiative des personnes engagées dans la vie active. Cette dynamique nouvelle doit pouvoir être soutenue par l’employeur lorsqu’elle correspond pleinement aux besoins de l’entreprise, des modalités de co-investissement étant prévues à cet effet.
Pour autant, l’accompagnement des salariés va au-delà de ces leviers de co-investissement et se traduit d’une part par l’existence de personnels dédiées au sein de l’entreprise pour aider à construire et à mettre en œuvre les parcours et d’autre part, par le déploiement de dispositifs permettant aux salariés de mieux connaître ou faire reconnaître leurs compétences (bilans de compétences, VAE, etc).
Dans cet accompagnement, le manager a lui aussi un rôle fondamental. Il doit être le pilote de la montée en compétence de ses équipes. C’est dans la relation entre les salariés et leur manager que doit se structurer, notamment au moment de l’entretien professionnel, l’essentiel des jalons permettant un développement des compétences adapté.
Enfin, une pleine implication de la filière RH est l’une des conditions de réussite incontournables pour les managers comme pour les salariés dans la prise en main efficace des dispositifs de formation, ce qui suppose qu’elle soit dimensionnée et professionnalisée à cet effet.
Piloter la formation comme un investissement majeur devant être efficace et innovant.
Par la capacité d’adaptation qu’elle donne à Enedis ainsi que par sa contribution à la dynamique d’évolution professionnelle et sociale, la formation constitue un investissement majeur qui favorise le développement, la pérennité et la performance de l’entreprise et doit donc être efficace.
Cette efficacité implique notamment que l’on puisse :
mieux organiser la formation avec un dispositif qui apporte plus de cohérence entre formation et professionnalisation, campus UOF, campus régionaux, organismes du Groupe EDF et autres organismes de formation. C’est toute la filière formation qui doit être mieux animée autour d’orientations claires et d’une offre de formation permettant de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés.
rendre la formation plus lisible tant en termes de fonctionnement des processus d’expression des besoins, d’arbitrage et d’inscription, que de dispositifs mobilisables et d’offre de formation.
mieux évaluer les formations pour s’assurer de leur qualité et de leur efficacité.
intégrer le digital dans la formation pour trouver le meilleur équilibre en termes de mix pédagogique et assurer à tous un accès dans de bonnes conditions aux formations à distance.
garantir une égale accessibilité à la formation avec pour objectif qu’aucun salarié ou groupe de salariés ne soit laissé à l’écart du dispositif de montée en compétences.
Garantir que la formation fasse l’objet d’un dialogue social de qualité comme élément essentiel de la politique sociale de l’entreprise.
L’entreprise réaffirme sa volonté de s’appuyer sur un dialogue social riche et de qualité, qui sera essentiel pour réussir la mise en œuvre de cet accord.
En matière de formation, le cycle de dialogue social doit notamment permettre aux représentants du personnel dans les instances compétentes de disposer des informations nécessaires à l’exercice de leur mission et de se prononcer aux niveaux et aux moments les plus adaptés, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et en cohérence avec un cycle opérationnel efficace.
La formation comme levier stratégique incontournable de transformation pour l’entreprise
La formation au cœur des orientations stratégiques de l’entreprise et au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Pour Enedis, la formation constitue un levier incontournable pour répondre opérationnellement aux besoins de compétences issus de ses orientations stratégiques et identifiés par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Elle est au service de la GPEC dans la mesure où elle vise prioritairement à réduire les écarts entre compétences acquises et compétences utiles ou nécessaires pour tenir un emploi ou évoluer professionnellement.
Dès lors, les orientations de la formation professionnelle et la GPEC doivent être plus intégrées et mises en lien direct avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
Ces orientations de la formation professionnelle traduisent la politique de formation de l’entreprise, elles en fixent les priorités d’action, les conditions de réussite et les leviers à mobiliser.
Leur dimension stratégique et l’imbrication avec la GPEC justifient qu’elles soient établies sur un rythme triennal glissant (N+1, N+2, N+3), permettant d’intégrer annuellement des actualisations consécutives aux nouveaux enjeux ou éléments ayant trait à la gestion des compétences.
Si les orientations de la formation professionnelle d’Enedis ont vocation à être définies au niveau national, chaque établissement, en cohérence avec celles-ci, peut les compléter en tenant compte du contexte et des spécificités du niveau local. Le cas échéant, ces spécificités sont précisées dans le cadre du dossier de consultation « formation professionnelle » au niveau de l’établissement.
La formation intégrée dans les projets de transformation de l’entreprise
L’anticipation des évolutions des métiers et des compétences liées aux grands projets de transformation est décisive pour pouvoir les mener avec efficacité et dans le respect de notre équilibre social. En conséquence, ces projets comportent un volet formation.
Ce volet peut, selon le type et l’ampleur des projets, se composer d’éléments pédagogiques sur la réponse formative à apporter et son schéma de déploiement. Il est intégré dès que faire se peut aux dossiers présentés dans les instances dirigeantes de l’entreprise pour validation et peut faire l’objet d’une présentation en CCEF à la demande de ses membres ou sur proposition de la Direction.
Il convient de noter que dans le cadre de déploiement important de nouveaux outils, de nouvelles procédures ou de nouvelles réglementations nécessitant un volet formation pour un grand nombre de salariés, le schéma de déploiement peut notamment intégrer des chargés de déploiement qui sont des « relais de formation » pour permettre la démultiplication d’une formation vers les salariés concernés dans un temps imparti et avec toute la qualité requise par la formation professionnelle3.
La formation initiée par l’employeur, une obligation pour permettre aux salariés d’occuper leur emploi et de s’adapter aux transformations et un levier pour développer leurs compétences
L’employeur a pour obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il recourt pour ce faire à des actions de formation professionnelle continue permettant l’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi.
Par ailleurs, il lui est possible de prévoir d’autres actions de formation professionnelle continue participant au développement des compétences des salariés.
L’ensemble de ces actions sont prévues dans un plan de formation qui regroupe les formations qu’il initie et valide.
Lorsqu’est envisagée la réalisation d’une formation certifiante ou qualifiante dans le cadre du plan de formation, sa mise en œuvre et son financement peuvent être réalisées au moyen d’une période de professionnalisation.
L’articulation entre actions de formation professionnelle continue et autres modalités de montée en compétences
Qu’elles soient inclues ou non dans un plan de formation les actions de formation professionnelle continue sont définies dans le cadre légal :
l’article L. 6313-1 du code du travail liste « les actions de formation qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue » ;
et l’article L. 6353-1 du code du travail précise que ces actions de formation professionnelle continue sont caractérisées par un programme préétabli, qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise :
le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation ;
les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ;
ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats.
Ces actions de formation professionnelle continue peuvent être organisées sous la forme d'un parcours mêlant outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l'évaluation et l'accompagnement pédagogique de la personne qui suit la formation. Ces actions peuvent être réalisées en tout ou partie à distance. La durée de la formation doit être cohérente avec le ou les objectif(s) visé(s) et le profil de l’apprenant.
Ainsi, les parcours de formation, qui doivent avoir un début et une fin préalablement définies, peuvent être diversifiés dans leur forme comme dans leur contenu et se composer d’un mix pédagogique (ou « blended-learning ») mêlant de la formation en présentiel et en distanciel, mais aussi des formes d’accompagnement et d’évaluation pédagogique qui ne sont pas des séquences de formation et ne sont donc pas comptabilisées comme telles dans les bilans de formation.
Cette conception des parcours de formation doit conduire à mieux prendre en compte la cohérence des différentes modalités de montée en compétences mises en œuvre dans l’entreprise.
En complément des actions de formation professionnelle continue, d’autres modalités de montée en compétences existent. C’est le cas par exemple des séminaires, du coaching mais également des diverses formes d’accompagnement, de compagnonnage et d’apprentissage en situation de travail qui se développent dans l’entreprise, notamment la professionnalisation en situation de travail4 ou les immersions dirigées.
Si elles prennent des formes diverses et n’ont pas vocation en soi à être comptabilisées comme de la formation professionnelle continue, il convient de s’assurer de leur complémentarité avec la formation. Dans cet objectif, l’entreprise s’engage :
à tester l’intégration de certaines de ces modalités pédagogiques dans des parcours de formation tels que définis ci-dessus. Chaque fois qu’une évolution des parcours de formation en résultera, une présentation en CCEF des parcours remaniés sera proposée ;
à ce que ces diverses modalités de montée en compétences fassent l’objet d’un point d’échange régulier avec les représentants du personnel, notamment à la demande des commissions emploi formation du CCE ou des CE, ou sur proposition de la Direction, en vue de mieux les identifier.
Il est rappelé que ces autres modalités de montée en compétences viennent en complément des actions de formation professionnelle continue qui restent le cœur du dispositif de formation.
L’élaboration, l’objet et le contenu du plan de formation
La loi du 5 mars 2014 a supprimé l’obligation de financement du plan de formation. Pour autant, son existence n’a pas été remise en cause puisque c’est par le plan de formation que l’employeur remplit son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Le plan de formation constitue le cœur de la mise en œuvre de la stratégie de formation de l’entreprise. Il regroupe les actions de formation professionnelle continue initiées et validées par l’employeur, qu’elles visent à lui permettre de respecter son obligation d’adaptation des compétences des salariés ou à favoriser le développement de leurs compétences.
L’élaboration du plan de formation doit s’appuyer sur :
les orientations stratégiques de l’entreprise au regard du contexte dans lequel elle évolue ;
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
les orientations de la formation professionnelle ;
ainsi que les éléments spécifiques issus des entretiens professionnels.
Dans ce cadre, le plan de formation doit permettre d’identifier à la fois :
des besoins de formation individuels indispensables pour l’exercice des postes de travail et identifiés par l’employeur, comme les habilitations et les recyclages notamment ;
des besoins de formation collectifs obligatoires notamment dans le cadre des grands projets de transformation de l’entreprise et identifiés par l’employeur ;
des besoins de formation individuels en vue du perfectionnement ou du développement des compétences dans le cadre du projet professionnel des salariés et partagés entre le salarié et le manager à l’occasion des entretiens professionnels.
A l’issue d’une phase d’arbitrage entre ces besoins, à laquelle procède l’employeur lors de la construction du plan de formation, le management fait un retour aux salariés sur ce qui avait été évoqué lors du dernier entretien professionnel.
Les actions contenues dans le plan de formation se répartissent en deux catégories distinctes :
Catégorie 1 : actions qui visent l’adaptation au poste de travail ou sont liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise. Ces actions contribuent à ce que chaque salarié soit toujours en mesure de réaliser les activités liées à son poste de travail mais également à ce que chacun puisse évoluer et progresser dans son métier ou en vue de maintenir sa capacité à occuper un emploi dans l’entreprise. Obligatoirement réalisées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération des salariés durant leur réalisation.
Catégorie 2 : actions de formation ayant pour objet le développement des compétences. Qu’elles soient isolées ou combinées en cursus, celles-ci permettent au salarié d’acquérir des connaissances, savoir-faire et aptitudes allant au-delà de sa qualification actuelle et sont destinées à préparer une évolution promotionnelle concertée avec l’entreprise (via le manager et la filière RH dont le Conseiller Parcours Professionnel).
Ces actions se déroulent sur le temps de travail ou éventuellement, avec l’accord du salarié, pour tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié, ou de 5% de leur forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation formation égale à 50% de la rémunération nette de référence du salarié.
Les actions de formation de Catégorie 2 font l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié, conclu avant son départ en formation et formalisé à travers une convention signée des deux parties, dont chacune conservera un exemplaire.
Celle-ci précise :
les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié ;
la nature des engagements auxquels l’entreprise souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, le reclassement intervenant au plus tard à la date de réussite de la formation ou du cursus afin de valoriser les efforts accomplis par le salarié ;
les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an maximum à l’issue de son cursus, aux fonctions disponibles correspondant à sa nouvelle qualification.
Un modèle national de convention de départ en formation de Catégorie 2 sera élaboré et suivi dans le cadre du présent accord afin d’harmoniser les pratiques en Unité.
Les dispositifs de Formation promotionnelle décrits dans le présent accord s’inscrivent naturellement en Catégorie 2 du Plan mais ne sont pas exhaustifs, d’autres formations combinées en cursus modélisé ou à la carte se traduisant par l’accès à un emploi de niveau de responsabilité supérieure pouvant en relever.
Il est rappelé que, pour faciliter leur développement, les actions de Catégorie 2 du Plan peuvent être articulées avec d’autres dispositifs tels que la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), les Périodes de Professionnalisation sous réserve de respecter les modalités définies dans l’Avenant N°2 à l’Accord de branche, et le Compte Personnel de Formation (CPF) à condition de respecter les modalités précisées au présent accord.
L’accès à la certification et à la qualification par les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation peuvent totalement ou partiellement porter un accompagnement à la VAE et des actions du plan de formation.
Le législateur ayant choisi d'harmoniser les formations accessibles par la période de professionnalisation et le compte personnel de formation, une articulation entre les deux dispositifs est possible. Ainsi la période de professionnalisation peut également porter l’abondement du CPF.
Les périodes de professionnalisation peuvent être mobilisées pour financer des actions de formation pour tous les salariés, à la demande de l’employeur ou à la leur, qu’ils soient en CDI ou en CDD, y compris les salariés titulaires d’un contrat unique d’insertion, sans condition d’ancienneté.
Les actions financées sont destinées à favoriser le maintien dans l’emploi et doivent être obligatoirement certifiantes ou qualifiantes. Ainsi, les périodes de professionnalisation permettent de financer des formations donnant accès à des qualifications enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) mais également au socle de connaissances et de compétences professionnelles ou à une certification inscrite à l’inventaire de la CNCP. Enfin, l’accompagnement à la VAE peut être totalement ou partiellement porté par des périodes de professionnalisation.
La durée minimale des formations financées dans le cadre des périodes de professionnalisation est de 70 heures sur une période maximale de 12 mois excepté pour :
les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;
les actions permettant d’accéder aux certifications inscrites à l’inventaire spécifique établi par la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP) ;
les actions réalisées dans le cadre de l’abondement du compte personnel de formation.
Afin de développer les périodes de professionnalisation, l’entreprise s’engage :
à promouvoir les périodes de professionnalisation en complément de l’action de la branche des IEG, notamment pour les publics bénéficiant d’un accès facilité aux périodes de professionnalisation via un financement majoré définis dans le cadre conventionnel de cette branche5 ;
à rendre plus lisibles, pour les salariés et les acteurs de la filière formation, les formations et cursus éligibles à un financement par le biais des périodes de professionnalisation, et ce grâce à une communication spécifique ;
à étudier avec attention les cursus de formation externes et internes actuellement non certifiants et qui pourraient faire l’objet d’une certification, nationale ou de branche, afin de développer les périodes de professionnalisation et de mieux identifier l’acquisition de qualifications par les salariés. Les travaux qui viseront la création de nouvelles certifications seront conduits en lien avec la branche des IEG notamment en vue de leur inscription à l’inventaire de la CNCP ;
à développer la désignation d’un tuteur pour les périodes de professionnalisation en cohérence avec le cadre fixé par la charte de la mission tutorale définie au sein de la branche des IEG.
Les autres modalités pratiques de mise en œuvre des périodes de professionnalisation sont celles prévues dans les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur dans la branche des IEG.
La formation comme outil au service des parcours professionnels des salariés
La formation initiée par le salarié, une opportunité de devenir réellement acteur de son parcours professionnel
La loi du 5 mars 2014 relative à la Formation Professionnelle, à l’Emploi et à la Démocratie sociale vise à rendre le salarié plus acteur de son parcours professionnel et de sa formation. Dans cet objectif, elle donne une place accrue aux dispositifs non initiés par l’employeur et pouvant être mobilisés dans certains cas en dehors de sa validation. En complément, cette loi recentre ces dispositifs sur les formations à vocation diplômante ou certifiante pour en faire de véritables leviers vers la qualification.
L’entreprise s’engage à faire connaitre, promouvoir et faciliter le recours à ces dispositifs (congé individuel de formation et compte personnel de formation).
Les dispositifs de formation à l’initiative du salarié
Le fonctionnement du congé individuel de formation
Le congé individuel de formation (CIF) est un dispositif de formation à l’initiative du salarié. Il a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle et à titre individuel, des actions de formation pendant ou en tout ou partie en dehors du temps de travail, indépendamment de sa participation aux actions prévues au plan de formation.
L’intérêt du congé individuel de formation en vue d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de métier ou plus largement de s’ouvrir à la culture, à la vie sociale et à l’exercice de responsabilités bénévoles est réaffirmé.
Dans ce cadre, les parties signataires s’accordent pour concourir à une bonne information sur les conditions d’accès et le fonctionnement du CIF.
La valorisation des compétences acquises dans les formations suivies en CIF est à encourager notamment lors des entretiens professionnels.
Par ailleurs, les compétences, qualifications et diplômes acquis peuvent, si les salariés le souhaitent, être mis en visibilité dans les profils publiés sur l’intranet social du Groupe.
Pour favoriser le développement du CIF, l’entreprise s’engage à prendre en charge le salaire des salariés en CIF à hauteur de 100% dès lors que l’UNAGECIF a validé la prise en charge financière du dossier, et ce même de façon partielle.
Depuis 2015, le salarié peut combiner CIF et CPF pour une prise en charge optimale de sa formation.
Les autres modalités pratiques de mise en œuvre d’un CIF sont celles prévues dans les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur dans la branche des IEG.
Le fonctionnement du compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) a été créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la Formation professionnelle, à l’Emploi et à la Démocratie sociale.
Ce compte est un droit universel attaché à la personne tout au long de sa vie active pour lui permettre d’évoluer professionnellement. Chacun dispose dès l’âge de 16 ans, indépendamment de son statut, d’un CPF qui contribue, à son initiative, à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications.
Ci-dessous sont rappelés les éléments de principe et de fonctionnement fondamentaux du compte personnel de formation. Les autres modalités pratiques de mise en œuvre du CPF sont celles prévues dans les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur dans la branche des IEG.
Alimentation
Ce compte est alimenté à raison de 24 heures par an jusqu’à un seuil de 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à un plafond de 150 heures, pour les salariés de droit privé à temps plein. Pour les salariés non qualifiés (inférieur au niveau V) l’alimentation du compte est portée à 48 heures par an dans la limite d’un plafond de 400 heures.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
Enfin, les heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) non consommées au 31 décembre 2014 sont utilisables aux conditions du CPF jusqu'au 31 décembre 2020.
Le suivi des heures acquises pour chaque salarié est réalisé par la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC).
Eligibilité au CPF
Sont éligibles au CPF pour les salariés d’Enedis :
les formations qualifiantes ou certifiantes, à condition qu’elles soient inscrites sur la liste de la branche des Industries Electriques et Gazières (IEG) établie par la CPNEFP ou la liste nationale interprofessionnelle ou la liste régionale interprofessionnelle du lieu de travail du salarié qui mobilise son CPF6 ;
l’accompagnement à la VAE ;
les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles7 ;
la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire ;
les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;
les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences.
Les listes des formations éligibles au CPF pour le salarié sont disponibles et actualisées sur le site internet de la Caisse des Dépôts et Consignations :
Initiative salarié et pouvoir de décision de l’employeur
Le CPF est mobilisé à la seule initiative du salarié.
Les actions de formation réalisées dans le cadre du CPF peuvent être réalisées soit en dehors du temps de travail, soit pendant le temps de travail.
Lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail, la réalisation des formations financées dans le cadre du CPF n’est pas soumise à l'accord de l'employeur.
En revanche, le salarié doit recueillir l’accord de son employeur lorsqu’il souhaite pouvoir suivre sa formation en tout ou partie pendant le temps de travail :
accord systématique sur le calendrier de la formation ;
accord sur le contenu, sauf pour les formations visant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences, l'accompagnement à la VAE ou les formations financées au titre de l’abondement correctif du CPF tel que prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail.
Quelle que soit la réponse de l’employeur, le salarié conserve la possibilité de mobiliser son CPF en dehors du temps de travail pour réaliser la formation souhaitée.
Lorsqu’elle est suivie en dehors du temps de travail, la formation ne donne lieu ni à rémunération complémentaire, ni à versement d’une allocation de formation. En revanche, si elle est effectuée en tout ou partie pendant le temps de travail, les heures qui y sont consacrées pendant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien, par l’entreprise, de la rémunération du salarié.
Les possibilités pour l’employeur de soutenir l’initiative du salarié dans le cadre d’un co-investissement
En vue de rendre le dispositif de CPF pleinement utile aux salariés, sa mobilisation doit être facilitée. Si le dispositif est à la seule initiative des salariés, il est indispensable qu’il soit suffisamment simple d’accès et puisse faire l’objet d’échanges réguliers entre managers et salariés pour que ces derniers se l’approprient. Ainsi, les managers comme les salariés doivent avoir accès à une information claire et à des orientations sur ce qui peut être fait avec le CPF et sous quelles conditions.
Par ailleurs, l’utilisation du CPF doit être facilitée pour certaines formations à enjeux et pour certains publics.
L’avenant du 16 octobre 2015 à l’Accord de branche relatif à la formation professionnelle continue a déjà prévu des dispositions permettant d’abonder le CPF au bénéfice de certains publics salariés fragiles ou pour lesquels l’accès à la formation est le plus difficile, c’est à dire ceux :
disposant d’un faible niveau de qualification (inférieur ou égal au niveau V), pour élever leur niveau de qualification ;
en situation de handicap ;
cherchant à acquérir le socle de connaissances et de compétences 8;
n’ayant pas eu d’action de formation depuis au moins 4 ans au sein de leur entreprise ;
réalisant des formations concourant au développement de la mixité dans les familles de métiers ciblées par la CPNEFP.
L’abondement prévu par cet avenant est déclenché lorsqu’une formation est réalisée par le biais du CPF sur le temps de travail. Il peut aller jusqu’à un nombre d’heures équivalent à celui investi par le salarié sur son CPF, dans la limite du reliquat d’heures nécessaires pour assurer la formation.
Deux mesures complémentaires et cumulatives avec celle présentée ci-dessus sont prévues dans l’avenant de 2015 à l’accord de branche :
pour les salariés à temps partiel mobilisant leur CPF, il est convenu d’abonder leur CPF d’un nombre d'heures correspondant à l'écart entre les heures qu’ils ont acquises et celles qu’ils auraient acquises s’ils avaient travaillé à temps plein ;
pour les salariés exerçant une mission tutorale, il est convenu d’abonder leur CPF, au moment de son utilisation, de 15 heures par mission tutorale exercée au cours des 5 dernières années (dans la limite de deux missions).
Enedis souhaite aller plus loin que ces dispositions conventionnelles de branche pour assurer la mobilisation du CPF par les salariés et pour ce faire s’engage à :
développer une offre de formation lisible et pertinente répondant aux critères du CPF et à mettre en œuvre, si nécessaire, tous les moyens à sa disposition pour faire inscrire les certifications correspondantes sur la liste de la branche des IEG, afin de rendre cette offre éligible au CPF et d’en faire la promotion auprès des salariés ;
mettre en place un dispositif de co-investissement employeur / salarié pour soutenir le développement du CPF ;
promouvoir cette offre, le fonctionnement du CPF et les dispositions du présent accord auprès des salariés et des managers.
Ces engagements sont concrétisés par la mise en œuvre des différentes actions de contribution partagée présentées ci-dessous.
L’élaboration d’une offre de formations susceptibles d’être cohérentes avec les besoins de l’entreprise et réalisables en CPF sur le temps de travail
Créer une offre simple et accessible de formations éligibles au CPF et pouvant être réalisées pendant le temps de travail sous réserve de validation managériale : Liste 1
Le CPF est d’abord un outil individuel des salariés qui peuvent l’utiliser comme bon leur semble en dehors du temps de travail. Cependant, lorsque les formations envisagées sont en cohérence avec le parcours professionnel du salarié dans l’entreprise et avec les besoins en compétence de cette dernière, il peut être pertinent qu’elles soient réalisées pendant le temps de travail.
C’est pourquoi, en vue de favoriser le développement de l’utilisation du CPF, l’entreprise s’engage à élaborer une liste interne de formations éligibles au CPF, c’est-à-dire conformes aux exigences légales du CPF, susceptibles de répondre à ses enjeux, et qui peuvent en conséquence être réalisées pendant le temps de travail sous réserve d’une validation managériale (Liste 1).
Dans le cas où les salariés concernés ne disposeraient pas de suffisamment d’heures sur leur CPF pour couvrir la totalité de la durée de la formation, l’entreprise abondera le CPF à hauteur du reste à charge du salarié, après intégration des autres abondements éventuels (ceux de la branche des IEG en particulier). Ces abondements sont des abondements d’utilisation, déclenchés lors de la mobilisation du CPF par les salariés.
Dans ce cadre, lorsqu’une demande de réalisation pendant le temps de travail d’une formation inscrite sur cette liste est adressée au manager, ce dernier donne ou non son accord au regard des besoins de l’entreprise, de la cohérence avec le positionnement et le parcours professionnel du salarié et des contraintes d’organisation du travail. Tout refus fait l’objet d’un échange avec l’employeur et le salarié garde la possibilité de refaire une demande pour la même formation.
Cette liste doit permettre de donner aux salariés et aux managers un accès clair et simple à une offre de formations éligibles au CPF et pouvant être réalisées sur temps de travail chez Enedis. L’objectif est de favoriser la prise en main du dispositif et de permettre des échanges éclairés sur le sujet notamment à l’occasion des entretiens professionnels.
Dans le cas où un salarié ferait une demande de réalisation pendant le temps de travail d’une formation éligible au CPF mais non inscrite sur la liste 1, le manager, s’il considère que cette formation répond aux critères évoqués ci-dessus (cohérence avec les besoins de l’entreprise, le positionnement et le parcours professionnel du salarié, et compatibilité avec les contraintes d’organisation du travail) peut l’autoriser mais uniquement sous réserve d’une validation nationale par la Direction des Ressources Humaines d’Enedis.
Créer une offre simple et accessible de formations éligibles au CPF et systématiquement réalisables pendant le temps de travail sans validation managériale : Liste 2
Afin de favoriser le développement du CPF, l’entreprise s’engage à élaborer une seconde liste de formations éligibles au CPF et dont la réalisation pendant le temps de travail sera systématiquement acceptée en cas de demande en ce sens par le salarié (Liste 2). Cette liste comprend des formations dont le suivi apparaît comme pertinent pour l’ensemble des salariés puisqu’enrichissant leur socle essentiel de compétences transversales et favorisant ainsi la suite de leur parcours professionnel.
En aucun cas ces formations ne visent l’adaptation au poste de travail ou sont liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise. A ce titre, les formations habilitantes en sont exclues. Par ailleurs, ces formations n’entrent pas dans le cadre du Plan de formation, mais les heures réalisées sont suivies dans le bilan annuel de formation.
Ces formations, dès lors qu’elles sont souhaitées par les salariés, sont systématiquement réalisées dans le cadre du CPF et, sauf volonté contraire du salarié, réalisées pendant le temps de travail sous réserve du respect des conditions ci-après définies :
le salarié dispose sur son CPF du nombre d’heures suffisant pour couvrir la totalité de la formation ;
la formation concernée est d’une durée de 21 heures maximum9, pouvant être fractionnables, par an et par salarié ;
le salarié a informé son manager par écrit de son souhait de réaliser une formation au moins 60 jours calendaires avant le début effectif de ladite formation, l’employeur pouvant, dans les 30 jours à compter de la réception de la demande, faire reporter le départ du salarié en formation pour raison de contraintes d’organisation dans une limite de report de 4 mois. Passé ce délai de 30 jours, la non-réponse de l’employeur vaut acceptation de la demande du salarié.
Par la création de cette offre de formations éligibles au CPF et systématiquement réalisables pendant le temps de travail, l’entreprise fait le choix d’une forte responsabilisation des salariés dans la prise en main de leur parcours professionnel.
La liste 2 précise non seulement les formations concernées mais également autant que faire se peut les organismes de formation à choisir. Elle favorise ainsi l’accès à des formations utiles dans un cadre assurant qualité de la formation et maîtrise de l’offre de formation.
Ces deux listes sont élaborées et mises à jour autant que de besoin par la Direction des Ressources Humaines d’Enedis et, a minima, une fois tous les deux ans. Elles font l’objet d’une présentation régulière dans le cadre du suivi de cet accord et d’une diffusion auprès des managers et salariés.
La mobilisation du CPF comme levier pour développer les parcours professionnels en cohérence avec la GPEC
Dans un contexte de forte transformation de nos métiers, l’adaptation des compétences des salariés à leur emploi est prioritaire et doit être pleinement assumée par l’employeur dans le cadre du plan de formation. Mais ces évolutions peuvent également être source d’opportunités pour les salariés en vue de diversifier leur expérience professionnelle et d’enrichir leurs parcours. Cela peut les conduire à souhaiter changer de métier voire de famille professionnelle dans l’entreprise.
Lorsque ces projets d’évolution professionnelle correspondent pleinement aux besoins de l’entreprise, en cohérence avec les évolutions qualitatives et quantitatives des métiers de l’entreprise, telles qu’anticipées dans la GPEC, il convient que l’employeur puisse les accompagner.
Dans cet objectif, l’entreprise s’engage à autoriser l’utilisation du CPF systématiquement pendant le temps de travail lorsque le projet professionnel au sein de l’entreprise d’un salarié nécessitant la réalisation d’une formation éligible au CPF correspondra pleinement à ses besoins, en cohérence avec la GPEC.
On considère qu’une telle condition est remplie dès lors que la formation concernée est inscrite sur la liste 1 citée en 2.1.2.1. et qu’elle :
est demandée à l’initiative de salariés exerçant majoritairement des activités identifiées dans la GPEC comme en décroissance ;
et en vue de leur permettre de réaliser un projet professionnel personnel consistant à accéder à un nouveau métier considéré comme un métier d’appel dans le cadre de la GPEC.
Dans le cas où les salariés concernés ne disposeraient pas de suffisamment d’heures sur leur CPF pour couvrir la totalité de la durée de la formation (y compris s’il n’en reste aucune), l’entreprise abondera le CPF à hauteur du reste à charge du salarié, après intégration des autres abondements éventuels (ceux de la branche des IEG en particulier). Ces abondements sont des abondements d’utilisation, déclenchés lors de la mobilisation du CPF par les salariés.
Les formations réalisées dans ce cadre ne peuvent pas viser l’adaptation au poste de travail ou être liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise.
L’utilisation du CPF comme levier d’accès à une promotion
Dans la mesure où toute candidature à une offre de formation promotionnelle relève de l’initiative individuelle du salarié qui candidate avec l’ambition d’acquérir une nouvelle qualification pour évoluer dans l’entreprise, ces dispositifs sont pris en charge par l’employeur, en complément des heures de CPF mobilisées par le salarié lorsque les formations concernées sont éligibles au CPF.
Ainsi, dans le cadre de la procédure de sélection habituelle et décrite en 2.2.1.1., le salarié, à son initiative, postule sans nécessité d’avis managérial et, s’il est retenu, mobilise son CPF pour suivre la formation.
En conséquence, l’employeur abonde les heures CPF du salarié (quel que soit le nombre d’heures disponibles sur son compte, y compris s’il n’en reste aucune), afin de compléter à hauteur du nombre d’heures et du coût nécessaire pour couvrir l’intégralité de la formation.
L’ambition d’ascenseur social réaffirmée dans le cadre de la promotion par la formation ou accompagnée par la formation
Pour les salariés ayant l’envie et le potentiel d’évoluer, les formations promotionnelles et accompagnant la promotion constituent une véritable opportunité d’accélérer le parcours et d’accéder à des niveaux supérieurs de qualification professionnelle.
Ces formations favorisent le développement personnel et l’implication de chacun dans l’entreprise en préparant à la fois l’entrée et le parcours futur du salarié dans le collège supérieur.
Cette ambition d’évolution professionnelle par la formation s'appuie sur deux types de modalités :
la prise de poste avec promotion à l'issue d'une formation promotionnelle réussie, à l'image des dispositifs en vigueur en 2016 : FPMAE, CIM, FPCAE, CIC, CEC, APMC, ARCADRE ;
l'accompagnement du changement de collège suite à validation du potentiel par le management et la filière ressources humaines.
L’accélération des parcours par la formation promotionnelle
A travers les formations promotionnelles, l’entreprise souhaite permettre aux salariés de progresser en les préparant à prendre des responsabilités tout au long de leur parcours et mettre en adéquation leurs compétences avec celles attendues, notamment concernant des compétences rares ou nouvelles dont l’entreprise a besoin.
Enedis s’inscrit dans la continuité des orientations portées par l’accord Groupe « DEFI Formation » venu à échéance en septembre 2015. Cependant, certaines limites ont été constatées dans la mise en œuvre de ces dispositifs :
des objectifs de formation promotionnelle parfois insuffisamment connectés aux besoins identifiés dans la GPEC et aux dynamiques de changements de collège ;
une offre complexe et difficilement lisible, compte tenu de la coexistence de deux types de formations promotionnelles pour accéder au collège supérieur (certains requérant un avis managérial en amont, les autres permettant au salarié de postuler sans avis managérial) ;
des choix de formations parfois non qualifiantes dont le niveau d’ambition était inégal, voire insuffisant pour permettre une évolution du salarié dans la durée ;
une communication ne favorisant pas suffisamment la compréhension des dispositifs et la mobilisation des salariés.
C’est pourquoi l’entreprise souhaite améliorer ces dispositifs autour des ambitions suivantes :
renforcer les liens entre formations promotionnelles et GPEC ;
faire des dispositifs de formation promotionnelle des leviers à la main des salariés en systématisant l’initiative individuelle : chaque salarié décide de ses postulations sur les offres publiées, sans validation managériale préalable ;
renforcer leur efficacité en les recentrant sur les formations qualifiantes, qu’elles soient certifiantes ou diplômantes ;
accroître leur attractivité en les rendant plus accessibles : réduction du nombre de dispositifs, simplification et communication mieux ciblée.
Une des clés de réussite de ces ambitions est d’accompagner la filière RH et managériale dans le portage de ces dispositifs en favorisant l’appropriation de leur contenu et modalités ainsi que la détection et la préparation des salariés.
Des engagements sur le volume d’offres de formations promotionnelles proposées sont pris annuellement par Enedis dans le cadre des éléments de GPEC et d’orientations de la formation présentés en comité central d’entreprise lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (cf. 1.1.).
Des dispositifs simplifiés et facilement accessibles
Enedis entend conforter et simplifier l'accès à la formation promotionnelle, par les mesures suivantes :
la mise en place, dès 2018, d'un dispositif unique de passage du collège Exécution au collège Maitrise (Cap Maitrise) et d'un dispositif unique de passage du collège Maitrise au collège Cadre (Cap Cadre), qui met fin à la diversité des dispositifs multiples aux caractéristiques différentes précédemment utilisés (FPMAE, CIM, FPCAE, CIC, APMC, ARCADRE), un même salarié pouvant bénéficier à deux moments distincts de son parcours des deux dispositifs ;
la reconduction du dispositif Cap Exécution Cadre expérimenté depuis 2013 en l’adaptant pour mieux le conforter. Le retour d’expérience issu des 2 promotions en cours sera partagé et exploité pour proposer de nouvelles offres.
Afin que les dispositifs Cap Maîtrise, Cap Cadre et Cap Exécution Cadre fonctionnent efficacement et de manière cohérente, les critères de mise en œuvre suivants sont arrêtés :
toute offre de formation promotionnelle fait l'objet d'une publication de poste associée et se traduit par un changement de collège ;
chaque offre détaille de manière explicite les conditions de sélection auxquelles sont soumis les candidats, notamment le niveau de qualification, les pré-requis, l’expérience professionnelle préalable. A partir du moment où les candidats remplissent les pré-requis d’une offre, leur Groupe Fonctionnel (GF) ne pourra être retenu comme critère de pré-sélection ou de sélection ;
l'employeur propose un emploi et une formation éligible au CPF, principalement en alternance. Le diplôme préparé est reconnu de niveau cadre à l'embauche par Enedis pour Cap Cadre et Cap Exécution Cadre, et de niveau maitrise pour Cap Maîtrise, sauf exception le cas échéant pour de nouveaux métiers ;
l'initiative de postuler revient au seul salarié, il postule sans avis managérial préalable au dépôt de candidature. Les dispositifs sont ouverts à tous les salariés en CDI, sans condition d'âge, justifiant d'une ancienneté minimale de trois ans au sein d’Enedis ;
dans la mesure où toute candidature à une offre de formation promotionnelle relève de l'initiative individuelle, le dispositif est pris en charge par l'employeur, en complément des heures de CPF dont dispose le salarié. En conséquence, l'employeur abonde les heures CPF du salarié (quel que soit le nombre d'heures disponibles sur son compte, y compris s'il n'en reste aucune), afin de compléter à hauteur du nombre d'heures et du coût nécessaire pour couvrir l'intégralité de la formation ;
un suivi assidu de la formation et l’obtention du diplôme ou de la certification sont des conditions d'accès au collège supérieur.
Dans tous les cas, un comité de sélection associant généralement RH, manager de l’entité qui recrute et établissement de formation, présélectionne jusqu’à 5 candidats sur dossier, les reçoit et rend un avis sur leur candidature systématiquement sur la base d’une grille de sélection des potentiels.
Pour conforter l'attractivité de l'offre de formation promotionnelle proposée par l'entreprise et reconnaitre les efforts consentis par le salarié, chaque salarié diplômé à l'issue de l'un des trois dispositifs bénéficie dans son nouvel emploi d'une augmentation de rémunération. Cette augmentation, à hauteur de 6 NR minimum, permettra au salarié de bénéficier a minima du même NR qu'un salarié nouvel embauché détenteur du même diplôme ou de la même certification.
Enfin, pour que ces dispositifs soient une totale réussite, il est important que ces formations perturbent le moins possible l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Avec cette ambition, l’entreprise s’engage, en amont de la formation, à ce qu’un point soit fait entre le manager et le salarié à propos de la charge de travail qui se doit d’être équilibrée entre les temps de formation et les temps de travail effectif. De même, les objectifs de l’année précisés dans les EAP doivent être adaptés avec le même esprit.
Un socle commun de déploiement et d’accompagnement
A l'issue du processus de sélection, tous les candidats non retenus, mais répondant néanmoins aux pré-requis de l’offre, sont reçus s'ils en font la demande, par un Conseiller Parcours Professionnel (CPP), afin d'étudier les modalités d'accompagnement du parcours professionnel les plus adaptées.
L'entreprise s'engage à :
promouvoir l'offre de formation promotionnelle auprès des salariés, via un dispositif de communication nationale ;
promouvoir toutes les mesures favorisant l'accès à des formations promotionnelles et notamment l'utilisation de la VAE ou du CPF comme moyens d'acquérir des blocs de compétences, renforçant les aptitudes des salariés nécessaires pour se porter candidats aux dispositifs promotionnels.
La mise en œuvre de ces dispositifs ainsi que leurs éventuels dysfonctionnements identifiés font l’objet d’échanges dans le cadre du suivi de cet accord.
L’accompagnement des changements de collège par la formation
Enedis souhaite poursuivre et rendre plus lisible l’accompagnement par la formation du passage au collège supérieur suite à décision managériale.
Socle commun
Parce que le changement de collège constitue un moment décisif d’un parcours professionnel, Enedis souhaite l’accompagner en proposant de façon systématique une formation permettant notamment de mieux appréhender les enjeux du Groupe EDF et d’Enedis ainsi que les attendus dans le cadre d’une telle évolution.
Ainsi, tous les salariés intégrant le collège Maîtrise suivent une formation multi-modale dite « Pass Maîtrise » (spécifique à Enedis). De même, tous les salariés intégrant le collège Cadre suivent une formation dite « Pass Cadre » (Groupe EDF) ainsi qu’un module spécifique permettant une approche complémentaire des défis et du projet d’Enedis.
Accompagnement renforcé
Au-delà de ce socle commun, un accompagnement renforcé peut être proposé par le management, avec l'appui de la filière RH, et/ou du CPP si besoin, de manière ad hoc, en fonction du parcours du salarié, de son projet, du poste qu'il occupe à l'occasion de son changement de collège et des besoins qu’il exprime.
Ainsi, pour les salariés accédant au collège Maîtrise dont le potentiel managérial aura été détecté, un accompagnement dans le cadre d’un dispositif national de « Pass MPRO » pourra être proposé.
Dans la même logique, pour les salariés accédant au collège Cadre dont le potentiel aura été détecté, un accompagnement renforcé pourra être proposé via un dispositif national ou local labellisé par la Direction des Ressources Humaines d’Enedis. Dans ce cadre, les formations réalisées reposent sur un parcours en alternance et visent la préparation d’une certification inscrite au RNCP. L’obtention ou non de ce titre ne remet pas en cause la décision de changement de collège.
L’accompagnement des salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur parcours professionnel
Les acteurs en charge de cet accompagnement
Le manager, pilote de la montée en compétences des salariés
Le manager, qu’il soit MDL, MPL ou MPRO, incarne le premier niveau d’accompagnement en matière de formation et de montée en compétences de ses salariés. Il dispose d’un ensemble de leviers mobilisables pour tenir ce rôle.
Le rôle du manager en matière de formation et de développement des compétences des salariés
Le manager identifie les compétences de ses salariés au regard des besoins actuels (tenue de l’emploi) ou à venir (évolutions ou transformations de l’emploi) liés à leurs activités. Dans ce cadre, il détermine les actions de formation et les autres modalités de développement des compétences à mettre en œuvre pour leur permettre de s’adapter à leur poste et de faire face à l’évolution de leur emploi.
Il participe également, avec l’ensemble de la ligne managériale et de la filière RH, à la préparation de l’avenir professionnel de ses salariés. Il est leur interlocuteur de premier niveau sur leur évolution et projet professionnels. Il doit être en capacité de donner une information adaptée sur les dispositifs de formation professionnelle et les autres modalités de développement des compétences en cohérence avec les besoins de l’entreprise identifiés dans la GPEC.
Premier point d’entrée des salariés, il les oriente en cas de besoin vers d’autres acteurs participant à la gestion des parcours professionnels au sein de l’entreprise comme les Conseillers Parcours Professionnels (CPP) ou les Délégués Parcours Professionnels (DPP) (cf. 2.3.1.2.).
Enfin, chaque manager est acteur de l’efficience du dispositif de formation d’Enedis et de ce point de vue doit notamment veiller à :
prioriser les besoins ;
participer aux dispositifs d’évaluation des formations en cas de sollicitation ;
s’assurer de la cohérence entre les besoins des salariés et les stages qu’ils réalisent ;
vérifier qu’ils disposent des pré-requis nécessaires ;
et à réduire l’absentéisme en formation.
Les leviers permettant aux managers de jouer pleinement leur rôle
Afin de donner aux managers les moyens de réaliser ces missions, l’entreprise s’engage à les former et à les accompagner.
Les formations dédiées
Le manager bénéficie de formations dédiées afin d’être en mesure d’accompagner la professionnalisation de ses équipes face aux transformations d’Enedis, en lien avec les projets individuels des salariés. Ces formations peuvent notamment être relatives aux techniques d’entretien, à l’évaluation et au développement des compétences individuelles et collectives et à la connaissance des dispositifs et droits en matière de formation et de professionnalisation.
Le programme de développement des managers s’adresse à l’ensemble de la ligne managériale (MDL, MPL et MPRO), et concerne les nouveaux entrants comme les managers les plus expérimentés. Il vise la maîtrise de compétences techniques et managériales, notamment ce qui concerne le suivi du professionnalisme et des parcours de leurs équipes.
L’accompagnement par la filière RH
Au niveau national, la Direction des Ressources Humaines d’Enedis est garante de la cohérence des dispositifs de montée en compétences et de l’offre de formation en lien avec la GPEC. Elle assure une expertise et une animation auprès de la filière RH et des managers.
Au niveau local, le manager bénéfice de l’appui de la filière RH notamment :
dans l’identification des besoins de formation et de professionnalisation, la connaissance de l’offre de formation accessible et l’élaboration du plan de formation ;
dans l’appui à la construction des parcours professionnels, en lien avec le CPP et le DPP, notamment sur les questions ayant trait à la mobilité, géographique et fonctionnelle, aux formations promotionnelles et accompagnant la promotion, à la VAE et au bilan de compétences mais également aux dispositifs de formation tels que le CIF et le CPF.
La filière RH, au cœur de la gestion des parcours professionnels
La filière RH a pour mission la gestion des parcours professionnels des salariés.
En Unité, cette mission est incarnée par les Responsables RH (RRH) et leurs équipes qui s’appuient sur :
les Conseillers Parcours Professionnels (CPP) concernant les salariés des collèges Exécution et Maîtrise ;
les Délégués Parcours Professionnels (DPP) concernant les salariés du collège Cadre.
Les CPP et DPP accompagnent et conseillent les salariés, directement lorsqu’ils sont saisis à la seule initiative de ces derniers, ou en appui des managers, dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet et parcours professionnels, en favorisant leur mise en adéquation avec les besoins de l’entreprise dans le cadre fixé par la GPEC. Ils sont missionnés auprès des salariés et managers notamment pour :
la conduite d’entretiens aux différentes étapes du parcours : faisabilité du projet, conseil dans la recherche de poste, projet d’évolution, de reconversion et identification des moyens pour le réaliser (formation, VAE, etc) ;
la facilitation de la mobilité, géographique et fonctionnelle, via la participation ou l’organisation d’événements permettant de faire connaître les besoins et métiers ;
le conseil pour tout salarié non retenu dans le cadre des dispositifs de formation promotionnelle et souhaitant être aidé sur son projet professionnel ;
l’orientation adaptée pour un projet professionnel externe vers les dispositifs d'accompagnement de ces parcours, la Mission Parcours Externes10 de la DRH Groupe, ou des interlocuteurs externes spécialisés, en particulier les conseillers en évolution professionnelle (CEP).
Les CPP et DPP bénéficient pour l’exercice de leur mission :
d'une animation assurée par la Direction des Ressources Humaines d’Enedis ;
d’un accès à l'information dans les domaines de l'emploi et de la formation par l'intermédiaire de la communauté qui leur est dédiée sur l’intranet social;
d'un cursus de formation spécifique, pouvant être mis en œuvre à l'occasion de leur prise de mission, afin notamment de se professionnaliser en matière d'emploi et de développement des compétences.
Pour ce faire, leur mission en matière de conseil en orientation-formation, ainsi que leurs coordonnées, feront l’objet de communications régulières auprès des salariés.
Les conseillers en évolution professionnelle
En complément de l’aide apportée par les DPP et les CPP au sein de l’entreprise, tout salarié peut bénéficier gratuitement et de manière confidentielle d’un Conseil en Evolution Professionnelle assuré par des conseillers en évolution professionnelle (CEP), externes à l’entreprise, dans les conditions prévues dans les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur dans la branche des IEG.
Alors que les DPP et les CPP apportent essentiellement un appui sur les parcours internes, les CEP peuvent offrir aux salariés d’Enedis un accompagnement pour se situer par rapport au marché du travail externe, rechercher des opportunités d’emploi en dehors du Groupe ou se repérer dans l’environnement complexe de la formation professionnelle en cas de projet spécifique.
Les salariés peuvent trouver des informations complémentaires :
sur le Conseil en Evolution Professionnelle dans l’Avenant N°2 à l’Accord Formation de Branche consultable sur le site internet de la branche des IEG (www.sgeieg.fr) ;
sur le rôle des conseillers en évolution professionnelle auprès des DPP et CPP ou sur le site de l’UNAGECIF (www.unagecif.fr), organisme qui met en œuvre le CEP pour les salariés d’Enedis.
Les outils à disposition des salariés
Des outils permettant aux salariés de faire le point sur leurs compétences et de valider leurs acquis sont mobilisables à leur initiative. Il s’agit du bilan de compétences et de la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, des actions de formation liées.
Si l’employeur peut en prendre l’initiative dans le cadre du plan de formation, le salarié peut librement décider de réaliser un bilan de compétences et peut dans ce cas le faire financer dans le cadre d'un CIF, via un congé pour bilan de compétences, ou en utilisant son CPF. Il est rappelé que lorsque le bilan de compétences est réalisé dans le cadre d’une démarche individuelle, le manager n’est pas partie prenante. S’il est réalisé au plan de formation une convention, signée en amont de la réalisation du bilan de compétences, précisera si le compte-rendu de ce dernier fera l’objet d’un échange avec le manager du salarié (un modèle national de convention sera élaboré et suivi dans le cadre du présent accord afin d’harmoniser les pratiques en Unité).
Dans le cas d’un congé pour bilan de compétences, le salarié doit justifier de 5 ans d’ancienneté dont 12 mois au sein de son entreprise, cette possibilité étant renouvelable tous les 5 ans. Le congé de bilan de compétences ne peut excéder 24 heures fractionnables. Sa prise en charge financière relève de l’UNAGECIF.
Lorsqu’il est réalisé dans le cadre du CPF, le bilan de compétences est soumis aux conditions de mobilisation du CPF (cf. 2.1.1.2.) et financières de l’AGEFOS PME.
La Validation des Acquis de l’Expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est la prise en compte des compétence acquises dans le cadre d’une activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat ou exercées par une personne inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau ou exercées dans le cadre de responsabilités syndicales, d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale ou réalisées en formation initiale ou continue dont les périodes de formation et de mise en situation en milieu professionnel, les préparations professionnelles à l’emploi (POE), les périodes de contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou de contrat unique d’insertion (CUI) pour l’acquisition d’une qualification certifiée par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un Certification de Qualification Professionnelle (CQP), enregistré au RNCP.
Elle peut répondre aussi bien aux enjeux et intérêts du salarié qu’à ceux de l’entreprise en offrant un accès personnalisé à la qualification basé sur l'expérience et validé par une certification.
La mise en œuvre de la VAE est financée dans le cadre d’un congé de VAE, par l’UNAGECIF lorsqu'elle est à l'initiative du salarié, et par le plan de formation lorsqu’elle est à l’initiative de l’employeur.
Ce congé de VAE permet au salarié de préparer son dossier et de se soumettre aux épreuves de validation. Le congé, dont la durée ne peut excéder 24 heures fractionnables, est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, une fois par an. Sa prise en charge financière relève de l’UNAGECIF.
Si sa candidature a été déclarée recevable et afin de constituer au mieux son dossier le salarié peut bénéficier d’un accompagnement réalisé dans le cadre du plan de formation, d’une période de professionnalisation ou du CPF.
La validation des acquis produit les mêmes effets que les autres modes de contrôle des connaissances et aptitudes. Ainsi à l’obtention du diplôme, si la VAE est à l’initiative de l’employeur, en catégorie 2 du plan de formation, les stipulations prévues au 1.3.2. du présent accord s’appliquent.
Enedis réaffirme sa volonté de promouvoir ce dispositif à travers les mesures suivantes :
un guide d’utilisation de la VAE à destination des salariés ;
un guide des bonnes pratiques sur la mise en œuvre des VAE collectives à destination de la filière RH et des managers ;
un accompagnement spécifique dans le cadre des VAE collectives par la filière RH.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel constitue un moment privilégié dans la construction et l’accompagnement des parcours professionnels des salariés.
Les objectifs de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet de faire un bilan avec chacun d’entre eux sur leur évolution professionnelle, leur professionnalisation et besoins en formation ou en maintien de compétences acquises, dans l’emploi actuel ou en perspective d’un futur emploi en mobilité professionnelle et/ou géographique.
En cela, il se distingue de l’entretien d’appréciation qui vise à faire le bilan de l’année écoulée, à évaluer leur performance et leur professionnalisme, et à définir les objectifs pour l’année à venir.
Ces deux entretiens n’ayant pas la même finalité, ils doivent être abordés de manière distincte (autant que faire se peut à des moments chronologiquement différents) et faire l’objet d’un document spécifique.
La mise en œuvre de l’entretien professionnel
La loi du 5 mars 2014 relative à la Formation professionnelle, à l’Emploi et à la Démocratie sociale, prévoit qu’un entretien professionnel doit être organisé tous les deux ans pour chaque salarié. Compte tenu des pratiques existantes à Enedis en la matière, les signataires du présent Accord s’accordent à rendre annuelle la fréquence de l’entretien professionnel pour tous les salariés présents, y compris ceux qui sont en détachement syndical ou social.
Par ailleurs, un entretien professionnel est systématiquement proposé aux salariés en reprise d’activité, dans les cas prévus par la loi, et ce quelle que soit la date de leur précédent entretien11.
La réalisation de l’entretien professionnel relève de la responsabilité managériale. Cependant, lorsqu’apparaît lors de cet entretien un besoin d’accompagnement complémentaire du salarié relatif à son parcours professionnel, un entretien spécifique avec un CPP ou un DPP est proposé au salarié.
Un document spécifique, consignant les échanges et signé par les deux parties attestant qu’il a bien eu lieu.
Afin de favoriser une mise en œuvre efficace de l’entretien professionnel :
le salarié est prévenu au plus tard deux semaines avant la réalisation de l’entretien, afin de bénéficier d’un temps suffisant pour le préparer ;
un guide à destination des salariés et un autre à destination des managers sont réalisés et déployés pour présenter les objectifs et expliquer le déroulement de cet entretien. Il intègre un focus rappelant les différents dispositifs de formation proposés et leur utilité, ainsi que le lien intranet expliquant les différentes passerelles inter-métiers possibles, l’accès aux différents catalogues de formations internes existants ;
l’accompagnement et la professionnalisation des managers sur l’entretien professionnel sont favorisés par les CPP et DPP selon les modalités prévues au 2.3.1.2 du présent accord et des dispositifs de formation sont mis en œuvre pour y contribuer selon les modalités prévues au 2.3.1.1.
Le contenu de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel doit permettre :
de partager avec le salarié une vision des actions de formation ou de professionnalisation envisagées et réalisées afin qu’il puisse acquérir et développer les compétences nécessaires à la tenue de son emploi ;
d’échanger sur son évolution, ses perspectives et son projet professionnels en fonction de ses souhaits et possibilités de mobilité fonctionnelle ou géographique, en lien avec les besoins de l’entreprise identifiés dans la GPEC ;
d’identifier les axes et actions de formation ou de professionnalisation susceptibles de faciliter leur réalisation.
Dans ce cadre, l’entretien professionnel intègre nécessairement les éléments présentés ci-dessous :
Un point de situation sur la formation et la professionnalisation du salarié
Il s’agit notamment de faire le bilan des actions de formation, de VAE et des autres modalités de développement des compétences réalisées depuis le dernier entretien professionnel, éclairé par un regard complémentaire a minima sur les actions de formation initiale ou réalisées lors des cinq dernières années.
A cette occasion sont partagés les certifications ou éléments de certifications professionnelles récemment acquis ou en cours d’acquisition.
Conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail, tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (la période de 6 ans se calcule au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise à partir de mars 2014).
L’état récapitulatif est l’occasion de vérifier formellement si le salarié a, au cours des 6 dernières années passées dans l’entreprise, bénéficié d’entretiens professionnels mais aussi sur la même période, d'au moins deux des trois actions suivantes :
suivi au moins une action de formation ;
obtenu tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
progressé sur le plan salarial ou professionnel :
la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif,
la progression professionnelle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité "horizontale", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.
En cas de désaccord éventuel à l’issue de cet échange, un point peut être fait avec le niveau hiérarchique N+2, lui-même appuyé autant que besoin par la filière RH. Le salarié pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner d’une personne de son choix au sein de l’entreprise.
Il est par ailleurs convenu qu’à l’occasion de l’examen en Commission Secondaire du Personnel des salariés qui sont dans le même NR depuis 4 ans ou plus, un point sera aussi fait sur les actions de formation suivis par ces salariés.
La trame de l’entretien sera examinée par le Comité de Suivi du présent accord.
Un échange sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié
Il s’agit de partager une réflexion sur l’évolution, les perspectives et le projet professionnel du salarié. Il convient d’évoquer ses aspirations professionnelles mais également leur faisabilité et les moyens à mettre en œuvre pour les réaliser au regard de sa situation professionnelle actuelle et de ses possibilités de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.
Cet échange s’appuie notamment sur le parcours, l’expérience du salarié, ainsi que sur les éléments d’évaluation des compétences élaborés dans le cadre de l’entretien d’appréciation.
A cette occasion, les outils à disposition des salariés dans le cadre de leur parcours professionnel, notamment la VAE, le bilan de compétences, les immersions, etc, sont évoqués, le salarié pouvant demander à recevoir une information plus complète sur ses modalités de mise en œuvre.
S’il ressort de l’entretien que le salarié a un besoin d’accompagnement renforcé ou que ses interrogations sur les dispositifs de formation relèvent d’une expertise particulière, le manager oriente ce dernier vers un CPP ou un DPP. Il l’informe également de la possibilité de bénéficier d’un accompagnement externe par un conseiller en évolution professionnelle.
Pour rappel, le salarié peut, quel que soit son projet ou ses interrogations, solliciter de lui-même un entretien avec son CPP ou son DPP.
Une identification des besoins en formation ou en professionnalisation
Au regard de ce point d’étape et des échanges sur les perspectives professionnelles du salarié, les éventuelles actions de formation et de professionnalisation envisageable sont évoquées.
Certaines actions, liées à l’exercice de l’emploi ou aux transformations de ce dernier, sont identifiées par les managers et font l’objet d’une information à l’occasion de l’entretien professionnel afin que le salarié en comprenne le contenu et les objectifs.
D’autres actions peuvent être proposées à l’initiative du manager ou du salarié, au regard des besoins de ce dernier pour son activité, son développement, ou en soutien de son projet professionnel.
Ces actions de formation correspondent soit :
à des besoins de moyen / long terme - elles ont alors vocation, en cas de validation, à être intégrées à un plan de formation élaboré après l’entretien professionnel pour traitement durant l’année suivante ou les années à venir ;
à des besoins de court terme - elles ont alors vocation à être rattachées au plan de formation de l’année en cours et réalisées dans ce cadre. Pour cela elles sont validées par la ligne managériale en respectant les prévisions (type et volume d’actions) du plan.
Par ailleurs, selon que les formations sont réalisées à l’initiative de l’employeur ou du salarié et qu’elles répondent à certains critères d’éligibilité, elles peuvent être mises en œuvre en mobilisant les différents dispositifs de formation existants (plan de formation, période de professionnalisation, compte personnel de formation, etc.). L’entretien professionnel constitue donc une occasion d’informer le salarié sur ces différents dispositifs, et notamment sur le compte personnel de formation dont la mobilisation constitue un enjeu clé pour que les salariés puissent devenir plus acteurs de leur parcours professionnel.
La formation comme investissement majeur devant être efficace et innovant
L’ambition d’une formation mieux organisée
L’organisation du dispositif de formation chez Enedis répond à plusieurs objectifs :
assurer la couverture des besoins de formation prioritaires en cohérence avec les orientations stratégiques ;
permettre aux salariés d’accéder au bon moment aux formations dont ils ont besoin pour réaliser leur activité ou préparer leur évolution professionnelle ;
garantir la cohérence entre actions de formation délivrées en interne (par des dispositifs nationaux ou locaux) et en externe ;
rechercher la complémentarité entre actions de formation professionnelle continue et autre modalités de développement des compétences pour optimiser la chaîne de montée en compétences.
Afin d’atteindre ces objectifs, Enedis s’appuie sur un pilotage stratégique et opérationnel national, une gouvernance globale de l’offre et une diversité d’entités délivrant la formation.
Enedis met en place un pilotage stratégique et opérationnel national de la formation et de la professionnalisation qui a notamment pour fonction :
de proposer une stratégie globale de formation et de professionnalisation permettant d’anticiper et de prioriser les besoins de formation de l’entreprise à moyen terme ;
de mettre en place un processus de cadrage, d’arbitrage budgétaire et de suivi des dépenses pour garantir la maîtrise des coûts de formation et de professionnalisation ;
d’animer les différents acteurs de la filière formation (MOA Métiers, MOA RH, MOE RH, organismes de formation, etc.) ;
de définir les objectifs et les orientations permettant à ces acteurs de contribuer à l’amélioration continue de l’efficience de la formation ;
de s’assurer de la qualité et de l’évaluation des formations délivrées dans l’entreprise.
Enedis organise une gouvernance globale de l’offre de formation et de professionnalisation. L’articulation entre le niveau national et le niveau régional, mais également avec les MOA Métiers est assurée par une gouvernance globale qui décide des évolutions structurantes de l’offre au regard des priorités de l’entreprise et priorise les principaux projets de formation à développer.
Enedis s’appuie sur une diversité d’entités délivrant de la formation :
une structure opérationnelle nationale qui assure le socle des formations « cœur de métier » du distributeur, et peut aussi mettre en œuvre d’autres formations plus transverses mais pour lesquelles des spécificités Enedis impliquent des formations adaptées ;
des dispositifs régionaux ayant vocation si nécessaire à compléter l’action de la structure opérationnelle nationale et à réaliser d’autres types d’actions de montée en compétence ;
des organismes de formation du Groupe ;
des organismes de formation externes.
L’ambition d’une formation plus lisible
Un catalogue de formation simplifié et intégré
L’accessibilité et la lisibilité de l’offre de formation à disposition des salariés et des managers constituent des facteurs déterminants d’efficience du dispositif de formation. Elles favorisent la bonne adéquation entre besoin et recours à la formation.
Pour les renforcer, Enedis s’engage à mettre à jour de manière régulière le catalogue de formation avec un objectif de rationalisation (éviter les doublons, supprimer les stages qui ne sont plus actifs, etc.), en réinterrogeant régulièrement la pertinence des formations proposées au regard des besoins des salariés et de l’entreprise.
Un catalogue unique de formation et de professionnalisation Enedis est porté dans le cadre de la gouvernance globale de l’offre et intègre l’ensemble des actions de formation y compris celles proposées et réalisées sous maîtrise d’œuvre régionale.
Une communication renforcée sur l’offre et les dispositifs de formation
La bonne connaissance de l’offre par la filière RH et managériale, ainsi que par les salariés, est nécessaire et implique des actions de communication diverses et régulières :
présentations de l’offre organisées par filière métier ;
utilisation des espaces collaboratifs de ces filières métiers pour diffuser cette offre ;
réalisation de supports d’information relatifs aux parcours de formations clés que ce soit par le biais de supports écrits ou vidéo (« teaser » sur les parcours de formation).
La complexité des dispositifs de formation peut également constituer un frein à l’accès ou à une mobilisation efficace de la formation. C’est pourquoi, Enedis s’engage à :
organiser régulièrement des réunions d’information et d’échanges sur le contenu et la mise en œuvre de l’accord à l’intention des filières RH et managériale ;
préparer et diffuser des supports de communication pour en faire connaître les principales actions auprès des filières RH et managériale mais également à destination directe des salariés ;
lancer une campagne de communication relative à la diversification des modalités de délivrance de la formation et de professionnalisation.
L’ambition d’une formation mieux évaluée
La qualité des formations auxquelles accèdent les salariés d’Enedis constitue un facteur majeur de l’efficience du dispositif de formation. Au-delà du rôle dévolu aux OPCA par la loi en matière de contrôle de la qualité, Enedis s’engage à agir pour la qualité des formations réalisées par ses salariés.
Trois orientations vont dans ce sens :
Développer la certification des parcours formatifs
Enedis s’engage à développer progressivement la certification des formations réalisée par ses salariés. Cette orientation contribue à la fois à faciliter l’accès à la qualification, à garantir une certaine qualité des formations et à mobiliser de manière efficace les financements de branche.
C’est pourquoi Enedis proposera, autant que de besoin, l’insertion de nouveaux Certificats de Qualification Professionnelle dans la liste de Branche IEG et contribuera si besoin à la création de nouvelles certifications inscrites au RNCP, en vue de leur rattachement aux listes interprofessionnelles.
Orienter les achats de formation en fonction de critères relatifs à la qualité des formations
Le recours aux formations faisant l’objet d’une labellisation (standard professionnel) ou d’une normalisation (Afnor par exemple), comme à des organismes de formation eux-mêmes labellisés ou normalisés sont à privilégier.
Pour toutes les formations qui relèvent d’une maîtrise d’ouvrage interne, l’établissement d’un cahier des charges de la demande de formation est la règle. En cas d’achat externe, en lien avec les acheteurs, Enedis veille à ce que les réponses soient conformes aux indications de la norme X 50-76212, et aux critères fixés par le décret n°2015-790 du 30 juin 2015, permettant notamment de lutter contre les risques de dérives sectaires.
Renforcer l’évaluation des formations
Enedis s’engage à développer les pratiques d’évaluation des formations pour les formations réalisées en interne comme pour les formations réalisées en externe.
En amont de la formation, l’entreprise développe les pratiques d’évaluation « diagnostic » :
observation des compétences déjà acquises afin d’orienter les salariés vers les actions de formation adaptées (« pré-acquis ») ;
observation des compétences nécessaires pour suivre avec profit la formation considérée (« pré-requis »).
Pendant la formation, l’évaluation des apprentissages en cours permet d’adapter au mieux le déroulé pédagogique, voire l’accompagnement individualisé des stagiaires.
En fin de formation, la mesure des acquis de la formation permet :
de s’assurer des capacités atteintes par les apprenants, notamment dans le cas des formations habilitantes ;
d’apprécier l’efficacité de la formation au regard des objectifs définis (finalité distincte de l’évaluation du formateur, qui relève de son seul management).
Dans ce cadre, l’évaluation de l’action de formation par les participants (en présentiel comme en distanciel), ou l’évaluation des acquis de la formation, qu’il s’agisse de savoirs ou de pratiques professionnelles, ont vocation à concerner l’ensemble des stages de formation.
L’entreprise se fixe en outre l’objectif à terme d’évaluer le transfert des acquis dans la mise en œuvre de l’activité, ou d’apprécier la contribution de la formation à l’amélioration des résultats opérationnels et de développer ce type d’évaluation de manière croissante.
L’ambition d’une formation plus digitale
Comme de nombreux secteurs d’activité, le monde de la formation est très profondément impacté par le développement du numérique. Pour que la dynamique de digitalisation de la formation constitue une opportunité et non une contrainte, et qu’elle soit adaptée aux besoins et aux spécificités d’Enedis, une stratégie globale est définie.
Le digital en formation peut prendre deux formes : l’utilisation dans des stages en présentiel de matériels digitaux (du type tablettes tactiles, casques de réalité virtuelle, etc.) et le recours à des solutions de formation à distance (« e-learning », classe virtuelle, etc.).
Son utilisation répond à une triple ambition :
diversifier les modalités de délivrance de la formation afin d’en renforcer l’efficacité pédagogique ;
mettre les stagiaires au centre du processus d’apprentissage et faciliter l’individualisation des formations ;
favoriser l’accès de tous les salariés à la formation et les impliquer par la pratique dans la transformation numérique en cours chez Enedis.
Afin d’atteindre cette ambition, la mise en œuvre de la stratégie de digitalisation de la formation doit répondre à plusieurs exigences :
ne pas concevoir le distanciel comme un substitut mais comme un complément au présentiel : les modules de formation en distanciel ont souvent vocation à être intégrés dans des parcours de formation mixant différentes modalités dont des formations en présentiel ;
avoir les mêmes exigences en termes de qualité et d’évaluation pour les formations en distanciel que pour les formations en présentiel ;
faciliter l’organisation de la réalisation des formations à distance que ce soit en termes d’organisation du travail ou d’accès au matériel nécessaire dans des conditions favorables à un apprentissage réussi ;
renforcer l’appropriation culturelle de ces outils.
Pour respecter ces exigences, Enedis s’engage à :
élargir les dispositifs d’évaluation aux formations digitales ;
assurer un suivi des heures de formation réalisées à distance ;
veiller à la qualité de la conception, de l’encadrement et de l’accompagnement de la mise en œuvre de ces formations ;
développer des formations à distance mises à disposition directe des salariés en libre-service (hors plan de formation) afin de leur permettre de monter en compétences ;
élaborer une « charte de la formation digitale » précisant les conditions à réunir pour qu’une formation réalisée à distance puisse se faire dans un cadre favorable à un apprentissage réussi.
L’ambition d’une formation plus accessible à tous
Enedis garantit un égal accès à la formation à chaque salarié dans la diversité des situations et des âges et permet à certains publics pour lesquels l’accès à la formation est plus difficile de bénéficier de dispositions plus favorables.
Ainsi, certains publics salariés identifiés comme « fragiles » ou pour lesquels l’accès à la formation est le plus difficile bénéficient d’un abondement spécifique de leur CPF défini dans le cadre conventionnel de la branche des IEG tel que rappelé au 2.1.2. du présent accord.
Certains publics salariés bénéficient en outre d’un accès facilité aux périodes de professionnalisation via un financement majoré défini également dans le cadre conventionnel de la branche des IEG tel que rappelé au 1.3.3. du présent accord.
Garantir un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes et faire de la formation un levier de mixité des métiers
Pour répondre à l’ambition de renforcer la mixité dans les métiers et de dynamiser les parcours professionnels des femmes, Enedis, en cohérence avec les dispositions conventionnelles relatives à la mixité et l’égalité professionnelle applicables dans l’entreprise, s’engage en termes de formation à :
mettre en place des mesures facilitant leur accès à la formation (formations à distance, respect des délais de prévenance, prise en charge des frais de garde d’enfant, communication spécifique, etc.) ;
développer des actions favorisant la mixité des métiers par des cursus permettant l’accès des femmes aux métiers techniques et un abondement spécifique de leur CPF dans le cadre des formations concourant au développement de la mixité dans les familles de métiers ciblées déterminés par la CPNEFP dans les conditions prévues par l’avenant du 16 octobre 2015 à l’accord de branche relatif à la formation professionnelle ;
réaliser un suivi spécifique de l’accès des femmes à la formation avec des actions correctives en cas d’écart constaté dans le cadre du comité de suivi de l’accord concerné.
Favoriser l’accès à la formation pour les salariés en situation de handicap
Pour répondre à l’ambition de renforcer la visibilité et la capacité d’action des personnes en situation de handicap dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur parcours professionnel, Enedis, en cohérence avec les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise relatives au maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap, s’engage en termes de formation à :
mettre en place des mesures facilitant leur accès la formation (formation à distance, accessibilité des lieux, modalités pédagogiques) ;
sensibiliser et faire évoluer les mentalités des acteurs participant à l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel ;
faire bénéficier les personnes en situation de handicap d’un abondement spécifique de leur CPF et d’un financement majoré en période de professionnalisation dans les conditions prévues par l’avenant du 16 octobre 2015 à l’accord de branche relatif à la formation professionnelle ;
réaliser un suivi spécifique de l’accès des personnes en situation de handicap à la formation avec des actions correctives en cas d’écart constaté dans le cadre du comité de suivi de l’accord concerné.
Favoriser la formation des salariés titulaires d’un mandat syndical
Les salariés titulaires de mandats syndicaux bénéficient au même titre que l’ensemble des salariés de l’offre de formation de l’entreprise que ce soit à l’initiative de l’employeur (plan de formation, période de professionnalisation) ou à leur propre initiative (CIF, CPF).
En complément des dispositions conventionnelles en termes de formation professionnelle prévues pour les salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux au niveau local, national ou de branche, Enedis s’engage à leur proposer une offre de formation en distanciel sur des sujets tels que : droit social, handicap, égalité professionnelle… (liste non exhaustive à compléter dans le cadre du Comité de suivi de l’Accord).
L’entreprise proposera d’organiser annuellement une journée de formation en présentiel sur la découverte des enjeux et des métiers de l’entreprise (le DSC de chaque OS aura en charge d’inscrire les mandatés qu’il souhaite voir participer à cette formation, selon le nombre de places disponibles).
Dans la perspective de la suite de leur parcours professionnel il est rappelé qu’ils bénéficient d’un financement majoré pour l’accès aux périodes de professionnalisation selon les modalités prévues par l’avenant du 16 octobre 2015 à l’accord de branche relatif à la formation professionnelle.
Le Comité de suivi du présent accord suivra le déploiement de ce dispositif nouveau.
Assurer un suivi régulier des salariés non formés
Au-delà de ces mesures visant des publics spécifiques, les salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis au moins 3 ans font l’objet d’un suivi particulier dans le cadre des bilans de formation.
Lorsque l’ancienneté sans formation atteint 4 ans, une priorité d’accès à la formation est acquise pour ces publics et se traduit notamment par un abondement spécifique du CPF et un financement majoré des périodes de professionnalisation, selon les modalités prévues par l’avenant du 16 octobre 2015 à l’accord de branche relatif à la formation professionnelle.
La formation comme élément essentiel de la politique sociale de l’entreprise
Le cycle de dialogue social relatif à la formation professionnelle continue
Au cœur de la politique sociale de l’entreprise, la formation professionnelle continue fait l’objet d’un dialogue social nourri portant sur l’ensemble de sa mise en œuvre. Le cycle social relatif à la formation professionnelle continue est en cohérence avec les dispositions conventionnelles relatives aux modalités de fonctionnement des IRP applicables dans l’entreprise. En annexe est présenté à date et à titre d’exemple un schéma présentant ce cycle social en cohérence avec ces mêmes dispositions.
Les CEF et la CCEF
Les comités d’établissement d’Enedis ainsi que le comité central d’entreprise constituent une commission emploi formation dans les conditions de seuils d’effectif prévues à l’article L. 2325-26 du code du travail.
Au titre du périmètre et du champ de compétence correspondant à l’instance concernée, ces commissions sont chargées :
de préparer les délibérations des CE ou du CCE dans les domaines qui relèvent de leurs compétences ;
d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine ;
d’étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.
Par ailleurs, en matière de formation professionnelle continue et sans préjudice des dispositions fixées par les règlements intérieurs de ces instances, il est recommandé que ces commissions examinent aussi, en amont des diverses consultations qui ponctuent le calendrier de travail des CE ou du CCE :
la bonne mise en œuvre des dispositions légales et des accords de branche et d’entreprise relatifs à la formation professionnelle ;
les éléments d’orientations, de plan et de bilan formation, tel que prévus dans le cadre légal ou conventionnel en vigueur ;
l’examen préalable des fiches de stages ;
les programmes de formation à la santé et à la sécurité des salariés.
Elles peuvent également étudier d’autres enjeux concernant des aspects qualitatifs relatifs à la formation notamment la complémentarité des dispositifs de formation et de professionnalisation ou des éléments concernant l’évaluation des formations (satisfaction et impacts métiers / parcours).
Pour jouer pleinement son rôle de préparation des délibérations des différents comités concernés, tout en visant l'amélioration du dialogue social autour de la formation professionnelle au sein des organismes, les commissions pourront solliciter la présence à leurs réunions de représentants de la Direction, en charge notamment de la formation.
Par ailleurs, la Direction s’engage à verser dans la BDES les documents concourant à la consultation annuelle du CE, ou du CCE, dès leur finalisation et d’en informer le Président de la CEF, ou de la CCEF.
Enfin, pour faciliter l’objectif de réunir au moins trimestriellement cette commission emploi formation, un crédit d’heure conventionnel annuel de 30 heures pour son fonctionnement est alloué en supplément de celui prévu dans l’article 6 de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement des IRP au sein du Service Commun d’ERDF et de GrDF et des Fonctions Centrales d’ERDF du 3 octobre 2008. Pour la compréhension et la mise en œuvre du présent accord, dans les six mois de la signature de ce dernier, sera dédiée une séance spécifique au sein de chaque CEF pour laquelle la Direction accordera un crédit d’heures de 3 heures par membre.
Dispositions finales
Le champ d’application de l’accord
Le présent accord est un accord d’entreprise, il vient se substituer à l’accord ERDF relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 22 septembre 2010 ayant fait l’objet d’une dénonciation par Enedis, le 2 mars 2017. Il est applicable à l’ensemble des salariés statutaires et non statutaires des établissements d’Enedis et du service commun aux deux sociétés Enedis et GRDF.
Le dépôt, l’entrée en vigueur et la durée de l’accord
Conformément aux dispositions du code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt, il est conclu pour une durée indéterminée.
La révision et la dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le code du travail, notamment en cas de modifications législatives ou réglementaires rendant nécessaire l’évolution de son contenu. Le présent accord fera l’objet de négociations d’avenants éventuels.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions et formes prévues par le code du travail.
Le suivi de l’accord
Un comité de suivi de l’accord est mis en place. Il a pour mission de veiller à la mise en œuvre des objectifs et actions figurant dans le présent Accord en se dotant d’un tableau de bord avec l’ensemble des engagements mis à jour et transmis à chaque réunion et d’échanger notamment sur :
le bon fonctionnement des dispositifs de formations promotionnelles ;
le contenu et les évolutions des deux listes CPF de formations présentées en 2.1.2.1 ;
les actions de communication et de promotion relatives au contenu du présent accord, et en particulier sur les dispositifs de formation dont VAE ;
le suivi de la mise en œuvre de l’entretien professionnel et de son support d’entretien ;
le contenu de la trame nationale de convention concernant les actions de catégorie 2, et le bilan de compétence ;
le guide des bonnes pratiques de la VAE à destination des managers et de la filière RH ;
le contenu du module en distanciel OS ainsi que celui de la journée de formation en présentiel sur la découverte des enjeux et des métiers de l’entreprise ;
le contenu des trames des documents IRP.
Ce comité se réunit deux fois par an (et a minima trois fois dans la première année de signature de l’accord) et est composé de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants employeur.
La formation des représentants du personnel
Pour permettre un dialogue social de qualité, les signataires souhaitent favoriser l’appropriation du contenu et des nouveaux dispositifs de cet accord par les représentants du personnel siégeant dans les Comités d’Établissement (CE) ainsi qu’au CCE.
A cette fin, un programme de formation sera proposé à hauteur de 2 représentants maximum par organisation syndicale signataire par CE et pour le CCE selon 2 approches proposées au choix de chaque organisation syndicale :
mise à disposition par l’entreprise d’un programme national ;
mise en œuvre, par les organisations syndicales, d’un programme conçu et réalisé par leurs soins.
La communication sur la mise en œuvre de l’accord
La mise en œuvre du présent accord s'appuiera sur des actions de communication adaptées et innovantes auprès de tous les salariés de la filière RH et des managers.
Ces actions de communication et de promotion seront suivies par le Comité de mise en œuvre de l’accord et dès la signature de celui-ci. Cette communication pourra comporter des supports communs définis ensemble, comportant la signature de l'ensemble des signataires (direction et organisations syndicales signataires).
Fait à Paris La Défense, le 08 FEV 2018
Pour la Direction d’ENEDIS :
Pour les Organisations Syndicales :
CFDT CFE-CGC CGT FO
ANNEXES
ANNEXE 1 – EXTRAITS DU CODE DU TRAVAIL
Article L. 6111-1 du code du travail
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Une stratégie nationale coordonnée est définie et mise en œuvre par l'Etat, les régions et les partenaires sociaux, dans les conditions prévues au 2° de l'article L. 6123-1. Cette stratégie est déclinée dans chaque région dans le cadre du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle.
Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l'apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s'y engagent.
En outre, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales.
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.
Peuvent être mobilisés en complément du compte les autres dispositifs de formation auxquels son titulaire peut prétendre.
Article L. 6314-1 du code du travail
Tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :
1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
2° Soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.
Article L. 6313-1 du code du travail
Les actions de formation qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue sont :
1° Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;
2° Les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés ;
2° bis Les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
3° Les actions de promotion professionnelle ;
4° Les actions de prévention ;
5° Les actions de conversion ;
6° Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
7° Les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes prévues à l'article L. 1333-19 du code de la santé publique ;
8° Les actions de formation relatives à l'économie et à la gestion de l'entreprise ;
9° Les actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié ;
10° Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;
11° Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
12° Les actions d'accompagnement, d'information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité ;
13° Les actions de lutte contre l'illettrisme et en faveur de l'apprentissage et de l'amélioration de la maîtrise de la langue française ;
14° Les actions de formation continue relatives au développement durable et à la transition énergétique.
Entre également dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue la participation d'un salarié, d'un travailleur non salarié ou d'un retraité à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience mentionné au dernier alinéa de l'article L. 3142-42 lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Article L. 6353-1 du code du travail
Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats.
Les actions de formation peuvent être organisées sous la forme d'un parcours comprenant, outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l'évaluation et l'accompagnement de la personne qui suit la formation et permettant d'adapter le programme et les modalités de déroulement de la formation.
Elle peut s'effectuer en tout ou partie à distance, le cas échéant en dehors de la présence des personnes chargées de l'encadrement. Dans ce cas, le programme mentionné au premier alinéa précise :
1° La nature des travaux demandés au stagiaire et le temps estimé pour les réaliser ;
2° Les modalités de suivi et d'évaluation spécifiques aux séquences de formation ouverte ou à distance;
3° Les moyens d'organisation, d'accompagnement ou d'assistance, pédagogique et technique, mis à disposition du stagiaire.
A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
Un décret précise les modalités d'application du présent article.
Article L. 6321-6 du code du travail
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif:
1° Soit dans la limite de quatre-vingts heures par an et par salarié ;
2° Soit, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Cet accord est formalisé et peut être dénoncé dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.
Article L. 5212-2 du code du travail
Tout employeur emploie, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13.
Article L. 6315-1 du code du travail
I. ― A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.
Article L. 2325-26 du code du travail
Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation.
Cette commission est chargée :
1° De préparer les délibérations du comité d'entreprise prévues aux articles L. 2323-10 et L. 2323-15 dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;
2° D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
3° D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.
ANNEXE 2 – LEXIQUE ET LIENS PRATIQUES
AGEFOS PME
L’AGEFOS PME est l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé pour Enedis.
CDC - Caisse des Dépôts et Consignations
La CDC est notamment en charge du suivi des heures de CPF acquises pour chaque salarié.
CEC – Cap Exécution Cadre
CEF / CCEF - Commission du comité d’établissement ou du comité central d’entreprise
Commission chargée de préparer les délibérations du comité en matière d’emploi et formation professionnelle.
CEP - Conseil en évolution professionnelle
La loi du 5 mars 2014 prévoit que chacun peut bénéficier du CEP dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours. Le recours à ce conseil, personnalisé, gratuit et confidentiel, est à l'initiative de chaque personne. Le CEP est assuré par divers organismes: OPACIF, APEC, Pôle Emploi, Cap Emploi et missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes. Ce conseil a une triple vocation : accompagner les projets professionnels en lien avec les besoins économiques des territoires, faciliter l'accès à la formation, faciliter notamment le recours au CPF.
Certificat CléA
CléA est une certification interprofessionnelle et reconnue au niveau national qui garantit l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences commun à tous, avec un niveau d’exigence homogène sur tout le territoire et dans tous les secteurs d’activité. Selon l’article D6113-2,I du Code du travail, créé par le décret n°2015-172 du 13 février 2015, le socle de connaissances et de compétences professionnelles couvre 7 domaines :
- la communication en français ;
- l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
- l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
- l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;
- l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
- la capacité à apprendre tout au long de la vie ;
- la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Certification professionnelle
Une certification professionnelle atteste d'une qualification c'est-à-dire de capacités à réaliser des activités professionnelles dans le cadre de plusieurs situations de travail et à des degrés de responsabilités définis dans un "référentiel".
CIC – Cap initiative cadre
CIF - Congé individuel de formation
Le CIF est un dispositif de formation à l’initiative du salarié. Il a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle et à titre individuel, des actions de formation pendant ou en tout ou partie en dehors du temps de travail, indépendamment de sa participation aux actions prévues au plan de formation.
CIM – Cap initiative maitrise
CNCP - Commission nationale de la certification professionnelle
La CNCP est une commission interministérielle, interprofessionnelle et interinstitutionnelle, chargée de plusieurs missions :
• Répertorier l'offre de certifications professionnelles (RNCP),
• Instruire les demandes d'enregistrement et actualiser le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
• Instruire les demandes d'enregistrement et actualiser l'inventaire de la CNCP qui a pour objet de recenser les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle,
• Veiller au renouvellement et à l'adaptation des diplômes et titres,
• Emettre des recommandations à l'attention des institutions délivrant des certifications professionnelles ou des certificats de qualification. Elle signale aux particuliers et aux entreprises les éventuelles correspondances totales ou partielles entre les certifications enregistrées dans le RNCP, ainsi qu'entre ces dernières et d'autres certifications, notamment européennes.
CPF - Compte personnel de formation
Le CPF a été défini par la loi du 5 mars 2014, c'est un droit universel d'évolution professionnelle attaché à la personne tout au long de la vie active jusqu'à la retraite. Cette nouvelle modalité d'accès à la formation a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Chaque personne, dispose dès l'âge de 16 ans, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue, à son initiative, à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications.
Ce compte est alimenté par :
• Acquisition à raison de 24 heures par an jusqu'au seuil de 120 heures, puis de 12 heures jusqu'à la limite de 150 heures, pour les salariés à temps plein.
• Inscription des heures acquises au titre du DIF non consommées, jusqu’au 31 décembre 2020.
Il peut être abondé selon plusieurs dispositifs légaux ou conventionnels. Il peut être mobilisé sur ou hors temps de travail. C'est le salarié qui prend l'initiative d'utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.
CPNEFP - Commission nationale paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle
La CPNEFP est l’instance paritaire chargée de définir la politique de formation de la branche.
CPP - Conseiller / Délégué parcours Professionnel (cf 2.3.1.2 du présent accord)
CQP - Certificat de qualification professionnelle
Les Certificats de Qualification Professionnelle valident des compétences spécialisées dans un métier. Créés et délivrés par la CPNEFP au niveau de la branche, ils répondent aux besoins spécifiques des entreprises et des salariés de cette branche. Des Certificats de Qualification Professionnelle Interbranches (CQPI) peuvent reconnaître des compétences communes à deux ou plusieurs branches.
DIF - Droit Individuel à la Formation (dispositif n’existant plus depuis le 31 décembre 2014).
DPP - Délégué parcours professionnel (cf 2.3.1.2 du présent accord).
DIRECCTE - Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi
E-learning
L'e-learning, la formation en ligne et l'e-formation, désignent l'ensemble des solutions et moyens permettant l'apprentissage par des moyens électroniques (sites web éducatifs, téléformation, enseignement télématique, ou encore e-training).
Formation certifiante
Une formation certifiante permet d’obtenir un certificat ou un titre professionnel.
Formation diplômante
Une formation diplômante permet d’obtenir un diplôme d’établissement reconnu par l’Etat et sur le marché du travail. Ces diplômes sont classés en niveaux : BP, CAP, Bac Pro, BTS, Licence, Master. Ils sont dispensés par des écoles, universités ou centres de formation spécialisés.
Formation qualifiante
Une formation qualifiante permet d’obtenir un titre professionnel, un diplôme, ou une nouvelle compétence reconnue par l’employeur (CQP).
FPCAE – Formation promotionnelle cadre associée à un emploi
FPMAE – Formation promotionnelle maitrise associée à un emploi
GPEC – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
IEG - Industries électriques et gazières
IRP – Instance représentative du personnel
MPL / MDL- Manager première / deuxième ligne
MPRO – Manager de proximité
OPCA - Organisme paritaire collecteur agréé
Les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés sont des organismes chargés de collecter les fonds de la formation professionnelle continue et de financer la formation des salariés, notamment au titre des actions de professionnalisation et du compte personnel de formation.
OPACIF - Organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation
Les Organismes Paritaires Agréés au titre du Congé Individuel de Formation sont des organismes en charge de collecter les contributions obligatoires des entreprises au titre du CIF (Congé Individuel de Formation) et de gérer les financements de ce dispositif.
POE – Préparation opérationnelle à l’emploi
Dans l’hypothèse où une entreprise sollicite Pôle emploi pour un recrutement (CDD d'au moins douze mois ou CDI). La POE permet la mise en place d'une formation ayant pour objectif de résorber l'écart entre les compétences du candidat et celles requises par le poste. Elle est financée par l’OPCA.
PST - Professionnalisation en situation de travail
La professionnalisation en situation de travail est un dispositif Enedis destiné à transformer des capacités théoriques enseignées en stage en compétences pratiques acquises en situation de travail.
RNCP - Répertoire national des certifications professionnelles
Sous tutelle du ministère en charge de la formation professionnelle, le RNCP contient les fiches descriptives de chaque certification ayant valeur nationale accessible par la voie de la formation initiale ou continue ou par la VAE (validation des acquis de l'expérience).
UNAGECIF – Union des associations pour la gestion du congé individuel de formation
L’UNAGECIF est l’Organisme Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel pour Enedis.
VAE - Validation des acquis de l’expérience
La VAE est la prise en compte des compétence acquises dans le cadre d’une activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat ou exercées par une personne inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau ou exercées dans le cadre de responsabilités syndicales, d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale ou réalisées en formation initiale ou continue dont les périodes de formation et de mise en situation en milieu professionnel, les préparations professionnelles à l’emploi, les périodes de contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou de contrat unique d’insertion pour l’acquisition d’une qualification certifiée par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un CQP, enregistré au RNCP.
Liens pratiques :
www.moncompteformation.gouv.fr
www.sgeieg.fr
ANNEXE 3 – SCHEMA D’UNE ACTION DE FORMATION
ANNEXE 4 – SCHEMA « LISTES CPF » D’ENEDIS
ANNEXE 5 – PRESENTATION A LA DATE DE L’ACCORD ET A TITRE D’EXEMPLES DE LISTES CPF « 1 » et « 2 »
A titre d’illustration, ci-joint quelques exemples de CPF qui pourraient figurer dans la liste « 1 » et la liste « 2 » présentées en 2.1.2.1 du présent accord :
Liste « 1 » :
Manager de proximité (CESI) – code RNCP : 22964
DipViGrM / Diplôme visé grade master Diplôme de l’ESC Clermont (France Business School – FBS) – code RNCP : 16746
DiPLOVIS / Diplôme visé Programme Grande Ecole (France Business School – FBS) – code RNCP : 17298
DipViGrM / Diplôme visé grande de master Diplôme de l’ESSCA (Angers) – code RNCP : 1707
BTS Electrotechnique – code RNCP : 4497
BTS Négociation et Relation Client – code RNCP : 474
Responsable en management d’unité et de projet (CESI) – code RNCP : 14494
Droit, Economie, Gestion mention Management et Administration des entreprises (Université de Limoges) – code RNCP : 19144
Liste « 2 » :
Communiquer en anglais / anglais oral : code CPF 131204 – 131205 – 146845
TOSA / formation bureautique certifiante (Excel, Word, Powerpoint, outlook) : code CPF 164617
Améliorer ses écrits : code CPF 205843
Remise à niveau en grammaire, orthographe et syntaxe : code CPF : 140044
ANNEXE 6 – PRESENTATION A LA DATE DE L’ACCORD* ET A TITRE D’EXEMPLE D’UN SCHEMA PRESENTANT LE CYCLE SOCIAL DE LA FORMATION ENEDIS
*au vu des dispositions légales et conventionnelles applicables au jour de la conclusion de l’accord.
CCE – Consultation « Orientations stratégiques » :
Les orientations de la formation professionnelle (pour l’année à venir et les deux années suivantes (N+1, N+2 et N+3) sont présentées en comité central d’entreprise avec la GPEC dans le cadre de la consultation annuelle relative aux orientations stratégiques de l’entreprise qui a lieu au premier trimestre de l’année en cours.
Si les orientations de la formation professionnelle d’Enedis ont vocation à être définies au niveau national, chaque établissement, en cohérence avec celles-ci, peut les compléter en tenant compte du contexte et des spécificités du niveau local. Le cas échéant, ces spécificités sont précisées dans le cadre du dossier de consultation « formation professionnelle » au niveau de l’établissement, en préambule du Plan de formation.
CE - Consultation « Formation Professionnelle » :
Les éléments d’orientation de la formation professionnelle servent de cadre pour l’élaboration au niveau local des plans de formation d’établissement pour l’année à venir (N+1).
Le plan de formation d’établissement décline les ambitions d’Enedis en matière de formation professionnelle à l’échelle de l’établissement et présente les volumes de formation envisagés pour l’année à venir (N+1) selon les catégories décrites conventionnellement.
Lors d’une consultation annuelle ayant lieu en amont de la consultation Politique sociale, laquelle a lieu au cours du 4ème trimestre au niveau du CCE, est présenté dans chaque établissement d’Enedis un dossier comprenant :
le bilan des actions pour l’année précédente (N-1) et pour l’année en cours (N) : actions de formation, bilans de compétences et validations des acquis de l’expérience, contrats et périodes de professionnalisation, compte personnel de formation ;
le plan de formation de l’établissement (N+1) intégrant en préambule le cas échéant une description des spécificités locales justifiant des actions particulières prévues au plan de formation.
Préalablement à cette consultation du comité d’établissement, le plan de formation doit faire l’objet d’une consultation du CHSCT pour la partie relative aux formations en matière de prévention-santé-sécurité. L’avis du (ou des) CHSCT consulté(s) doit être transmis au CE dans les conditions légales en vigueur.
CCE – Consultation « Politique sociale de l’entreprise » :
La consultation CCE sur la Politique sociale de l’entreprise porte en particulier sur la formation professionnelle. Cette partie a vocation à :
présenter le bilan des actions pour l’année précédente (N-1) et pour l’année en cours (N) : actions de formation, bilans de compétences et validations des acquis de l’expérience, contrats et périodes de professionnalisation, compte personnel de formation ;
donner une vision d’ensemble des ambitions et des volumes prévisionnels de formation d’Enedis pour l’année à venir (N+1) sur la base du regroupement d’éléments contenus dans les différents plans de formation d’établissement d’Enedis ;
s’assurer de la cohérence globale de cette vision d’ensemble avec les orientations de la formation professionnelle ;
faire le point sur le fonctionnement durant l’année en cours (N) du dialogue social dans les différents comités d’établissement à l’occasion de la présentation des plans de formation d’établissement.
article L. 6111-1 du code du travail↩
article L. 6314-1 du code du travail↩
Eléments issus de la note interne « Cadre de cohérence des acteurs de la filière formation à ERDF » du 25 mai 2016↩
Enedis a créé le dispositif « Professionnalisation en Situation de Travail » (PST). Ce dispositif, amené à se développer au sein de l’entreprise, est destiné à transformer des capacités théoriques enseignées en stage en compétences pratiques acquises en situation de travail. Piloté par le manager, il est destiné en priorité aux nouveaux entrants dans le métier. La PST propose des postures nouvelles de salariés acteurs de leur parcours de professionnalisation, avec un rôle essentiel du compagnon qui est un « pair » accompagnant l’apprenant (et ne peut être le manager). Le compagnon, professionnel expérimenté et reconnu comme tel joue un rôle d’observation du geste métier et de questionnement de l’apprenant suite à l’observation. Il aide l’apprenant à prendre du recul par rapport à sa pratique, à identifier ce qui est acquis et reste à acquérir. Les conditions de réussite de la démarche sont le droit à l’erreur pour l’apprenant, la confiance réciproque et la préservation de la confidentialité des échanges entre l’apprenant et le compagnon.↩
Salariés qui n’ont pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins 4 ans au sein de leur entreprise ; salariés qui mobilisent leur CPF et qui bénéficient d’un abondement ; femmes et hommes après un congé parental ou d’adoption et femmes à l’issue d’un congé maternité ; salariés qui comptent vingt ans d’activité professionnelle ou sont âgés d’au moins quarante-cinq ans ; titulaires d’un mandat syndical ou social dans la perspective de la suite de leur parcours professionnel ; salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ; bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L.5212-2 du code du travail (notamment les salariés handicapés) ; salariés bénéficiaires d’un Contrat Unique d’Insertion en CDD ou en CDI.↩
Pour pouvoir figurer sur l’une des listes citées ci-dessus, les formations doivent être sanctionnées par une certification professionnelle (RNCP) ou par un certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI) ou inscrites à l’inventaire des certifications personnelles par la CNCP OU inscrites au plan régional de qualification.
Les formations sanctionnées par une certification organisée en blocs de compétences permettent un accès progressif à la qualification. Chaque bloc de compétence est éligible au CPF si la certification complète figure sur l’une des listes citées précédemment.↩
Ce socle, défini par décret, est constitué de 7 blocs de compétences correspondant à « l'ensemble des connaissances et des compétences qu'il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle ». Ces blocs de compétences sont éligibles de manière indépendante si le salarié le souhaite.↩
Certificat CléA,↩
Cette durée pourra évoluer à la hausse au regard des évolutions législatives relatives au CPF et en fonction de l’utilisation de ce dispositif.↩
Le Groupe s’est doté d’une Mission Parcours Externe chargée d’accompagner les salariés du Groupe dans leur projet :
- de création ou reprise d’entreprise ;
- d’exercice d’une activité salariée au sein d’une structure hors des IEG et du Groupe.
Un accueil centralisé et une communauté accessible sur l’intranet social sont mis à disposition des salariés.↩
Congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel, arrêt longue maladie, mandat syndical, CET d’au moins 6 mois.↩
Norme AFNOR – « Formation et prestations sur mesure pour adultes »↩
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